薪酬的日常管理與維護(hù)

1、第十一章 薪酬的日常管理與維護(hù)【發(fā)展簡(jiǎn)史】企業(yè)的薪酬制度確立了以后，并不意味著今后有關(guān)企業(yè)薪酬的所有問(wèn)題都可以按圖索驥，在薪酬制度規(guī)范上找到現(xiàn)成的答案?？茖W(xué)合理的薪酬制度需要同樣科學(xué)的日常管理及維護(hù)。薪酬的日常管理和維護(hù)大體上經(jīng)歷了依靠原始考勤記錄和原始臺(tái)帳到依靠科學(xué)的績(jī)效考核再到依靠計(jì)算機(jī)進(jìn)行輔助管理等幾個(gè)階段。掌握這幾個(gè)階段的方法與技術(shù)是理解薪酬日常管理與維護(hù)的重要方面。第一節(jié)第一節(jié) 薪酬原始記錄與臺(tái)賬薪酬原始記錄與臺(tái)賬 一、薪酬原始記錄 薪酬原始記錄，是指基層填報(bào)單位按照一定薪酬原始記錄，是指基層填報(bào)單位按照一定要求和表式，對(duì)有關(guān)薪酬發(fā)生的各項(xiàng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)活要求和表式，對(duì)有關(guān)薪酬發(fā)生的各項(xiàng)勞

2、動(dòng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所作的最初記錄。它是反映勞動(dòng)者勞動(dòng)貢獻(xiàn)大動(dòng)所作的最初記錄。它是反映勞動(dòng)者勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小的基本事實(shí)依據(jù)，是薪酬統(tǒng)計(jì)核算和日常管理小的基本事實(shí)依據(jù)，是薪酬統(tǒng)計(jì)核算和日常管理的基礎(chǔ)。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己生產(chǎn)管理需要的基礎(chǔ)。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己生產(chǎn)管理需要和生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)，確定薪酬管理所需的薪酬原和生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)，確定薪酬管理所需的薪酬原始記錄的種類、格式、登記方法以及傳遞程序等。始記錄的種類、格式、登記方法以及傳遞程序等。 薪酬原始記錄有兩個(gè)基本特征，一是直接性，薪酬原始記錄有兩個(gè)基本特征，一是直接性，即它是對(duì)員工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的直接記錄，是沒(méi)有即它是對(duì)員工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的直接記錄，是沒(méi)有經(jīng)

3、過(guò)任何加工的第一手材料；二是連續(xù)性，由于經(jīng)過(guò)任何加工的第一手材料；二是連續(xù)性，由于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)持續(xù)不斷，薪酬原始記錄也要隨企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)持續(xù)不斷，薪酬原始記錄也要隨時(shí)加以記載，不能間斷。時(shí)加以記載，不能間斷。 一般說(shuō)來(lái)，薪酬原始記錄主要包括考勤記一般說(shuō)來(lái)，薪酬原始記錄主要包括考勤記錄、產(chǎn)量和工時(shí)記錄及其他憑證。錄、產(chǎn)量和工時(shí)記錄及其他憑證。 考勤記錄 考勤記錄是反映企業(yè)職工出勤、缺勤（工傷、事假、病假等）考勤記錄是反映企業(yè)職工出勤、缺勤（工傷、事假、病假等）時(shí)間和情況的原始記錄。它是計(jì)算員工薪酬的重要原始記錄，同時(shí)間和情況的原始記錄。它是計(jì)算員工薪酬的重要原始記錄，同時(shí)也是分析考核員工工作時(shí)

4、間利用情況的重要依據(jù)?？记谟涗浿鲿r(shí)也是分析考核員工工作時(shí)間利用情況的重要依據(jù)?？记谟涗浿饕锌记诓竞涂记诳▋煞N形式。（薪酬管理）要有考勤簿和考勤卡兩種形式。（薪酬管理） 考勤簿考勤簿 考勤簿是按生產(chǎn)車(chē)間、部門(mén)或生產(chǎn)班組分月設(shè)置，由考勤員根考勤簿是按生產(chǎn)車(chē)間、部門(mén)或生產(chǎn)班組分月設(shè)置，由考勤員根據(jù)各生產(chǎn)車(chē)間、部門(mén)或生產(chǎn)班組每個(gè)員工的出缺勤情況逐日登記，據(jù)各生產(chǎn)車(chē)間、部門(mén)或生產(chǎn)班組每個(gè)員工的出缺勤情況逐日登記，月末分類匯總反映該月每個(gè)員工出勤情況的原始記錄?？记诓镜母裨履┓诸悈R總反映該月每個(gè)員工出勤情況的原始記錄?？记诓镜母袷綉?yīng)根據(jù)企業(yè)管理的不同要求設(shè)計(jì)。式應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理的不同要求設(shè)計(jì)。 考勤卡考勤

5、卡 考勤卡是為每個(gè)員工按年設(shè)置，反映員工在年度內(nèi)出缺勤情況的考勤卡是為每個(gè)員工按年設(shè)置，反映員工在年度內(nèi)出缺勤情況的記錄。在這種考勤制度下，每個(gè)員工都有一張考勤卡。記錄。在這種考勤制度下，每個(gè)員工都有一張考勤卡。 員工上下班時(shí)，將自己的考勤卡從出入口處的考勤板插袋中取出，員工上下班時(shí)，將自己的考勤卡從出入口處的考勤板插袋中取出，交給考勤人員，考勤人員根據(jù)收到的考勤卡和留在考勤板插袋中交給考勤人員，考勤人員根據(jù)收到的考勤卡和留在考勤板插袋中的考勤卡確定每個(gè)職工的出勤和缺勤?？记诳ㄒ部梢杂蓡T工本人的考勤卡確定每個(gè)職工的出勤和缺勤?？记诳ㄒ部梢杂蓡T工本人保管，上班時(shí)交給考勤人員記錄考勤，下班后再由考

6、勤人員發(fā)還保管，上班時(shí)交給考勤人員記錄考勤，下班后再由考勤人員發(fā)還給員工本人。月終，考勤人員根據(jù)考勤卡上的日常記錄對(duì)每位員給員工本人。月終，考勤人員根據(jù)考勤卡上的日常記錄對(duì)每位員工的出缺勤情況進(jìn)行分類匯總。工的出缺勤情況進(jìn)行分類匯總。 考勤卡上的內(nèi)容可以與考勤簿上的內(nèi)容完全一致，這樣就可以用考勤卡上的內(nèi)容可以與考勤簿上的內(nèi)容完全一致，這樣就可以用考勤卡代替考勤簿進(jìn)行考勤記錄了?？记诳ù婵记诓具M(jìn)行考勤記錄了。 產(chǎn)量和工時(shí)記錄 產(chǎn)量和工時(shí)記錄是反映員工或生產(chǎn)班組在出勤時(shí)產(chǎn)量和工時(shí)記錄是反映員工或生產(chǎn)班組在出勤時(shí)間內(nèi)完成產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量和生產(chǎn)這些產(chǎn)品耗用工時(shí)的間內(nèi)完成產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量和生產(chǎn)這些產(chǎn)品耗用

7、工時(shí)的原始記錄。原始記錄。 工作通知單工作通知單 工作通知單，也叫派工單或工票，它是以每個(gè)員工或生工作通知單，也叫派工單或工票，它是以每個(gè)員工或生產(chǎn)班組所從事的各項(xiàng)工作為對(duì)象開(kāi)設(shè)的，用于通知員工按單產(chǎn)班組所從事的各項(xiàng)工作為對(duì)象開(kāi)設(shè)的，用于通知員工按單內(nèi)指定的任務(wù)進(jìn)行工作的記錄。內(nèi)指定的任務(wù)進(jìn)行工作的記錄。 工作通知單以每個(gè)員工或生產(chǎn)班組所從事的每項(xiàng)工作為工作通知單以每個(gè)員工或生產(chǎn)班組所從事的每項(xiàng)工作為對(duì)象開(kāi)設(shè)，這會(huì)導(dǎo)致憑證數(shù)量繁多，工作量大。且這種記錄對(duì)象開(kāi)設(shè)，這會(huì)導(dǎo)致憑證數(shù)量繁多，工作量大。且這種記錄只能反映加工產(chǎn)品在個(gè)別工序上的加工過(guò)程，不能反映加工只能反映加工產(chǎn)品在個(gè)別工序上的加工過(guò)程，

