2005-2007沿海人力資源規(guī)劃

1、沿海集團(tuán)2005-2007年人力資源規(guī)劃(實(shí)施細(xì)則)人力資本經(jīng)營(yíng)部2005年7月目錄 一、 規(guī)劃的目的和要求1、 人力規(guī)劃的目的2、 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略二、 集團(tuán)規(guī)劃1、 集團(tuán)總?cè)藬?shù)預(yù)測(cè)2、 人力資源現(xiàn)狀（結(jié)構(gòu)）分析3、 總體規(guī)劃目標(biāo)三、 總部規(guī)劃1、 規(guī)劃的思路和方法2、 總部人數(shù)預(yù)測(cè)3、 總部人力資源結(jié)構(gòu)分析4、 總部職員數(shù)量的修正5、 總部職員發(fā)展策略6、 總部規(guī)劃目標(biāo)（數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)）7、 人工成本8、 總部各部門規(guī)劃9、 相關(guān)表單四、 地區(qū)人力資源規(guī)劃1、 規(guī)劃思路和方法2、 關(guān)鍵崗位分析3、 結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響4、 各專業(yè)人員規(guī)劃原則5、 地區(qū)規(guī)劃目標(biāo)（總體）6、 人工成本規(guī)劃五、 地

2、區(qū)規(guī)劃的模板附件：1、 現(xiàn)狀分析2、 總部人力資本規(guī)劃表3、 地區(qū)關(guān)鍵崗位規(guī)劃表16一、規(guī)劃的目的和要求1、目的根據(jù)集團(tuán)2005-2007年的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，集團(tuán)在人力資源方面作出規(guī)劃。本規(guī)劃重點(diǎn)在于集團(tuán)主營(yíng)業(yè)務(wù)（房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)），在集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)條件下，重在分析未來(lái)集團(tuán)發(fā)展的人力資源缺口，為有目的和針對(duì)性的人力資源的儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)提供依據(jù)；同時(shí)對(duì)未來(lái)的人力資源結(jié)構(gòu)、人工成本提出規(guī)劃和建設(shè)目標(biāo)。我們的目標(biāo)是通過(guò)有效的規(guī)劃來(lái)指導(dǎo)集團(tuán)各地區(qū)公司有步驟、有目的的發(fā)展本地區(qū)的人力資本，并能有效地整和，形成集團(tuán)整體人力資本的提升；同時(shí)，人力資本的發(fā)展與公司戰(zhàn)略緊密相連，為公司未來(lái)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提

3、供人力資源準(zhǔn)備和有效的支撐。2、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略基于當(dāng)前集團(tuán)的內(nèi)外環(huán)境，以西方現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)，結(jié)合中國(guó)國(guó)情，以“一流的激勵(lì)，聘用一流的人才，創(chuàng)造一流的事業(yè)”為工作方針，以基本形成職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍為目標(biāo)，積極利用各類社會(huì)資源，加強(qiáng)人力資本工作，為集團(tuán)實(shí)現(xiàn)三年策略目標(biāo)提供人才保證。一、集團(tuán)規(guī)劃1、集團(tuán)總?cè)藬?shù)預(yù)測(cè)（1）靜態(tài)分析：集團(tuán)總?cè)藬?shù)增長(zhǎng)趨勢(shì)：（2）職員總數(shù)預(yù)測(cè)以靜態(tài)分析為基礎(chǔ)，采用行業(yè)類別法來(lái)確定。萬(wàn)科2003年利潤(rùn)8.3億，人力資本回報(bào)指數(shù)4.4，金地2003年利潤(rùn)2.3億，人力資本指數(shù)5.1。與其相比，2003年，沿?；貓?bào)指數(shù)3.9。集團(tuán)應(yīng)在保持人力資本投入絕對(duì)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，維持或壓縮人

