全國(guó)2015年10月00147《人力資源管理系統(tǒng)》歷年真題及問(wèn)題詳解

1、2015年10月人力資源管理（一）真題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分。在每小題列出的 四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)。錯(cuò)選、 多選或未選均無(wú)分。）1社會(huì)發(fā)展水平從整體上影響、制約著人力資源的素質(zhì)水平。人力資源的這一特 征是指（）。A .生成過(guò)程的時(shí)代性B 使用過(guò)程的時(shí)效性C.開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性D .閑置過(guò)程的消耗性【答案】A【解析】生成過(guò)程的時(shí)代性：一個(gè)國(guó)家的人力資源素質(zhì)水平，在其形成過(guò)程中受 到時(shí)代條件的制約。人一生下來(lái)就遇到既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的影響和制約， 當(dāng)時(shí)的社會(huì)發(fā)展水平從整體上影響、 制約著這批人力資源的素質(zhì)水平。他們只能

2、在時(shí)代為他們提供的條件下，努力發(fā)揮其作用。【考點(diǎn)】人力資源概述2提出“復(fù)雜人”假設(shè)的學(xué)者是（）。A .泰羅B. 梅奧C. 薛恩D .舒爾茨【答案】C【解析】“復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代70年代初由組織心理學(xué)家薛恩提出 的?！究键c(diǎn)】人力資源概述3激勵(lì)的首要因素是（）。A .激發(fā)行為B. 激發(fā)過(guò)程C. 激發(fā)動(dòng)機(jī)D .激發(fā)結(jié)果【答案】B【解析】激勵(lì)的首要因素是激發(fā)動(dòng)機(jī)，即通過(guò)某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng) 造性?！究键c(diǎn)】激勵(lì)概述4赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為滿意的對(duì)立面是（）。A .不滿意B. 沒(méi)有滿意C. 較滿意D .沒(méi)有不滿意【答案】B【解析】赫茨伯格的保健一一激勵(lì)雙因素理論認(rèn)為，“滿意”的對(duì)立

3、面不是不滿意，而是“沒(méi)有滿意”；“不滿意”的對(duì)立面則是“沒(méi)有不滿意”。【考點(diǎn)】激勵(lì)概述5通過(guò)滿足員工個(gè)體心理需要激發(fā)其工作活力的方法被稱為（）。A物理治療B.物質(zhì)激勵(lì)C 心理治療D.精神激勵(lì)【答案】D【解析】精神激勵(lì)是指通過(guò)一系列非物質(zhì)方式來(lái)滿足個(gè)體心理需要，改變其意識(shí)形態(tài)，激發(fā)其工作活力?！究键c(diǎn)】員工激勵(lì)的方法6. 職位的數(shù)量又稱為（）。A .編制B. 職務(wù)C. 職系D .職級(jí)【答案】A【解析】職位是指某一時(shí)間某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。 職位的數(shù)量是有限的，職位的數(shù)量又稱為編制。【考點(diǎn)】工作分析概述7. 工作設(shè)計(jì)方法中的工作專(zhuān)業(yè)化方法強(qiáng)調(diào)的是()。A. 員工心理B員工發(fā)展

4、C.工作靈活D .工作任務(wù)【答案】D【解析】工作專(zhuān)業(yè)化是通過(guò)對(duì)動(dòng)作和時(shí)間的研究， 把工作分解為許多很小的單一 化、標(biāo)準(zhǔn)化、專(zhuān)業(yè)化的操作容和程序，并對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)和激勵(lì)，使工作保持高 效率。專(zhuān)業(yè)化強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的完成，而沒(méi)有考慮工人的心理因素，可能引發(fā)工人 對(duì)重復(fù)單一工作的不滿與厭惡情緒?！究键c(diǎn)】工作設(shè)計(jì)8人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心，除了人力資源效益、全員勞動(dòng)生產(chǎn)效率之外，還有()。A .人均利潤(rùn)B. 組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)C. 人力資源需求預(yù)測(cè)D .人力資源供給預(yù)測(cè)【答案】A【解析】編制人力資源規(guī)劃的前提是服從企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益提高的需要。因此， 人力資源效益、人才效益、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利潤(rùn)等指標(biāo)應(yīng)構(gòu)成企業(yè)

