濟南人力資源管理師績效案例研究分析題

1、濟南人力資源管理師-績效案例分析題一、設(shè)計題：以下是某公司設(shè)置的一些業(yè)績考核指標，請指出不符合量化標準的指標，并予以修改。1)及時收回貨款；2)有效地使用時間；3)產(chǎn)品A一季度的銷售量達到13000件；4)每兩周更新一次市場數(shù)據(jù)；5)節(jié)約部門的開支；6)把部門的辦公用品費用控制在5000元以下；7)擴大市場占有率；8)保證數(shù)據(jù)的準確性。指出其中存在的錯誤并加以改正二、案例題：（一）某公司客戶經(jīng)理的360度考評結(jié)果如圖：績效管理圖表題2.533.544.5激勵客戶服務(wù)主動性應(yīng)變授權(quán)上級同事下屬自評請問他的上級應(yīng)該怎樣與他進行績效面談？對該員工在培訓(xùn)與發(fā)展方面提出哪些建議？（二）有一家家電銷售公司

2、，該公司是華南的一家國營企業(yè)，家電制造和銷售是其主營業(yè)務(wù)，去年的銷售額為5億元人民幣。當時這家企業(yè)正在改制，改制之后必須自負盈虧。如果銷售額達不到55億元預(yù)定目標的90，即495億元人民幣，企業(yè)將陷入嚴重的財務(wù)困境。為了在改制后增強競爭力，提高利潤和銷售額，并且塑造一種以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，公司總經(jīng)理希望在改制之前投資一條新的空調(diào)生產(chǎn)線，力爭通過銷售夏季新產(chǎn)品為公司增加25的收入，同時他還決定采用一套新的績效考核和管理體系。今年初，該公司的改制基本完成，新的生產(chǎn)線引進到位，調(diào)試成功后即可生產(chǎn)新產(chǎn)品，而新的績效考核和管理體系也旋即啟動。眼看年中考核將至，該公司的銷售副總裁開始著急起來，因為他剛

3、剛得知銷售部有可能完不成前半年的主要考核指標。在此之前，他已經(jīng)花了很大力氣拿到了大批新型空調(diào)的訂單。但是，這批訂貨必須在炎熱天氣到來之前送到客戶手中。如果不能在5月15日前發(fā)貨，客戶就有權(quán)取消訂單。然而，幾個月來新生產(chǎn)線一直處于調(diào)試階段，很可能不能如期交貨。相比之下，主管生產(chǎn)的副總裁卻顯得躊躇滿志，他的兩項主要考核指標質(zhì)量和產(chǎn)量都完成得非常出色，比如次品率比原來降低了近50，遠遠超過了設(shè)定的目標。對于新產(chǎn)品他不是不關(guān)心，可是如果現(xiàn)在就生產(chǎn)新產(chǎn)品，那么根據(jù)經(jīng)驗機器的停工時間肯定會增加，從而導(dǎo)致產(chǎn)量下降。此外，新產(chǎn)品質(zhì)量達標也是一個費時費力的過程，搞不好會顧此失彼，導(dǎo)致次品率上升。年中考核馬上就開

4、始了，他決定等考核后再著手完成新產(chǎn)品的生產(chǎn)任務(wù)。不難看出，該家電公司的銷售部和生產(chǎn)部矛盾突出，由于生產(chǎn)部門要把新產(chǎn)品的投產(chǎn)時間推遲到年中績效考評之后，銷售部門有可能無法按時交貨。最終的結(jié)果可能是：新產(chǎn)品無法使公司的銷售額增加25，公司無法達到預(yù)定銷售目標的90。問題：1、造成銷售目標完不成的原因是什么？2、績效體系有什么問題，如何改進？3、你能根據(jù)所學(xué)的知識擬定一份考核卡嗎？（三）今年，A公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強調(diào)了對員工績效的量化考核，并根據(jù)績效評估的結(jié)果，對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將績效考核結(jié)果與浮動工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末位淘汰制，即連續(xù)2個季

5、度部門排名在最后的2名員工將被辭退。A公司每年都進行員工滿意度調(diào)查，以便為改進工作提供依據(jù)。今年的滿意度調(diào)查問卷采用的是5分等級評分，調(diào)查的維度分別是：工作認可度、工作報酬、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關(guān)系、安全感和信息溝通7個方面的內(nèi)容，調(diào)查對象為公司全體員工。調(diào)查結(jié)果如下：（1）全體員工滿意度調(diào)查結(jié)果年度計較圖：22.533.54工作認可度工作報酬培訓(xùn)與開發(fā)工作環(huán)境工作關(guān)系安全感信息溝通今年去年（2）職能部門滿意度調(diào)查結(jié)果圖：1.522.533.544.5工作認可度工作報酬培訓(xùn)與開發(fā)工作環(huán)境工作關(guān)系安全感信息溝通銷售部門研發(fā)部門技術(shù)部門行政部門請回答以下問題：1、根據(jù)圖一的調(diào)查結(jié)果對今年的員

6、工滿意度狀況進行總體分析。2、根據(jù)圖二的調(diào)查結(jié)果對四個職能部門進行滿意度分析。3、請重點分析銷售部門和研發(fā)部門的評分結(jié)果和產(chǎn)生的原因。4、請對研發(fā)部門的人力資源管理的方法提出改進意見。（四）小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具休要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除

7、了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本回答下列問題：（1）績效面談在績效管理中有

8、什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作？（2）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生？（五）某電機廠是一家中型企業(yè)。兩年前廠里建立了一套新的績效考核制度以便及時向職工提供績效考核的反饋信息。這套制度是本著客觀、及時、有效的原則設(shè)計的，既考核個人品質(zhì)和工作行為表現(xiàn)又考核工作效果。最近，由于資金短缺、市場疲軟，廠領(lǐng)導(dǎo)決定實行優(yōu)化組合以提高生產(chǎn)率具體到電機裝配車間甲班，原有的八名職工要精簡為五名，既要“組合掉”三名績效較差的職工令其回家待業(yè)，只拿70的工資。當然，這種精簡是暫時的，一旦公司業(yè)務(wù)回升他們還可以重新回來工作。但廠領(lǐng)導(dǎo)還是希

9、望盡量做到公平、客觀地決定哪三個人應(yīng)當被精簡這八名職工的個人資料和考績情況如下：八名職工的個人資料羅 明 漢族，42歲，已婚，兩個孩子，高中肄業(yè)，任職14年。白宏圖 漢族，37歲，喪偶，一個孩子，高中畢業(yè)，任職8年。貝玉林 漢族，24歲，未婚，高中畢業(yè)，任職2年。李 雷 漢族，50歲，單身，夜大畢業(yè)，任職15年。王麗美 漢族，36歲，已婚，三個孩子，高中畢業(yè)，任職3年。曹大勇 回族，40歲，已婚，一個孩子，高中畢業(yè)，任職4年。沙崇德 漢族，39歲，離婚，兩個孩子，大專畢業(yè)，任職7年。魏文斌 漢族，42歲，已婚，無子女，大學(xué)肄業(yè)，任職9年。八名職工的績效考核情況（根據(jù)最近18個月的平均情況）姓名工作評價車間主任的評價羅 明白宏圖貝玉琳李 雷王麗美曹大勇沙崇德魏文斌平均周產(chǎn)量 次品率 缺勤率()19.8 4.9 7.321.7 5.3 8.917.6 0.9 1.420.2 4.7 1020.1 9.6 10.319.8 3.4 7.118.1 4.8 6.022.8 7.0 4.6合作精神 愛廠如家 提升潛力 上進心良 良 中 弱差 中 差 弱優(yōu) 良 良 強