4、力資本投入相對(duì)比例，提高組織效率，在2007年將人力資本回報(bào)指數(shù)提升至5.0 。依此為依據(jù)核算，2007年沿海達(dá)成6億之利潤(rùn)目標(biāo)，人員總量當(dāng)控制在650人以內(nèi)。此數(shù)據(jù)作為未來(lái)員工總數(shù)預(yù)測(cè)上限。結(jié)合靜態(tài)分析，加5%左右彈性系數(shù)和一定的置信區(qū)間，預(yù)計(jì)2007年沿海人員總量控制在650人以內(nèi)（不含物業(yè)）。該數(shù)據(jù)作為人數(shù)預(yù)測(cè)基本數(shù)據(jù)，在進(jìn)行地區(qū)公司人力資源規(guī)劃時(shí)，結(jié)合各地具體業(yè)務(wù)情況進(jìn)行最終修正。2、人力資源現(xiàn)狀（結(jié)構(gòu)）分析附：2004年員工現(xiàn)狀分析（見(jiàn)PP稿）3、總體規(guī)劃目標(biāo)（2007年）（1）數(shù)量指標(biāo)：650人；（2）結(jié)構(gòu)指標(biāo)：專業(yè)人員、管理人員、其他人員的比例為65：25：10高層、中層、基層的

5、比例為25：60：15男女員工的比例為60：40注：高層：總經(jīng)理/副總經(jīng)理/高級(jí)主任專業(yè)師中層：總監(jiān)/高經(jīng)/高級(jí)專業(yè)師/專業(yè)師基層：助理專業(yè)師/職員 專業(yè)：總監(jiān)/高級(jí)經(jīng)理/高級(jí)主任專業(yè)師/高級(jí)專業(yè)師/專業(yè)師/助理專業(yè)師；管理：執(zhí)行總裁/總經(jīng)理/副總經(jīng)理（總部的高級(jí)經(jīng)理為專業(yè)人員，地區(qū)高級(jí)經(jīng)理為管理人員）（3）素質(zhì)指標(biāo)：集團(tuán)全體員工平均年齡為32歲，干部隊(duì)伍（副總經(jīng)理以上）平均年齡40歲； 碩士以上：本科：專科及以下為35%：55%：10%；C級(jí)及以上人員碩士以上：本科：?？萍耙韵聻?5%：50%：5%；（4）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：人工成本指標(biāo)2005（現(xiàn)狀）20062007人數(shù)人工成本人數(shù)人工成本人數(shù)人工

6、成本總部9515001352132 1502368 地區(qū)36751454506896 5009993 合計(jì)46266455859027 65012361 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)指標(biāo)200520062007人均利潤(rùn)（萬(wàn)元/人）376092人力資本回報(bào)指數(shù)2.63.94.9人均人工成本（萬(wàn)元/人）141519（5）其他指標(biāo)：5-10%的主動(dòng)淘汰率； 內(nèi)部晉升：外部聘用5：5。一、總部規(guī)劃1、規(guī)劃思路和方法：總部作為沒(méi)有直接管理項(xiàng)目的職能部集合，影響其人員數(shù)量的主要因素有三個(gè)：（1）作為管理中心，總部的職能定位及總部與地區(qū)的管控模式；（2）作為成本中心，人工成本的預(yù)算；（3）集團(tuán)整體的業(yè)務(wù)發(fā)展和總體項(xiàng)目開(kāi)工面積，

7、即集團(tuán)的規(guī)模。我們首先分析集團(tuán)3年的業(yè)務(wù)目標(biāo)，依據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)和現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)和管控模式進(jìn)行初步規(guī)劃，其次對(duì)管控模式的轉(zhuǎn)變進(jìn)行分析，并與標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)行規(guī)劃的進(jìn)一步調(diào)整，最后依據(jù)人工成本進(jìn)行調(diào)整。2、總部人數(shù)預(yù)測(cè)（1）基本假設(shè)：在此做預(yù)測(cè)我們不考慮管控模式及人工成本的影響；在相同的管控模式下，管理中心的人員比例具有穩(wěn)定性。（2）靜態(tài)分析：集團(tuán)總?cè)藬?shù)增長(zhǎng)趨勢(shì)：總部人數(shù)增長(zhǎng)趨勢(shì)：總部人員的比例：200220032004職員數(shù)量-總部485057職員數(shù)量-集團(tuán)296366413總部職員比例0.162160.136610.12591（3）總部職員數(shù)量預(yù)測(cè)根據(jù)沿海管理模式特點(diǎn)， 2007年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為

