人力資源管理例題

1、第一章1、在人力資源管理的職能中，提高員工的知識、技能等方面的能力，挖掘潛在的能力，從而保持和增 強(qiáng)員工的競爭力的職能是（） 。A 規(guī)劃 B 吸收 C 開發(fā) D 考評2、在人力資源管理的職能中，試圖讓員工保持所要求達(dá)到的機(jī)能水平和良好的工作態(tài)度，以適應(yīng)工作 需要而進(jìn)行的一系列活動(dòng)所發(fā)揮的職能是（A規(guī)劃B調(diào)整C開發(fā)D考評3、在企業(yè)人力資源管理的諸多容中，根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)的部分 是（）A安全與保障B工資福利C培訓(xùn)與開發(fā)D招聘4、 人力資源是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的全體勞動(dòng)者的（） 。A技能B能力C勞動(dòng)能力D水平5、人力資源是指能夠推動(dòng)（）和社會(huì)發(fā)展的全體勞動(dòng)者的

2、勞動(dòng)能力。A科技B經(jīng)濟(jì)C裹腳D技術(shù)6、人力資源是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和（）發(fā)展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。A科技B社會(huì)C技術(shù)D文明7、能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力被稱為（）A勞動(dòng)技能B勞動(dòng)能力C人力資源D人力8、人力資源具有（）、開發(fā)的連續(xù)性和再生性的特點(diǎn)。A生物性B能動(dòng)性C延續(xù)性D時(shí)效性E社會(huì)性9、人力資源能夠發(fā)揮作用的時(shí)間被限定在人生命周期中的一段，這是指人力資源的（）特點(diǎn)。A能動(dòng)性B生物性C時(shí)效性D社會(huì)性10、人力資源是蘊(yùn)藏在人體之的一種“活”的資源，并與人的自然生理特征相聯(lián)系，這是指人力資源的 （）特征。A開發(fā)的連續(xù)性B時(shí)效性C再生性D生物性11、人力資源除了具有生物性以外，還具

3、有（）特征。A能動(dòng)性B時(shí)效性C社會(huì)性D開發(fā)的連續(xù)性E再生性12、人力資源在使用過程中不同于其他資源之處，在于它能有意識、有目的的進(jìn)行活動(dòng)，能對自身行為 做出選擇，能主動(dòng)調(diào)節(jié)與外部的關(guān)系。因此，人力資源具有（） 。A再生性B能動(dòng)性C生物性D社會(huì)性13、之所以說人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是因?yàn)槿肆Y源與（）和（）密切相關(guān)。A經(jīng)濟(jì)效益B技術(shù)開發(fā)C企業(yè)管理D資金投入E市場營銷14、 20 世紀(jì)初至中葉通常認(rèn)為一個(gè)廠商可用來創(chuàng)造股東利潤和員工福利的資源有（）。A人力B資金C原材料D機(jī)器設(shè)備E產(chǎn)銷方法或技術(shù)15、20 世紀(jì) 60年代，（）受到普遍重視之后，理論界取得一致共識，即要把對人、對事、對物的管理

4、有 機(jī)結(jié)合起來，并以人為中心。A技術(shù)開發(fā)B人本管理C物流管理D不知道16、開發(fā)和管理好（）是企業(yè)管理的主旋律，是搞好企業(yè)管理的關(guān)鍵。A技術(shù)開發(fā)B資金運(yùn)營C人力資源D物流管理17、企業(yè)人力資源管理是指對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)（）和（）等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和 控制，以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)。A培訓(xùn)B發(fā)掘C保持D不能確定E利用18、 企業(yè)人力資源管理是指對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、（） 和（），以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)。A協(xié)調(diào)B指揮C領(lǐng)導(dǎo)D控制E不能確定19、在企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中， （）、財(cái)、物

5、、（）共同組成了決定企業(yè)興衰的四大要素。A人B機(jī)器C信息D設(shè)備E 土地20、人力資源管理主要是全面、系統(tǒng)地研究和分析在勞動(dòng)過程中的（）與（）及其合理的搭配，尋求最 佳結(jié)合，保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。A權(quán)力B職務(wù)C人D財(cái)力E事21、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)追求經(jīng)濟(jì)效益的目的，取決于（） 、（）、（）之間配合的效率。A人與人B事與事C人與事D人與組織E領(lǐng)導(dǎo)與下屬22、企業(yè)人力資源管理的職能體現(xiàn)在以下六個(gè)方面，即規(guī)劃、 （）、保持、開發(fā)、（）和調(diào)整。A節(jié)約B吸收C培訓(xùn)D考評E流動(dòng)23、 人力資源的吸收，主要是指根據(jù)企業(yè)工作需要和條件允許來確定合格的人選的過程，也即（）。A考核B招聘C開發(fā)D調(diào)整24

6、、企業(yè)人力資源管理的職能主要體現(xiàn)在以下六個(gè)方面，即（） 、吸收、保持、開發(fā)和（） 。A節(jié)約B規(guī)劃C培訓(xùn)D調(diào)整E流動(dòng)25、人力資源的保持，主要是通過激勵(lì)、 （）等措施調(diào)動(dòng)和維持員工的工作積極性和責(zé)任心，保證員工 的身體健康。A培訓(xùn)B保障C勞動(dòng)保護(hù)D關(guān)系協(xié)調(diào)26、在人力資源管理的諸多職能中， （）是整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的前提基礎(chǔ)。A規(guī)劃B考評C調(diào)整D保持27、企業(yè)人力資源管理的容包括制定人力資源規(guī)劃、 （）、工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)（） 、績效評估與激勵(lì)、 培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利、 （）、安全與保障等容。A編制人力資源計(jì)劃B進(jìn)行人力資源保持C招聘D社會(huì)保障E勞企關(guān)系28、 企業(yè)人力資源管理的容包括制定人力

7、資源規(guī)劃、編制人力資源計(jì)劃、（）、招聘、（）、培訓(xùn)與開發(fā)、 （）、勞企關(guān)系、安全與保障等容。A進(jìn)行人力資源保持B工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)C績效評估與激勵(lì)D社會(huì)保障E工資福利29、根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，這是人力資源管理中（）的容。A招聘B績效評估C工資福利D安全與保障30、 企業(yè)管理者與企業(yè)有組織的群體就工資、福利及工作條件等問題進(jìn)行談判，是為了協(xié)調(diào)（）。A員工之間的關(guān)系B領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系C勞企關(guān)系D不知道31、為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于（）的容。A勞企關(guān)系B培訓(xùn)與開發(fā)C安全與保障D編制人力資源計(jì)劃32、在企業(yè)經(jīng)營過程中，只有合理組織

