JAC績效管理ppt-PowerPoint演示文稿

1、1二二六年五月六年五月22002年底，美國只有不到10%的企業(yè)實(shí)施了企業(yè)績效管理，但到2005年會(huì)有40%的企業(yè)采用這一管理手段。 “一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績效管理了”。 3GE案例案例42004年4月3日，福布斯雜志公布了最新一期全球2000家大企業(yè)排名，連續(xù)數(shù)年名列前茅的通用電氣公司（GE）又一次進(jìn)入“三甲”。GE成為業(yè)界的常青樹，與其實(shí)施有效績效管理（EMP）密不可分。 GE的績效管理，走過的是一條從“星星之火”到“成功秘笈”的道路，實(shí)質(zhì)上是不斷發(fā)掘員工潛力，提高員工個(gè)人績效以帶動(dòng)整個(gè)組織績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增加的過程。80年代末GE提出“群策群力”(

2、work out)的口號(hào)，其宗旨是力圖為員工提供廣闊的空間，給員工探索創(chuàng)造的機(jī)會(huì)，讓他們承擔(dān)更重要責(zé)任，為他們業(yè)績提高和個(gè)人發(fā)展?fàn)I造條件；同時(shí)配合有效的經(jīng)常性，制度性的考核評價(jià)體系。這其中蘊(yùn)含著績效管理思想的“點(diǎn)點(diǎn)星火”。經(jīng)過二十年的發(fā)展，GE已經(jīng)形成了自己獨(dú)特的績效管理系統(tǒng)，并且在這一系統(tǒng)下，實(shí)現(xiàn)了組織績效和員工績效的雙贏。 5每年年初，公司各部門總經(jīng)理及員工都要自己制定目標(biāo)工作計(jì)劃，確定工作任務(wù)和具體工作制度，計(jì)劃要提請上級(jí)主管經(jīng)理批審并在雙方協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。 在計(jì)劃執(zhí)行過程中，每季度進(jìn)行一次小結(jié)，發(fā)現(xiàn)執(zhí)行中的誤區(qū)，經(jīng)理寫出評語，提出下一階段工作改進(jìn)目標(biāo)，從而對計(jì)劃執(zhí)行有效監(jiān)控和指導(dǎo)。

3、主管經(jīng)理基于季度考核結(jié)果、年度考核結(jié)果、員工表現(xiàn)及客觀因素，確定員工在公司各考核指標(biāo)下所評定的等級(jí)，寫出評語報(bào)告，對評出的杰出人物還要附上其貢獻(xiàn)和成果報(bào)告，并提出對他們的使用建議和方向。對等級(jí)差的職員也要附有專門報(bào)告和使用建議。 職員的評價(jià)報(bào)告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字，然后由上一級(jí)經(jīng)理批準(zhǔn)。中層以上報(bào)告和使用要由上一級(jí)人事部門經(jīng)理和總裁批準(zhǔn)。 根據(jù)職員的考核結(jié)果確定是否提高工資、晉升職務(wù)，發(fā)放獎(jiǎng)金；并根據(jù)職員個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合點(diǎn)，給予優(yōu)秀職員培訓(xùn)機(jī)會(huì)。 年底作總體性考核，先由本人填寫總結(jié)表，按公司統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，衡量自己一年來工作完成情況，得出自己的考核等級(jí)數(shù)，交主管經(jīng)理評審。 6 GE為

4、許多渴望實(shí)施績效管理的企業(yè)提供了一個(gè)成功樣板。 從企業(yè)績效管理的角度看，績效管理的成功首先必須營造一個(gè)有利的文化和環(huán)境氛圍，其次要形成通暢的績效管理流程。 7營造“以人為本”的企業(yè)文化。在GE，讓員工自己制定計(jì)劃，自我評估都是“以人為本”的表現(xiàn)，在這樣的氛圍下，企業(yè)管理者能真正地尊重員工，真誠地接受員工建議。其產(chǎn)生的直接效益就是員工能真正地認(rèn)識(shí)到個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，依托于組織的發(fā)展，員工才能真誠地參與到組織的建設(shè)中來。這種以人為本的組織文化，為員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的趨同提供了環(huán)境基礎(chǔ)，使得員工和組織之間的互動(dòng)有效地推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 8不斷增添溝通“潤滑劑”組織內(nèi)部的溝通是實(shí)現(xiàn)員工參與，提高

