公司的交叉培訓(xùn)和人力彈性策略

1、美國紐柯鋼鐵公司的交叉培訓(xùn)和人力彈性策略2008年全球股市風(fēng)云變換，鋼鐵企業(yè)同樣未能獨善其身，10家國際知名鋼鐵企業(yè)股價平均下跌近60%。然而，美國紐柯鋼鐵公司的股價卻以相對市場漲幅的20%跑贏大市，更難得的是，紐柯已經(jīng)連續(xù)42年保持每年和每季度盈利，成功抗御了多次經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。反觀紐柯在全行業(yè)不景氣的背景下依然成績卓越的原因，可以說，公司一貫推行的人力彈性策略功不可沒。一、紐柯的人力彈性策略鋼鐵行業(yè)的很多大客戶對利率高度敏感，包括汽車業(yè)、建筑業(yè)和家用電器行業(yè)等，因而鋼鐵行業(yè)一直是最具周期性的行業(yè)之一。經(jīng)濟(jì)衰退時大部分企業(yè)會通過減少勞動力來節(jié)約成本，經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張時又會再雇傭和再培訓(xùn)員工，毫無疑問這將帶

2、來巨大的開支。而紐柯鋼鐵公司依靠彈性工資、彈性工作時間、策略性的交叉培訓(xùn)以及培育高度支持性的組織文化等，使不裁員政策得以長期推行，從而保證股東和員工能順利渡過經(jīng)濟(jì)周期，公司也能在多次危機中始終處于不敗之地。1、基于職能彈性的交叉培訓(xùn)傳統(tǒng)培訓(xùn)僅僅是提升員工在自身崗位上的技能，當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于低潮時很可能造成崗位閑置。此時員工即使能力很高也可能得不到工作機會，企業(yè)則會采取裁員方式來降低運營成本。裁員一方面會對企業(yè)形象造成不利影響，也會為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時重新雇傭員工增加成本。旨在提升員工多項技能的交叉培訓(xùn)則能有效規(guī)避這一點。為避免在減產(chǎn)期人力資源的浪費，紐柯通過交叉培訓(xùn)擁有一支彈性很大的勞動力隊伍，可根據(jù)

3、需要迅速轉(zhuǎn)移到其他職能上。在經(jīng)濟(jì)蕭條期，一些接受過交叉培訓(xùn)的員工會離開生產(chǎn)線，來幫助翻新設(shè)施和維修設(shè)備。這樣公司勞動力成本雖然降低，卻沒有損失任何產(chǎn)能和工人。當(dāng)市場回升時，紐柯公司又可以快速地轉(zhuǎn)變以滿足需求，達(dá)到密切配合需求變化來匹配成本的目的。與此同時，交叉培訓(xùn)使得員工在不同的崗位上學(xué)到不同的技能和知識，可以將自己原來的知識傳遞給接受交叉培訓(xùn)的部門，信息在企業(yè)內(nèi)部得到更大程度的共享，使整個公司保持旺盛的生命力。2、基于數(shù)量彈性的人員雇傭數(shù)量彈性的目的在于平衡企業(yè)的人力需求與雇傭量，企業(yè)可以充分利用外部勞動力市場和外包（如部分工時、臨時性、短暫契約等）來達(dá)到人力數(shù)量彈性，也可采用輪班、加班、調(diào)

4、整休假等彈性方式。對紐柯公司而言，因其長期推行不裁員政策而成為諸多員工“首選的用人單位”，所以在人員雇傭方面更需把好人才關(guān)。紐柯在選擇人才時注重員工的品質(zhì)好壞與實際工作能力，招聘雇員時不僅有職位要求，還包括測試人際技能、熱愛生活和樂于助人，以及是否對職業(yè)進(jìn)取方面有強烈的緊迫感。決定升遷的關(guān)鍵因素是工作成就，且業(yè)績面前人人平等。紐柯設(shè)置新廠通常第一年解雇率高達(dá)50%,但接下來合適的人員都會安頓下來以圖長期發(fā)展。極低的員工流失率往往能帶來成本節(jié)約，同時不裁員有利于保持員工高昂的士氣，而在企業(yè)艱難時刻，這樣一支高度忠誠的員工隊伍往往又會甘愿為企業(yè)犧牲。3、基于時間彈性的經(jīng)營節(jié)奏當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于發(fā)展高峰時，