8、了勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對象 之間的關(guān)系，并在空間和時(shí)間上使勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對象形成最優(yōu)配置，才能保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營 活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？（）A有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B 有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的順利進(jìn)行C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益33、企業(yè)人力資源管理工作可以為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們的勞動(dòng)環(huán)境，如人適其職，充分發(fā)揮每個(gè)人的專長；根據(jù)每個(gè)人的需要進(jìn)行有效的激勵(lì)；正確地評價(jià)每個(gè)員工的績效等，使他們能夠安于工作，樂 于工作，忠于工作，積極主動(dòng)地奉獻(xiàn)自己的全部能

9、力與智慧，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的, 這體現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的意義？（）A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的順利進(jìn)行B 有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益34、在人力資源管理工作中，通過教育與培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的素質(zhì)，使員工有效地掌握和運(yùn)用第一流 的現(xiàn)代化技術(shù)， 創(chuàng)造出一流產(chǎn)品， 使管理者掌握現(xiàn)代化的管理理論與方法， 提高企業(yè)管理的能力與水平， 從而樹立企業(yè)長期的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面意義？（）A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的順利進(jìn)行B有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C

10、有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益35、通過人力資源管理工作，可以合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消 耗，取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？（）A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的順利進(jìn)行B有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益36、人力資源管理對企業(yè)的意義體現(xiàn)在哪幾方面？（）A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的順利進(jìn)行B 有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)

11、濟(jì)效益E不知道37、國外人力資源管理發(fā)展大致經(jīng)歷了（）個(gè)階段。A4 B5 C3 D238、“組織職責(zé)階段”指的是（） 。A20世紀(jì)60年代中期B20世紀(jì)50年代前后C20世紀(jì)80年代D20世紀(jì)70年代前后39、“政府職責(zé)階段”指的是（） 。A20世紀(jì)60年代中期B20世紀(jì)50年代前后C20世紀(jì)80年代D20世紀(jì)70年代前后40、雇主對雇員關(guān)心的程度增加， “人事”具有了特殊使命，這是國外人力資源管理發(fā)展的（）階段。A檔案管理階段B政府職責(zé)階段C組織職責(zé)階段D科學(xué)階段41、政府介入和法律規(guī)定開始在各個(gè)方面影響就業(yè)，迫使企業(yè)規(guī)人力資源管理工作。這是國外人力資源 管理發(fā)展的（）階段。A檔案管理階段B

12、政府職責(zé)階段C組織職責(zé)階段D科學(xué)階段42、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，以經(jīng)營觀念和市場意識研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資 源的優(yōu)化配置。這種優(yōu)化配置包括兩方面的涵義，即（）和（） 。A人事分開B因事配人C因人設(shè)事D因人拓事E因人配事43、現(xiàn)代人力資源管理不再是簡單地對員工進(jìn)行進(jìn)、管、出的管理，而是有預(yù)見性地管理各類人員的配 置、使用、勞動(dòng)報(bào)酬、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作條件，時(shí)刻考慮如何滿足人力資源開發(fā)的需要與要求。 這體現(xiàn)了其與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在（）方面的區(qū)別。A管理思想B管理容C管理方式D管理手段44、傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理對人進(jìn)行消極地防與監(jiān)督，是一種專制式的管理。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管

13、理是 一種（）、（）的管理。A 監(jiān)督式 B 討論式 C 參與式 D 探討式 E 式45、現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)化主要表現(xiàn)在（） 。A開放化B標(biāo)準(zhǔn)化C嚴(yán)格化D規(guī)化E現(xiàn)代化46、美國人力資源管理模式的特點(diǎn)大致有（）個(gè)。A4B5C6D747、日本人力資源管理模式的最顯著特點(diǎn)是（）和（） 。A對抗性的勞資關(guān)系B注重個(gè)人能力C年功序列制D終身雇傭制E剛性工資48、 美國人力資源管理模式的特點(diǎn)是注重市場調(diào)節(jié)、人力資源管理制度化和（）、對抗性的勞資關(guān)系、 剛性工資。A年功序列制B注重個(gè)人能力的晉升制度 C終身雇傭制D其他49、美國人力資源管理模式的特點(diǎn)是（） 、人力資源管理制度化、注重個(gè)人能力的晉升制度、對抗

14、性的 勞資關(guān)系和剛性工資。A年功序列制B注重市場調(diào)節(jié)C終身雇傭制D其他50、美國人力資源管理模式的特點(diǎn)是注重市場調(diào)節(jié)、 （）、注重個(gè)人能力的晉升制度、對抗性的勞資關(guān)系 和剛性工資。A年功序列制B終身雇傭制C人力資源管理制度化D其他51、 企業(yè)人力資源管理的基本原理包括同素異構(gòu)原理、能位匹配原理、（）、互補(bǔ)增值原理、（）、激勵(lì)強(qiáng) 化原理和（）。A專業(yè)化原理B要素有用原理C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D規(guī)化原理E公平競爭原理52、企業(yè)人力資源管理的基本原理包括（） 、（）、要素有用原理、（）、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理和 公平競爭原理。A專業(yè)化原理B同素異構(gòu)原理C能位匹配原理D規(guī)化原理E互補(bǔ)增值原理53、同樣數(shù)量

15、的人用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來，會(huì)形成不同的協(xié)作關(guān)系，產(chǎn)生不同的效應(yīng)，取得不同的 結(jié)果。這指的是人力資源管理的（）原理。A能位匹配原理B同素異構(gòu)原理C公平競爭原理D激勵(lì)強(qiáng)化原理54、人作為個(gè)體，不可能十全十美，而是各有長短，但作為群體，則可通過個(gè)體間的相互結(jié)合，取長補(bǔ) 短，組合成最佳結(jié)構(gòu)，形成群體優(yōu)勢。這指的是人力資源管理的（）原理。A動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理B互補(bǔ)增值原理C同素異構(gòu)原理D動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理55、具有不同能力的人，應(yīng)該安排在不同的職位上，保證職位的要求與人的實(shí)際能力實(shí)際能力相對應(yīng)。 這指的是人力資源管理的（）原理。A公平競爭原理B動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理C能位匹配原理D激勵(lì)強(qiáng)化原理第二章1、職位分類的具體原則