5、人力資 源規(guī)劃目標(biāo)的核心?！究键c(diǎn)】人力資源規(guī)劃概述9企業(yè)人力資源供大于求時(shí)采用工作分享措施的目的是，（）。A. 擴(kuò)大就業(yè)B. 減少就業(yè)C. 擴(kuò)大工作圍D. 延長(zhǎng)工作時(shí)間【答案】A【解析】工作分享是企業(yè)通過(guò)縮短員工的平均工作時(shí)間、通過(guò)靈活調(diào)整工作時(shí)間 從而調(diào)整付薪辦法，創(chuàng)造出更多的工作崗位，避免裁員。工作分享制通過(guò)對(duì)勞動(dòng) 的分割，讓更多的人分享工作，實(shí)現(xiàn)更多的人就業(yè)。 C、D兩項(xiàng)屬于預(yù)測(cè)企業(yè)人 力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法?！究键c(diǎn)】人力資源預(yù)測(cè)10. 下列選項(xiàng)屬于人力資源使用計(jì)劃的容是（）。A .人力資源晉升和輪換B. 人力資源工資和福利C. 人力資源辭職和辭退D .人力資源招募和選拔【解析】人力資

6、源使用計(jì)劃的主要容是晉升和輪換。晉升表現(xiàn)為員工崗位的垂直 上升，輪換則主要表現(xiàn)為員工崗位的水平變動(dòng)?！究键c(diǎn)】人力資源規(guī)劃概述11. 在招聘過(guò)程中，承擔(dān)招聘信息發(fā)布職責(zé)的部門(mén)是（）。A 用人部門(mén)B.人力資源部門(mén)C政府部門(mén)D上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)【答案】B【解析】在現(xiàn)代組織中，在員工招聘過(guò)程中起決定作用的是用人部門(mén)；人力資源部門(mén)只在招聘過(guò)程中起組織和服務(wù)的功能。例如，用人部門(mén)提出招聘崗位的工作 說(shuō)明書(shū)及錄用標(biāo)準(zhǔn)；人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)招聘信息的發(fā)布，應(yīng)聘者申請(qǐng)登記、資格 審查等。【考點(diǎn)】招聘概述12. 從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才被稱為（）。A .人員招募B. 人員選拔C. 人員錄用 D .人員評(píng)

7、估【解析】人員選拔是從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才，是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，必須要遵循科學(xué)性、有效性、簡(jiǎn) 明性、可行性的原則。【考點(diǎn)】人員選拔13. 小被某公司錄用后，公司為了實(shí)現(xiàn)入崗匹配，對(duì)他進(jìn)行了素質(zhì)測(cè)評(píng)。這種測(cè) 評(píng)類(lèi)型是（）。A 配置性測(cè)評(píng)B. 鑒定性測(cè)評(píng)C. 診斷性測(cè)評(píng)D .選拔性測(cè)評(píng)【答案】A【解析】配置性測(cè)評(píng)是以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，達(dá)到人崗匹配的目的。【考點(diǎn)】人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述14在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被試者圍繞“你認(rèn)為什么樣的員工是一名優(yōu)秀的員 工？ ”的問(wèn)題進(jìn)行討論。這類(lèi)問(wèn)題屬于（）。A. 多項(xiàng)選擇問(wèn)題B. 兩難問(wèn)題C. 操作性問(wèn)題D .開(kāi)