8、不能反映加工產(chǎn)品連續(xù)加工的工藝過(guò)程，因此工作通知單適用于單件小批產(chǎn)品連續(xù)加工的工藝過(guò)程，因此工作通知單適用于單件小批生產(chǎn)的企業(yè)或者個(gè)別、臨時(shí)的加工任務(wù)。（薪酬相關(guān)）生產(chǎn)的企業(yè)或者個(gè)別、臨時(shí)的加工任務(wù)。（薪酬相關(guān)） 工序進(jìn)程單工序進(jìn)程單 工序進(jìn)程單，又叫加工路線單，它是以加工產(chǎn)品為對(duì)象而開(kāi)設(shè)工序進(jìn)程單，又叫加工路線單，它是以加工產(chǎn)品為對(duì)象而開(kāi)設(shè)的產(chǎn)量和工時(shí)記錄。由于加工對(duì)象往往要經(jīng)過(guò)若干道工序連續(xù)的產(chǎn)量和工時(shí)記錄。由于加工對(duì)象往往要經(jīng)過(guò)若干道工序連續(xù)加工。因此，轉(zhuǎn)入下一道工序時(shí)要將工序進(jìn)程單隨產(chǎn)品一起移加工。因此，轉(zhuǎn)入下一道工序時(shí)要將工序進(jìn)程單隨產(chǎn)品一起移交，并要順次登記各工序的實(shí)際產(chǎn)量、加工工

9、時(shí)以及各工序間交，并要順次登記各工序的實(shí)際產(chǎn)量、加工工時(shí)以及各工序間加工產(chǎn)品的交接數(shù)量。加工產(chǎn)品的交接數(shù)量。 工序進(jìn)程單具有較強(qiáng)的監(jiān)督和控制作用，但由于工序進(jìn)程單是工序進(jìn)程單具有較強(qiáng)的監(jiān)督和控制作用，但由于工序進(jìn)程單是按加工對(duì)象開(kāi)設(shè)的，而核算薪酬卻是按部門(mén)和個(gè)人進(jìn)行的，因按加工對(duì)象開(kāi)設(shè)的，而核算薪酬卻是按部門(mén)和個(gè)人進(jìn)行的，因此，它不能全面反映部門(mén)班組的產(chǎn)量，還應(yīng)結(jié)合使用工作班產(chǎn)此，它不能全面反映部門(mén)班組的產(chǎn)量，還應(yīng)結(jié)合使用工作班產(chǎn)量記錄。量記錄。 工作班產(chǎn)量記錄工作班產(chǎn)量記錄 工作班產(chǎn)量記錄，也稱工作班報(bào)告，它是按生產(chǎn)工作班產(chǎn)量記錄，也稱工作班報(bào)告，它是按生產(chǎn)班組開(kāi)設(shè)的反映一個(gè)生產(chǎn)班組在一個(gè)工

10、作班（一般為班組開(kāi)設(shè)的反映一個(gè)生產(chǎn)班組在一個(gè)工作班（一般為8小時(shí)）內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量和實(shí)耗工時(shí)的一種產(chǎn)量和工時(shí)記小時(shí)）內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量和實(shí)耗工時(shí)的一種產(chǎn)量和工時(shí)記錄。工作班產(chǎn)量記錄是根據(jù)工人送檢的產(chǎn)品數(shù)量經(jīng)驗(yàn)收錄。工作班產(chǎn)量記錄是根據(jù)工人送檢的產(chǎn)品數(shù)量經(jīng)驗(yàn)收后登記的，它同工序進(jìn)程單結(jié)合使用，更能全面提供薪后登記的，它同工序進(jìn)程單結(jié)合使用，更能全面提供薪酬核算和管理所需的基本資料。酬核算和管理所需的基本資料。 為了簡(jiǎn)化原始記錄，在加工工序相差不大的為了簡(jiǎn)化原始記錄，在加工工序相差不大的班組里，工序進(jìn)程單可以附有副聯(lián)，登記時(shí)一式班組里，工序進(jìn)程單可以附有副聯(lián)，登記時(shí)一式兩份，一份隨加工產(chǎn)品按工藝流程的加

11、工路線轉(zhuǎn)兩份，一份隨加工產(chǎn)品按工藝流程的加工路線轉(zhuǎn)移，另一份代替工作班產(chǎn)量記錄，作為匯總班組移，另一份代替工作班產(chǎn)量記錄，作為匯總班組產(chǎn)量、工時(shí)的依據(jù)。如果各道工序間的加工順序產(chǎn)量、工時(shí)的依據(jù)。如果各道工序間的加工順序比較固定（如流水生產(chǎn)線），不需要按照工序反比較固定（如流水生產(chǎn)線），不需要按照工序反映加工產(chǎn)品的加工過(guò)程，也可以只開(kāi)設(shè)工作班產(chǎn)映加工產(chǎn)品的加工過(guò)程，也可以只開(kāi)設(shè)工作班產(chǎn)量記錄，而不簽發(fā)工序進(jìn)程單。量記錄，而不簽發(fā)工序進(jìn)程單。 其他憑證 薪酬核算和管理主要依據(jù)考勤記錄、產(chǎn)量和薪酬核算和管理主要依據(jù)考勤記錄、產(chǎn)量和工時(shí)記錄。但在實(shí)際工作中，還需填制一些其他工時(shí)記錄。但在實(shí)際工作中，還

12、需填制一些其他憑證，如廢品通知單、停工單、各種獎(jiǎng)金、津貼憑證，如廢品通知單、停工單、各種獎(jiǎng)金、津貼發(fā)放的通知單等，以便正確核算員工的薪酬費(fèi)用。發(fā)放的通知單等，以便正確核算員工的薪酬費(fèi)用。 二、薪酬臺(tái)賬 薪酬臺(tái)賬是將薪酬原始記錄轉(zhuǎn)化為規(guī)范的薪薪酬臺(tái)賬是將薪酬原始記錄轉(zhuǎn)化為規(guī)范的薪酬報(bào)表的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。所謂的薪酬臺(tái)賬是指企酬報(bào)表的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。所謂的薪酬臺(tái)賬是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要而設(shè)置的用于整理匯總以及業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要而設(shè)置的用于整理匯總以及系統(tǒng)積累薪酬原始記錄的表冊(cè)。系統(tǒng)積累薪酬原始記錄的表冊(cè)。 每一份原始記錄，只能反映一事一時(shí)的情況，每一份原始記錄，只能反映一事一時(shí)的情況，要填報(bào)上級(jí)公司或

13、政府相關(guān)部門(mén)規(guī)定的統(tǒng)計(jì)報(bào)表要填報(bào)上級(jí)公司或政府相關(guān)部門(mén)規(guī)定的統(tǒng)計(jì)報(bào)表和滿足本公司的需要，就必須對(duì)這些原始記錄及和滿足本公司的需要，就必須對(duì)這些原始記錄及時(shí)進(jìn)行整理。設(shè)立薪酬臺(tái)賬，就是為了把整理的時(shí)進(jìn)行整理。設(shè)立薪酬臺(tái)賬，就是為了把整理的結(jié)果，分門(mén)別類，定期錄入結(jié)果，分門(mén)別類，定期錄入 。 薪酬臺(tái)賬的種類和格式跟薪酬原始記錄一樣，薪酬臺(tái)賬的種類和格式跟薪酬原始記錄一樣，也要根據(jù)各個(gè)基層單位的具體情況而定。一般地也要根據(jù)各個(gè)基層單位的具體情況而定。一般地說(shuō)，一個(gè)規(guī)模較大的基層單位，需要廠部和車(chē)間說(shuō)，一個(gè)規(guī)模較大的基層單位，需要廠部和車(chē)間兩級(jí)設(shè)賬。至于規(guī)模較小的基層企業(yè)則只需廠部?jī)杉?jí)設(shè)賬。至于規(guī)模較

14、小的基層企業(yè)則只需廠部設(shè)立薪酬臺(tái)賬，直接根據(jù)原始記錄進(jìn)行整理，將設(shè)立薪酬臺(tái)賬，直接根據(jù)原始記錄進(jìn)行整理，將整理結(jié)果登入即可。整理結(jié)果登入即可。 從薪酬臺(tái)賬的功能來(lái)看，它可以分為匯總類從薪酬臺(tái)賬的功能來(lái)看，它可以分為匯總類薪酬臺(tái)賬和積累類薪酬臺(tái)賬兩種。薪酬臺(tái)賬和積累類薪酬臺(tái)賬兩種。 匯總類薪酬臺(tái)賬是由薪酬原始記錄到薪酬報(bào)匯總類薪酬臺(tái)賬是由薪酬原始記錄到薪酬報(bào)表或由下一級(jí)薪酬報(bào)表到高一級(jí)薪酬報(bào)表之間的表或由下一級(jí)薪酬報(bào)表到高一級(jí)薪酬報(bào)表之間的過(guò)渡性登記表冊(cè)，具有匯總的性質(zhì)，如各基層單過(guò)渡性登記表冊(cè)，具有匯總的性質(zhì)，如各基層單位的工資總額臺(tái)賬。位的工資總額臺(tái)賬。 積累類薪酬臺(tái)賬，則是將本企業(yè)的相關(guān)薪