16、是（） 。A系統(tǒng)原則B最低數(shù)原則C整分合原則D能級原則E不確定2、職位分類的局限性表現(xiàn)在（） 。A適用圍有一定限制B程序比較繁雜C受員工主觀原因的影響可能出現(xiàn)偏差D在一定程度上妨礙了人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)E不確定3、以下工作設(shè)計(jì)方法中，哪一種方法不改變工作設(shè)計(jì)本身，而只是員工定期從一個(gè)職位轉(zhuǎn)到另一個(gè)職 位（）。A工作專業(yè)化B工作豐富化C工作擴(kuò)大化D工作輪換4、在職位分析中，用簡潔準(zhǔn)確的文字對本職工作進(jìn)行概括是指（） 。A職位職責(zé)分析B職位任務(wù)分析C職位名稱分析D職位關(guān)系分析5、 在職位分析中，對本職位任務(wù)圍和責(zé)任大小、重要程度進(jìn)行的分析屬于（）。A職位職責(zé)分析B職位任務(wù)分析C職位名稱分析D職位

17、關(guān)系分析6、企業(yè)賦予每個(gè)職工的職務(wù)與責(zé)任通過（）來體現(xiàn)。A任命B調(diào)動(dòng)C職位D升遷7、職位是（）和（）的統(tǒng)一。A權(quán)力B職務(wù)C義務(wù)D責(zé)任E地位8、職位的特點(diǎn)是（）。A以“人”為中心進(jìn)行設(shè)置B以“事”為中心進(jìn)行設(shè)置 C數(shù)量有限D(zhuǎn)不能隨人走E是變化的9、職位分類具體包括（）等項(xiàng)活動(dòng)。A職位描述B職位調(diào)查C職位分析D職位評價(jià)E職位歸級10、企業(yè)在對職位進(jìn)行分類時(shí)，應(yīng)遵循的總原則是（） 。A整分合原則B因事設(shè)職C系統(tǒng)原則D能級原則11、因?yàn)槁毼徊幻鞔_、責(zé)權(quán)不清，使我國很多企業(yè)中存在（）的弊病。A工作不嚴(yán)肅B低效率C惡性競爭D人浮于事E推諉扯皮12、職位分類是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的（）和（） 。A過程B起點(diǎn)

18、C核心D基礎(chǔ)E中心13、職位分類有助于實(shí)現(xiàn)（）的公平合理。A升遷B調(diào)遷C勞動(dòng)報(bào)酬D其他14、職位分類有助于（）等人力資源管理工作的進(jìn)行。A招聘B考核C選拔D培訓(xùn)E其他15、職位分類的作用表現(xiàn)為（）。A是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)B 有助于招聘、選拔、考核及培訓(xùn)工作C有助于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬的公平合理D 有助于改進(jìn)組織及操作，提高工作及生活質(zhì)量E為企業(yè)準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)計(jì)劃、核算成本提供了前提16、職位分類首先進(jìn)行的準(zhǔn)備工作是（）A職位分析B職位描述C職位調(diào)查D職位歸類17、“以一個(gè)職位的工作容為對象，通過調(diào)查收集有關(guān)資料，掌握實(shí)際情況，為正確地進(jìn)行職位分類提 供依據(jù)”，這是指（）。A職位分析B職位

19、描述C職位調(diào)查D職位歸類18、職位調(diào)查方案的設(shè)計(jì)主要包括（）A明確調(diào)查目的B確定調(diào)查單位和對象C確定調(diào)查項(xiàng)目D確定調(diào)查表格和填寫說明 E確定調(diào)查的時(shí)間、 地點(diǎn)、方法19、職位調(diào)查方案所包括的第一個(gè)容是（）A確定調(diào)查表格和填寫說明B確定調(diào)查項(xiàng)目C明確調(diào)查目的D確定調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)和方法20、職位分類的（）和（）直接關(guān)系到職位分類的質(zhì)量A全面性B真實(shí)程度C完整性D準(zhǔn)確性E其他21、常用的職位調(diào)查方法有（）A數(shù)學(xué)模型法B面談法C實(shí)地觀察法D局面調(diào)查法E其他22、調(diào)查人員直接約見員工，了解職位分類所需的材料。這是職位調(diào)查方法中的（）方法。A實(shí)地觀察法B溝通法C面談法D書面調(diào)查法23、調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)

20、場進(jìn)行觀察和測定。這是職位調(diào)查方法中的（）方法。A面談法B測量法C實(shí)地觀察法D書面調(diào)查法24、調(diào)查人員將所需要了解的容事先仔細(xì)設(shè)計(jì)成書面表格，被調(diào)查人接到表格后按調(diào)查項(xiàng)目逐一認(rèn)真填 寫。這是職位調(diào)查中的（）方法。A面談法B實(shí)地觀察法C登記法D書面調(diào)查法25、影響書面調(diào)查結(jié)果可靠性的因素是（）A調(diào)查人員的素質(zhì)B調(diào)查表的數(shù)量C調(diào)查表本身設(shè)計(jì)得是否合理 D被調(diào)查者文化水平的高低 E被調(diào)查者 填表時(shí)的誠意、興趣和態(tài)度26、填寫職位調(diào)查表時(shí)，需要注意的問題是：要按時(shí)間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ饕灰涣谐?，并在?基礎(chǔ)上對每一事項(xiàng)詳細(xì)加以說明，盡量避免使用含混籠統(tǒng)的詞句，還要（） 。A指出完成各項(xiàng)工作事項(xiàng)所

21、需要的時(shí)間 B指出工作責(zé)任的大小C指出最困難、最重要的工作，并說明原 因D指出是否有監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任 E指出本職位與其他職位的關(guān)系27、填寫職位調(diào)查表時(shí)，首先應(yīng)注意的問題是（）A指出工作責(zé)任的大小B按時(shí)間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ魅蝿?wù)一一列出C指出本職位與其他職位的關(guān)系D指出是否有領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任28、在職位調(diào)查表中，以下哪一個(gè)欄目需要被調(diào)查人來填寫（）A填表人填寫的容是否全面B本職位需要的資格及條件C職位概況D填表人填寫的容是否真實(shí)29、在職位調(diào)查表中，以下哪些欄目需要被調(diào)查人來填寫（）A職位概況B所受監(jiān)督C給予監(jiān)督D工作圍和效率30、在職位調(diào)查表中，以下哪一欄目需要由直接主管人員填寫（）A所

