中職人力資源管理與實物教師資格證面試教案

1、中職人力資源管理與實物教師資格證面試教案課題人力資源概述教學(xué)基本要求知識要求資源和人力資源的概念技能要求人力資源管理的理論基礎(chǔ)職業(yè)素養(yǎng)要求人力資源管理理論的出發(fā)點教學(xué)重點、難點及解決方案重難點：人力資源管理的理論基礎(chǔ)解決方案：講授、舉例子學(xué)習場景設(shè)計課至教學(xué)教學(xué)組織分組學(xué)習教學(xué)過程設(shè)計通過教師講解，學(xué)生學(xué)習的方式進行教學(xué)過程一、課程介紹1、本課程特點與要求2、學(xué)習方法案例導(dǎo)入：獵人的“狗力資源管理”3、人力資源管理的重要性二、資源和人力資源的概念1、資源的概念：資源是創(chuàng)造社會財富的源泉和動力，是一切社會財富的基礎(chǔ)。2、人力資源的概念（不同理解）：廣義上說：人力資源是指智力正常的人。狹義上看：存

2、在若干定義：3、人力資源的概念（本教材觀點）三、人力資源的相關(guān)概念1、人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。人才資源重在質(zhì)量。2、勞動力資源：一定范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動能力的人口的總和。3、人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和。人口資源重在數(shù)量。人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源的關(guān)系4、人力資本：是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，弁能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。人力資本與人力資源的聯(lián)系與區(qū)別：四、人力資源管理的理論基礎(chǔ)1、管理的概念管理就是如何通過他人把事情做好。管理是指同別人一起，或通

3、過別人使活動完成得更有效的過程。這里的過程是管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動，這些職能包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等。2、人力資源管理的概念就是在一定環(huán)境條件下，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵等職能，對組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進行協(xié)調(diào)，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)個人愿望與組織目標的一系列活動過程。（一）、人本管理理論以人為本的管理，簡稱人本管理。人本管理思想產(chǎn)生于西方20世紀30年代，真正將其有效運用于企業(yè)管理，是在20世紀60、70年代?？梢哉f人本管理思想是現(xiàn)代企業(yè)管理思想、管理理念的革命。人本管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況

4、等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，弁在工作中充教學(xué)過程充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。（二）、激勵理論人的動機來自于個人的需要，由需要可以確定人們的行為目標，而激勵則是作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為的動力。五、馬斯洛需要層次理論1、生理需求2、安全需求3、社會需求4、尊重需求5、自我實現(xiàn)需求課題人力資源管理的發(fā)展史教學(xué)基本要求知識要求中國人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展技能要求現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展職業(yè)素養(yǎng)要求有堅持的職業(yè)素養(yǎng)教學(xué)重點、難點及解決方案重難點：現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展以及擁有堅持的職業(yè)素養(yǎng)解決方案

5、：講授、案例學(xué)習場景設(shè)計課堂教學(xué)教學(xué)組織分組學(xué)習教學(xué)過程設(shè)計通過教師講解，學(xué)生學(xué)習的方式進行，學(xué)群1、 上節(jié)回顧：1、資源和人力資源的概念2、人力資源管理的理論基礎(chǔ)3、馬斯洛需要層次理論2、 中國人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展1、制度改革（國企人事制度）19491978年，改革開放前19781994年，改革開放后到勞動法頒布前2、理論和人才準備：1992年中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院“人事管理教研室”更名為“人力資源管理專業(yè)”，并招收本科生；1995年后MB所始推廣，人力資源管理的概念逐漸在社會上普及；截止到目前，全國有900多所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，人才培養(yǎng)從本科上升到研究生層次。人力資源管理專

6、業(yè)人才初具規(guī)模。外資企業(yè)進入中國，人力資源管理深入人心，國際著名人力資源咨詢公司的進駐，更使得國內(nèi)對人力資源管理理論的研究持續(xù)深入地發(fā)展。3、 現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展1、傳統(tǒng)人事管理行政事務(wù)性工作，具活動范圍是短期導(dǎo)向，基本不涉及組織高層戰(zhàn)略決策。2、現(xiàn)代人力資源管理包括：人力資源規(guī)劃；人員招聘與配置；培訓(xùn)開發(fā)與實施；績效考核與實施；薪酬福利；人事管理；職業(yè)生涯管理；員工關(guān)系管理等。是企業(yè)的第一資源，企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本因素，關(guān)系企業(yè)生死存亡的重要條件，組織中的地位較高。3、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別職能關(guān)注焦點對待“人”的態(tài)度組織中的地位4、 重點回顧：1、中國人力資源管理的產(chǎn)生

