白云房地產(chǎn)薪酬管理手冊

1、白云公司薪酬管理手冊臺州市白云房地產(chǎn)開發(fā)有限公司2008年1月白云房地產(chǎn)薪酬績效管理手冊第一章：總則 第二章：現(xiàn)金總收入設(shè)計第三章：績效獎金設(shè)計第四章：薪酬管理辦法第一章 總 則第一條 引言按照“適應(yīng)市場環(huán)境，體現(xiàn)人才價值，發(fā)揮激勵作用”的薪酬基本原則，為規(guī)范公 司薪酬管理工作，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度，努力實現(xiàn)員工在薪酬 分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、風(fēng)險與回報一致、業(yè)績與收益一致”的 目標，達到構(gòu)建公司強大的激勵機制，促進公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的目的，公司特 制訂此薪酬管理制度，作為綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據(jù)。第二條 適用范圍本制度適用于白

2、云公司所有正式員工。 其中不在白云公司支付工資的職位， 其薪資管 理辦法不在本制度內(nèi)。第三條 薪酬支付理念為職位付薪( Pay for Position )為能力付薪( Pay for Person )為業(yè)績付薪( Pay for Performance )第四條 薪酬制度原則1戰(zhàn)略性原則與公司發(fā)展階段相適應(yīng)， 體現(xiàn)公司的價值導(dǎo)向和企業(yè)文化， 支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施。2內(nèi)部公平性原則基于科學(xué)的職位分析和職位評估體系，對公司的不同職務(wù)和職位的相對價值進行準 確、客觀、全面的衡量和判斷，以保證各職位薪酬的內(nèi)部公平性。3市場化原則以公司市場定位為基礎(chǔ)，結(jié)合市場薪酬狀況對公司薪酬水平進行調(diào)節(jié)。4績效導(dǎo)

3、向原則通過對公司目標進行部門、職位的層層分解，使目標落實到各職位、各員工。同時， 將員工績效表現(xiàn)和績效獎金直接掛鉤，通過績效考核實現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險與收益對等的有效激 勵原則。5經(jīng)濟性原則考慮公司可支付成本，確保薪酬的增長與公司經(jīng)營業(yè)績增長同步。第五條 職位等級的確定職位等級是根據(jù)職位描述中所明確的每個職位的基本目的、 承擔(dān)職責(zé)、所需條件等內(nèi) 容，使用職位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。根據(jù)處理結(jié) 果得出的職位等級矩陣將是公司進行薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)和主要依據(jù)。第六條 員工總薪酬構(gòu)成員工總薪酬（TR）=基本工資+補貼+績效獎金+福利基本工資是與職位級別相對應(yīng)的薪資， 是經(jīng)過對公司內(nèi)部各

4、個職位進行價值評估后， 結(jié)合市場水平設(shè)計出來的?；竟べY是公司按月支付給員工的固定收入部分，用于保證 員工的基本生活需要，其水平高低與公司薪酬策略、職位類別、地區(qū)生活消費指數(shù)密切 相關(guān)，其發(fā)放不與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績狀況掛鉤，呈現(xiàn)工資剛性?？冃И劷鹗且詥T工績效為依據(jù)的激勵型收入，目的是鼓勵員工努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作 業(yè)績，實現(xiàn)績效目標，從而促進公司經(jīng)濟效益的提高。浮動工資與個人當(dāng)期考核結(jié)果直接相關(guān)職位標準總薪資通常是指 “在標準狀態(tài)下為各職位支付的薪酬總額” ，反映的是考核目標完成情況下所應(yīng)獲得的薪資收入，由基本工資和浮動工資兩部分組成。補貼是當(dāng)某些條件發(fā)生時企業(yè)為員工支付的各項現(xiàn)金補貼， 如午餐補貼、