15、酬積累類薪酬臺(tái)賬，則是將本企業(yè)的相關(guān)薪酬指標(biāo)按時(shí)間順序登記的一種表冊(cè)，如員工的各種指標(biāo)按時(shí)間順序登記的一種表冊(cè)，如員工的各種獎(jiǎng)金臺(tái)賬，是生產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)還是勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)等，獎(jiǎng)金臺(tái)賬，是生產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)還是勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)等，確定的指標(biāo)都不一樣。做臺(tái)賬時(shí)，一定要注意臺(tái)確定的指標(biāo)都不一樣。做臺(tái)賬時(shí)，一定要注意臺(tái)賬中前后資料的連貫性和可比性。賬中前后資料的連貫性和可比性。 如果從薪酬臺(tái)賬的基本形式來(lái)看，它又可以如果從薪酬臺(tái)賬的基本形式來(lái)看，它又可以分為多指標(biāo)的綜合臺(tái)賬和單指標(biāo)的分組臺(tái)賬兩種。分為多指標(biāo)的綜合臺(tái)賬和單指標(biāo)的分組臺(tái)賬兩種。 總之，在編制薪酬臺(tái)賬時(shí)，一定要注意結(jié)合總之，在編制薪酬臺(tái)賬時(shí)，一定要注意結(jié)合

16、企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)管理需要，根據(jù)用途的不同選取企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)管理需要，根據(jù)用途的不同選取恰當(dāng)?shù)男匠昱_(tái)賬形式，作好薪酬原始記錄的傳遞恰當(dāng)?shù)男匠昱_(tái)賬形式，作好薪酬原始記錄的傳遞工作工作 。 三、薪酬表格 薪酬表格的種類非常繁多，不過(guò)從整個(gè)薪酬薪酬表格的種類非常繁多，不過(guò)從整個(gè)薪酬管理的流程來(lái)看，大概可以分為薪酬調(diào)查用表、管理的流程來(lái)看，大概可以分為薪酬調(diào)查用表、薪酬診斷用表、薪酬調(diào)整用表以及薪酬發(fā)放用表。薪酬診斷用表、薪酬調(diào)整用表以及薪酬發(fā)放用表。 薪酬調(diào)查用表 薪酬制度應(yīng)同時(shí)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的一致性和外部的薪酬制度應(yīng)同時(shí)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的一致性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性。所以除了在內(nèi)部崗位間保持合理的報(bào)酬競(jìng)爭(zhēng)性。所以除了在內(nèi)部

17、崗位間保持合理的報(bào)酬比例，為了讓企業(yè)的薪酬更具有競(jìng)爭(zhēng)力，還有必比例，為了讓企業(yè)的薪酬更具有競(jìng)爭(zhēng)力，還有必要對(duì)市場(chǎng)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，這就需要用到薪要對(duì)市場(chǎng)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，這就需要用到薪酬調(diào)查表格。酬調(diào)查表格。 在設(shè)計(jì)時(shí)需要注意的問(wèn)題在設(shè)計(jì)時(shí)需要注意的問(wèn)題 其一，公司之間的組織結(jié)構(gòu)不可能完全一樣，崗位責(zé)任其一，公司之間的組織結(jié)構(gòu)不可能完全一樣，崗位責(zé)任制也可能不盡相同。所以在確定調(diào)查崗位的時(shí)候，應(yīng)確保崗制也可能不盡相同。所以在確定調(diào)查崗位的時(shí)候，應(yīng)確保崗位的典型性以便于工作的開(kāi)展，即選擇所謂的位的典型性以便于工作的開(kāi)展，即選擇所謂的“標(biāo)桿崗位標(biāo)桿崗位”； 其二，由于公司之間業(yè)務(wù)的差異，或者雖

18、然是同行業(yè)，其二，由于公司之間業(yè)務(wù)的差異，或者雖然是同行業(yè)，但由于公司的稱謂習(xí)慣不同，有的崗位雖然名稱不相同，但但由于公司的稱謂習(xí)慣不同，有的崗位雖然名稱不相同，但業(yè)務(wù)內(nèi)容卻大同小異，或者有的崗位雖然名稱相同，但其責(zé)業(yè)務(wù)內(nèi)容卻大同小異，或者有的崗位雖然名稱相同，但其責(zé)任及重要性程度卻可能出現(xiàn)很大的差異，所以，為了使最后任及重要性程度卻可能出現(xiàn)很大的差異，所以，為了使最后調(diào)查出來(lái)的數(shù)據(jù)具有可比性，需要在不同公司的崗位后給予調(diào)查出來(lái)的數(shù)據(jù)具有可比性，需要在不同公司的崗位后給予必要的說(shuō)明，即必要的說(shuō)明，即“備注備注”欄。欄。 薪酬診斷用表 一勞永逸的薪酬制度是不存在的，好的薪一勞永逸的薪酬制度是不存

19、在的，好的薪酬制度永遠(yuǎn)是與時(shí)俱進(jìn)。就像人生病了要看醫(yī)酬制度永遠(yuǎn)是與時(shí)俱進(jìn)。就像人生病了要看醫(yī)生一樣，當(dāng)企業(yè)的薪酬制度不能發(fā)揮它應(yīng)有作生一樣，當(dāng)企業(yè)的薪酬制度不能發(fā)揮它應(yīng)有作用的時(shí)候，就需要我們對(duì)其進(jìn)行診斷，找出病用的時(shí)候，就需要我們對(duì)其進(jìn)行診斷，找出病源所在，以求療治。源所在，以求療治。 薪酬制度的病癥一般有四種，它們是薪酬體薪酬制度的病癥一般有四種，它們是薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬形式。在這系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬形式。在這四大病癥中，除了薪酬水平的診斷還要借助于薪四大病癥中，除了薪酬水平的診斷還要借助于薪酬調(diào)查用表外，其他的一般都是借助內(nèi)部問(wèn)卷的酬調(diào)查用表外，其他的一般

20、都是借助內(nèi)部問(wèn)卷的形式來(lái)查找。形式來(lái)查找。 在設(shè)計(jì)這類問(wèn)卷表格時(shí)應(yīng)當(dāng)注意對(duì)四類病癥在設(shè)計(jì)這類問(wèn)卷表格時(shí)應(yīng)當(dāng)注意對(duì)四類病癥的分類調(diào)查，即每一種都要專門(mén)設(shè)計(jì)相應(yīng)的提問(wèn)。的分類調(diào)查，即每一種都要專門(mén)設(shè)計(jì)相應(yīng)的提問(wèn)。切忌將診斷問(wèn)卷等同于一般的員工薪酬滿意度調(diào)切忌將診斷問(wèn)卷等同于一般的員工薪酬滿意度調(diào)查，這樣得出來(lái)的結(jié)論過(guò)于籠統(tǒng)，不能為進(jìn)一步查，這樣得出來(lái)的結(jié)論過(guò)于籠統(tǒng)，不能為進(jìn)一步的薪酬制度調(diào)整指明方向。的薪酬制度調(diào)整指明方向。 薪酬調(diào)整用表 當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了薪酬升級(jí)、人員流動(dòng)以及扣當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了薪酬升級(jí)、人員流動(dòng)以及扣薪時(shí)，都需要用到薪酬的調(diào)整表格。它是員工薪時(shí)，都需要用到薪酬的調(diào)整表格。它是員工薪酬調(diào)整

21、的格式憑證。薪酬調(diào)整的格式憑證。 薪酬調(diào)整用表主要有薪酬調(diào)整表和調(diào)薪通薪酬調(diào)整用表主要有薪酬調(diào)整表和調(diào)薪通知單。薪酬調(diào)整表相當(dāng)于給員工調(diào)薪前的審核，知單。薪酬調(diào)整表相當(dāng)于給員工調(diào)薪前的審核，薪酬通知單則是對(duì)審核結(jié)果的確認(rèn)。設(shè)計(jì)時(shí)最薪酬通知單則是對(duì)審核結(jié)果的確認(rèn)。設(shè)計(jì)時(shí)最重要的一點(diǎn)就是要注明薪酬調(diào)整的原因以及各重要的一點(diǎn)就是要注明薪酬調(diào)整的原因以及各部門(mén)的意見(jiàn)。部門(mén)的意見(jiàn)。 薪酬發(fā)放用表 薪酬的發(fā)放其實(shí)并不僅僅制薪酬的支付，在這里，薪酬的發(fā)放其實(shí)并不僅僅制薪酬的支付，在這里，薪酬發(fā)放用表還包括了薪酬的核準(zhǔn)表、核算表、明細(xì)表、薪酬發(fā)放用表還包括了薪酬的核準(zhǔn)表、核算表、明細(xì)表、補(bǔ)充表以及各類獎(jiǎng)金、津