5、參與的效果的渠道。有效的溝通可以消除管理中的阻力，以及由于信息不對稱所造成的誤解和抵制。同時(shí)，溝通可以達(dá)到資源的共享，優(yōu)勢互補(bǔ)的功效。溝通貫穿績效管理的全過程，不僅包括績效計(jì)劃、評估標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)的溝通，也包括工作實(shí)施后評估結(jié)果的共識(shí)等（如圖所示）。 9高效績效管理流程績效管理的實(shí)質(zhì)是在組織戰(zhàn)略框架下，從員工個(gè)人計(jì)劃制定開始，在實(shí)施過程中，通過管理者的監(jiān)督與指導(dǎo)，采取有效的績效改進(jìn)措施，使得員工業(yè)績提高，發(fā)揮創(chuàng)造力；建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的日常表現(xiàn)及工作結(jié)果進(jìn)行考評，并將評價(jià)結(jié)果與員工溝通，取得認(rèn)同之后實(shí)施激勵(lì)與培訓(xùn)計(jì)劃，使員工帶著高昂的工作熱情進(jìn)入下一個(gè)績效管理周期。 10 績效管理的IT實(shí)

6、現(xiàn) 基于價(jià)值和經(jīng)濟(jì)附加值(EVA)的績效管理模式，和基于平衡記分卡（BSC）的企業(yè)績效管理EPM，正在被眾多IT廠商利用，成為新一代管理軟件的核心級(jí)產(chǎn)品。正如日經(jīng)BP新聞社的報(bào)道所稱：“企業(yè)績效管理（EPM）將成為企業(yè)級(jí)軟件的殺手級(jí)應(yīng)用，給各家軟件廠商帶來的生意空間巨大”。而據(jù)預(yù)測，2002年底，美國只有不到10%的企業(yè)實(shí)施了企業(yè)績效管理，但是到2005年，會(huì)有40%的企業(yè)采用這一系統(tǒng)。 從IT實(shí)現(xiàn)的角度看，EPM融合了業(yè)務(wù)流程、信息和IT資源，調(diào)節(jié)客戶的核心資產(chǎn)員工、信息、技術(shù)和流程。借助它，企業(yè)能夠從整體的角度，實(shí)時(shí)地、智能化地掌握業(yè)務(wù)進(jìn)度和IT系統(tǒng)性能，從而更快速獲得業(yè)務(wù)信息，更快速地響

7、應(yīng)市場趨勢和競爭威脅，提高運(yùn)營的效率和綜合業(yè)績。 11JAC案例案例12阿基米德名言：給我一個(gè)支點(diǎn)，我就能撬動(dòng)整個(gè)地球。事業(yè)事業(yè)人力資源管理人力資源管理績效管理績效管理什么是杠桿？1314績效考核一、績效管理體系的演績效管理體系的演變變績效評估績效管理尋找末位客觀評價(jià)提升績效事后考績?nèi)^程管理15一、績效管理體系的演績效管理體系的演變變16二、運(yùn)行中存在的問題運(yùn)行中存在的問題 體系演變的原因來自于制度運(yùn)行的過程中發(fā)現(xiàn)了存在著問題，并迫切需要解決。17考核考核大棒被動(dòng)、被控制型員工抵觸18績效評估績效評估1 1、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定；、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定；2 2、重視結(jié)果，忽視過程，評估的信、重視結(jié)果

8、，忽視過程，評估的信息來源不全面；息來源不全面；3 3、重管理，輕員工參與，員工的認(rèn)、重管理，輕員工參與，員工的認(rèn)同度不高；同度不高；4 4、評估的結(jié)果缺乏有效的反饋應(yīng)用、評估的結(jié)果缺乏有效的反饋應(yīng)用、導(dǎo)致評估形式化。導(dǎo)致評估形式化。19三、JAC績效管理制度績效管理制度目的：目的：1、強(qiáng)化方針管理體系建設(shè)，實(shí)現(xiàn)過程控制與目標(biāo)達(dá)成的良好結(jié)合；2、強(qiáng)化公司溝通交流體系建設(shè)，齊心協(xié)力開展各項(xiàng)工作；3、強(qiáng)化上級(jí)對下級(jí)的指導(dǎo)作用，形成互動(dòng)式的工作伙伴關(guān)系；4、在公司中形成科學(xué)的管理流程，形成積極、動(dòng)態(tài)成長的推動(dòng)力，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)、員工績效持續(xù)提升，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。 20原則原則：1、公司的目標(biāo)自上