5、 住房補貼、 通訊補貼、項目補貼等，具體科目可以根據(jù)公司實際情況確定。福利包括基本福利與補充福利。基本福利是指國家以法規(guī)形式明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)給予 員工的各項社保和福利保障；補充福利則是由于企業(yè)效益提升而提供給員工的福利（基 于公司戰(zhàn)略、人力資源預(yù)算和成本考慮） 。法定福利：按照國家和地方法規(guī)為員工繳納社保；補充福利 : 根據(jù)企業(yè)效益，可在適當(dāng)時候增加其他補充福利。第二章 現(xiàn)金總收入設(shè)計第七條 概念說明現(xiàn)金總收入是以職位價值評估為基礎(chǔ)的員工正常工作完成業(yè)績目標情況下的年度現(xiàn) 金收入總額。所有職位所處職級參見白云公司職級矩陣表 。第八條 工資政策線的（中位值）確定根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和所處發(fā)展階段， 對

6、所有職位進行科學(xué)合理的相對價值評估， 以此為基礎(chǔ)結(jié)合市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，在公司薪酬戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，結(jié)合地區(qū)勞動市場價格確定公司工資政策線（中位值） ，作為定薪的基礎(chǔ)參考標準，充分體現(xiàn)了公平性、競爭性和適 用性的原則第九條 薪酬等級幅寬設(shè)計從公司各職位的不同層級、 不同序列來看， 存在著不同復(fù)雜程度區(qū)間， 越復(fù)雜的工作 該區(qū)間范圍越大；從員工發(fā)展的角度來看，隨著技術(shù)、能力、經(jīng)驗的不斷積累，其對公 司的貢獻會發(fā)生變化，因此需設(shè)計薪酬等級幅寬，識別并激勵優(yōu)秀員工，體現(xiàn)相同職位 等級任職者的不同價值，有助于公司控制成本。薪酬等級浮動的幅度 （帶寬） 由公司薪酬政策線斜率和所處職位等級決定， 整體趨勢 是隨

7、職位等級上升而加大，正確反映不同等級職位責(zé)任范圍和發(fā)展空間的區(qū)別。公司薪酬政策線 （中位值） 和等級浮動幅度 （帶寬） 確定了所有職位等級薪酬的上下 限，在職位不發(fā)生變化的情況下，員工職位總薪資的變動將不會超出該范圍上限。示意圖如下：中位值： e 、 f 、g最大值： a 最小值： b薪酬政策線：由中位值 e f g 相連的曲線帶寬： （a b）/b*100%重疊度： （cd）/ （ab）*100%級差： f e第十條 固定工資設(shè)計固定工資水平按照現(xiàn)金總收入的一定比例，根據(jù)不同層級、不同序列而有所區(qū)別。 第十一條薪酬等級的級內(nèi)分檔根據(jù)職位評估劃分的職級是一種針對職位的相對價值而形成的分布結(jié)構(gòu)，

8、它可以客觀、科學(xué)地反映各職位的價值。然而，在實際工作職位中，在職者的實際貢獻會因為學(xué) 歷、工作年限、技能等因素的不同而產(chǎn)生差異，因此我們應(yīng)對職級進行職檔劃分。根據(jù) 任職者的學(xué)歷、類似職位工作年限、技能水平等級等因素進行綜合判斷，并考慮特殊人 才的市場稀缺程度進行調(diào)整，以確定在職者和新進員工在薪酬等級中的所處檔級位置， 進而確定其薪酬水平。1 基本評價因素和權(quán)重2 調(diào)整因素： 人才市場稀缺度。 對于人才市場供不應(yīng)求的特殊技術(shù)和業(yè)務(wù)人才， 根據(jù)具體情況加0.10.5分；特殊貢獻：對于為公司作出重大貢獻的員工，根據(jù)具體情況加0.10.5分；重大過錯：對于給公司帶來重大損失的員工，根據(jù)具體情況減0.1

9、0.5分。3 評價因素說明：（1 ）學(xué)歷是指國家承認的正式學(xué)歷；（2）類似職位工作年限是指在同層次、相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗的年限；（3）能力的評定主要是根據(jù)職位說明書確定的職位素質(zhì)要求最終確定。各級別對應(yīng) 的等級描述如下圖：4 入檔分數(shù)入檔分數(shù)由基本評價因素得分和調(diào)整因素得分兩項之和得出，具體如下公式：入檔分數(shù)= 業(yè)績表現(xiàn)X 30 % +能力X 20 % +職稱X 10 % +學(xué)歷X 10 % +本行業(yè)工作經(jīng)驗X20 % +學(xué)歷X 10 % +調(diào)整因素分數(shù)5 檔級標準評估得分職級分位5分評估得分4.5分第五檔4.5分評估得分4分第四檔4分評估得分3.5分第三檔3.5分評估得分3分第二檔3分評估得分第