22、貼的核定表等，總之，薪酬發(fā)放補(bǔ)充表以及各類獎(jiǎng)金、津貼的核定表等，總之，薪酬發(fā)放整個(gè)流程的用表都被歸為這一類。整個(gè)流程的用表都被歸為這一類。 由于這類表格主要是數(shù)據(jù)的堆砌，是整個(gè)薪酬管理由于這類表格主要是數(shù)據(jù)的堆砌，是整個(gè)薪酬管理工作的最終成果輸出，面向的是企業(yè)的全體員工，所以，工作的最終成果輸出，面向的是企業(yè)的全體員工，所以，在設(shè)計(jì)薪酬發(fā)放用表時(shí)應(yīng)當(dāng)注意保證它的簡(jiǎn)潔與直觀，要在設(shè)計(jì)薪酬發(fā)放用表時(shí)應(yīng)當(dāng)注意保證它的簡(jiǎn)潔與直觀，要讓各個(gè)數(shù)據(jù)一目了然，各個(gè)薪酬細(xì)目一清二楚，讓普通員讓各個(gè)數(shù)據(jù)一目了然，各個(gè)薪酬細(xì)目一清二楚，讓普通員工非常直觀地看到自己的薪資水平，每個(gè)細(xì)目的具體數(shù)值工非常直觀地看到自己的

23、薪資水平，每個(gè)細(xì)目的具體數(shù)值是多少等。是多少等。企業(yè)薪資支付表企業(yè)薪資支付表 編制日期：編制日期： 年年 月月 日日第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效考核績(jī)效考核 一、績(jī)效考核的內(nèi)容體系 績(jī)效考核概述 績(jī)效考核，又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)。它是針績(jī)效考核，又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)。它是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工的工作行為、工作結(jié)果定性和定量的方法，對(duì)員工的工作行為、工作結(jié)果進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效考核在本質(zhì)上就是要進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效考核在本質(zhì)上就是要考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或其對(duì)組織所具有的考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，

24、或其對(duì)組織所具有的價(jià)值，是企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的有力保證。價(jià)值，是企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的有力保證。 從實(shí)施績(jī)效考核的流程來(lái)看，一套比較科學(xué)從實(shí)施績(jī)效考核的流程來(lái)看，一套比較科學(xué)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)要經(jīng)歷制定考核計(jì)劃、確定合理的績(jī)效考核系統(tǒng)要經(jīng)歷制定考核計(jì)劃、確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇考核方法、收集資料信息、具體考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇考核方法、收集資料信息、具體打分考核以及促進(jìn)績(jī)效改善等環(huán)節(jié)。打分考核以及促進(jìn)績(jī)效改善等環(huán)節(jié)。 而在現(xiàn)代人力資源管理中，員工工作績(jī)效信而在現(xiàn)代人力資源管理中，員工工作績(jī)效信息的收集只是整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中的一個(gè)步驟，息的收集只是整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中的一個(gè)步驟，基于員工績(jī)效信息基礎(chǔ)上

25、的績(jī)效改進(jìn)才是最重要基于員工績(jī)效信息基礎(chǔ)上的績(jī)效改進(jìn)才是最重要的內(nèi)容。的內(nèi)容。 績(jī)效考核的內(nèi)容體系 要進(jìn)行一項(xiàng)考核，首先要確定考核的內(nèi)容。在一個(gè)企業(yè)中，要進(jìn)行一項(xiàng)考核，首先要確定考核的內(nèi)容。在一個(gè)企業(yè)中，往往有著多個(gè)管理層級(jí)，即便在同一個(gè)管理層級(jí)的不同職位因往往有著多個(gè)管理層級(jí)，即便在同一個(gè)管理層級(jí)的不同職位因其工作性質(zhì)的不同對(duì)人的要求也不盡相同，因此，我們?cè)谶M(jìn)行其工作性質(zhì)的不同對(duì)人的要求也不盡相同，因此，我們?cè)谶M(jìn)行考核時(shí)決不能一概而論，而要對(duì)不同的員工采取不同的考核指考核時(shí)決不能一概而論，而要對(duì)不同的員工采取不同的考核指標(biāo)。標(biāo)。 職務(wù)職能類考核內(nèi)容職務(wù)職能類考核內(nèi)容 工作成績(jī)工作成績(jī) 工作能

26、力工作能力 工作態(tài)度工作態(tài)度 工作潛能工作潛能 行政管理類考核內(nèi)容行政管理類考核內(nèi)容 在國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員或企業(yè)管理人員的考核中，常常把考核在國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員或企業(yè)管理人員的考核中，常常把考核內(nèi)容定為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。內(nèi)容定為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。 這四個(gè)方面本質(zhì)上同工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、工這四個(gè)方面本質(zhì)上同工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、工作潛能相同，關(guān)鍵在于如何設(shè)置合適的二級(jí)細(xì)分指標(biāo)與等作潛能相同，關(guān)鍵在于如何設(shè)置合適的二級(jí)細(xì)分指標(biāo)與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核 。 關(guān)于對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)一級(jí)指標(biāo)的細(xì)分，應(yīng)根據(jù)各行關(guān)于對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)一級(jí)指標(biāo)的細(xì)分，應(yīng)根據(jù)各行業(yè)具體的生

27、產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及該企業(yè)的歷史傳統(tǒng)具體考慮。業(yè)具體的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及該企業(yè)的歷史傳統(tǒng)具體考慮。 比如，對(duì)于鐵路運(yùn)輸企業(yè)的管理人員，比如，對(duì)于鐵路運(yùn)輸企業(yè)的管理人員，“德德”可以進(jìn)一步可以進(jìn)一步細(xì)分為政治品德、職業(yè)道德以及社會(huì)公德；細(xì)分為政治品德、職業(yè)道德以及社會(huì)公德；“能能”可以細(xì)可以細(xì)分為協(xié)調(diào)溝通能力、專業(yè)學(xué)識(shí)能力、政策執(zhí)行能力；分為協(xié)調(diào)溝通能力、專業(yè)學(xué)識(shí)能力、政策執(zhí)行能力；“勤勤”可以細(xì)分為工作負(fù)荷和精神負(fù)荷；可以細(xì)分為工作負(fù)荷和精神負(fù)荷；“績(jī)績(jī)”可以細(xì)分為安全可以細(xì)分為安全控制、成本控制、目標(biāo)控制?？刂?、成本控制、目標(biāo)控制。 二、績(jī)效用表 考核層次與類別的劃分 績(jī)效用表的設(shè)計(jì)必須考慮企業(yè)需要

28、的實(shí)際情績(jī)效用表的設(shè)計(jì)必須考慮企業(yè)需要的實(shí)際情況，考核指標(biāo)要完整、周全，同時(shí)也要通俗易懂，況，考核指標(biāo)要完整、周全，同時(shí)也要通俗易懂，不能過(guò)于繁瑣，要易于操作。在設(shè)計(jì)考核用表時(shí)，不能過(guò)于繁瑣，要易于操作。在設(shè)計(jì)考核用表時(shí)，首先必須對(duì)員工進(jìn)行層次和類別劃分。不同層次、首先必須對(duì)員工進(jìn)行層次和類別劃分。不同層次、不同類別的員工，其考核的指標(biāo)和方法都不會(huì)也不同類別的員工，其考核的指標(biāo)和方法都不會(huì)也不應(yīng)該完全一樣，所以這種劃分還是很有必要的。不應(yīng)該完全一樣，所以這種劃分還是很有必要的。 一般認(rèn)為，考核應(yīng)分為三個(gè)層次，即高層管一般認(rèn)為，考核應(yīng)分為三個(gè)層次，即高層管理、中層監(jiān)督指導(dǎo)、基層操作。而類別的劃分