7、和發(fā)展2、現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展3、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別課題人力資源的構(gòu)成和特征教學(xué)基本要求知識要求掌握人力資源的構(gòu)成要素技能要求理解人力資源的特征職業(yè)素養(yǎng)要求有止確的人力資源觀教學(xué)重點、難點及解決方案重難點：人力資源的構(gòu)成要素解決方案：講述、舉例子學(xué)習場景設(shè)計課堂教學(xué)教學(xué)組織分組學(xué)習教學(xué)過程設(shè)計通過教師講解，學(xué)生學(xué)習的方式進行備注，學(xué)群一、上節(jié)回顧：1、資源和人力資源的概念2、人力資源管理的理論基礎(chǔ)3、馬斯洛需要層次理論p人力資源的構(gòu)成要素1、人力資源的數(shù)量：指構(gòu)成勞動力人口的那部分人的數(shù)量，其計算公式為：人力資源數(shù)量=勞動適齡人口+喪失勞動力的病殘人口數(shù)2、人力資源的構(gòu)成：

8、處于勞動年齡之內(nèi)的社會勞動人口，即“適齡就業(yè)人口”；尚未達到勞動年齡實際已從事社會勞動的人口，即“未成年就業(yè)人口”；已經(jīng)超過法定勞動年齡，實際仍在從事社會勞動的人口，即“老年就業(yè)人口”；以上三部分相加為人力資源主體，亦稱“就業(yè)人口”。處于法定勞動年齡以內(nèi)，有能力有愿望參加社會勞動，但是實際上并未參加社會勞動的人口，亦稱“求業(yè)人口”；處于法定勞動年齡以內(nèi)的就學(xué)人口；處于法定勞動年齡之內(nèi)的現(xiàn)役軍人；處于法定勞動年齡以內(nèi)的家務(wù)勞動人口；處于法定勞動年齡以內(nèi)的其他人口。上述四部分人口，由于未構(gòu)成現(xiàn)實社會的勞動力供給，故可稱之為“潛在人力資源”。3、人力資源質(zhì)量主要包括：知識、工作技能、創(chuàng)造能力，對崗位

9、適應(yīng)能力和組織管理能力。影響人力資源質(zhì)量的因素主要有：與人的生物性相關(guān)的遺傳因素、其他先天和自然生長因素教育培訓(xùn)因素；在人的后天培養(yǎng)中，營養(yǎng)因素所發(fā)揮的作用；力投資的成本與收益比例因素；三、人力資源的特征具有生物性特征；具有社會性特征；具有實限性特征；具有再生性特征；有磨損性特征；具有增殖性特征；具有能動性特征；具有生產(chǎn)者和消費者兩重性特征。課題人力資源規(guī)劃的理論概述教學(xué)基本要求知識要求掌握人力資源規(guī)劃的定義和內(nèi)容技能要求人力資源規(guī)劃的目標和原則職業(yè)素養(yǎng)要求人力資源規(guī)劃的分類和作用教學(xué)重點、難點及解決方案重點：人力資源規(guī)劃的分類和作用解決方案：講解、材料分析學(xué)習場景設(shè)計課堂教學(xué)教學(xué)組織分組學(xué)習

10、教學(xué)過程設(shè)計通過教師講解，學(xué)生學(xué)習的方式進行備注教學(xué)過程上節(jié)回顧：1、人力資源的構(gòu)成要素2、人力資源的特征3、人力資源管理的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的定義和內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的定義1、規(guī)劃是對未來整體性、長期性、基本性問題的思考、考量和設(shè)計未來整套行動方案的總稱。內(nèi)容性質(zhì)分為：總體規(guī)劃和專業(yè)規(guī)劃；按時間分：遠景規(guī)劃和短期規(guī)劃；按管轄范圍分：全國發(fā)展規(guī)劃和機關(guān)、企事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃。（本課程主要講解企事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃）規(guī)劃與計劃的區(qū)別：規(guī)劃一一具有長遠性、全局性、戰(zhàn)略性、方向性、概括性和鼓動性。計劃一一規(guī)劃的一個環(huán)節(jié)、一個部分。2、人力資源規(guī)劃廣義上：是對企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。狹義上：指企