5、企業(yè)會很自然地增加投資加快生產(chǎn)，但在經(jīng)濟(jì)低潮時，在經(jīng)營節(jié)奏的把握上就更需要技巧。紐柯公司在經(jīng)濟(jì)蕭條時會適當(dāng)放慢經(jīng)營節(jié)奏，但這并不是針對所有人員與事務(wù)。當(dāng)生產(chǎn)節(jié)奏放緩時，公司許多接受過交叉培訓(xùn)的員工都離開了生產(chǎn)線，拿起掃帚或其他工具輔助翻新設(shè)施和維修設(shè)備。正是以這樣方式，紐柯在經(jīng)濟(jì)衰退中策略性地加速了其現(xiàn)代化建設(shè)和日常維護(hù)工作。這種方法精妙之處還在于，作為對放慢節(jié)奏需求的響應(yīng)，公司在勞動力成本降低的同時沒有喪失任何生產(chǎn)能力和工人。所以，一旦市場需求增加，公司又可以加快節(jié)奏來滿足需求，而不必根據(jù)經(jīng)濟(jì)周期的波動來重復(fù)“裁員一一雇傭一一再裁一一再雇”這樣耗時傷財?shù)牟襟E。4.基于薪資彈性的風(fēng)險分擔(dān)紐柯的

6、工資制度有著高度彈性，基本工資起薪較低，但與獎金配比較為靈活，獎金占薪酬比重較大，也就是采取“強激勵政策”。公司經(jīng)營效益好，每名員工都會受益；如果面臨困境，所有員工共同承受。當(dāng)放慢經(jīng)營節(jié)奏導(dǎo)致員工工資減少時，紐柯公司采取“逐級遞增”的方式讓部門領(lǐng)導(dǎo)和高層經(jīng)理人員承擔(dān)更大比例的風(fēng)險。在1982年的危機中，紐柯工人工資下降25%,主管工資下降60%,時任首席執(zhí)行官工資下降75%。這種方法在建立員工的忠誠度、提高員工的士氣上極其有效。就管理層而言，一方面比普通員工承擔(dān)更多風(fēng)險，另一方面其收入與公司和下屬工廠的資產(chǎn)收益率掛鉤。在紐柯公司里，包括公司總部三位負(fù)責(zé)人在內(nèi)的各下屬廠的車間主任和業(yè)務(wù)部經(jīng)理的收

7、人都是由基本工資和獎金構(gòu)成，其中獎金與公司和該廠的資產(chǎn)收益率聯(lián)系在一起。資產(chǎn)收益率是該廠的稅前利潤總和除以該廠的資產(chǎn)總值；資產(chǎn)總值又由固定資產(chǎn)總額減折舊基金加庫存產(chǎn)品額和各項貸款總額組成。該廠資產(chǎn)收益率超過15%時，車間主任和經(jīng)理才能得到獎金。公司總部三位負(fù)責(zé)人以及各下屬工廠的廠長的收入，也是由基本工資和獎金構(gòu)成。獎金根據(jù)公司股票價值即股票平均利潤率決定。二、如何運用人力彈性策略紐柯公司的成功固然有其行業(yè)的特殊性，但人力彈性策略對于保護(hù)員工利益、提升員工士氣，進(jìn)而在一定程度上抵御經(jīng)濟(jì)周期的干擾都是有幫助的，值得廣大企業(yè)吸收借鑒。但不可否認(rèn)的是，不裁員政策、交叉培訓(xùn)等策略會增加企業(yè)的管理成本，如

8、果處理不當(dāng)非但不能應(yīng)對經(jīng)濟(jì)低潮，反而可能會加速企業(yè)的衰亡。所以，在制定人力資源戰(zhàn)略時，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)以成本效益作為決策依據(jù)，如果采用人力彈性策略的成本大于因此帶來的收益，則應(yīng)慎用這一策略。同時人力彈性策略應(yīng)著眼于企業(yè)整體戰(zhàn)略，對員工的彈性管理不僅是人力資源部門的事，它需要各個部門通力協(xié)作共同完成。1、合理進(jìn)行交叉培訓(xùn)交叉培訓(xùn)的優(yōu)點是使員工在自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得另外一種或幾種新的職業(yè)技能；缺點是并非對所有的崗位都能采用交叉培訓(xùn)方式，對一些必須由專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行操作的崗位，例如會計、電工等必須憑證上崗。因而，企業(yè)在推行交叉培訓(xùn)也要從自身特性出發(fā)，例如在零售業(yè)中的巨頭沃爾瑪，讓采購部