29、，理、中層監(jiān)督指導(dǎo)、基層操作。而類別的劃分，按工作性質(zhì)，至少分為以下幾類：按工作性質(zhì)，至少分為以下幾類： 管理職務(wù)；管理職務(wù)； 專業(yè)職務(wù)；專業(yè)職務(wù)； 實(shí)務(wù)職務(wù)；實(shí)務(wù)職務(wù)； 現(xiàn)場(chǎng)管理職務(wù)；現(xiàn)場(chǎng)管理職務(wù)； 現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)職務(wù)；現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)職務(wù)； 現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)職務(wù)；現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)職務(wù)； 技術(shù)職技術(shù)職務(wù)；務(wù)； 操作職務(wù)；操作職務(wù)； 輔助職務(wù)等。輔助職務(wù)等。 （二）績(jī)效用表的設(shè)計(jì) 績(jī)效考核包括對(duì)部門(mén)的考核和對(duì)員工的考核兩種，因績(jī)效考核包括對(duì)部門(mén)的考核和對(duì)員工的考核兩種，因而相應(yīng)的考核用表也就分成為兩類。對(duì)部門(mén)和員工的考核而相應(yīng)的考核用表也就分成為兩類。對(duì)部門(mén)和員工的考核又通常分為定量的目標(biāo)考核和定性的能力考核兩部分。其又通

30、常分為定量的目標(biāo)考核和定性的能力考核兩部分。其中，對(duì)人（高管人員、中層干部、基層員工）的定量考核中，對(duì)人（高管人員、中層干部、基層員工）的定量考核指的是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（指的是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicators ,KPI）考核，定性考核是能力素質(zhì)指標(biāo)考核；對(duì)部門(mén)的定量考核考核，定性考核是能力素質(zhì)指標(biāo)考核；對(duì)部門(mén)的定量考核是是KPI考核，定性考核是成本績(jī)效指數(shù)（考核，定性考核是成本績(jī)效指數(shù)（Cost Performance Index ，CPI）考核。因此，績(jī)效用表的設(shè)）考核。因此，績(jī)效用表的設(shè)計(jì)主要包括各層級(jí)（高層、中層、基層）計(jì)主要包括各層級(jí)（高層、中層、基層）K

31、PI的確定，以及的確定，以及員工能力素質(zhì)的設(shè)定和部門(mén)員工能力素質(zhì)的設(shè)定和部門(mén)CPI的設(shè)定。的設(shè)定。 具體來(lái)講，具體來(lái)講，KPI的確定應(yīng)當(dāng)遵循具體性的確定應(yīng)當(dāng)遵循具體性（Specific）、可度量）、可度量(Measurable)、可實(shí)現(xiàn)、可實(shí)現(xiàn)(Attainable)、相關(guān)性、相關(guān)性(Relevant)以及有時(shí)限以及有時(shí)限(Time-based)的原則，也就是著名的的原則，也就是著名的SMART原則；原則；CPI指指標(biāo)則主要根據(jù)企業(yè)的管理思想、管理原則并參照公標(biāo)則主要根據(jù)企業(yè)的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標(biāo)來(lái)確定；至于司的管理制度、管理流程和管理指標(biāo)來(lái)確定；至于在確

32、定員工能力素質(zhì)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)特別注重能力的在確定員工能力素質(zhì)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)特別注重能力的開(kāi)發(fā)性。開(kāi)發(fā)性。 從績(jī)效用表的形式來(lái)看，其基本構(gòu)成至少應(yīng)該從績(jī)效用表的形式來(lái)看，其基本構(gòu)成至少應(yīng)該包括績(jī)效指標(biāo)、指標(biāo)描述、指標(biāo)賦值、目標(biāo)期望值、包括績(jī)效指標(biāo)、指標(biāo)描述、指標(biāo)賦值、目標(biāo)期望值、實(shí)際完成情況等核心部分，具體形式可以由企業(yè)部實(shí)際完成情況等核心部分，具體形式可以由企業(yè)部門(mén)制定。門(mén)制定。 三、考核與薪酬的轉(zhuǎn)換 （一）績(jī)效薪酬概述 績(jī)效薪酬，顧名思義，是基于員工績(jī)效基礎(chǔ)上的薪酬績(jī)效薪酬，顧名思義，是基于員工績(jī)效基礎(chǔ)上的薪酬分配計(jì)劃。從薪酬的結(jié)構(gòu)來(lái)看，應(yīng)該說(shuō)，績(jī)效薪酬的出現(xiàn)分配計(jì)劃。從薪酬的結(jié)構(gòu)來(lái)看，應(yīng)該說(shuō)，

33、績(jī)效薪酬的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，改變了過(guò)去那種單一而無(wú)激勵(lì)的薪酬豐富了薪酬的內(nèi)涵，改變了過(guò)去那種單一而無(wú)激勵(lì)的薪酬形式。而從績(jī)效薪酬的歷史發(fā)展來(lái)看，將績(jī)效和薪酬聯(lián)系形式。而從績(jī)效薪酬的歷史發(fā)展來(lái)看，將績(jī)效和薪酬聯(lián)系在一起的觀點(diǎn)其實(shí)已經(jīng)存在了很多年，但這種思想在在一起的觀點(diǎn)其實(shí)已經(jīng)存在了很多年，但這種思想在20世世紀(jì)紀(jì)80年代以前基本上只在很少一部分員工身上得到了體現(xiàn)年代以前基本上只在很少一部分員工身上得到了體現(xiàn) 。 從這么多年績(jī)效薪酬的實(shí)施情況來(lái)看，人們對(duì)于績(jī)效從這么多年績(jī)效薪酬的實(shí)施情況來(lái)看，人們對(duì)于績(jī)效薪酬的利弊權(quán)衡大體形成了以下觀點(diǎn)：薪酬的利弊權(quán)衡大體形成了以下觀點(diǎn)： 績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)績(jī)效

34、薪酬的優(yōu)點(diǎn) 首先，由于績(jī)效薪酬往往有明確的績(jī)效目標(biāo)，因此，它能首先，由于績(jī)效薪酬往往有明確的績(jī)效目標(biāo)，因此，它能夠把員工的能動(dòng)性集中在企業(yè)認(rèn)為重要的一些目標(biāo)上，從而有夠把員工的能動(dòng)性集中在企業(yè)認(rèn)為重要的一些目標(biāo)上，從而有利于企業(yè)通過(guò)績(jī)效薪酬引導(dǎo)員工的工作行為以達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略利于企業(yè)通過(guò)績(jī)效薪酬引導(dǎo)員工的工作行為以達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以避免員工的行為脫離企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃而做無(wú)用功；目標(biāo)，以避免員工的行為脫離企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃而做無(wú)用功； 其次，績(jī)效薪酬實(shí)際上將薪酬支付變成了一種可變成本，其次，績(jī)效薪酬實(shí)際上將薪酬支付變成了一種可變成本，其隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞而自動(dòng)調(diào)節(jié)，讓企業(yè)避免了在效益差的其隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)

35、狀況好壞而自動(dòng)調(diào)節(jié)，讓企業(yè)避免了在效益差的年份支付大筆固定工資；年份支付大筆固定工資； 再次，由于績(jī)效薪酬往往是與直接的績(jī)效改善聯(lián)系在一起再次，由于績(jī)效薪酬往往是與直接的績(jī)效改善聯(lián)系在一起的，那些達(dá)成更高績(jī)效的員工就能獲得更高的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。的，那些達(dá)成更高績(jī)效的員工就能獲得更高的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。 績(jī)效薪酬的不足績(jī)效薪酬的不足 首先，衡量員工績(jī)效好壞的標(biāo)準(zhǔn)很難把握，在考核標(biāo)準(zhǔn)并首先，衡量員工績(jī)效好壞的標(biāo)準(zhǔn)很難把握，在考核標(biāo)準(zhǔn)并不科學(xué)合理的條件下，績(jī)效薪酬往往會(huì)流于形式，甚至鞭打快不科學(xué)合理的條件下，績(jī)效薪酬往往會(huì)流于形式，甚至鞭打快牛；牛； 其次，績(jī)效薪酬很可能導(dǎo)致員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，而這種競(jìng)爭(zhēng)其次，績(jī)效薪

36、酬很可能導(dǎo)致員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，而這種競(jìng)爭(zhēng)有可能不利于企業(yè)的總體利益；有可能不利于企業(yè)的總體利益； 再次，在績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中還有可能增加管理再次，在績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中還有可能增加管理層與員工之間的摩擦機(jī)會(huì)，因?yàn)榭?jī)效薪酬有獎(jiǎng)也有懲，對(duì)于那層與員工之間的摩擦機(jī)會(huì)，因?yàn)榭?jī)效薪酬有獎(jiǎng)也有懲，對(duì)于那些受罰了的員工總是非常容易產(chǎn)生抱怨的；些受罰了的員工總是非常容易產(chǎn)生抱怨的； 最后，績(jī)效薪酬實(shí)際上是一種工作加速器，有時(shí)員工收入最后，績(jī)效薪酬實(shí)際上是一種工作加速器，有時(shí)員工收入的增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更為苛刻的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)破壞企的增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更為苛刻的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)破壞企業(yè)與員工之