8、放式問(wèn)題【解析】開(kāi)放性問(wèn)題主要考察被測(cè)試者思考問(wèn)題時(shí)是否全面，是否有針對(duì)性，思路是否清晰，是否有新的觀點(diǎn)和見(jiàn)解。例如，“你認(rèn)為什么樣的員工是一名優(yōu)秀的員工？”【考點(diǎn)】人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法15. 下列選項(xiàng)中屬于人格測(cè)驗(yàn)的測(cè)評(píng)方法是（）。A智力測(cè)驗(yàn)B. 能力傾向測(cè)驗(yàn)C. 羅夏墨跡測(cè)評(píng)D 行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)【答案】C【解析】心理測(cè)驗(yàn)分認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)又可分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè) 驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)（如行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)），故排除A、B、D。【考點(diǎn)】人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法16. 新員工培訓(xùn)采用“端正心態(tài)、說(shuō)出心里話、培養(yǎng)歸屬感、樹(shù)立職業(yè)心”四部 曲的典型企業(yè)是（）。A 聯(lián)想B. 海爾C. 沃爾瑪D .

9、摩托羅拉【解析】海爾作為世界級(jí)的名牌企業(yè)，離職率一直很低。先進(jìn)的培訓(xùn)方式能引導(dǎo) 幫助大學(xué)生正確、客觀地認(rèn)識(shí)企業(yè)?！究键c(diǎn)】員工培訓(xùn)的容和步驟17. 美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家班杜拉提出的社會(huì)學(xué)習(xí)理論又稱為（）。A .模仿理論B 職業(yè)錨理論C.成人學(xué)習(xí)理論D .刺激反應(yīng)理論【答案】A【解析】社會(huì)學(xué)習(xí)理論又稱模仿理論，創(chuàng)始人是美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家班杜拉。他認(rèn) 為人是通過(guò)觀察模仿而學(xué)會(huì)新的行為?！究键c(diǎn)】培訓(xùn)概述18在績(jī)效管理發(fā)展的財(cái)務(wù)績(jī)效階段，最具代表性的績(jī)效模型是（）。A .卓越模型B. 沃爾評(píng)分法C. 杜邦模型D .平衡計(jì)分卡【答案】C【解析】財(cái)務(wù)績(jī)效階段（20世紀(jì)2070年代）最具代表性的績(jī)效模型是杜邦 兄弟

10、提出的“財(cái)務(wù)比率金字塔和投資回報(bào)率系統(tǒng)”，又稱杜邦系統(tǒng)。杜邦系統(tǒng)是一個(gè)使用多種財(cái)務(wù)比率間的在關(guān)聯(lián)來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)全面財(cái)務(wù)狀況的綜合性分析方法。 沃爾評(píng)分法是一種利用線性關(guān)系綜合幾種財(cái)務(wù)比率來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的綜合 比率評(píng)價(jià)系統(tǒng)。卓越模型和平衡計(jì)分卡產(chǎn)生在多維績(jī)效階段（20世紀(jì)70年代21世紀(jì)初）?！究键c(diǎn)】績(jī)效管理概述19. 績(jī)效管理中魚(yú)刺圖作為一種分析工具可用于（）。A 績(jī)效考核B. 績(jī)效反饋C 戰(zhàn)略分解D .過(guò)程控制【答案】C【解析】魚(yú)刺圖戰(zhàn)略分解法是一種定性的邏輯分析方法，其針對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)尋找關(guān)鍵成功因素，繼而確定公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），再由公司級(jí)KPI分解到部 門(mén)級(jí)KPI、每個(gè)崗位的KPI

11、，使KPI形成一個(gè)因果關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，共同支持戰(zhàn)略目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)。【考點(diǎn)】績(jī)效管理程序20. 老在績(jī)效考核中常用自己的思維方式和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的言行。這種現(xiàn)象稱 為（）。A .暈輪效應(yīng)B.近因效應(yīng)C. 對(duì)比效應(yīng)D .定勢(shì)效應(yīng)【答案】D【解析】定勢(shì)效應(yīng)是指當(dāng)考核者進(jìn)行考核時(shí)， 往往用自己的思維方式來(lái)衡量員工 的言行，與自己的理想標(biāo)準(zhǔn)或個(gè)人特點(diǎn)相似的，就給予高分，否則就給低分?！究键c(diǎn)】績(jī)效考核方法和績(jī)效考核中常見(jiàn)問(wèn)題21. 薪酬設(shè)計(jì)流程的第一步驟是（）。A .工作分析B. 工作評(píng)價(jià)C. 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D. 確定薪酬原則和策略【答案】D【解析】薪酬設(shè)計(jì)的基本流程是：確定薪酬原則和策略；工作分析；工作評(píng)價(jià)； 薪