11、業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源活動的過程。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標是人力資源規(guī)劃制定的依據(jù)；企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化是人力資源規(guī)劃制定的制約因素，也是制定規(guī)劃時必須要考慮的內(nèi)容；力資源規(guī)劃要把制定必要的人力資源政策和措施作為主要工作來抓；力資源規(guī)劃要達到使企業(yè)人力資源供需平衡的目的，以保證企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容寬泛角度人力資源數(shù)量規(guī)劃：依據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級組織人力資源編制及各職類人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力

12、資源需求計劃和供給計劃。人力資源質(zhì)量規(guī)劃：依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，設(shè)計各種職類、職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力以及行為標準等。影響范圍人力資源總體規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員培訓(xùn)規(guī)劃、人員課題人力資源規(guī)劃的過程教學(xué)基本要求知識要求人力資源規(guī)劃的整體步驟技能要求人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析職業(yè)素養(yǎng)要求人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測和供給預(yù)測教學(xué)重點、難點及解決方案人力資源規(guī)劃的整體步驟學(xué)習場景設(shè)計課堂教學(xué)教學(xué)組織分組學(xué)習教學(xué)過程設(shè)計通過教師講解，學(xué)生學(xué)習的方式進行備注教學(xué)過程1、 上節(jié)回顧：1、人力資源規(guī)劃的定義2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容3、人力資源規(guī)劃的分類

13、和作用2、 人力資源規(guī)劃的整體步驟1、影響人力資源規(guī)劃的主要因素來自企業(yè)不同發(fā)展階段和競爭戰(zhàn)略的因素；來自企業(yè)外部的環(huán)境因素。2、人力資源規(guī)劃的邏輯順序公司戰(zhàn)略-職能戰(zhàn)略-人力資源配置規(guī)劃-人力資源工作規(guī)劃4、人力資源規(guī)劃的流程（圖見教材P41-42）4、人力資源規(guī)劃的注意事項規(guī)劃的可行性；對現(xiàn)有資源要有清晰、準確的把握和了解；注意與部門的溝通；力資源規(guī)劃要與公司年度計劃密切相關(guān)，兩者目標要一致。3、 人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析（一）內(nèi)部環(huán)境分析1、確認現(xiàn)階段的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，明確這個戰(zhàn)略決策對人力資源規(guī)劃的要求。2、對現(xiàn)有的人力資源進行仔細、精確的盤點，分析這些人力資源在目前的利用情況；3、判斷企

14、業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)是否合理；4、人員流動狀況分析；5、對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行總體或分類統(tǒng)計；6、其他可能影響到規(guī)劃的部分內(nèi)容，例如企業(yè)文化等。（二）外部環(huán)境分析1、對企業(yè)所屬產(chǎn)業(yè)的競爭環(huán)境分析；2、對經(jīng)濟制度環(huán)境和宏觀經(jīng)濟運行環(huán)境的分析；3、對政策、法律環(huán)境變化的分析；4、對外面文化環(huán)境的分析；5、對勞動力市場中相關(guān)專業(yè)人才的供給情況及相應(yīng)的薪酬水平的分析。4、 人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測和供給預(yù)測（一）人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測1、人力資源需求預(yù)測的概念指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當?shù)念A(yù)測技術(shù)，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測。工作內(nèi)容：（一）人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測1、人力資

15、源需求預(yù)測的概念指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當?shù)念A(yù)測技術(shù)，對人力洛源需求的數(shù)景、街景和維構(gòu)講行干而測C課題人力資源規(guī)劃的評估與控制教學(xué)基本要求知識要求人力資源規(guī)劃的制定與實施技能要求人力資源規(guī)劃的評估職業(yè)素養(yǎng)要求人力資源規(guī)劃的反饋教學(xué)重點、難點及解決方案重點：人力資源規(guī)劃的制定與實施解決方案：講解、案例分析學(xué)習場景設(shè)計課堂教學(xué)教學(xué)組織全班學(xué)習教學(xué)過程設(shè)計通過教師講解，學(xué)生學(xué)習的方式進行備注教學(xué)過程一、上節(jié)回顧：1、人力資源規(guī)劃的整體步驟2、人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析3、人力資源的供需平衡2、 人力資源規(guī)劃的制定與實施（一）人力資源規(guī)劃的編制步驟：先確定人員需求量；制訂出的政策要以確