22、受的監(jiān)督B給予監(jiān)督C本職位所需的資格條件D所遵守的法規(guī)31、職位分析通常也稱為（）A職位描述B工作描述C工作分析D其他32、職位分析是指對企業(yè)各個(gè)職位設(shè)置的（） 、（）、（）、權(quán)力和隸屬關(guān)系工作條件和環(huán)境，以及職工為 承擔(dān)該任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出職位規(guī)、工作說明書等人事文件的過程。A目的B圍C性質(zhì)D特點(diǎn)E任務(wù)33、職位分析是在（）的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A職位描述B工作描述C職位調(diào)查D其他34、職位分析兩個(gè)方面的工作，它們是（）A職位調(diào)查B工作描述C現(xiàn)場觀察D任職資格要求E其他35、職位分析是指對企業(yè)各個(gè)職位設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境，以及 職工為

23、承擔(dān)該任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出（） 、（）等人事文件的過程。A職位法規(guī)B職位規(guī)C工作規(guī)定D工作說明書E獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)36、職位分析的具體容包括（） 、（）、（）、（）、職位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析以及職位對員工的知識、 技能、經(jīng)驗(yàn)、體力、心理素質(zhì)等必備條件的分析。A 職位名稱分析 B 職位任務(wù)分析 C 職位指責(zé)分析 D 職位關(guān)系分析 E 職位權(quán)力分析37、職位分析的具體容包括職位名稱分析、職位任務(wù)分析、職位職責(zé)分析、職位關(guān)系分析、職位（）和 （）分析等等。A職位權(quán)力分析B勞動(dòng)強(qiáng)度C勞動(dòng)環(huán)境D工作成果E工作過程38、職位分析的最終工作成果是制定職位說明書和（）A職位規(guī)定B獎(jiǎng)勵(lì)文件

24、C職位規(guī)D工作說明書39、職位分析的最終工作成果是職位規(guī)和（）A職位規(guī)定B獎(jiǎng)勵(lì)文件C職位說明書D工作規(guī)40、 職位名稱分析是用簡潔準(zhǔn)確的文字對本職位工作進(jìn)行概括，包括（）（）（）等項(xiàng)目A職稱B工種C等級D權(quán)利E責(zé)任41、 說明對從事某職位人員必須具備的最基本的資格條件的文件是（）。A職位規(guī)B工作規(guī)定C職位說明書D其他42、對某類職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作方法、工作應(yīng)用實(shí)例、工作環(huán)境和條件，以及本 職位人員資格條件所作的書面記錄是（） 。A職位規(guī)B工作規(guī)定C職位說明書D其他43、職位規(guī)和職位說明書是（）的產(chǎn)物A職位說明B職位分析C職位描述D其他44、職位規(guī)與職位說明書在以下哪些方面存

25、在差別（）A編制的直接目的B數(shù)量C容涉及的圍D性質(zhì)E其他45、職位說明書是以（）為中心，對職位進(jìn)行全面、系統(tǒng)、深入地說明。A人B事C權(quán)利D責(zé)任46、職位評價(jià)是以（）為對象來進(jìn)行的A員工B員工能力C工作職位D其他47、以企業(yè)工作職位為對象， 綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法， 按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)， 對職位的勞動(dòng)環(huán)境、 勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、所需資格條件進(jìn)行測定、比較、歸類和分級的活動(dòng)稱為（） 。A職位評判B職位分析C職位評價(jià)D工作分析48、職位評價(jià)是以企業(yè)的工作職位為對象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對職 位的（）進(jìn)行測定、比較、歸類和分級。A勞動(dòng)環(huán)境B勞動(dòng)強(qiáng)度C勞動(dòng)責(zé)任D所需資格條

26、件49、職位評價(jià)是以企業(yè)工作職位為對象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對職位 的勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、所需資格條件進(jìn)行（） 。A測定B分析C比較D歸類E分級50、通過評定，可以明確各個(gè)職位的（）A門類B系統(tǒng)C差異D等級高低E其他51、職位評價(jià)的中心是（）A事B人C員工D員工能力52、職位評價(jià)是對企業(yè)各類職位的（）進(jìn)行衡量的A絕對價(jià)值B相對價(jià)值C性質(zhì)D等級53、職位評價(jià)需要運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，如（）A現(xiàn)代數(shù)學(xué)B工時(shí)研究C勞動(dòng)心理學(xué)D勞動(dòng)衛(wèi)生學(xué)E有機(jī)工程學(xué)54、職位評價(jià)需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時(shí)研究、勞動(dòng)心理學(xué)勞動(dòng)衛(wèi)生學(xué)、人機(jī) 工程學(xué)和（）等。A

27、物理學(xué)B幾何學(xué)C安全系統(tǒng)工程學(xué)D文學(xué)55、職位評價(jià)的特點(diǎn)體現(xiàn)為（）A職位評價(jià)的中心是“事”不是“人”B 職位評價(jià)是對企業(yè)各類職位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程C職位評價(jià)是對性質(zhì)相同的職位進(jìn)行評判D職位評價(jià)需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法E 以上都不對56、職位評價(jià)的方法通常有（）A面談法B排列法C分類法D評分法E因素比較法57、排列法也稱（）A等級描述法B點(diǎn)數(shù)法C排隊(duì)法D序列法58、分類法也稱為（）A序列法B點(diǎn)數(shù)法C等級描述法D排隊(duì)法59、評分法也稱為（）A因素比較法B序列法C等級描述法D點(diǎn)數(shù)法60、在職位評價(jià)過程中，先確定職位的影響因素，然后將工資額合理分解，使各影響因素與之相匹配， 最后再根據(jù)工資額

28、的多少?zèng)Q定職位的高低。這種方法稱為（） 。A排列法B分類法C評分法D因素比較法61、職位評價(jià)應(yīng)注意的問題是（）A評價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化B職位評價(jià)要素和指標(biāo)的確定 C職位評價(jià)中計(jì)量方法的選擇 D效度和信度E以上都 不對62、職位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化的容包括（）A統(tǒng)一評價(jià)指標(biāo)B統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)C統(tǒng)一評價(jià)技術(shù)與方法D統(tǒng)一實(shí)施方法E統(tǒng)一數(shù)據(jù)處理方法63、職位評價(jià)要素和指標(biāo)的確定應(yīng)遵循的原則是（）A少而精的原則B界限清楚、便于測量的原則 C綜合性原則D可比性原則E以上都不對64、職位評價(jià)中要素的計(jì)量通常是由哪幾個(gè)基本步驟組成（）A計(jì)分B分析C加權(quán)D測量E誤差調(diào)整65、測評誤差的調(diào)整大致分為兩類，即代表性誤差和（）A隨機(jī)誤差