12、酬調(diào)去；工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；工資分級(jí)定薪；薪酬方案實(shí)施修正調(diào)整?！究键c(diǎn)】薪酬設(shè)計(jì)22. 薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)用最為普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法是（）。A .排序法B. 評(píng)分法C. 套級(jí)法D .因素比較法【答案】B【解析】直線經(jīng)理扮演四種角色一一教練、評(píng)估者、顧問(wèn)、推薦人，主要職責(zé) 是在職輔導(dǎo)、咨詢、溝通、獲取來(lái)自其他方面的信息等?！究键c(diǎn)】薪酬設(shè)計(jì)23. 直線經(jīng)理在職業(yè)生涯管理中的職責(zé)是（）。A 提供職業(yè)發(fā)展路徑B在職輔導(dǎo)、咨詢、溝通C 制定職業(yè)生涯規(guī)劃手冊(cè)D 確定員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向【答案】B【解析】直線經(jīng)理在職業(yè)生涯管理中的職責(zé)是在職輔導(dǎo)、咨詢、溝通、獲取來(lái)自 其他方面的信息。【考點(diǎn)】職業(yè)生涯管理概述24.

13、提出職業(yè)錨理論的學(xué)者是（）。A .施恩B. 霍蘭德C. 帕森斯D .卡特爾【答案】A【解析】職業(yè)錨理論是由美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的教授施恩提出的?！究键c(diǎn)】職業(yè)生涯管理理論25. 傳統(tǒng)型人格類(lèi)型最適合的工作是.（）。A .畫(huà)家B 作家C.律師D .會(huì)計(jì)【答案】D【解析】傳統(tǒng)型人格喜歡從事有條理、有秩序的工作，按部就班、踏實(shí)穩(wěn)重，講 求準(zhǔn)確性，愿意執(zhí)行他人命令、接受指揮而不愿獨(dú)立負(fù)責(zé)或指揮他人。傳統(tǒng)型職 業(yè)有財(cái)會(huì)人員、速記員、成本估算員、打字員、辦公室職員、統(tǒng)計(jì)員、計(jì)算機(jī)操 作者、圖書(shū)資料檔案管理員、秘書(shū)等。畫(huà)家、作家屬于藝術(shù)型職業(yè)，律師屬于企 業(yè)型職業(yè)。【考點(diǎn)】職業(yè)生涯管理理論二、多項(xiàng)選擇

14、題（本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五 個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)。錯(cuò)選、 多選、少選或未選均無(wú)分。）26. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有（）。A. 管理觀念不同B. 管理模式不同C. 管理重心不同D. 管理地位不同E. 管理方法不同【答案】ABCDE【解析】人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理是人事管理發(fā)展史上的一次質(zhì)的飛躍，二者的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾方面：1.管理的觀念不同；2管理的模式不同；3. 管理的中心不同；4. 管理的地位不同；5. 管理的方法不同?！究键c(diǎn)】人力資源管理概述27. 工作分析容中的信息分析包括（）。A .工作

15、名稱B. 工作容C. 工作環(huán)境D .工作條件E. 工作過(guò)程【答案】ABCDE【解析】工作分析容中的信息分析包括：（1）工作名稱分析，即對(duì)工作特征的描述、概括與表達(dá)；（2）工作容分析，即工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工 作強(qiáng)度的分析；（3）工作環(huán)境分析，即物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析；（4）工作條件分析，即必備的知識(shí)、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的操作技能和必備的心 理素質(zhì)的分析；（5）工作過(guò)程分析，即對(duì)工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分 析。28. 解析招募成本分為：人事費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用、一般開(kāi)支。其中，業(yè)務(wù)費(fèi)用主要 包括：通信費(fèi)（如、傳真、郵資、上網(wǎng)費(fèi)）；專(zhuān)業(yè)咨詢費(fèi)；廣告費(fèi)（在廣播、電 視、報(bào)刊等媒體