16、保需求與供給的一致為原則；制訂出具體的行動方案，供各部門參照實施。人力資源規(guī)劃工作的時間安排（教材P52表2-4）（二）人力資源規(guī)劃的實施1、影響人力資源規(guī)劃實施的因素招聘、培訓(xùn)和績效考核；人力資源規(guī)劃流程。2、人力資源規(guī)劃實施中的角色分工企業(yè)高層直線主管人力資源管理部門部門和員工（三）人力資源規(guī)劃報告書一份標準的人力資源規(guī)劃報告書包括以下內(nèi)容：對公司戰(zhàn)略的概述，其中包含有公司戰(zhàn)略目標、公司核心職能戰(zhàn)略舉措及時間表和公司輔助職能戰(zhàn)略舉措及時間表；公司核心職能對人力資源配置規(guī)劃，其中有對企業(yè)的營銷部門、研發(fā)部門、工程技術(shù)部門、生產(chǎn)管理部門、基層生產(chǎn)單元、物資保障部門和質(zhì)量管理部門的具體要求和安排

17、；一般是對公司輔助職能中的人力資源配置規(guī)劃、內(nèi)含對戰(zhàn)略管理部門、財務(wù)管理部門、經(jīng)營管理部門、信息管理部門和其他部門的具體規(guī)劃；3、 人力資源規(guī)劃的評估1、人力資源規(guī)劃評估的依據(jù)人力資源供需平衡、人力資源的質(zhì)量標準和人才結(jié)構(gòu)完整狀況為依據(jù)。1、人力資源規(guī)劃評估的依據(jù)人力資源供需平衡、人力資源的質(zhì)量標準和人才結(jié)構(gòu)完整狀況為依據(jù)。2、人力資源評估的原則評估要客觀、公正和準確；評估要將各種主觀性指標與客觀性指標相結(jié)合；要采用綜合方法；要符合經(jīng)濟原則；提供的信息必須及時而有意義；k五、課題工作分析概述教學(xué)基本要求知識要求工作分析的概念和內(nèi)容技能要求工作分析的目的和作用職業(yè)素養(yǎng)要求工作分析的原則和意義教學(xué)

18、重點、難點及解決方案重點：工作分析的目的和作用解決方案：講解、舉例子學(xué)習場景設(shè)計課堂教學(xué)教學(xué)組織分組學(xué)習教學(xué)過程設(shè)計通過教師講解，學(xué)生學(xué)習的方式進行備注教學(xué)過程1、 上節(jié)回顧：1、人力資源規(guī)劃的制定與實施2、人力資源規(guī)劃的評估3、人力資源規(guī)劃的反饋4、人力資源規(guī)劃的新趨勢2、 工作分析的概念和內(nèi)容（一）工作分析的概念工作分析又稱為職位分析、崗位分析、職務(wù)分析。所謂工作分析，是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提條件。（二）工作分析產(chǎn)生的原因企業(yè)的招聘工作需要工作分析；人力資源開發(fā)需求要求工作規(guī)范；績效考核和薪酬管理

19、需要工作規(guī)范；工作分析的相關(guān)信息對組織安全和健康有價值；工作分析對員工和勞動關(guān)系也很重要。（三）工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容。從宏觀上說，包括工作描述和工作說明書。1、工作描述是用來具體說明某一工作職位的物質(zhì)特性和環(huán)境特點。包括：職位名稱：是指組織對從事一定活動所規(guī)定的職位名稱或職位代號，以便對各種工作進行識別、登記、分類以及確定組織內(nèi)外的各種工作關(guān)系。聘用條件：包括工時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節(jié)性、進修的機會等。工作條件和物理環(huán)境：包括工作地點的溫度、光線、濕度、噪聲、安全條件、地理位置、室內(nèi)室外等。工作活動和工作程序：包括所要完

20、成的工作任務(wù)、工作責任、使用的原材料和機器設(shè)備、工作流程、與其他人3、 工作分析的目的和作用1、工作分析的目的為組織確定人力資源需求，制訂人力資源規(guī)劃提供依據(jù)；能夠促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化；確定員工錄用與上崗的最低條件，說明某工種的專業(yè)知識技能的標準,及組織對應(yīng)聘者相關(guān)工作經(jīng)驗的要求；確定工作要求，說明工作所需條件及其職務(wù)，說明工作之間的相互關(guān)系，指出哪一部門應(yīng)包含何種類型的工作，建立適當?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容;課題工作分析的過程教學(xué)基本要求知識要求工作分析的流程技能要求工作分析的方法和結(jié)果職業(yè)素養(yǎng)要求工作說明書與崗位規(guī)范書教學(xué)重點、難點及解決方案重