29、B系統(tǒng)誤差C偏差D登記誤差66、職位分類歸級包括職位的橫向分類、 （）和統(tǒng)一職等 。A職位的交叉分類B劃分職等C職位的縱向分類D其他67、職位分類歸級包括（） 、職位的縱向分類和統(tǒng)一職等。A職位的交叉分類B職位的橫向分類C劃分職等D其他68、職位分類歸級包括職位的橫向分類、職位的縱向分類和（）A交叉分類B劃分職等C統(tǒng)一職等D其他69、根據(jù)各種職位的不同性質(zhì)，將全部職位劃分為若干大類，這種大類在國外通常稱為（）A職系B職組C職門D職務(wù)70、在進(jìn)行職位的橫向分類時(shí)，在劃分大類的基礎(chǔ)上再進(jìn)一步按每一大類中各種職位的性質(zhì)和特征劃分 為若干中類。這種中類在國外通常稱為（） 。A職門B職系C職組D職務(wù)71

30、、工作設(shè)計(jì)也稱（）A工作分析B崗位設(shè)計(jì)C職務(wù)設(shè)計(jì)D工作說明72、 工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要，規(guī)定某職務(wù)的（），以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的 過程。A任務(wù)B權(quán)利C權(quán)力D責(zé)任E容73、根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要，規(guī)定某職務(wù)的任務(wù)、權(quán)力、責(zé)任，以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的 過程稱為（）。A職位調(diào)查B職務(wù)分析C職務(wù)設(shè)計(jì)D工作分析74、工作設(shè)計(jì)的要（）A全部職位的總和應(yīng)該能覆蓋企業(yè)的總?cè)蝿?wù)B 不能出現(xiàn)無人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象C應(yīng)有助于發(fā)揮企業(yè)每一員工的個(gè)人能力和提高組織效率D 以上說法都不對75、工作設(shè)計(jì)需要利用（）的信息。A職位調(diào)查B職位歸類C職位分析D職位評價(jià)76、工作設(shè)計(jì)的方法包括（）A工作專

31、業(yè)化B工作縮小化C工作擴(kuò)大化D工作豐富化E工作輪換77、工作擴(kuò)大化是一種工作圍的水平擴(kuò)展，也稱（）A縱向擴(kuò)大B工作開拓C橫向擴(kuò)大D以上說法都不對78、通過增加工作責(zé)任、工作自主權(quán)及自我控制，以滿足員工心理上的需要，達(dá)到激勵(lì)的目的。這種方 法稱為（）。A工作專業(yè)化B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換79、 不改變工作本身，只是通過使員工定期從一個(gè)職位轉(zhuǎn)換到另一個(gè)職位的工作設(shè)計(jì)方法稱為（）。A工作專業(yè)化B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換80、 擴(kuò)大工作圍，從而為員工提供更多的工作種類的工作設(shè)計(jì)方法稱為（）。A工作專業(yè)化B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換第三章1、在企業(yè)的整體規(guī)劃中， （）和（）是兩大

32、支柱。A技術(shù)開發(fā)規(guī)劃B財(cái)務(wù)規(guī)劃C人力資源規(guī)劃D物資供應(yīng)規(guī)劃E其他2、企業(yè)主管部門要求達(dá)到的或企業(yè)自己確定的目標(biāo)工作率稱為（） 。A一般工作率B企業(yè)工作率C標(biāo)準(zhǔn)工作率D部門工作率3、德爾菲法的基本特點(diǎn)是（）A專家參與B匿名進(jìn)行C多次反饋D采用統(tǒng)計(jì)方法E不確定4、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動(dòng)人員5、以下人員中，那些人員的供給相對容易預(yù)測（）A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動(dòng)人員6、企業(yè)人力資源規(guī)劃是（）A長期規(guī)劃B短期規(guī)劃C中期規(guī)劃D其他7、以企業(yè)整體目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)

33、未來的人力需求即合理組合進(jìn) 行預(yù)測和決策，進(jìn)而確定企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)，以及達(dá)成目標(biāo)的措施的過程是（） 。A企業(yè)規(guī)劃B企業(yè)人才規(guī)劃C企業(yè)人力資源分析D企業(yè)人力資源規(guī)劃8、處于不同發(fā)展?fàn)顟B(tài)下的企業(yè)，需要實(shí)施相關(guān)的人事政策，而這些人事政策的制定，必須以（）為依 據(jù)和指導(dǎo)。A企業(yè)整體規(guī)劃B企業(yè)營銷計(jì)劃C企業(yè)規(guī)劃D企業(yè)人力資源規(guī)劃9、編制人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在（） 。A可為企業(yè)發(fā)展提供人力保證 B可為企業(yè)各項(xiàng)重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導(dǎo)C對滿足員工的需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用D可指導(dǎo)企業(yè)的營銷活動(dòng)E以上說法都不對10、編制人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是：確保企業(yè)在（）和不同的職位上得到適當(dāng)

34、的人選。A不同的地點(diǎn)B不同的部門C適當(dāng)?shù)臅r(shí)間D不填11、企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次即（） 。A人力資源總體規(guī)劃B長期計(jì)劃C中期計(jì)劃D人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃E短期計(jì)劃12、 對規(guī)劃期人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排是（）。A人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃B人力資源總體規(guī)劃C企業(yè)計(jì)劃D企業(yè)規(guī)劃13、企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃是（）的展開和具體化。A企業(yè)長期規(guī)劃B企業(yè)人力資源總體規(guī)劃C工資計(jì)劃D短期計(jì)劃14、以下哪幾項(xiàng)屬于企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃（） 。A 人員補(bǔ)充計(jì)劃 B 保險(xiǎn)福利計(jì)劃 C 退休計(jì)劃 D 工資計(jì)劃 E 提升計(jì)劃15、（）是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化。A教育培訓(xùn)計(jì)劃B勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃C分配

35、計(jì)劃D提升計(jì)劃E工資計(jì)劃16、編制人力資源規(guī)劃可以分成（）步驟A4B3C6D817、編制人力資源規(guī)劃的第一個(gè)步驟是（） 。A調(diào)協(xié)人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機(jī)制B設(shè)置人力資源規(guī)劃的評估和調(diào)整系統(tǒng)C制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃D調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息18、（）是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)A調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息B搞清現(xiàn)有企業(yè)人力資源的狀況C預(yù)測人力資源供求狀況D以上說法都不正確19、編制人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)步驟是（） 。A設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機(jī)制B 制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃C設(shè)置人力資源規(guī)劃