8、130人左右（650人總數(shù)的20%）。 3、總部人力資源結(jié)構(gòu)分析以2003年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并結(jié)合與萬(wàn)科和金地的比較，主要采用以下指標(biāo)進(jìn)行分析： 類別指標(biāo)項(xiàng)A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)總部占全體員工比例專業(yè)人員構(gòu)成員工學(xué)歷構(gòu)成員工年齡構(gòu)成B、員工費(fèi)用人工成本占營(yíng)業(yè)收入的比例人工成本利潤(rùn)產(chǎn)出倍數(shù)C、員工技能人均營(yíng)業(yè)收入人均稅前利潤(rùn)人力資本投資回報(bào)率D、員工流動(dòng)性員工晉升率員工轉(zhuǎn)崗率員工辭職率員工淘汰率主要反映出的問(wèn)題見(jiàn)下表：分析項(xiàng)目主要的問(wèn)題解決的思路總部人員構(gòu)成1、從相對(duì)比例看，管理人員比例偏高，專業(yè)人員尤其是高級(jí)專業(yè)人員嚴(yán)重不足。2、后備力量不足。缺乏后備人才的培養(yǎng)儲(chǔ)備，年齡層次上年輕梯隊(duì)比例低。

9、3、學(xué)歷上本科及以上的比例偏低。1、在人力規(guī)劃中，逐步提高專業(yè)人員比例。2、加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人員培養(yǎng)，對(duì)關(guān)鍵職位，進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。3、在對(duì)外招聘中，以本科以上學(xué)歷為主。4、人員招聘與選拔中，注意年輕化?？偛咳藛T流動(dòng)性1、晉升通道不暢，沒(méi)有建立”制度型“的人員晉升機(jī)制。2、總部作為集團(tuán)人才培養(yǎng)與輸出的基地，但人才培養(yǎng)體系與機(jī)制沒(méi)有建立。3、缺乏”制度型“的淘汰機(jī)制。長(zhǎng)期來(lái)看，會(huì)造成人才”進(jìn)不來(lái)、留不住“，庸才”只進(jìn)不出、只上不下“的被動(dòng)局面。4、地區(qū)關(guān)鍵人才的轉(zhuǎn)崗率高。1、加大人才培養(yǎng)的投入，建立”分層、分類“的人才培養(yǎng)制度。2、建立客觀、公正的人才評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，讓人才脫穎而出、庸才強(qiáng)制淘汰。3、加

10、強(qiáng)總部的人才儲(chǔ)備。人力資本的投入產(chǎn)出人均利潤(rùn)、人均業(yè)務(wù)收入相對(duì)偏低，說(shuō)明人力資本效能發(fā)揮不足。建立人力資源的”壓力機(jī)制“與”激勵(lì)機(jī)制“，提高人力資源有效性。4、總部職員數(shù)量的修正集團(tuán)2004年進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，總部各部門的定位和功能發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，總部-地區(qū)的管控模式也發(fā)生了變化，同時(shí)，基于集團(tuán)提升專業(yè)化的需要，高管層在未來(lái)三年的變化會(huì)趨向于專業(yè)化管理，據(jù)此對(duì)總部職員數(shù)量規(guī)劃進(jìn)行修正。A 管控模式的變化總部對(duì)地區(qū)管控模式的轉(zhuǎn)變中，在未來(lái)三年將逐步加強(qiáng)總部的專業(yè)化力量，以提升總部的服務(wù)功能和管理控制功能，在人力資源規(guī)劃上，主要不是體現(xiàn)在人員數(shù)量的增加，而在于專業(yè)技術(shù)人員比例的增大，在總部人

11、員規(guī)劃上，應(yīng)更關(guān)注于素質(zhì)的提升而非數(shù)量的增長(zhǎng)，因此，人數(shù)編制應(yīng)適度從緊，并且需要一定的人才儲(chǔ)備。股東價(jià)值10% 管控功能30%服務(wù)模式60%具體業(yè)務(wù)注：具體的比例數(shù)值僅為示例目前未來(lái)30%具體業(yè)務(wù)50% 服務(wù)模式20% 管控功能實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)資本有效管理提供有效的管理與技術(shù)服務(wù) 辦理具體事務(wù)B 專業(yè)管理的提升：高管層依據(jù)集團(tuán)提升專業(yè)管理的思路，在總部人員規(guī)劃中增加專業(yè)人員比例和人才儲(chǔ)備外，在未來(lái)三年存在調(diào)整高管層的可能，即需要專業(yè)的副總裁，須進(jìn)一步明確方向以進(jìn)行人力資源的準(zhǔn)備。C 地區(qū)人才儲(chǔ)備依據(jù)調(diào)查結(jié)果及地區(qū)專業(yè)人員來(lái)源的要求，總部須加強(qiáng)對(duì)地區(qū)人才的輸出，所以在編制中須考慮一定的人才儲(chǔ)備，各專業(yè)具

