醫(yī)藥行業(yè)人力資源規(guī)劃簡述

1、醫(yī)藥行業(yè)人力資源規(guī)劃簡述一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)I、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。可以從以下三個方面來理解：1）從組織的發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的所具備的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求；2）認(rèn)真分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，并找出企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量的缺口；3）找到人力資源缺口后通過制定一系列的人力資源配套措施，為企業(yè)招到所需要的人、根據(jù)個人的特點(diǎn)用好人和留住想留的人提供保障。二、醫(yī)

2、藥行業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)經(jīng)濟(jì)全球化和生物技術(shù)的發(fā)展極大改變了醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與行業(yè)特征，對醫(yī)藥企業(yè)而言，企業(yè)的人才素質(zhì)和人力資源管理水平很大程度上決定了企業(yè)的競爭力。人力資源管理系統(tǒng)由于其獨(dú)有的價值性、隱蔽性、路徑依賴性和難以復(fù)制性等特征已經(jīng)成為醫(yī)藥企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來源之一。（一）醫(yī)藥行業(yè)人力資源幾點(diǎn)現(xiàn)狀1、據(jù)調(diào)查結(jié)果表明在醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)中，員工的薪酬結(jié)構(gòu)較為簡單，有很多企業(yè)員工也只是了解自己應(yīng)該獲得報酬的總數(shù)。醫(yī)藥企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)與其他行業(yè)相比，醫(yī)藥行業(yè)是底薪高，福利低的行業(yè)。2、醫(yī)藥行業(yè)人力資源部門員工收入沒有達(dá)到企業(yè)50%分位，這也說明，醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)整體提高人力資源部門的收入水平。3、醫(yī)

3、藥行業(yè)對于銷售部門頗為重視。醫(yī)藥行業(yè)中銷售部門員工的收入隨著等級的提高，有著明顯的攀升。在銷售副總崗位上，較高水平的員工年度總薪酬達(dá)到近50萬元。這在同等水平的科技企業(yè)中也屬于較高收入。4、國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪資水平同外資制藥企業(yè)相比，還存在較大差異。針對這種現(xiàn)象，國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)要想留住優(yōu)秀人才，單單在薪資方面都不具競爭優(yōu)勢。（二）醫(yī)藥行業(yè)人才需求趨勢1、資本運(yùn)作人才國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)目前數(shù)量多、規(guī)模小、行業(yè)集中度很低，隨著中國加入WTQ眾多的外資跨國醫(yī)藥巨頭紛紛進(jìn)入國內(nèi)，使得國內(nèi)的醫(yī)藥企業(yè)兼并和重組成為發(fā)展的必然趨勢。尤其隨著2004年12月國家對醫(yī)藥流通領(lǐng)域的全面開放使得藥品流通與零售企業(yè)也成為醫(yī)藥行

4、業(yè)重組的焦點(diǎn)。在公司重組與并購不斷進(jìn)行當(dāng)中，資本運(yùn)營人才日顯重要。對于醫(yī)藥企業(yè)來說，整個市場環(huán)境充滿了挑戰(zhàn)和緊張的氣氛，企業(yè)不但需要日常管理才能，還需要精通資本運(yùn)營的人才。2、高層管理人才當(dāng)今醫(yī)藥企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由資本競爭演變到了知識競爭的年代，誰擁有高端人才誰就可以擁有市場，誰就可以擁有明天?！扒к娨椎茫粚㈦y求”，有良好的職業(yè)操守、具備專業(yè)知識、有多年的行業(yè)背景經(jīng)歷并能夠在變幻莫測的環(huán)境中懂得不斷學(xué)習(xí)別人成功經(jīng)驗(yàn)并運(yùn)用到企業(yè)中的人才是眾多醫(yī)藥企業(yè)爭搶的稀缺人才。3、營銷人才隨著醫(yī)藥行業(yè)科技的進(jìn)步，未來新產(chǎn)品的周期性將會越來越短，對營銷隊(duì)伍的要求會越來越高。在未來的幾年中，各醫(yī)藥企業(yè)的首要

5、任務(wù)就是建設(shè)一支更加強(qiáng)大的營銷隊(duì)伍。公司目標(biāo)的完成要靠提升大多數(shù)營銷人員的效率；對于營銷人員和營銷管理人員來說，具有營銷或醫(yī)藥專業(yè)知識技能，受到過良好的培訓(xùn)I,對市場敏感并且反應(yīng)迅速，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)是必須具備的條件。4、研發(fā)人才隨著國家一系列醫(yī)藥制度和政策的改革與規(guī)范，以往那種單憑好的銷售政策就能做好市場的時代將逐漸離我們遠(yuǎn)去。取而代之的是企業(yè)還必須有療效確切、安全可靠、方便消費(fèi)者使用的產(chǎn)品作為營銷的堅(jiān)強(qiáng)后盾。因此，醫(yī)藥行業(yè)對同時具備醫(yī)藥理論知識和研發(fā)技能的研發(fā)人才會有較大的增長空間。（三）部分醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)1、恒瑞醫(yī)藥人員結(jié)構(gòu)：（數(shù)據(jù)來源：公司2003年年報）2、2003年五家醫(yī)藥企業(yè)生產(chǎn)人員