36、的評估和調(diào)整系統(tǒng)D以上說法都不對20、 以下哪些信息是制定人力資源規(guī)劃的首要步驟中，需要收集的（）。A產(chǎn)品結(jié)構(gòu)B消費(fèi)者結(jié)構(gòu)C技術(shù)裝備情況D生產(chǎn)和銷售狀況E企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率21、 在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，對企業(yè)人力資源的“盤點(diǎn)”與查核指的是（）。A人力資源供求預(yù)測B分析C總結(jié)D測量22、實(shí)際工作時(shí)間與應(yīng)參加工作的時(shí)間的比稱為（） 。A工作時(shí)間比B標(biāo)準(zhǔn)工作率C工作率D工作潛力23、企業(yè)理想的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該為（） 。A正方形B長方形C梯形D菱形24、 緊緊圍繞職位的資格條件，對現(xiàn)有人員的受教育程度及其實(shí)際工作能力進(jìn)行分析。這是（）。A人力素質(zhì)分析B年齡結(jié)構(gòu)分析C人才需求分析D人員使用情況分析25、企

37、業(yè)以總體戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)未來人力資源 的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)是（） 。A人力資源分析B人力資源需求分析C人力資源供給分析D人力資源狀況分析26、以下哪種人力資源需求預(yù)測技術(shù)是定性的方法（） 。A指數(shù)平滑法B德爾菲法C回歸模型法D經(jīng)濟(jì)模型法27、人力資源的供給預(yù)測也稱為（） 。A人才市場預(yù)測B市場預(yù)測C人員擁有量預(yù)測D其他28、影響人力資源需求的因素有（） 。A經(jīng)濟(jì)、法律和社會(huì)因素B企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)C企業(yè)組織結(jié)構(gòu)D競爭者E人力資源自身的因素29、影響人力資源供給的因素有（） 。A員工傷殘B員工跳槽C員工升遷D員工死亡E員工退休30、人力資源供

38、求預(yù)測的結(jié)果通常有（）情況。A4種B3種C2種D1種31、 企業(yè)人力資源管理供求預(yù)測的結(jié)果，一般會(huì)出現(xiàn)以下幾種情況（）。A人力資源供大于求B人力資源供小于求C沒有結(jié)果D人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡E以上說法都不對32、對于人力資源供大于求的情況，企業(yè)可以采取的措施有（） 。A減少冗員B鼓勵(lì)提前退休C外部招聘D辭退不合格員工E鼓勵(lì)員工退33、當(dāng)企業(yè)人力資源代償應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可以采取的措施有（）A部調(diào)劑B鼓勵(lì)退C外部招聘D工作擴(kuò)大化E合并機(jī)構(gòu)34、企業(yè)對人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡所采取的措施是（） 。A減少員工工作時(shí)間B減少員工工資C制定針對性較強(qiáng)的業(yè)務(wù)計(jì)劃 D鼓勵(lì)員工退休35、根據(jù)企業(yè)已定的

39、產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時(shí)期和一定的技術(shù)條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人 員的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的活動(dòng)是（） 。A企業(yè)用人分析B企業(yè)人員分析C企業(yè)定員D以上說法不對36、企業(yè)定員的主要作用體現(xiàn)在（） 。A為企業(yè)編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù) B為企業(yè)確定員工報(bào)酬提供依據(jù) C為企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提供條件 D為其他充分挖掘勞動(dòng)潛力提供依據(jù) E無正確答案37、企業(yè)定員是根據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時(shí)期和一定的技術(shù)條件下，規(guī)定企業(yè)必須 配備各類人員的（）。A質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)B數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)C資格D素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)38、企業(yè)定員應(yīng)滿足的要（）。A以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為中心 B定員水平要先進(jìn)合理C合理確定基本工人與輔助工人的比

40、例 D合 理確定管理人員與員工總數(shù)的比例 E合理確定發(fā)女工占員工總數(shù)的比例39、企業(yè)定員的圍是（） 。A工人B學(xué)徒C病傷假人員D管理人員E服務(wù)人員40、計(jì)算定員人數(shù)的主要依據(jù)是（） 。A計(jì)劃期的總工作量B職位規(guī)C工作說明書D個(gè)人的工作效率E沒有正確答案41、以下哪幾種方法是計(jì)算定員常用的（） 。A按工作效率定員B按設(shè)備定員C按崗位定員D按比例定員E按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)分工和業(yè)務(wù)圍定員42、根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)（工作量） 、員工的工作效率和出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法是（） 。A按設(shè)備定員B按崗位定員C按工作效率定員D按比例定員43、 根據(jù)機(jī)器設(shè)備的數(shù)量、看管定額和設(shè)備開動(dòng)班次來計(jì)算定員人數(shù)的方法是（）。A按

41、比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設(shè)備定員44、 按照企業(yè)員工總數(shù)和某一類人員占員工總數(shù)的比例，計(jì)算某種定員人數(shù)的方法是（）。A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設(shè)備定員45、 企業(yè)對人員、工作信息的收集、保存、整理、綜合、分析、研究、報(bào)告的全過程稱為（）。A人力資源信息搜集B人力資源信息分析C人力資源信息系統(tǒng)D其他46、完善的人力資源信息系統(tǒng)包括的容是（） 。A現(xiàn)有人事記錄B工資記錄C培訓(xùn)成績D勞動(dòng)力市場狀況E國家對勞動(dòng)用工制度的政策法規(guī)47、力資源信息系統(tǒng)的功能表現(xiàn)在（） 。A為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)B 為制定人力資源規(guī)劃提供可靠數(shù)據(jù)C為人力資源管理活動(dòng)提供信息支持

42、D為企業(yè)管理效果的評估提供反饋信息E 以上說法都不對48、 人力資源信息系統(tǒng)及企業(yè)對人員、工作信息的收集、（）、報(bào)告的全過程。A保存B整理C綜合D分析E研究49、人力資源規(guī)劃的效果如何，在一定程度上取決于（） 。A人力資源狀況預(yù)測B工作分析C人力資源信息系統(tǒng)建立與否D人力資源信息系統(tǒng)容的真實(shí)可靠程度 E沒有正確答案50、一般說來，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：即（） 、工作狀況、收入情況、家庭背景及生活狀 況、培訓(xùn)經(jīng)歷、部門使用意圖等。A自然狀況B知識狀況C能力狀況D閱力及經(jīng)驗(yàn)E心理狀況51、一般來說，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：即自然狀況、知識狀況、能力狀況、閱歷及經(jīng)驗(yàn)、 心理狀況、（