12、體的儲(chǔ)備計(jì)劃在地區(qū)規(guī)劃統(tǒng)一考慮。D組織結(jié)構(gòu)變化的影響由于總部處于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)期，對(duì)人員規(guī)劃影響非常大，此次規(guī)劃重點(diǎn)在于新的組織結(jié)構(gòu)下人員編制。結(jié)合這些因素影響，2007年總部人員規(guī)模應(yīng)在150人左右。5、總部職員發(fā)展策略A、根據(jù)集團(tuán)管理模式與組織架構(gòu)的要求，對(duì)于專業(yè)人員，特別是高級(jí)專業(yè)人員需求強(qiáng)烈，在未來(lái)幾年里，不斷提高專業(yè)人員比例勢(shì)在必行。尤其是各專業(yè)的高級(jí)專業(yè)師和專業(yè)師，高級(jí)專業(yè)師作為儲(chǔ)備干部，應(yīng)在2，3年中培養(yǎng)為高素質(zhì)的人才，能勝任地區(qū)部門高經(jīng)和三總師，專業(yè)師應(yīng)在期間做好人才梯隊(duì)。對(duì)于管理人員，更加重視質(zhì)量而不是數(shù)量的絕對(duì)增加?？偛恳獙?duì)結(jié)構(gòu)資本實(shí)施有效管理，工作重心在于把握戰(zhàn)略控制、資

13、源調(diào)配，制定管理規(guī)范并監(jiān)督執(zhí)行，具體管理事務(wù)重心下移。B、為保證對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展所需關(guān)鍵人才的有效供給，業(yè)務(wù)快速發(fā)展期，在總部建立起人才的培養(yǎng)中心不論是從資源獲取的易得性上，還是培養(yǎng)的效果與培養(yǎng)成本上都是有優(yōu)勢(shì)的。因此，總部編制，特別是專業(yè)人員與能夠適合各地區(qū)業(yè)務(wù)要求的管理人員不宜過(guò)緊。C、根據(jù)總部部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)配置人員。 如投資管理部，對(duì)全集團(tuán)的投資承擔(dān)責(zé)任，而且今后業(yè)務(wù)發(fā)展也不可能在各地都建立獨(dú)立的融投資中心，因此，對(duì)人才素質(zhì)要求高，崗位定位也高，而不在于人數(shù)的大量增加。因此配置是偏重人員高效精干，并配置職員一名，負(fù)責(zé)部門內(nèi)事務(wù)性工作。對(duì)于營(yíng)銷管理部、工程管理部、設(shè)計(jì)管理部等，更多跟集團(tuán)業(yè)務(wù)擴(kuò)張

14、所需求的專業(yè)人員相關(guān)，因此要建立人才梯隊(duì)，適當(dāng)增員；同時(shí)，鑒于重要崗位人才的稀缺性比較大，失去人才的風(fēng)險(xiǎn)和帶來(lái)的損失較大，對(duì)這幾個(gè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門可以同時(shí)配置正副職。6、總部規(guī)劃目標(biāo)A數(shù)量目標(biāo)：總部： 155人（2005年123人）。B 結(jié)構(gòu)目標(biāo)：1、 從專業(yè)角度看，嚴(yán)格控制非專業(yè)人員增長(zhǎng)，管理人員除下因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整外增加的崗位外，保持?jǐn)?shù)量增加，重點(diǎn)在于提高現(xiàn)有人員素質(zhì)和保持一定的流動(dòng)；加大專業(yè)人員數(shù)量和比例。專業(yè)人員保持在70%左右，管理人員25%、其他人員5%左右。2、 分層分析來(lái)看，由于總部總?cè)藬?shù)的增加，基層職員（輔助性工作）略有增加，高層除2005年組織結(jié)構(gòu)調(diào)整增加迅速外，2006-200