10、一檔6 入檔方法行政人力部和各部門主管一起按照以上模型確定該員工的初次薪等檔級，報總裁確 認。第十二條補貼補貼參照現(xiàn)行標準暫不做調(diào)整第三章 績效獎金設(shè)計第十三條績效獎金的目的績效獎金是以職位價值為基礎(chǔ)， 員工績效為依據(jù)的激勵型收入， 目的是鼓勵員工努力 創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績，實現(xiàn)績效目標。作為一種對工作表現(xiàn)的反饋，績效獎金由公司根 據(jù)員工的績效考核結(jié)果予以發(fā)放。第十四條績效獎金的基數(shù)確定績效獎金基數(shù)以職位評估結(jié)果下的現(xiàn)金總收入為基礎(chǔ)， 按照薪資構(gòu)成中浮動現(xiàn)金收入 比例確定。具體可參見第二章第十二條薪酬構(gòu)成比例分配。第十五條年度績效獎金的計算員工績效獎金收入計算如下：績效獎金=設(shè)計績效獎金基數(shù)x績

11、效考核等級系數(shù)具體的績效考核等級系數(shù)及績效考核的相關(guān)事宜請參考白云公司績效管理辦法第四章 薪酬管理辦法第十六條 薪酬調(diào)整原則 薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、職位變動調(diào)薪）相結(jié)合的 原則予以實施。第十七條薪酬普調(diào)薪酬調(diào)整可以參考消費物價指數(shù)、 人才市場供應(yīng)情況、 公司效益和預(yù)算負擔(dān)能力等因素調(diào)整薪酬 比率。 薪酬比率是實際薪酬與更新后市場化中位數(shù)值的比率， 可以表示實際薪酬與更新后市場競爭性 薪酬的比率。公司在必要的時候進行薪酬整體調(diào)整。第十八條 業(yè)績調(diào)薪公司根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果， 并結(jié)合公司績效管理的相關(guān)規(guī)定決定是否晉檔調(diào)薪。 并于次年 對員工按晉檔后的標準調(diào)整該職位

12、標準薪資。原則上年度考核等級為“優(yōu)秀”者上調(diào) 1 檔；考核等級 為“一般”者檔級不變；考核等級為“需改進”者下調(diào) 1 檔。如在同一考核期內(nèi)發(fā)生同序列內(nèi)同級別職位變動， 則按照原職位和新職位的綜合績效考核結(jié)果決 定是否晉檔調(diào)薪。如在同一考核期內(nèi)發(fā)生不同序列內(nèi)同級別職位變動，或級別發(fā)生變動，則本考核期 內(nèi)不予晉檔調(diào)薪。第十九條 業(yè)績調(diào)薪的上限 員工職位標準薪資已經(jīng)達到其所屬職級的上限時，如職位職責(zé)沒有大的變化，則不再晉檔，職位 標準薪資不發(fā)生變化。第二十條 職位晉升調(diào)薪員工職位級別晉升時，即調(diào)換到更高級別的職位時，執(zhí)行新職位總薪資水平，并就近入檔。特殊 情況下可以越檔調(diào)級，但需要公司總裁批準。第二十一條職位降級調(diào)薪員工職位降級時，即調(diào)至級別較低的職位時，執(zhí)行新職位總薪資水平，并就近入檔。特殊情況下 可以越檔調(diào)級，但需要公司總裁批準。第二十二條薪酬設(shè)計的部門職責(zé)分配行政人力部：負責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策略、薪酬體系，核算公司工資總額及人工成本總額，擬定公司薪酬調(diào)整預(yù)算，并制訂具體實施細則。各部門經(jīng)理：對職位進行分析，提供有關(guān)職位的任職要求，在職位評估時和確定職位工資時提供 重要依據(jù)。公司高層：審核及批準公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬調(diào)整預(yù)算及實施細則。財務(wù)部門：負責(zé)提供涉及業(yè)績考核的相關(guān)財務(wù)指標及實際發(fā)生數(shù)據(jù)，并根據(jù)行政人力部提供的有關(guān)報表計提、