37、間的心理契約。業(yè)與員工之間的心理契約。 （二） 實(shí)現(xiàn)考核與薪酬轉(zhuǎn)換的要點(diǎn) 要使考核結(jié)果轉(zhuǎn)換為薪酬發(fā)放的依據(jù)，企業(yè)必須要使考核結(jié)果轉(zhuǎn)換為薪酬發(fā)放的依據(jù)，企業(yè)必須首先建立有效的績(jī)效管理體系。首先建立有效的績(jī)效管理體系。 要使基于績(jī)效的薪酬真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用，必要使基于績(jī)效的薪酬真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用，必須在績(jī)效與薪酬之間建立緊密的聯(lián)系。須在績(jī)效與薪酬之間建立緊密的聯(lián)系。 在考核結(jié)果向薪酬轉(zhuǎn)換的過(guò)程中，還要確保員工在考核結(jié)果向薪酬轉(zhuǎn)換的過(guò)程中，還要確保員工受到獎(jiǎng)勵(lì)的那部分績(jī)效與企業(yè)的目標(biāo)是一致的。受到獎(jiǎng)勵(lì)的那部分績(jī)效與企業(yè)的目標(biāo)是一致的。 將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬發(fā)放還必須注意與員工的將考核結(jié)果應(yīng)用于薪

38、酬發(fā)放還必須注意與員工的溝通。溝通。 如果要基于績(jī)效進(jìn)行薪酬發(fā)放，還必須注意保持如果要基于績(jī)效進(jìn)行薪酬發(fā)放，還必須注意保持績(jī)效薪酬的動(dòng)態(tài)性。績(jī)效薪酬的動(dòng)態(tài)性。第三節(jié) 薪酬異動(dòng) 薪酬的異動(dòng)包括薪酬的升級(jí)、內(nèi)部串崗、薪酬的異動(dòng)包括薪酬的升級(jí)、內(nèi)部串崗、扣薪等內(nèi)容。它是對(duì)薪酬制度的必要補(bǔ)充，扣薪等內(nèi)容。它是對(duì)薪酬制度的必要補(bǔ)充，有了這些薪酬調(diào)整的制度，就可以將薪酬制有了這些薪酬調(diào)整的制度，就可以將薪酬制度從靜態(tài)地反映報(bào)酬關(guān)系，變?yōu)閯?dòng)態(tài)地隨時(shí)度從靜態(tài)地反映報(bào)酬關(guān)系，變?yōu)閯?dòng)態(tài)地隨時(shí)間進(jìn)行靈活調(diào)整，從而使企業(yè)薪酬分配更趨間進(jìn)行靈活調(diào)整，從而使企業(yè)薪酬分配更趨合理。合理。 一、薪酬升級(jí) （一） 績(jī)效升級(jí) 績(jī)

39、效升級(jí)是為了獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效優(yōu)秀的員工，績(jī)效升級(jí)是為了獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效優(yōu)秀的員工，鼓勵(lì)他們發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，再接再厲，也就是我們通鼓勵(lì)他們發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，再接再厲，也就是我們通常所說(shuō)的論功行賞。根據(jù)激勵(lì)強(qiáng)化理論，如果常所說(shuō)的論功行賞。根據(jù)激勵(lì)強(qiáng)化理論，如果員工的某種行為得到了與預(yù)期目標(biāo)相符的某種員工的某種行為得到了與預(yù)期目標(biāo)相符的某種強(qiáng)化，則員工重復(fù)性地執(zhí)行相同行為的可能性強(qiáng)化，則員工重復(fù)性地執(zhí)行相同行為的可能性會(huì)增加。會(huì)增加。 （二） 物價(jià)指數(shù)升級(jí) 這主要是為了補(bǔ)償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實(shí)際收入這主要是為了補(bǔ)償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實(shí)際收入無(wú)形減少的損失，使其生活水平不致降低，顯示出企業(yè)對(duì)無(wú)形減少的損失，使其生活水平不致

40、降低，顯示出企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷。這是一種覆蓋所有人員的普遍薪酬升級(jí)。員工的關(guān)懷。這是一種覆蓋所有人員的普遍薪酬升級(jí)。 其具體的升級(jí)辦法有兩種：一是等比式升級(jí)，即企業(yè)其具體的升級(jí)辦法有兩種：一是等比式升級(jí)，即企業(yè)每個(gè)員工在原有薪酬水平上按同一比例上浮薪資，這樣做每個(gè)員工在原有薪酬水平上按同一比例上浮薪資，這樣做有利于保持原有的薪酬結(jié)構(gòu)，但客觀上拉大了上下的薪酬有利于保持原有的薪酬結(jié)構(gòu)，但客觀上拉大了上下的薪酬差距；二是等額式升級(jí)，即所有員工都獲取相同數(shù)額的薪差距；二是等額式升級(jí)，即所有員工都獲取相同數(shù)額的薪酬升級(jí)，這樣做看起來(lái)是一視同仁，實(shí)際上卻破壞了原有酬升級(jí)，這樣做看起來(lái)是一視同仁，實(shí)際上卻破

41、壞了原有的薪資結(jié)構(gòu)。的薪資結(jié)構(gòu)。 （三）工齡升級(jí) 工齡是指員工在企業(yè)中的工作年限。人們通工齡是指員工在企業(yè)中的工作年限。人們通常假定，工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐常假定，工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表能力或績(jī)效潛能的提高。富，代表能力或績(jī)效潛能的提高。 （四） 效益升級(jí) 這是企業(yè)為調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工分享這是企業(yè)為調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工分享企業(yè)效益上升所帶來(lái)好處的一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法。其具企業(yè)效益上升所帶來(lái)好處的一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法。其具體操作也有兩種方式：一是效益直接與薪酬掛鉤。體操作也有兩種方式：一是效益直接與薪酬掛鉤。效益好，薪酬就升級(jí)，反之，薪酬就不升或者降效益好，薪酬就升級(jí)，

42、反之，薪酬就不升或者降級(jí)；二是以年終獎(jiǎng)的形式發(fā)放。級(jí)；二是以年終獎(jiǎng)的形式發(fā)放。 企業(yè)在對(duì)薪酬的升級(jí)進(jìn)行管理時(shí)，關(guān)鍵應(yīng)把握好兩項(xiàng)決策：企業(yè)在對(duì)薪酬的升級(jí)進(jìn)行管理時(shí)，關(guān)鍵應(yīng)把握好兩項(xiàng)決策： 一是企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定，也就是我們?cè)诘谝还?jié)中所講到的績(jī)一是企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定，也就是我們?cè)诘谝还?jié)中所講到的績(jī)效考核問(wèn)題，因?yàn)樯?jí)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與否以及貫徹是否得力，這直接效考核問(wèn)題，因?yàn)樯?jí)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與否以及貫徹是否得力，這直接關(guān)系到整個(gè)薪酬制度是否科學(xué)合理；關(guān)系到整個(gè)薪酬制度是否科學(xué)合理； 二是升級(jí)幅度的確定，員工對(duì)于薪酬的升級(jí)一般不會(huì)有太大的二是升級(jí)幅度的確定，員工對(duì)于薪酬的升級(jí)一般不會(huì)有太大的意見(jiàn)，但對(duì)企業(yè)而

43、言則要注意把握一個(gè)意見(jiàn)，但對(duì)企業(yè)而言則要注意把握一個(gè)“度度”的問(wèn)題，即企業(yè)一方的問(wèn)題，即企業(yè)一方面既要防止薪酬增幅過(guò)小，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的，另一方面又要面既要防止薪酬增幅過(guò)小，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的，另一方面又要防止在效益好的時(shí)候?yàn)E增薪資，而到了效益不好的年份，企業(yè)便無(wú)防止在效益好的時(shí)候?yàn)E增薪資，而到了效益不好的年份，企業(yè)便無(wú)以為繼，不得不停增工資甚至拖欠員工工資，由此而招致員工的不以為繼，不得不停增工資甚至拖欠員工工資，由此而招致員工的不滿。滿。 二、內(nèi)部串崗 內(nèi)部串崗，通俗地講就是指員工在企業(yè)內(nèi)部?jī)?nèi)部串崗，通俗地講就是指員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)。的流動(dòng)。 內(nèi)部串崗一般有以下兩種形式：內(nèi)部串崗一