15、7年基本保持少量增加，重點(diǎn)在于中層人員大量增加，主要在于培養(yǎng)骨干干部隊(duì)伍、儲(chǔ)備人才、調(diào)整年齡結(jié)構(gòu)和建設(shè)人才梯隊(duì)。學(xué)歷目標(biāo)碩士以上：本科：?？萍耙韵聻?5%：55%：10%；C級(jí)及以上人員碩士以上：本科：?？萍耙韵聻?5%：50%：5%；7、人工成本規(guī)劃目標(biāo)為工資：獎(jiǎng)金：補(bǔ)貼：福利為50：25：10：15；總?cè)斯こ杀究刂圃?300萬(wàn)以內(nèi)；控制工資增長(zhǎng)，適當(dāng)增加獎(jiǎng)金和福利，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。其他人工費(fèi)用中，由于未來(lái)人才缺口和人才儲(chǔ)備的需要，加大招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用。8、集團(tuán)級(jí)關(guān)鍵崗位除總部各部門人員規(guī)劃外，集團(tuán)對(duì)地區(qū)部分崗位統(tǒng)一管理，包括以下崗位：地區(qū)總經(jīng)理、地區(qū)副總經(jīng)理、項(xiàng)目總經(jīng)理、常務(wù)董事。關(guān)鍵崗位的

16、規(guī)劃詳見(jiàn)地區(qū)關(guān)鍵崗位規(guī)劃表。9、各部門規(guī)劃各職能部依據(jù)規(guī)劃，需要明確本部門的編制，在未來(lái)的招聘計(jì)劃和人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備計(jì)劃，10、相關(guān)表單：總部職能部分類規(guī)劃表總部部門規(guī)劃表地區(qū)關(guān)鍵崗位規(guī)劃表 四、地區(qū)人力資源規(guī)劃1、規(guī)劃思路和方法：（1）地區(qū)分類：地區(qū)公司作為盈利中心，人力資源規(guī)劃主要依據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)；同時(shí)，依據(jù)集團(tuán)整體策略和地區(qū)布局，重點(diǎn)地區(qū)發(fā)展為多項(xiàng)目型的區(qū)域公司；另外，地區(qū)公司的預(yù)算也是約束條件之一，綜合所述，地區(qū)公司人力資源規(guī)劃主要影響因素為：（1）業(yè)務(wù)目標(biāo)；（2）組織結(jié)構(gòu)；（3）公司預(yù)算；（4）項(xiàng)目數(shù)量；（5）項(xiàng)目規(guī)模。（2）職員分類與回歸分析根據(jù)職員與項(xiàng)目關(guān)系契合度，將地產(chǎn)公司

17、人員分為三類：l 一類工作人員（指直接與項(xiàng)目規(guī)模相關(guān)的人員）包括設(shè)計(jì)人員、工程人員、審算人員、物業(yè)管理人員、銷售及客戶服務(wù)人員。我們假設(shè)在一定的項(xiàng)目規(guī)模范圍內(nèi)人均（設(shè)計(jì)、工程管理、物業(yè)管理、銷售）面積與項(xiàng)目規(guī)模呈正相關(guān)且關(guān)系為線性。l 二類工作人員（指直接與項(xiàng)目數(shù)量或公司總經(jīng)營(yíng)規(guī)模相關(guān)或地區(qū)經(jīng)營(yíng)的地域特征的人員）包括項(xiàng)目經(jīng)理、財(cái)務(wù)人員、項(xiàng)目發(fā)展人員等。其在一定范圍內(nèi)的人員配置數(shù)量與公司單位時(shí)間內(nèi)的項(xiàng)目數(shù)量或項(xiàng)目規(guī)?？偤统示€性關(guān)系。l 三類工作人員（指與業(yè)務(wù)不發(fā)生直接關(guān)系的人員）主要指各類行政人員其在一定規(guī)模內(nèi)的人員配置數(shù)量直接與前兩類人員的數(shù)量有關(guān)。根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果，得出人均（設(shè)計(jì)、工程管理、銷售