16、上刊登的廣告）；信息服務(wù)費(fèi)（如公司宣傳資料、獲得中介信息 的費(fèi)用）等。C項(xiàng)屬于一般開(kāi)支，E項(xiàng)屬于人事費(fèi)用。【考點(diǎn)】工作分析概述28. 在招募總費(fèi)用中，屬于業(yè)務(wù)費(fèi)用的有（）。A .通訊費(fèi)B廣告費(fèi)C.辦公用品費(fèi)D .專(zhuān)業(yè)咨詢費(fèi)E.招募工作人員的工資福利費(fèi)【答案】ABD【解析】業(yè)務(wù)費(fèi)用主要包括：通信費(fèi)（如、傳真、郵資、上網(wǎng)費(fèi)）；專(zhuān)業(yè)咨詢費(fèi);廣告費(fèi)（在廣播電視、報(bào)刊等上刊登的廣告）；信息服務(wù)費(fèi)（如公司宣傳資料、 獲得中介信息的費(fèi)用）等?！究键c(diǎn)】人員招募29. 下列選項(xiàng)中屬于柯克帕特里克模型培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的有（）。A 反應(yīng)層B. 學(xué)習(xí)層C. 行為層D 結(jié)果層E.領(lǐng)導(dǎo)層【答案】ABCD【解析】柯克帕特里

17、克模型按照評(píng)估的深度和難度遞進(jìn)的順序，把培訓(xùn)效果分為4個(gè)層次：（1）反應(yīng)層，即一級(jí)評(píng)估，指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法；（2）學(xué)習(xí) 層，即二級(jí)評(píng)估，反映受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)容的掌握程度；（3）行為層，即三級(jí)評(píng)估，考察受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化；（4）結(jié)果層，即四級(jí)評(píng)估， 考察培訓(xùn)是否改變了組織績(jī)效?！究键c(diǎn)】員工培訓(xùn)的容和步驟30. 衡量薪酬水平的指標(biāo)有（）。A增薪幅度B.薪酬平均率C薪酬區(qū)間D .平均增薪率E.薪酬變動(dòng)比率【答案】ABD【解析】衡量薪酬水平的指標(biāo)有：薪酬平均率、增薪幅度、平均增薪率。選項(xiàng)C薪酬區(qū)間和選項(xiàng)E薪酬變動(dòng)比率屬于薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素?！究键c(diǎn)】薪酬水平和結(jié)構(gòu)三、簡(jiǎn)答題（本大題

18、共5小題，每小題6分，共30分。）31. 簡(jiǎn)述人力資源管理的主要活動(dòng)。【答案】人力資源管理的主要活動(dòng)：（1）工作分析與工作設(shè)計(jì)。（2）人力資源規(guī)劃。（3）招聘管理。（4）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)。（5）員工培訓(xùn)。（6）績(jī)效管理。（7）薪酬管理。（8）員工職業(yè)生涯管理?！究键c(diǎn)】人力資源管理概述32. 簡(jiǎn)述人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。【答案】人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法：（1）外部招聘。（2）部招聘。（3）延長(zhǎng)工作時(shí)間。（4）工作擴(kuò)大化。（5）外包?！究键c(diǎn)】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃33. 簡(jiǎn)述全面薪酬中直接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成?！敬鸢浮咳嫘匠曛兄苯咏?jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成：（1）基本工資。（2）績(jī)效工資。（3）激勵(lì)工資。（4）職位消