9、門的員工到銷售部門接受交叉培訓(xùn)，借此了解什么樣的商品能迎合顧客的需求。那么在培訓(xùn)結(jié)束后回到原部門，以后在采購時能夠從不同角度考慮，減少盲目的、不適合需求的采購。為企業(yè)減少損失的同時，間接為企業(yè)創(chuàng)造了利潤。同時，采用交叉培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)做好事前準(zhǔn)備和事后評估，一方面使員工明白為何要參加培訓(xùn)以及對自己的工作能起到什么推動作用，另一方面為培訓(xùn)出的員工提供施展才能的舞臺。除了將培訓(xùn)外包給專門機構(gòu)的方式外，交叉培訓(xùn)更可以選擇在內(nèi)部開展。不用選擇專門的時間和地點，工作時間就是培訓(xùn)時間，工作場所即培訓(xùn)場所，也不用聘請專門的培訓(xùn)老師，在所受訓(xùn)部門的原員工均可以作為培訓(xùn)老師。由于所傳授的經(jīng)驗均通過實踐獲得，使受訓(xùn)員工能

10、夠很快融入新的工作環(huán)境。這樣一來，既能節(jié)約培訓(xùn)成本，也能讓員工之間加強溝通與了解，學(xué)習(xí)從不同角度思考問題。這對于營造融洽的工作氛圍、加強集體凝聚力進(jìn)而提升企業(yè)競爭力無疑是極為有效的。2、適當(dāng)運用數(shù)量彈性時間彈性既包括企業(yè)層面上經(jīng)營節(jié)奏的變動，也包括員工角度工作時間的合理化安排。日本學(xué)者荻原雄認(rèn)為，靈活運用彈性工作時間制會使員工個人生活與公司工作兩者調(diào)配得宜，從而增加員工的工作意愿。對公司而言，設(shè)計適當(dāng)?shù)膹椥怨ぷ鲿r間可以減少加班，從而減少成本、增加利潤；對員工而言，可以提升其自我管理能力，增加成就感，增強時間意識，使他們在精神上感到寬裕從而提高創(chuàng)造性。但鑒于時間彈性對于員工素質(zhì)及其工作性質(zhì)要求較

11、高，因此在具體運用時要因崗而定、因人而異，對于技術(shù)研發(fā)、銷售等部門的員工，其工作業(yè)績與時間長短并不存在明顯關(guān)聯(lián)，因而可采用彈性工作時間制。3、理性安排人員雇傭在人員雇傭的問題上，企業(yè)可以充分利用外部勞動力市場和外包來達(dá)到人力數(shù)量彈性，豐富人員雇傭形式。具體判斷是否以及對哪些部門采取數(shù)量彈性的措施，要根據(jù)企業(yè)自身來確定。從戰(zhàn)略角度出發(fā)，企業(yè)的核心能力應(yīng)該保留在企業(yè)內(nèi)部，而補充性資源則可以通過外包獲取。Collis認(rèn)為核心能力是那些確定公司戰(zhàn)略定位最為基礎(chǔ)的資源，Reve在討論了核心業(yè)務(wù)和補充性業(yè)務(wù)后，認(rèn)為只有那些最特殊的技術(shù)（即核心業(yè)務(wù)）必須保留在企業(yè)內(nèi)部，而補充性業(yè)務(wù)可以通過戰(zhàn)略聯(lián)盟或外包來處理；如果它是一些戰(zhàn)略價值不高的商品，就完全可以在公開市場上獲取。這樣一方面能相對降低企業(yè)運營成本，另一方面在發(fā)生經(jīng)濟(jì)周期波動時也能做靈活調(diào)整。4、科學(xué)設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)此次金融危機中企業(yè)高層薪酬問題引起了廣泛關(guān)注，在眾多行業(yè)員工紛紛遭遇減薪乃至辭退時，部分高管接近天價的薪酬無疑是讓企業(yè)形象受到一定影響。紐柯在薪酬上采取的“逐級遞增”的風(fēng)險承擔(dān)方式恰恰是反其道而行，很好地詮釋了“權(quán)力越大，責(zé)任越大”這一觀點。在設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)時，應(yīng)考慮其彈性波動，將薪酬與績效在一定程度上聯(lián)系起來，既能鼓舞員工士