9、而下系統(tǒng)分解為部門的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的目標(biāo)，確保部門、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)支撐著公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、不同層面人員的衡量指標(biāo)需要體現(xiàn)個(gè)性化。 3、績效管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而是每一位經(jīng)理的工作。 4、績效管理必須與薪酬激勵(lì)體系和員工成長體系明確聯(lián)系起來。21計(jì)劃制定（計(jì)劃制定（討論討論）指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn) 權(quán)重確認(rèn)權(quán)重確認(rèn) P P（形成目標(biāo)責(zé)任書）（形成目標(biāo)責(zé)任書）反饋與改進(jìn)反饋與改進(jìn)績效面談績效面談改進(jìn)策略改進(jìn)策略 A A計(jì)劃調(diào)整計(jì)劃調(diào)整考核（考核（年中、年終年中、年終）目標(biāo)調(diào)整確認(rèn)目標(biāo)調(diào)整確認(rèn)績效評估績效評估 C C績效審定績效審定實(shí)施與管理實(shí)施與管

10、理任務(wù)執(zhí)行、記錄、任務(wù)執(zhí)行、記錄、反饋、輔導(dǎo)、總結(jié)改反饋、輔導(dǎo)、總結(jié)改正正 D D結(jié)果使用結(jié)果使用薪酬獎(jiǎng)金薪酬獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育培訓(xùn)、教育。經(jīng)經(jīng)營營目目標(biāo)標(biāo) 用加法不用減法22年度目標(biāo)各事業(yè)部、中心和管理平臺(tái)的年度方針方策和年度KPI指標(biāo)，即為其負(fù)責(zé)人的年度工作目標(biāo)，余下各級(jí)員工年度工作目標(biāo)的制定，按分級(jí)分解的原則，由上級(jí)、下級(jí)之間就工作目標(biāo)進(jìn)行討論，達(dá)成共識(shí)，最終形成各級(jí)員工的年度工作目標(biāo)責(zé)任書。月度的工作目標(biāo)考慮到工作的特點(diǎn)，各單位干部及技術(shù)、管理崗位的員工在年度工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行按月分解，與直屬上級(jí)確定月度工作目標(biāo)責(zé)任書，作為月度工作指導(dǎo)和評估依據(jù)之一。工作目標(biāo)的調(diào)整在工

11、作目標(biāo)執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大目標(biāo)調(diào)整，員工須重新簽訂工作目標(biāo)責(zé)任書。 工作目標(biāo)工作目標(biāo)23 工作目標(biāo)的執(zhí)行 各層次員工依據(jù)公司各項(xiàng)制度、標(biāo)準(zhǔn)和流程、崗位職責(zé)，本著對直屬領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的原則，執(zhí)行各階段的工作目標(biāo)責(zé)任書。 溝通指導(dǎo) 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)注員工工作目標(biāo)的達(dá)成情況，及時(shí)糾偏、幫助改進(jìn)，為其達(dá)成工作目標(biāo)提供支持，并做好信息收集； 實(shí)施與指導(dǎo)實(shí)施與指導(dǎo) 24 月度評估a、月度評估范圍：月度績效評估適用于業(yè)務(wù)主管以下員工。 b、月度評估的目的：主要是考察員工年度目標(biāo)的進(jìn)度，并根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整年度績效目標(biāo)。c、月度評估采取一級(jí)評估一級(jí)的方式，員工直屬上級(jí)負(fù)責(zé)所屬員工的月度評估，每月按本部門評估標(biāo)準(zhǔn)對所屬員

12、工當(dāng)月績效進(jìn)行逐項(xiàng)評價(jià)?？冃гu估績效評估 25 年中評估 a適應(yīng)范圍：年中評估適用于公司業(yè)務(wù)主管及以上的干部崗位。 b評估方式：采取書面述職的方式。各級(jí)干部按分級(jí)管理的原則向直屬上級(jí)提交年中述職報(bào)告。 c述職內(nèi)容：所分管的年度KPI進(jìn)展情況、重點(diǎn)工作的完成情況。 績效評估績效評估 26 年度評估 a 基本員工基本員工月度績效評估結(jié)果是年度績效評估的主要依據(jù)，其他要求按各單位下發(fā)的員工績效管理實(shí)施細(xì)則的內(nèi)容來執(zhí)行。 b 干部干部的年度績效評估內(nèi)容含：單位的年度業(yè)績、直屬上級(jí)評價(jià)和民主評議結(jié)果?？冃гu估績效評估 27績效面談績效面談績效評估結(jié)束之后，直屬上級(jí)要針對評估中的問題及時(shí)有效地與直屬下級(jí)進(jìn)