44、般有以下兩種形式： （一）崗位間調(diào)動(dòng) 正當(dāng)?shù)膷徫婚g調(diào)動(dòng)不外乎兩種原因：一是由正當(dāng)?shù)膷徫婚g調(diào)動(dòng)不外乎兩種原因：一是由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的需要或組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的需要或組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，要求員工到新的崗位履行新的職能。二是由于員要求員工到新的崗位履行新的職能。二是由于員工不勝任現(xiàn)有崗位，企業(yè)出于開(kāi)發(fā)員工潛能的考工不勝任現(xiàn)有崗位，企業(yè)出于開(kāi)發(fā)員工潛能的考慮，將其調(diào)整到新的崗位。慮，將其調(diào)整到新的崗位。 （二） 一人多崗 專業(yè)化的分工帶來(lái)了生產(chǎn)效率的大幅提高，專業(yè)化的分工帶來(lái)了生產(chǎn)效率的大幅提高，但同時(shí)也使崗位的工作內(nèi)容變得單調(diào)、枯燥，而但同時(shí)也使崗位的工作內(nèi)容變得單調(diào)、枯燥，而員工長(zhǎng)

45、期在同一崗位工作容易產(chǎn)生厭倦的情緒，員工長(zhǎng)期在同一崗位工作容易產(chǎn)生厭倦的情緒，嚴(yán)重的還可能患上職業(yè)病。因此，出于對(duì)員工全嚴(yán)重的還可能患上職業(yè)病。因此，出于對(duì)員工全面發(fā)展的需要以及企業(yè)對(duì)復(fù)合型人才的大量需求，面發(fā)展的需要以及企業(yè)對(duì)復(fù)合型人才的大量需求，“一人多崗一人多崗”正為越來(lái)越多的企業(yè)在進(jìn)行崗位設(shè)正為越來(lái)越多的企業(yè)在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)所采納。計(jì)時(shí)所采納。 所謂所謂“一人多崗一人多崗”，就是指一個(gè)人在企業(yè)中，就是指一個(gè)人在企業(yè)中同時(shí)兼任兩個(gè)或兩個(gè)以上崗位的職能。同時(shí)兼任兩個(gè)或兩個(gè)以上崗位的職能。 總的說(shuō)來(lái)，不管是崗位間流動(dòng)還是總的說(shuō)來(lái)，不管是崗位間流動(dòng)還是“一人多一人多崗崗”，企業(yè)的內(nèi)部串崗一方面

46、固然使人員的配置，企業(yè)的內(nèi)部串崗一方面固然使人員的配置更加合理，但同時(shí)我們也看到人員的流動(dòng)加大了更加合理，但同時(shí)我們也看到人員的流動(dòng)加大了企業(yè)管理的難度。企業(yè)管理的難度。 對(duì)于薪酬管理而言，其需處理好的問(wèn)題主要對(duì)于薪酬管理而言，其需處理好的問(wèn)題主要有：其一，建立以崗位為基本單元的薪酬制度，有：其一，建立以崗位為基本單元的薪酬制度，做到崗變薪變。其二，對(duì)于做到崗變薪變。其二，對(duì)于“一人多崗一人多崗”的員工，的員工，其所兼任的崗位應(yīng)按員工勞動(dòng)時(shí)間的配比確定一其所兼任的崗位應(yīng)按員工勞動(dòng)時(shí)間的配比確定一定的權(quán)重，通過(guò)加權(quán)平均來(lái)核定其崗位薪酬。定的權(quán)重，通過(guò)加權(quán)平均來(lái)核定其崗位薪酬。 三、扣薪 扣薪，是

47、指對(duì)員工薪酬的扣除。但對(duì)員工薪扣薪，是指對(duì)員工薪酬的扣除。但對(duì)員工薪酬的扣除有些卻并不是真正的扣薪，如企業(yè)代扣的酬的扣除有些卻并不是真正的扣薪，如企業(yè)代扣的所得稅、公積金等。所得稅、公積金等。 本節(jié)講的扣薪主要是指由如下兩種原因引起的：本節(jié)講的扣薪主要是指由如下兩種原因引起的： 其一，考勤扣薪。員工缺勤，或者遲到、早退、私其一，考勤扣薪。員工缺勤，或者遲到、早退、私自外出超過(guò)規(guī)定時(shí)間等違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，都要受到自外出超過(guò)規(guī)定時(shí)間等違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，都要受到扣薪的處罰。此外，對(duì)于員工的事假、病假也要按相關(guān)扣薪的處罰。此外，對(duì)于員工的事假、病假也要按相關(guān)的規(guī)定對(duì)其薪水予以相應(yīng)的扣除。的規(guī)定對(duì)其

48、薪水予以相應(yīng)的扣除。 其二，效益扣薪。由于員工的懈怠或其他個(gè)人原因，其二，效益扣薪。由于員工的懈怠或其他個(gè)人原因，沒(méi)有完成崗位責(zé)任制，使企業(yè)效益不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的，沒(méi)有完成崗位責(zé)任制，使企業(yè)效益不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的，對(duì)其也要實(shí)施扣薪。對(duì)其也要實(shí)施扣薪。 對(duì)于扣薪，我們必須要有健全的考核體系為對(duì)于扣薪，我們必須要有健全的考核體系為依托，以強(qiáng)有力的貫徹執(zhí)行為保障，即扣不扣薪，依托，以強(qiáng)有力的貫徹執(zhí)行為保障，即扣不扣薪，不能由人說(shuō)了算，而應(yīng)當(dāng)讓制度來(lái)說(shuō)話。不能由人說(shuō)了算，而應(yīng)當(dāng)讓制度來(lái)說(shuō)話。 第四節(jié) 計(jì)算機(jī)輔助薪酬管理 一、計(jì)算機(jī)輔助薪酬管理的發(fā)展階段 （一） 自動(dòng)數(shù)據(jù)處理階段（Automation

49、Data Processing , ADP） 計(jì)算機(jī)應(yīng)用于企業(yè)信息管理始于計(jì)算機(jī)應(yīng)用于企業(yè)信息管理始于20世紀(jì)世紀(jì)50年代。在年代。在50年代初，人們利用計(jì)算機(jī)的存儲(chǔ)能力和計(jì)算能力，發(fā)年代初，人們利用計(jì)算機(jī)的存儲(chǔ)能力和計(jì)算能力，發(fā)展了自動(dòng)數(shù)據(jù)處理展了自動(dòng)數(shù)據(jù)處理ADP，其目的是要減輕企業(yè)員工日常，其目的是要減輕企業(yè)員工日常計(jì)算和查詢資料的勞動(dòng)強(qiáng)度。具體運(yùn)用在薪酬管理中主計(jì)算和查詢資料的勞動(dòng)強(qiáng)度。具體運(yùn)用在薪酬管理中主要是進(jìn)行薪酬計(jì)算，編制簡(jiǎn)單的薪酬計(jì)劃以及單據(jù)報(bào)表要是進(jìn)行薪酬計(jì)算，編制簡(jiǎn)單的薪酬計(jì)劃以及單據(jù)報(bào)表的匯總等等。這個(gè)階段的處理方式是集中式的批處理的匯總等等。這個(gè)階段的處理方式是集中式

50、的批處理 。 （二）綜合數(shù)據(jù)處理階段 (Integrated Data Processing , IDP ) 進(jìn)入進(jìn)入50年代后半期，隨著年代后半期，隨著ADP的普及和信息的普及和信息技術(shù)的發(fā)展，人們已不再滿足于對(duì)數(shù)據(jù)的計(jì)算和技術(shù)的發(fā)展，人們已不再滿足于對(duì)數(shù)據(jù)的計(jì)算和查詢，而要求不同數(shù)據(jù)間相互聯(lián)系，因而出現(xiàn)了查詢，而要求不同數(shù)據(jù)間相互聯(lián)系，因而出現(xiàn)了IDP。這個(gè)時(shí)期的計(jì)算機(jī)硬、軟件有了很大的發(fā)展，。這個(gè)時(shí)期的計(jì)算機(jī)硬、軟件有了很大的發(fā)展，出現(xiàn)了大容量直接存取的外存儲(chǔ)器出現(xiàn)了大容量直接存取的外存儲(chǔ)器磁鼓、磁磁鼓、磁盤(pán)以及隨機(jī)存取的文件等。此外，一臺(tái)機(jī)器能帶盤(pán)以及隨機(jī)存取的文件等。此外，一臺(tái)機(jī)器能