19、費(fèi)。（5）股票期權(quán)?！究键c(diǎn)】薪酬概述34. 簡(jiǎn)述績(jī)效反饋的目的?！敬鸢浮靠?jī)效反饋的目的：（1）回顧現(xiàn)有工作績(jī)效情況，就績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)。（2）分析現(xiàn)存績(jī)效問(wèn)題，找出需要改進(jìn)的方面。（3）展望未來(lái)績(jī)效發(fā)展路徑，共同協(xié)商下一績(jī)效周期的績(jī)效目標(biāo)【考點(diǎn)】績(jī)效管理程序35. 簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則?！敬鸢浮咳藛T素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則：（1）客觀性原則。（2）標(biāo)準(zhǔn)化原則。（3）信度原則。（4）效度原則。（5）可行性原則。（6）可比性原則?！究键c(diǎn)】人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述四、論述題（本題10分。）36. 試述員工培訓(xùn)的基本步驟?！敬鸢浮繂T工培訓(xùn)的基本步驟：（1）培訓(xùn)需求分析：采用適當(dāng)方法確定培訓(xùn)的需求。（2）擬訂培訓(xùn)計(jì)

20、劃：培訓(xùn)什么、培訓(xùn)誰(shuí)、何時(shí)培訓(xùn)、在哪里培訓(xùn)、誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)、 怎樣培訓(xùn)等。（3）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃：根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)。（4）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：將培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能等運(yùn)用到實(shí)際工作中。（5）培訓(xùn)效果評(píng)估：對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。【考點(diǎn)】員工培訓(xùn)的容和步驟五、分析說(shuō)明題（本題10分。）37. 背景資料：女士是國(guó)某名牌大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)士，在接受了許多公司的面試后，她選擇了某著名 會(huì)計(jì)公司的一個(gè)職位，并被派到某市辦事處兩年來(lái)，工作一直像她希望的那樣具 有挑戰(zhàn)性，讓人滿意，上級(jí)對(duì)她的工作也很認(rèn)可，她剛剛得到了加薪。但是女士 最近幾周的工作積極性急速下降，原因是辦事處剛剛聘用了一盡某地方高校的應(yīng) 屆本科畢業(yè)生。和女士相比，此

21、人缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但工資卻比女士現(xiàn)在工資還多 100元。除了憤怒，用其他任何語(yǔ)言都無(wú)法描述她現(xiàn)在的心情，她甚至不想干了。 問(wèn)題：請(qǐng)你用亞當(dāng)斯公平理論分析說(shuō)明女士為什么會(huì)不滿。【答案】用公平理論分析說(shuō)明女士為什么會(huì)不滿：（1）公平理論認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且 還受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。（2）如果相對(duì)值較高，員工就會(huì)感覺(jué)到自己的付出得到了比較公平的對(duì)待，就 會(huì)感到滿意。（3）如果相對(duì)值較低，員工就會(huì)感到不公，就會(huì)產(chǎn)生消極情緒影響工作。（4）員工比較的對(duì)象是同事或自己以前的情況。材料中女士比較的對(duì)象是剛畢 業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生。（5）女士不滿的原因是感覺(jué)到?jīng)]有獲得公平的待遇。【考點(diǎn)】激勵(lì)理論六、案例分析題（本題15分。）38.萬(wàn)科公司的員工職業(yè)生涯管理萬(wàn)科股份經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，業(yè)務(wù)覆蓋珠三角、長(zhǎng)三角、環(huán)渤海三大城市經(jīng)濟(jì) 圈以及中西部地區(qū)，成為國(guó)最大的住宅開(kāi)發(fā)企業(yè)。萬(wàn)科輝煌成就和迅猛發(fā)展的背 后，是其獨(dú)特的人力資源管理體系的支持。萬(wàn)科十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。 按照萬(wàn)科的理念，鼓勵(lì)一個(gè)人終身從事自己 不適合的工作，就是對(duì)對(duì)方不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，不如引導(dǎo)和幫助他尋求更適合個(gè)人 發(fā)展的職業(yè)空間。萬(wàn)科強(qiáng)調(diào)“個(gè)人自主選擇性”和“企業(yè)對(duì)人的可替換性”。一 邊是員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一邊是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當(dāng)兩者