18、）面積與項(xiàng)目規(guī)模的如下回歸方程（此規(guī)律僅在項(xiàng)目規(guī)模在一定范圍內(nèi)有效）：人均設(shè)計(jì)面積=9170+0.312*項(xiàng)目面積人均工程管理面積=2531+0.124*項(xiàng)目面積人均銷售面積=1283+0.114*項(xiàng)目面積2、地區(qū)級(jí)關(guān)鍵崗位分析（1）地區(qū)級(jí)關(guān)鍵崗位的確定分析關(guān)鍵職位應(yīng)考慮 對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的重要性 人才市場(chǎng)供需情況 失去現(xiàn)職位上干部/員工的可能性 包括一些技術(shù)性強(qiáng)，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)/運(yùn)作重要的普通員工職位運(yùn)用評(píng)分量表確定集團(tuán)層面需要重點(diǎn)關(guān)注的關(guān)鍵崗位，各地區(qū)公司依據(jù)本地區(qū)實(shí)際情況做出調(diào)整。表：關(guān)鍵崗位評(píng)定量表：關(guān)鍵職位評(píng)定要素權(quán)重程度（51）合計(jì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的重要性4054321人才市場(chǎng)供需情況

19、3054321失去現(xiàn)崗位上員工的可能性2054321其他考慮要素1054321合計(jì)100*選擇對(duì)應(yīng)分值各地區(qū)依據(jù)上述分析，確定各地區(qū)的關(guān)鍵崗位，一般占地區(qū)總?cè)藬?shù)的15-20%，地區(qū)關(guān)鍵崗位不包括總部規(guī)劃中由集團(tuán)統(tǒng)一管理的關(guān)鍵崗位。集團(tuán)將對(duì)各地區(qū)關(guān)鍵崗位進(jìn)行檢查考核，作為地區(qū)人力資本建設(shè)的重要內(nèi)容。3、結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響集團(tuán)在形成5個(gè)區(qū)域公司后，區(qū)域公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，對(duì)部門和崗位進(jìn)行了重新梳理，各區(qū)域公司人員編制須按新的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人員配置。按區(qū)域公司業(yè)務(wù)發(fā)展階段分階段規(guī)劃；分成3個(gè)階段： 一城一項(xiàng)目； 一城多項(xiàng)目； 多城多項(xiàng)目；不同類型區(qū)域的不同標(biāo)準(zhǔn)配置計(jì)劃；人員編制總量集團(tuán)總體控制；4、

20、地區(qū)人員專業(yè)人員配置：（1）理論分析依據(jù)設(shè)計(jì)、工程、銷售的理論模型，根據(jù)各區(qū)域公司每年的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，可以初步估計(jì)設(shè)計(jì)、工程、銷售人員的數(shù)量配置；（2）各專業(yè)人員編制原則A 財(cái)務(wù)： 地區(qū)公司可以在項(xiàng)目開(kāi)盤(pán)期間臨時(shí)聘用“收銀員”,銷售業(yè)務(wù)不多時(shí)可由銷售內(nèi)勤兼職,但“收銀員”工作內(nèi)容劃歸地區(qū)財(cái)務(wù)部管理； 本規(guī)范(5崗5人)是指地區(qū)公司有一個(gè)項(xiàng)目正在開(kāi)發(fā)過(guò)程中的設(shè)置； 如地區(qū)公司有多個(gè)項(xiàng)目同時(shí)開(kāi)發(fā)時(shí),每增加一個(gè)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目視情況(開(kāi)發(fā)規(guī)模)可增加人員編制1-2人;（成本會(huì)計(jì)、銷售會(huì)計(jì)）； 無(wú)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的地區(qū)公司(處于歇業(yè)狀態(tài))一般為3人（會(huì)計(jì)，出納）B 銷售： 無(wú)代理a) 人均銷售面積不低于6000平米/人/