6、人均勞效單位：萬元/人.年3、2003年五家醫(yī)藥企業(yè)銷售人員人均勞效單位：萬元/人.年4、3、2003年五家醫(yī)藥企業(yè)全體員工人均凈利潤單位：萬元/人.年（四）從部分醫(yī)藥企業(yè)銷售組織架構(gòu)來看優(yōu)秀醫(yī)藥企業(yè)銷售組織中人才的構(gòu)成情況1、天津大士力銷售公司大士力做為國內(nèi)優(yōu)秀醫(yī)藥企業(yè)的代表，從其銷售組織結(jié)構(gòu)中可以看出其具備了專業(yè)的處方藥、OTC和新產(chǎn)品的營銷人才以及商務(wù)運(yùn)作人才和專業(yè)的銷售管理人才。2、北京諾華制藥北京諾華做為跨國醫(yī)藥企業(yè)的優(yōu)秀代表，從其營銷組織結(jié)構(gòu)圖中可以看出諾華除具有專業(yè)的處方藥和OTC營銷銷售人員、高級銷售管理人員、專業(yè)的商務(wù)運(yùn)作人員外，還按產(chǎn)品的成熟度設(shè)立了不同的市場部。三、制定人

7、力資源規(guī)劃時應(yīng)采用動態(tài)分析思維適時、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求，是最經(jīng)濟(jì)地使用人力資源的本質(zhì)要求。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃是分析事物的因果關(guān)系，探求適應(yīng)未來的發(fā)展途徑，以作為目前的決策依據(jù)，即預(yù)先決定做什么、何時做、誰來做。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連接著企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。任何成功的規(guī)劃都時是理性地運(yùn)用自發(fā)事物的自身力量達(dá)到我們的目的，規(guī)劃不是設(shè)計(jì)未來的發(fā)展趨勢，而是順應(yīng)與尊重現(xiàn)實(shí)以及未來的發(fā)展趨勢。在市場經(jīng)濟(jì)體系下，面對市場競爭的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，處于轉(zhuǎn)型期的中國醫(yī)藥企業(yè)有自身無法克服的缺陷和不足：面對來自國內(nèi)和國際市場的競

8、爭壓力，面對瞬息萬變的信息和技術(shù)革新、紛繁復(fù)雜的市場需求，多數(shù)中國醫(yī)藥企業(yè)在管理上、經(jīng)營上、觀念上都有應(yīng)變和適應(yīng)上的滯后現(xiàn)象。在人力資源開發(fā)與管理中往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，而是把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地信息收集和相關(guān)的人事政策設(shè)定，無論在觀念上還是實(shí)踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成企業(yè)人才的流失，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效的扭虧為贏或發(fā)展壯大是有害的。因此，企業(yè)的人力資源管理必須強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的動態(tài)性。體現(xiàn)在：(1)參考信息的動態(tài)性；(2)依據(jù)企業(yè)內(nèi)外情境

9、的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性。(3)執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；(4)具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性；(5)對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。四、人力資源規(guī)劃的意義與目標(biāo)(一)意義人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷θ肆Y源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。人力資源規(guī)劃所考慮的不是某個具體的人，而是一組人員。個別人員的發(fā)展規(guī)劃寓于整組人員的發(fā)展規(guī)劃之中。因此，人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是一種人事

10、政策，它的制定為工商企業(yè)人事管理活動提供指導(dǎo)。(二)目標(biāo)人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)： ?得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源； ?能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足； ?建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力； ?減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下： ?需要多少人； ?員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識和能力； ?現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要； ?對員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要； ?是否需要進(jìn)行招聘； ?何時需要新員工； ?培訓(xùn)或招聘何時開始；?如果為了減

11、少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對措施；?除了積極性、責(zé)任心外是否還有其他的人員因素可以開發(fā)利用。五、人力資源規(guī)劃步驟(一)診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況現(xiàn)有的人力資源情況診斷是后續(xù)工作的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃的一個重要過程，結(jié)果的準(zhǔn)確與否將對整個人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性產(chǎn)生重大影響。？診斷現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。人力資源信息應(yīng)包括以下幾個方面：(1)個人自然情況，如性別、年齡等；(2)招聘資料，包括用工合同簽定時間、招聘途徑、工作經(jīng)歷、外語種類和水平、特殊技能，以及對企業(yè)有潛在價值的愛好或特長；(3)教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)等；(4)工作執(zhí)行評

12、價，包括上次評價時間、評價報告、歷次評價的原始資料等；(5)工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、有否受過處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部調(diào)動的資料等；在進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況分析時，應(yīng)參考崗位分析的有關(guān)信息情況。崗位分析明確地指出了每個職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力，以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的任職資格條件，這些條件就是對員工的能力和資格要求。(二)人力資源需求預(yù)測這一步工作與人力資源診斷通?？梢酝瑫r進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇合適的預(yù)測方法，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。在預(yù)測人力資源需求時，應(yīng)充分考慮以下因素對人員需求的