13、行績效面談，通過反饋，讓其了解上級(jí)對其的評價(jià)和期望，并引導(dǎo)制定下一年/月的績效目標(biāo)?？冃Х答伩冃Х答伩冃гu估結(jié)束后，上級(jí)要協(xié)助填寫下屬的績效反饋表，并認(rèn)真分析績效評估結(jié)果產(chǎn)生的原因，向公司提出自己的建議?？冃Х答伡敖Y(jié)果運(yùn)用績效反饋及結(jié)果運(yùn)用 28 績效改善計(jì)劃績效改善計(jì)劃針對員工的績效評估結(jié)果，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真分析其績效存在的問題，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和輔導(dǎo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)，從而提高員工的績效。員工要認(rèn)真分析自身存在的問題產(chǎn)生的原因并積極探索改進(jìn)的方法。結(jié)果運(yùn)用結(jié)果運(yùn)用 評估結(jié)果與員工薪酬、個(gè)人成長、競聘資格、培訓(xùn)選拔、勞動(dòng)合同的續(xù)簽、終止等方面相關(guān)聯(lián)；在薪酬方面的應(yīng)用：工資與能力掛鉤、績效

14、與獎(jiǎng)金掛鉤?？冃Х答伡敖Y(jié)果運(yùn)用績效反饋及結(jié)果運(yùn)用 29績效有三個(gè)層次（如圖所示），包括整體績效管理、部門績效管理、員工績效管理三個(gè)層次。員工績效是根基，所以績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)在于員工績效管理。其思想精髓就是以人為本，讓員工充分參與組織的管理過程，重視員工的發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯計(jì)劃。員工績效管理不僅是對員工行為結(jié)果的管理，更強(qiáng)調(diào)對員工行為過程的監(jiān)控。因此在實(shí)施績效管理過程中要避免一葉障目，認(rèn)為績效管理就是對員工工作結(jié)果的績效考評。 30績效運(yùn)行觀點(diǎn)溝通績效管理的意義績效管理的意義 -績效管理是公司戰(zhàn)略落地的載體，只有通過自上而下的分解，并通過有效實(shí)施，戰(zhàn)略才能實(shí)現(xiàn)

15、，考評是保證。認(rèn)知不足會(huì)直接導(dǎo)致執(zhí)行不力。31績效運(yùn)行觀點(diǎn)溝通績效溝通環(huán)節(jié)的重要性績效溝通環(huán)節(jié)的重要性 -績效溝通是績效管理工作“增值”的環(huán)節(jié)，只有通過有效的溝通才能解決績效低迷的“死節(jié)”。以伙伴者關(guān)系出現(xiàn)是解決“考評”對立的關(guān)鍵所在，達(dá)成共識(shí)、幫助提升。溝通不暢影響執(zhí)行的順暢，溝通技巧、藝術(shù)性顯得很重要。32績效運(yùn)行觀點(diǎn)溝通要達(dá)成要達(dá)成“以績效論英雄以績效論英雄”的認(rèn)知心態(tài)的認(rèn)知心態(tài)- 企業(yè)經(jīng)營的核心任務(wù)是創(chuàng)造價(jià)值，為公司、為社會(huì)做貢獻(xiàn)，員工的核心價(jià)值就是實(shí)現(xiàn)最高的績效來體現(xiàn)自我價(jià)值。33績效運(yùn)行觀點(diǎn)溝通績效末位的概念認(rèn)識(shí)績效末位的概念認(rèn)識(shí)-末位是績效的概念、是比較的概念、是組織需求的概念，不是對員工全面否定的概念。34績效運(yùn)行觀點(diǎn)溝通考評是在制造內(nèi)部矛盾嗎？考評是在制造內(nèi)部矛盾嗎？-剛開始實(shí)施績效考核時(shí)，會(huì)遇到許多矛盾和沖突，會(huì)使管理者產(chǎn)生這種錯(cuò)覺。但細(xì)想一下，其實(shí)這些問題一直潛藏在企業(yè)內(nèi)部，只是沒有暴露出來而已。一個(gè)企業(yè)看似風(fēng)平浪靜，但問題會(huì)越積越厚，如同溫水中的青蛙，在不知不覺中死去。-考評不是制造問題，而是暴露許多問題，而問題的暴露也會(huì)使決策層找到