21、點：工作分析的方法和結(jié)果解決方法：講解、分析、舉例子學(xué)習場景設(shè)計課堂教學(xué)教學(xué)組織分組學(xué)習教學(xué)過程設(shè)計通過教師講解，學(xué)生學(xué)習的方式進行備注教學(xué)過程一、上節(jié)回顧1、工作分析的概念和內(nèi)容2、工作分析的目的和作用3、工作分析的原則和意義4、工作分析發(fā)展的特點和趨勢二、工作分析的流程1、工作分析的基本程序與方法2、工作分析的主要流程3、準備階段4、信息收集階段5、分析階段6、描述階段7、運用階段8、反饋與調(diào)整階段9、3、工作分析的類型10、 崗位導(dǎo)向型：從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手（崗位為核心）11、 人員導(dǎo)向型：從人員工作行為調(diào)查入手（員工是核心）12、 過程導(dǎo)向型：從產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手（生產(chǎn)過程

22、是核心）3、 工作分析的方法和結(jié)果1、工作分析的方法重大事件法（關(guān)鍵事件法）工作條件法能力需求量表法工作存量法職位分析問卷法職能工作分析法范圍試驗研究門檻特質(zhì)分析法2、工作分析的角色分工工作分析專家一一主要負責觀察和分析正在進行的工作，然后編寫出工作說明書和工作規(guī)范；主管和任職者一一主要參與該項工作。3、工作分析的結(jié)果工作說明書和崗位規(guī)范的編制。4、 工作說明書與崗位規(guī)范書1、工作說明書主要回答：該工作的主要職務(wù)和什么樣的人能夠勝任這個工作崗位的問題。課題招聘與選拔員工教學(xué)基本要求知識要求招聘與選拔員工概述技能要求員工選拔，員工的錄用,職業(yè)素養(yǎng)要求正確對待招聘和選拔員工教學(xué)重點、難點及解決方案

23、重點：招聘與選拔員工概述解決方案：講述，舉例子學(xué)習場景設(shè)計課堂教學(xué)教學(xué)組織分組學(xué)習教學(xué)過程設(shè)計通過教師講解，學(xué)生學(xué)習的方式進行備注教學(xué)過程復(fù)習上節(jié)要點：、招聘與選拔員工概述1 .招聘的概念和作招聘的概念是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，通過勞動力或人才市場的規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的需求，借助各種可行的手段及媒介，向目標公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程，達到為組織中空缺的職位找到合適人選的目的。主要職責：向應(yīng)聘者說明工作是什么，什么樣的人才適合廣義上人員招聘包括：招聘準備、招聘實施、招聘評估這個階段。狹義上包括：招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具

24、體步驟。招聘的構(gòu)成要素主體：用人者（用人單位的人事管理部門、代理人或代理機構(gòu)，比如獵頭公司或人才交易所）載體：信息的傳播者對象：符合標準的候選人2 .招聘的影響因素和程1、影響招聘錄用的因素內(nèi)部因素：公司的吸引力；工作的吸引力；替代性的工作機會；招聘傳達的信息，招聘的方式；應(yīng)聘者的資格和愛好。外部因素：經(jīng)濟因素；政治法律因素；企業(yè)與職位的發(fā)展需求。2、招聘工作的基礎(chǔ)一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，二是崗位分析。3、招聘的一般程序兩個主體：一是招聘者，一是應(yīng)聘者；六個步驟：制訂招聘計劃；確定招聘策略；建立招聘蓄水池；對應(yīng)聘者進行篩選；決定錄用合格應(yīng)聘者；對招聘工作進行評估。五個階段：招聘計劃階段招聘策略

25、發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段3 .招聘的來源和方法1、內(nèi)部招募方法：內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等。優(yōu)點：準確性比較高；適用性比較快；激勵性比較強；費用比較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；容易造成“近親繁殖”。四、五、課題培訓(xùn)員工教學(xué)基本要求知識要求培訓(xùn)概述技能要求培訓(xùn)的過程職業(yè)素養(yǎng)要求培訓(xùn)的方法教學(xué)重點、難點及解決方案重點：培訓(xùn)的概述解決方案：講授、舉例子學(xué)習場景設(shè)計課堂教學(xué)教學(xué)組織分組學(xué)習教學(xué)過程設(shè)計通過教師講解，學(xué)生學(xué)習的方式進行備注教學(xué)過程1、 復(fù)習上節(jié)內(nèi)容2、 培訓(xùn)概述企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)實需要：工作內(nèi)容的變化；