43、）、部門使用意圖等。A工作狀況B收入情況C家庭背景D生活狀況E培訓(xùn)經(jīng)歷52、以下哪些信息屬于員工的“自然狀況” （）。A籍貫B興趣C學(xué)位D民族E職級53、以下哪些信息屬于員工的“心理狀況” （）。A性別B偏好C管理能力D興趣E崗位54、以下哪些信息屬于員工的“工作狀況” （）。A目前的崗位B擔(dān)任過何種職務(wù)C目前所屬部門D津貼E操作能力55、從理論上講，人力資源信息越詳細(xì)越（） ，但這會(huì)增加企業(yè)業(yè)管理成本。A不利B好C壞D不確定56、建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)遵循以下原則（） 。A考慮企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇系統(tǒng)管理手段B考慮人力資源管理部門的運(yùn)用及期望程度C考慮管理人員對人力資

44、源有關(guān)數(shù)據(jù)要求掌握的詳細(xì)程度D考慮企業(yè)發(fā)展時(shí)系統(tǒng)的可擴(kuò)展性E 考慮一些純技術(shù)問題57、 根據(jù)國外有關(guān)經(jīng)驗(yàn)，在建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，250人以下的小型組織，采用（）是比較有效的A儲存系統(tǒng)B檔案管理系統(tǒng)C索引卡系統(tǒng)D分析系統(tǒng)E其他58、根據(jù)國外經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，大型組織最好采用（） 。A手工B人工C計(jì)算機(jī)D檔案系統(tǒng)59、企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，要考慮一些純技術(shù)性問題，如（） 。A人員素質(zhì)B數(shù)據(jù)存儲C分析方法D關(guān)系式E不確定第四章1、企業(yè)新補(bǔ)充的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，它的素質(zhì)高低，對企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)會(huì)有很大 的影響。這體現(xiàn)了企業(yè)員工培訓(xùn)的（）意義。A招聘員工的素

45、質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵B員工招聘是企業(yè)一項(xiàng)非常困難復(fù)雜的工作C減少不必要的人員流失D節(jié)約一定的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用2、企業(yè)招聘計(jì)劃通過A招聘人數(shù)B招聘標(biāo)準(zhǔn)C招聘對象D招聘時(shí)間E招聘預(yù)算3、招聘策略具體包括（） 。A招聘地點(diǎn)的選擇B招聘渠道或方法的選擇C招聘時(shí)間的確定D招聘的宣傳策略E不能確定4、以下哪幾項(xiàng)是員工征召的主要篩選方法（） 。A心理測驗(yàn)B知識考試C情景模擬D筆跡學(xué)法E面試5、由一個(gè)主持人對一個(gè)應(yīng)試者的面談是（） 。A構(gòu)架式面談B壓力式面談C一對一面談D小組式面談6、員工招聘通常包括（）三個(gè)階段。A分析B征召C篩選D聘用E以上答案都不對7、企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引具備資格的個(gè)人到本企業(yè)來

46、任職，并從中選出適宜人員予以聘 用的過程稱為（）。A員工挑選B員工篩選C員工招聘D員工聘用8、在以下哪幾種情況下會(huì)提出員工招聘的工作（） 。、A 新組建一個(gè)企業(yè) B 原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展而人手不夠C職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員時(shí)，需要補(bǔ)充短缺的專業(yè)人才D企業(yè)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷而出現(xiàn)職位空缺E 以上說法都不對9、員工招聘的意義表現(xiàn)在（） 。A招聘員工的素質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵 B員工招聘是企業(yè)一項(xiàng)非常困難復(fù)雜的工作 C減少不必要的人員流 失D節(jié)約一定的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用 E以上說法都不對10、員工招聘作為一種科學(xué)的管理活動(dòng)出現(xiàn)于（） 。A科學(xué)管理時(shí)代B80年代C90年代D近幾年

47、11、員工招聘遵循的原則有（）。A5個(gè)B4個(gè)C3個(gè)D2個(gè)12、員工招聘要遵循以下哪些原則（） 。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正13、 企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)的要求能自主地選擇所需要的員工，同時(shí)勞動(dòng)者又可根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)。 這體現(xiàn)了員工招聘中的（）原則。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正14、企業(yè)應(yīng)力爭用盡可能少的招聘費(fèi)用，錄用到高素質(zhì)、適應(yīng)企業(yè)需要的人員。這體現(xiàn)了招聘中的（） 原則。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正15、企業(yè)在招聘過程中應(yīng)對應(yīng)聘者一視，對不合格人員不予錄用。這體現(xiàn)了招聘的（）原則。A雙向選擇B男性選擇C效

48、率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正16、招聘工作的創(chuàng)新表現(xiàn)在（） 。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要 D招聘工作的容越來 越擴(kuò)大E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運(yùn)用17、從現(xiàn)在的情況看，很多原來屬于新員工進(jìn)廠后的適應(yīng)階段進(jìn)行的工作，已經(jīng)提前到招聘階段進(jìn)行。 這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新（） 。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要 D招聘工作的容越來 越擴(kuò)大E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運(yùn)用18、使用計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘廣告和搜選應(yīng)聘者，已經(jīng)開始變得普遍。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng) 創(chuàng)新。（）A招

49、聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要 D招聘工作的容越來 越擴(kuò)大E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運(yùn)用19、人力資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理層次上升到戰(zhàn)略管理層次，這種戰(zhàn)略性的人力資源管理越來越需要招聘工 作的支持。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新（） 。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要 D招聘工作的容越來 越擴(kuò)大 E 計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運(yùn)用20、企業(yè)在招聘工作中對應(yīng)聘人員的篩選更加細(xì)致和慎重，心理測驗(yàn)的地位越來越突出。這體現(xiàn)了招聘 工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新（） 。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源