13、數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響； ?市場需求、產(chǎn)品升級或企業(yè)決定進(jìn)入新的市場或新的業(yè)務(wù)模式； ?人員流動率，如企業(yè)每年辭職和辭退的人員比率、人員跳槽率等； ?企業(yè)計(jì)劃的培訓(xùn)安排； ?為提高效率而進(jìn)行的技術(shù)和組織改革； ?企業(yè)的財務(wù)預(yù)算；員工需求預(yù)測的基本方法有以下三種：？1、經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法一一經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司職工需求加以預(yù)測。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！白韵露稀笔怯芍本€部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意；“自上而下”？的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然

14、后由各級部門自行確定用人計(jì)劃。最好是將“自下而上”與“自上而下”？兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用，先由公司提出職工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求，會同人事部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預(yù)測交由企業(yè)總經(jīng)理審批。2、統(tǒng)計(jì)預(yù)測法一一統(tǒng)計(jì)預(yù)測法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計(jì)算，得出職工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型比較復(fù)雜，用得也不多。(1)比例趨勢分析法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員問工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動，估計(jì)預(yù)

15、測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對未來情況變動的估計(jì)。(2)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的職工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。3、人均勞效法一一基于對未來企業(yè)銷量預(yù)測，并根據(jù)企業(yè)員工人均銷售額的勞效推算出企業(yè)將來所需要的人員數(shù)量，這種方法進(jìn)行預(yù)測是較為簡單，也便于操作。(三)確定人力資源缺口1、確定人員需求數(shù)據(jù)這步主要是把預(yù)測的需求與現(xiàn)有的供給進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之

16、處，從而得到人員需求數(shù)據(jù)。2、制定匹配政策以確保需求與供給的一致這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案以填補(bǔ)人力資源需求的缺口。主要包括：招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、職業(yè)發(fā)展和人事基礎(chǔ)管理政策等。招聘：人力資源部必須確定在符合公司發(fā)展目標(biāo)的能力，實(shí)現(xiàn)和公司業(yè)務(wù)發(fā)展相一致的人力資本；須清晰界定各崗位必須具備的知識、技巧和能力；確認(rèn)合格的內(nèi)外部應(yīng)聘者，實(shí)現(xiàn)人崗匹配；根據(jù)員工的能力發(fā)展情況進(jìn)行人才甄選和提拔；從招聘原則、流程、渠道、測試和招聘工作的評價五個方面完善招聘程序。培訓(xùn)：通過培訓(xùn)和能力發(fā)展開辟職業(yè)發(fā)展道路使員工更新員工的知識結(jié)構(gòu)；提供給員工以各種培訓(xùn)機(jī)會，使其增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能，行業(yè)知識，以滿足公司發(fā)

17、展的需要；鼓勵輪崗和跨領(lǐng)域的培訓(xùn)I;經(jīng)常安排時間對員工進(jìn)行指導(dǎo)和回顧；根據(jù)員工績效而不是在公司的資歷進(jìn)行晉升和提拔；因地制宜，建立企業(yè)自己的培訓(xùn)課程資源體系，充分利用內(nèi)外資源，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、個性化?？冃Э己耍喝肆Y源部必須建立符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理制度；建立可以衡量的量化目標(biāo)體系；根據(jù)公司整體的戰(zhàn)略決定各層級、員工的績效目標(biāo)；將個人的績效指標(biāo)和公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)相聯(lián)系；鼓勵個人承擔(dān)責(zé)任，并將績效管理的職責(zé)賦予給各級管理層。薪酬：人力資源部必須明確在符合公司文化和人力資源管理策略的薪酬哲學(xué)，并由此制定相應(yīng)的薪酬管理制度；以市場化為基礎(chǔ)的薪酬制度；將薪酬和績效、能力進(jìn)行掛鉤；根據(jù)職

18、位的性質(zhì)和人才的特殊性設(shè)定薪酬組合，激勵員工工作積極性。職業(yè)發(fā)展：為公司內(nèi)知識型員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路，提高員工滿意度；從新員工入職開始就指為其指明清晰的職業(yè)發(fā)展通道，并提供充分的自主選擇的空間；根據(jù)公司內(nèi)知識型崗位的員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的咨詢和服務(wù)，提高員工滿意度，增強(qiáng)對公司的忠誠度?；A(chǔ)人事管理政策：制定各項(xiàng)人事制度和管理流程，創(chuàng)造并保持一個健康積極的工作環(huán)境；保證員工合法、安全的工作條件和工作環(huán)境。(四)評估人力資源規(guī)劃雖然人力資源需求的結(jié)果只能在事后才能得到最終檢驗(yàn)，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，可以事先對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行初步評估。評估者在評估時應(yīng)考慮以下問題：(1)預(yù)測所依據(jù)的信息的可靠性、代表性、詳盡性，以及信息的誤差及原因；(2)預(yù)測所考慮的因素與人力資源需求的關(guān)聯(lián)度，預(yù)測方法是否使用企業(yè)當(dāng)時的具體情況；(3)人力資源規(guī)劃制定者熟悉企業(yè)人事問題的程度；(4