26、熟練工人的離職或退休；新員工的加入。員工培訓(xùn)：組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，為了使員工獲得與勞動有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為而進行的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動的總稱。基礎(chǔ)-組織自身需要；對象-組織內(nèi)的員工；重點-業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技能培訓(xùn);附加內(nèi)容-勞動態(tài)度和勞動習慣。從培訓(xùn)的整體規(guī)劃上：培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的目標、培訓(xùn)的對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的范圍、培訓(xùn)的規(guī)模、培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)的地點、培訓(xùn)的費用、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的教師、培訓(xùn)計劃的實施。培訓(xùn)的作用有利于提高員工的能力和素質(zhì)；滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要；有利于營造企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化；有利于提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。培訓(xùn)是員工的福利，也是企業(yè)發(fā)展的重要保障。3、 培訓(xùn)的過程1、培

27、訓(xùn)需求分培訓(xùn)需求分析的理論概述1、培訓(xùn)需求分析的概念員工培訓(xùn)的需求分析是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，由培訓(xùn)部門主管人員、相關(guān)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容的一種活動或過程。是培訓(xùn)工作運作的基礎(chǔ)和依據(jù)，培訓(xùn)工作開展的前提條件。2、設(shè)置培訓(xùn)目標培訓(xùn)目標的設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求的各項分析之上，通過分析，使我們明確現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)間存在的差距而消除這個差距就是培訓(xùn)的目標。目標是行動的指南，為培訓(xùn)計劃提供明確的方向和依循的框架。4、 培訓(xùn)的方法培訓(xùn)方法選擇的原則針對具體的工作任務(wù)選擇相對應(yīng)的培訓(xùn)方法

28、。要與培訓(xùn)目的、課程目標、培訓(xùn)資源條件相適應(yīng)。要關(guān)注受訓(xùn)者的群體特征、學(xué)院構(gòu)成及企業(yè)文化，做到與這些因素相適應(yīng)。課題績效管理教學(xué)基本要求知識要求績效管理概述技能要求績效管理的過程職業(yè)素養(yǎng)要求績效考評及偏差控制教學(xué)重點、難點及解決方案重點：績效管理的過程解決方案：看案例、分析案例學(xué)習場景設(shè)計課堂教學(xué)教學(xué)組織分組學(xué)習教學(xué)過程設(shè)計通過教師講解，學(xué)生學(xué)習的方式進行備注教學(xué)過程1、 復(fù)習上節(jié)要點：2、 績效管理概述1、績效管理學(xué)上的績效是指組織為了實現(xiàn)其目標而在一定時期內(nèi)的投入和產(chǎn)出的情況。績效包括：個人績效、組織績效?？冃У奶卣鳎憾嗑S性、多因性、動態(tài)性。影響績效的因素：作本身的目標、計劃、資源需求、過

29、程控制等首要因素；工作環(huán)境（文化氛圍、自然環(huán)境）；工作方法（流程、協(xié)調(diào)、組織）；工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、智商、情商等內(nèi)在因素；管理機制（計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋）等。2、績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標，而共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。目的：持續(xù)提升個人、部門和組織的績效水平，實現(xiàn)地3、績效管理的原則和基礎(chǔ)績效管理應(yīng)當客觀、明確；績效系統(tǒng)的確立，要以明確清晰的企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)；績效管理的實施，必須自上而下；績效管理的實施，要遵循平衡原則；績效管理的實施，是所有管理者的共同責任；績效管理的指

30、標應(yīng)立體、全面；績效管理要與薪酬激勵體系、員工職業(yè)發(fā)展體系緊密聯(lián)系，成為晉升、輪崗、降職解職的重要依據(jù)。3、 績效管理的過程制訂績效計劃信息準備階段信息包括：組織的信息、團隊的信息、個人的信息。主要內(nèi)容：組織的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、組織的年度經(jīng)營計劃、業(yè)務(wù)單元的工作目標和工作計劃、員工所在團隊工作目標和工作計劃、員工的職責描述、員工上一績效期間的績效評估等。溝通準備階段溝通原則：平等原則、幫助輔導(dǎo)/資源支持原則、員工積極參與原則。溝通流程：回顧有關(guān)信息-確定本期的關(guān)鍵業(yè)績考核指標、考核標準、各個指標的權(quán)重-確定各個考核指標的績效目標或工作標準-確定管理者應(yīng)該提供的資源支持-結(jié)束溝通?？冃в媱澋膶彾ê痛_