51、帶若干終端，便于建立各種業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)若干終端，便于建立各種業(yè)務(wù)信息系統(tǒng) 。 計(jì)算機(jī)輔助薪酬管理就第一次得以計(jì)算機(jī)輔助薪酬管理就第一次得以與其他部門(mén)聯(lián)系在了一起。企業(yè)此時(shí)的與其他部門(mén)聯(lián)系在了一起。企業(yè)此時(shí)的這種集成化處理系統(tǒng)，已經(jīng)是帶有反饋這種集成化處理系統(tǒng)，已經(jīng)是帶有反饋的復(fù)雜結(jié)構(gòu)的信息系統(tǒng)了。的復(fù)雜結(jié)構(gòu)的信息系統(tǒng)了。 （三）管理信息系統(tǒng)處理 (Management Information System , MIS ) 階段 在在IDP的基礎(chǔ)上，的基礎(chǔ)上，MIS逐漸成熟了起來(lái)。這一階逐漸成熟了起來(lái)。這一階段主要是指在規(guī)定的時(shí)間，用規(guī)定的形式向管理者提段主要是指在規(guī)定的時(shí)間，用規(guī)定的形式向管理者

52、提供有關(guān)薪酬的各種信息，其主要處理方式是在數(shù)據(jù)庫(kù)供有關(guān)薪酬的各種信息，其主要處理方式是在數(shù)據(jù)庫(kù)和網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上組成的分布處理。和網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上組成的分布處理。MIS階段可以利用計(jì)階段可以利用計(jì)算機(jī)薪酬中的薪酬統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，統(tǒng)計(jì)分析軟件包等，對(duì)算機(jī)薪酬中的薪酬統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，統(tǒng)計(jì)分析軟件包等，對(duì)獲得的薪酬信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，對(duì)那些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不僅獲得的薪酬信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，對(duì)那些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不僅要積累，還要對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的分析，查找原因，要積累，還要對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的分析，查找原因，以保證薪酬管理計(jì)劃與任務(wù)的完成。以保證薪酬管理計(jì)劃與任務(wù)的完成。 （四）決策支持系統(tǒng)處理階段(Decision Support Syst

53、em , DSS ) 20世紀(jì)世紀(jì)70年代初期，人們?cè)跊Q策時(shí)需要計(jì)算年代初期，人們?cè)跊Q策時(shí)需要計(jì)算機(jī)更多的支持，因而機(jī)更多的支持，因而DSS應(yīng)運(yùn)而生。在應(yīng)運(yùn)而生。在DSS中，中，薪酬管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)信息，從信息的收集、處理，薪酬管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)信息，從信息的收集、處理，到薪酬計(jì)劃的編制、執(zhí)行控制、實(shí)施和反饋，都到薪酬計(jì)劃的編制、執(zhí)行控制、實(shí)施和反饋，都由計(jì)算機(jī)進(jìn)行系統(tǒng)的處理，甚至能提供高層次的由計(jì)算機(jī)進(jìn)行系統(tǒng)的處理，甚至能提供高層次的決策方案和決策信息，使薪酬管理活動(dòng)基本實(shí)現(xiàn)決策方案和決策信息，使薪酬管理活動(dòng)基本實(shí)現(xiàn)了自動(dòng)化。這一階段的鮮明特征是運(yùn)籌學(xué)在薪酬了自動(dòng)化。這一階段的鮮明特征是運(yùn)籌學(xué)在薪

54、酬管理中的運(yùn)用。管理中的運(yùn)用。 （五）戰(zhàn)略信息系統(tǒng)處理 階段(Strategic Information System , SIS) 上述各階段企業(yè)都是將薪酬信息等同于一般上述各階段企業(yè)都是將薪酬信息等同于一般的信息，只是用于決策時(shí)的參考之用。隨著戰(zhàn)略的信息，只是用于決策時(shí)的參考之用。隨著戰(zhàn)略薪酬浮出水面，人們對(duì)薪酬的地位有了新認(rèn)識(shí)，薪酬浮出水面，人們對(duì)薪酬的地位有了新認(rèn)識(shí)，相應(yīng)地，相應(yīng)地，SIS將計(jì)算機(jī)輔助薪酬管理也提升到了將計(jì)算機(jī)輔助薪酬管理也提升到了一個(gè)戰(zhàn)略的高度。在這一階段，計(jì)算機(jī)輔助薪酬一個(gè)戰(zhàn)略的高度。在這一階段，計(jì)算機(jī)輔助薪酬管理主要是通過(guò)薪酬系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)、升級(jí)，隨企業(yè)管理主要是通過(guò)

55、薪酬系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)、升級(jí)，隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化或調(diào)整，相應(yīng)整合薪酬資源，以經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化或調(diào)整，相應(yīng)整合薪酬資源，以支持企業(yè)戰(zhàn)略。支持企業(yè)戰(zhàn)略。 二 計(jì)算機(jī)輔助薪酬管理系統(tǒng)的主要模塊 計(jì)算機(jī)輔助薪酬管理系統(tǒng)的各功能模塊隨薪計(jì)算機(jī)輔助薪酬管理系統(tǒng)的各功能模塊隨薪酬管理信息系統(tǒng)的不同發(fā)展階段以及企業(yè)用戶的酬管理信息系統(tǒng)的不同發(fā)展階段以及企業(yè)用戶的具體需求而有所不同。因此，在設(shè)計(jì)薪酬管理信具體需求而有所不同。因此，在設(shè)計(jì)薪酬管理信息系統(tǒng)時(shí)，首要的就是對(duì)用戶需求進(jìn)行分析。息系統(tǒng)時(shí)，首要的就是對(duì)用戶需求進(jìn)行分析。 薪酬管理系統(tǒng)首先要能夠提高薪酬管理信息薪酬管理系統(tǒng)首先要能夠提高薪酬管理信息的準(zhǔn)確性、數(shù)據(jù)傳輸

56、的及時(shí)性以及數(shù)據(jù)使用的共的準(zhǔn)確性、數(shù)據(jù)傳輸?shù)募皶r(shí)性以及數(shù)據(jù)使用的共享性；享性； 其次，它還要能實(shí)現(xiàn)薪酬管理的計(jì)算機(jī)化，其次，它還要能實(shí)現(xiàn)薪酬管理的計(jì)算機(jī)化，減輕勞資工作者繁瑣的抄寫(xiě)、計(jì)算工作，轉(zhuǎn)而把減輕勞資工作者繁瑣的抄寫(xiě)、計(jì)算工作，轉(zhuǎn)而把精力用在薪酬管理計(jì)劃、決策和預(yù)測(cè)上；精力用在薪酬管理計(jì)劃、決策和預(yù)測(cè)上； 其三，要能提高勞資管理部門(mén)的管理現(xiàn)代化其三，要能提高勞資管理部門(mén)的管理現(xiàn)代化水平，做到管理科學(xué)化，薪酬管理信息代碼化以水平，做到管理科學(xué)化，薪酬管理信息代碼化以及薪酬管理工作規(guī)范化；及薪酬管理工作規(guī)范化； 其四，要能為企業(yè)及上級(jí)單位提供準(zhǔn)確、及其四，要能為企業(yè)及上級(jí)單位提供準(zhǔn)確、及時(shí)而

57、全面的各種薪酬管理報(bào)表。時(shí)而全面的各種薪酬管理報(bào)表。 一個(gè)薪酬管理信息系統(tǒng)的功能模塊的結(jié)構(gòu)（一） 薪酬控制模塊 薪酬控制模塊是整個(gè)薪酬系統(tǒng)的神經(jīng)中樞，薪酬控制模塊是整個(gè)薪酬系統(tǒng)的神經(jīng)中樞，也是體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理政策的直接載體。也是體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理政策的直接載體。 該模塊的具體功能有：該模塊的具體功能有： 其一，進(jìn)行薪酬掛鉤管理。主要是設(shè)定企業(yè)的薪酬跟哪其一，進(jìn)行薪酬掛鉤管理。主要是設(shè)定企業(yè)的薪酬跟哪些指標(biāo)掛鉤，掛鉤權(quán)重系數(shù)多大等，隨著企業(yè)外部環(huán)境或經(jīng)些指標(biāo)掛鉤，掛鉤權(quán)重系數(shù)多大等，隨著企業(yè)外部環(huán)境或經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化，可以隨時(shí)對(duì)這些指標(biāo)、系數(shù)進(jìn)行調(diào)整；營(yíng)戰(zhàn)略的變化，可以隨時(shí)對(duì)這些指標(biāo)、系數(shù)進(jìn)行調(diào)整； 其二，彈性工資計(jì)劃控制管理。這主要是對(duì)薪酬中的浮其二，彈性工資計(jì)劃控制管理。這主要是對(duì)薪酬中的浮動(dòng)薪酬部分進(jìn)行管理，具體體現(xiàn)在對(duì)浮動(dòng)薪酬比例的控制上，動(dòng)薪酬部分進(jìn)行管理，具體體現(xiàn)在對(duì)浮動(dòng)薪酬比例的