50、C篩選工作的地位越來越重要 D招聘工作的容越來 越擴(kuò)大E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運(yùn)用21、員工招聘的基本程序包括（）步驟。A7個(gè)B8個(gè)C6個(gè)D9個(gè)22、員工招聘的首要步驟是（） 。A征召B確定招聘策略C制定招聘計(jì)劃D篩選23、員工招聘的最后一個(gè)步驟是（） 。A征召B確定招聘策略C制定招聘計(jì)劃D篩選24、員工招聘的基本程序包括：制定招聘計(jì)劃、 （）。A確定招聘策略B征召C篩選D聘用與試用E招聘評估25、 對招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時(shí)間的確定等工作在以下哪一階段完成。（） A確定招聘策略B征召C篩選D聘用與試用E招聘評估26、 吸引現(xiàn)在正在企業(yè)任職的員工，填補(bǔ)企

51、業(yè)空缺的職位。這種屬于（）。A外部征召B部征召C部調(diào)整D不確定27、部征召的渠道通常有（）。A 4種B 3種C 5種D 2種28、 讓企業(yè)部符合條件的員工從一個(gè)較低的職位晉升到一個(gè)較高的職位的過程是（）。A部調(diào)整B部降職C部提升D不確定29、部征召渠道包括（） 。A部提升B校園征召C職位轉(zhuǎn)換D人才市場征召E其他30、部征召的優(yōu)點(diǎn)是（） 。A對員工是一種有效的激勵(lì) B可減少員工流失C能夠節(jié)約適當(dāng)?shù)恼衅纲M(fèi)用 D能夠較好地實(shí)現(xiàn)人適其職 E 沒有什么優(yōu)點(diǎn)31、 企業(yè)從外部尋找、吸引求職者，填補(bǔ)空缺職位的過程是（）。A部征召B外部吸引C外部征召D外部補(bǔ)充32、外部征召的主要渠道與方法有（） 、大學(xué)校園征

52、召、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)征召A自薦B員工介紹C廣告征召D就業(yè)機(jī)構(gòu)E專職獵頭公司33、 企業(yè)在設(shè)計(jì)征召廣告時(shí)應(yīng)遵循以下原則（）。A準(zhǔn)確B吸引人C注重激發(fā)應(yīng)聘者的興趣D條件清楚E以上說法都不對34、利用就業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行征召的優(yōu)點(diǎn)是（） 。A應(yīng)聘者面廣B招聘時(shí)間短C應(yīng)聘者素質(zhì)較高D錄用后員工很難形成裙帶關(guān)系 E不確定35、外部征召是企業(yè)從（）尋找、吸引求職者，填補(bǔ)空缺職位的過程A部B人才市場C大學(xué)校園D外部36、選擇什么樣的征召渠道，與（）有關(guān)。A職位的類型B人才市場狀況C職位的級別D企業(yè)的規(guī)模E無所謂37、（）是決定選擇哪一種征召來源的重要因素。A職位的類型B人才市場狀況C職位的級別D企業(yè)的規(guī)模38、從我國的情

53、況看，對于大多數(shù)企業(yè)而言，如果是集中征召一批人員，通常采用（）A員工引薦B廣告C校園征召D人才交流E自薦39、（）作為補(bǔ)充渠道或作為補(bǔ)充特殊人才的渠道。A員工引薦B廣告C校園征召D人才交流40、據(jù)調(diào)查顯示，對管理職位來說，使用最多的是（）征召方式。A部征召B報(bào)紙廣告C就業(yè)機(jī)構(gòu)D校園征召E自薦41、征召工具指的是（） 。A負(fù)責(zé)招聘的人員的技術(shù)B負(fù)責(zé)招聘的人員的能力C各種登記表格D計(jì)算機(jī)42、征召工具主要包括（） 。A報(bào)名表B計(jì)算機(jī)C簡歷表D信息反饋表E不確定43、 主要發(fā)揮統(tǒng)計(jì)報(bào)名人數(shù)、了解應(yīng)聘者的最基本情況的作用的征召工具是（）。A報(bào)名表B計(jì)算機(jī)C簡歷表D信息反饋表44、簡歷表主要包括以下哪些

54、容（） 。A學(xué)歷B性別C籍貫D工作經(jīng)歷E工作成就45、向應(yīng)聘者了解對招聘工作的意見的表格是（） 。A報(bào)名表B登記表C簡歷表D信息反饋表46、企業(yè)完成了征召階段的工作，就需要根據(jù)職位的需要從吸引到的大量應(yīng)聘者中挑選最好的人員。這 一工作過程為（）。A招聘評估B篩選C挑選D其他47、在多種常用的篩選工具中，最古老而且運(yùn)用最廣的一種是（A心理測驗(yàn)B筆跡學(xué)法C申請表D面試48、對于大多數(shù)企業(yè)而言， （）實(shí)際上是最初的篩選工具。A心理測驗(yàn)B筆跡學(xué)法C申請表D面試49、對于大多數(shù)企業(yè)來說，申請表實(shí)際上是（） 。A最后的篩選工具B最初的篩選工具C不是篩選工具D不確定50、所有企業(yè)在使用申請表時(shí)，都同意這樣一

55、個(gè)假設(shè)（） 。A申請表是最好的篩選工具B申請表提供的信息是不真實(shí)的 C一個(gè)人完成將來工作的能力取決于他過去 完成工作任務(wù)的情況D不確定51、為了能夠判斷應(yīng)聘者的氣質(zhì)、思維敏捷性、特殊才干等，經(jīng)常采用（）的手段A申請表B心理測驗(yàn)C筆跡學(xué)法D知識考試52、心理測驗(yàn)從容上可劃分為（） 。A智力測驗(yàn)B個(gè)性測驗(yàn)C理論測驗(yàn)D特殊能力測驗(yàn)E其他53、對一般智慧能力的測驗(yàn)是指（） 。A智力測驗(yàn)B個(gè)性測驗(yàn)C理論測驗(yàn)D特殊能力測驗(yàn)54、個(gè)性測驗(yàn)的方法很多，常用的是（） 。A自量表B述法C筆試D投射技術(shù)E模型法55、能力傾向測驗(yàn)具體包括（） 。A特殊能力測驗(yàn)B嗅覺測驗(yàn)C味覺測驗(yàn)D心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試E以上說法都不對56、筆跡學(xué)法是以分析（）為基礎(chǔ)預(yù)測未來業(yè)績的一種方法A書法藝術(shù)B字體大小C書寫筆跡D不確定57、筆跡學(xué)法的贊成者認(rèn)為，筆跡能夠顯示一個(gè)人的（） 。A愛好B興趣C潛力D能力E感情58、在運(yùn)用筆跡學(xué)法進(jìn)行測試時(shí)，對書寫筆跡的要（） 。A被測試者須提供至少