31、認階段4、 績效考評及偏差控制1、績效考評的程序1、橫向程序是指進行按照績效考核工作的先后順序進行的績效考評。流程：制定績效考核標準一一實施績效考核一一績效考核結(jié)果的分析與評定一一結(jié)果反饋與實施糾正。2、縱向程序是指進行績效考核按照組織層級進行的程序。流程：基礎(chǔ)績效考核一一中層績效考核一一高層績效考核。2、績效管理的偏偏差主要表現(xiàn)在：績效計劃階段；績效實施階段；績效考核階段；績效反饋階段。3、績效管理偏差的控制手段堅持考核的長期性和經(jīng)常性，用日?？己恕⒃驴己?、季度考核的方式彌補關(guān)鍵業(yè)績考核的不足，塑造屬于自己的企業(yè)文化，加強對管理者績效能力的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，重視對數(shù)據(jù)的記錄和整理分析，注意指標和目

32、標值在不同部門間的平衡性；在打分時采用集體打分占一定比例的方法或者是“強制分布法”，解決考核中分數(shù)“趨中”的現(xiàn)象，將績效考核的結(jié)果與激勵措施掛鉤，幫助員工形成正確的績效管理理念；管理者要注重上下級在績效反饋上的交流和溝通，充分認識到績效反饋文件的作用。課題員工薪酬管理教學(xué)基本要求知識要求薪酬概述技能要求薪酬管理概述職業(yè)素養(yǎng)要求薪酬管理實施教學(xué)重點、難點及解決方案重難點：薪酬管理概述解決:講解學(xué)習場景設(shè)計課堂教學(xué)教學(xué)組織分組學(xué)習教學(xué)過程設(shè)計通過教師講解，學(xué)生學(xué)習的方式進行備注教學(xué)過程1、 復(fù)習上節(jié)課要點：2、 薪酬概述1、薪酬的概念和分類1、薪酬的概念薪酬是指企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的各種

33、形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。貨幣性薪酬（狹義）：直接薪酬、間接薪酬、其他貨幣薪酬。非貨幣性薪酬（廣義）：除包括貨幣性薪酬外，還包括：工作方面：工作成就、工作的挑戰(zhàn)感、責任感等優(yōu)越冠絕；社會方面：員工在工作中實現(xiàn)的社會地位、個人成長、個人價值等；其他方面：員工在工作中得到的友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間等。2、薪酬的分類按照貨幣支付形式薪酬分為：經(jīng)濟性薪酬：直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬；非經(jīng)濟性薪酬：無法用貨幣手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素，如：帶薪假期、休假日、病事假日等。薪酬的本質(zhì)是一種交換或者說交易；要遵循等價交換的原則。3、報酬、工資、工資率與薪酬

34、報酬：員工因為某一組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西，可分為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬，或者分為內(nèi)在報酬和外在報酬。工資：因?qū)ο蟛煌?，有兩種計算方式，一種是針對藍領(lǐng)階層，工資是工資率與工作時間的乘積；第二種是針對白領(lǐng)階層，工資除了藍領(lǐng)工資外，還包括短期和長期的激勵部分。3、 薪酬管理概述1、薪酬管理的概念和目標（一）薪酬管理的概念是指一個組織為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)組織狀況（內(nèi)部及外部），設(shè)計、制定和調(diào)整與薪酬相關(guān)的一系列項目過程。薪酬管理的過程包括：對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工的薪酬作出決策以及制定薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬

35、系統(tǒng)本身的有效性作出評價進行不斷完善的所有項目。薪酬管理的內(nèi)容：薪酬日常管理：又稱薪酬成本管理循環(huán)，是有薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。薪酬體系設(shè)計：主要是對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成進行有效設(shè)計。2、薪酬管理的目標五、課題職業(yè)生涯管理教學(xué)基本要求知識要求職業(yè)生涯概述技能要求職業(yè)生涯管理概述職業(yè)素養(yǎng)要求職業(yè)錨概述教學(xué)重點、難點及解決方案重難點：職業(yè)生涯管理概述解決：講述、舉例子學(xué)習場景設(shè)計課堂教學(xué)教學(xué)組織分組學(xué)習教學(xué)過程設(shè)計通過教師講解，學(xué)生學(xué)習的方式進行備注教學(xué)過程復(fù)習上節(jié)課要點:職業(yè)生涯概述1、 職業(yè)生涯的概念和任務(wù)（一）職業(yè)1、職業(yè)的概念是指人們在社會生活中所從事的，以獲得物質(zhì)

36、報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中要求具有專門技能工作。2、職業(yè)的分類國際上的職業(yè)分類：按腦力勞動和體力勞動的性質(zhì)、層次分類；按照心理的個別差異分為，現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型；按各個職業(yè)的主要職責或“從事的工作”進行分類。中華人民共和國職業(yè)分類大典對我國職業(yè)的劃分次序是由大到小、由粗到細。主要分為四個層次，即大類（8個）、中類（66個）、小類（413個）、細類（1838個）。細類為最小類別，亦即職業(yè)。（二）職業(yè)生涯的概念職業(yè)生涯，就是指一個人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動，以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)

37、，以工作內(nèi)容的確定和變化，工作業(yè)績的評價，工資待遇、職稱、職務(wù)的變動為標準，以滿足需求為目標的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗經(jīng)歷的過程。2、 職業(yè)生涯的發(fā)展理論1、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論課題勞動關(guān)系管理教學(xué)基本要求知識要求勞動關(guān)系概述技能要求勞動合同管理職業(yè)素養(yǎng)要求勞動爭議和處理教學(xué)重點、難點及解決方案重難點：勞動合同管理解決：案例分析學(xué)習場景設(shè)計課堂教學(xué)教學(xué)組織分組學(xué)習教學(xué)過程設(shè)計通過教師講解，學(xué)生學(xué)習的方式進行備注教學(xué)過程回顧上節(jié)課要點:二、勞動關(guān)系概述1、勞動關(guān)系的概念勞動關(guān)系是對勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系的統(tǒng)稱。其本質(zhì)是勞資雙方合作和

38、沖突、力量和權(quán)利的相互交織，是社會關(guān)系在勞動中的體現(xiàn)。2、與勞動關(guān)系有關(guān)的幾個概念勞務(wù)關(guān)系是指勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，用工者依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。事實勞動關(guān)系指的是一種用人單位與勞動者之間無勞動合同卻又存在事實勞動關(guān)系的狀態(tài)。勞資關(guān)系主要是指資本與勞動之間的關(guān)系，這一概念將資本持有者和勞動者之間的一致性和沖突性都囊括了進來。勞雇關(guān)系勞雇關(guān)系就是雇傭關(guān)系，其基礎(chǔ)是雇傭法律關(guān)系，強調(diào)受雇方與雇主之間的關(guān)系，重點是受雇方與雇主之間的權(quán)利義務(wù)結(jié)構(gòu)。產(chǎn)業(yè)關(guān)系廣義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系：指產(chǎn)業(yè)及社會中管理者與受雇者之間的所有關(guān)系，

39、含雇傭關(guān)系的所有層面。狹義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系：單指勞資關(guān)系，主要包括勞動者、工會與受雇者之間的關(guān)系。課題勞動爭議與處理教學(xué)基本要求知識要求勞動爭議概述技能要求勞動爭議的處理程序職業(yè)素養(yǎng)要求勞動爭議的處理機構(gòu)與處理原則教學(xué)重點、難點及解決方案重難點：勞動爭議的處理機構(gòu)與處理原則解決方案：舉例子學(xué)習場景設(shè)計課堂教學(xué)教學(xué)組織分組學(xué)習教學(xué)過程設(shè)計通過教師講解，學(xué)生學(xué)習的方式進行備注教學(xué)過程1、 復(fù)習上節(jié)課的要點2、 勞動爭議概述1、勞動合同雙方的權(quán)利和義務(wù)勞動者的權(quán)利和義務(wù)用人單位的權(quán)利和義務(wù)2、勞動爭議的概念勞動爭議的概念勞動爭議又稱勞動糾紛、勞資糾紛，是指勞動法律關(guān)系雙方當事人即勞動者和用人單位，在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭議。與之相關(guān)的概念勞動爭議調(diào)解：是指在企業(yè)與員工之間，在社會保險、薪資、福利待遇、勞動關(guān)系等發(fā)生爭議時，由第三方進行的和解性咨詢，通過這種方式達到雙方的和解。這里的第三方主要有專業(yè)性的人才機構(gòu)、爭議調(diào)解中心等。勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當事人的