21、年；b) 要加強(qiáng)銷售隊(duì)伍的策劃力量，策劃人員的比例最少不得低于部門總?cè)藬?shù)的30%，并且能夠承擔(dān)項(xiàng)目營(yíng)銷策劃、市場(chǎng)定位及研究分析、現(xiàn)場(chǎng)包裝和沿海會(huì)管理等方面的專業(yè)工作。c) 前臺(tái)銷售人員編制全集團(tuán)原則上不增加。 有代理（1）單項(xiàng)目有代理情況下：市場(chǎng)部人員總數(shù)量不應(yīng)少于6人，其中1人為高經(jīng)，2人為項(xiàng)目銷售現(xiàn)場(chǎng)之代理管理和對(duì)接，3人為策劃人員分別負(fù)責(zé)市場(chǎng)定位和研究、營(yíng)銷策劃、現(xiàn)場(chǎng)包裝和沿海會(huì)。（2）多項(xiàng)目，有部分項(xiàng)目自己銷售，部分項(xiàng)目用代理：a) 代理項(xiàng)目的銷售現(xiàn)場(chǎng)管理，人員不得少于2人，工作內(nèi)容包括：對(duì)銷售代理進(jìn)行管理、監(jiān)督、支持、協(xié)調(diào)和配合、處理銷售投訴等。b) 代理項(xiàng)目的策劃人員，可增加2名專

22、職負(fù)責(zé)該項(xiàng)目的營(yíng)銷策劃，納入市場(chǎng)部的營(yíng)銷策劃組中。C 工程： 工程部負(fù)責(zé)對(duì)招標(biāo)采購(gòu)的支持，現(xiàn)場(chǎng)準(zhǔn)備和與設(shè)計(jì)管理的配合。 單項(xiàng)目操作a) 項(xiàng)目準(zhǔn)備階段2-4人；b) 土建工程師2-4人，水電工程師個(gè)1人，資料員1人，編制為4-10人，平均8人； 多項(xiàng)目操作時(shí)設(shè)立工程1部和項(xiàng)目N部；a) 每個(gè)項(xiàng)目部的人員配置與單項(xiàng)目操作人員編制；b) 不同城的項(xiàng)目每個(gè)項(xiàng)目部按單項(xiàng)目操作人員編制；c) 同城多項(xiàng)目時(shí)適當(dāng)共用的原則； 人員編制依據(jù)項(xiàng)目類型（高層/多層）及項(xiàng)目面積做適當(dāng)調(diào)整； 北方地區(qū)可增加暖通工程師一名D 成本和約 標(biāo)準(zhǔn)編制5人；a) 造價(jià)師（建筑、安裝）2-4人，采購(gòu)招投標(biāo)2人； 每增加1個(gè)項(xiàng)目，視

23、項(xiàng)目規(guī)模增加1-2名造價(jià)師 成本和約部人員配置首先要求職業(yè)道德a) 具有一定的在集團(tuán)工作的時(shí)間（3-5年）b) 有可靠的推薦；c) 應(yīng)屆畢業(yè)生；E 產(chǎn)品技術(shù)： 人均設(shè)計(jì)面積在2萬(wàn)M2以下； 標(biāo)準(zhǔn)編制6人；a) 主任建筑師1人，建筑師2人，室內(nèi)/景觀設(shè)計(jì)師各1人； 人員配置要求a) 負(fù)責(zé)人必須為設(shè)計(jì)專業(yè)；b) 各崗位專業(yè)對(duì)口；c) 可適當(dāng)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生（1-2人）；F 資金人員 以總部為主； 5個(gè)戰(zhàn)區(qū)每個(gè)戰(zhàn)區(qū)由總部派1人支援； 資金人員強(qiáng)調(diào)高素質(zhì)，精簡(jiǎn)編制；G 投資發(fā)展 標(biāo)準(zhǔn)編制：a) 總經(jīng)理1人b) 項(xiàng)目拓展、投資管理2人c) 行政管理4人 項(xiàng)目拓展、投資管理依據(jù)地區(qū)項(xiàng)目拓展情況可增編制至4人

24、。 行政管理原則上不增加編制。H 人力資源 標(biāo)準(zhǔn)編制3人 按總?cè)藬?shù)5%的原則，可增加編制到5人左右。I 客戶關(guān)系： 會(huì)所經(jīng)營(yíng)的編制不超過(guò)兩人 客戶中心副主任由物業(yè)管理公司管理處經(jīng)理或籌備組組長(zhǎng)兼任 客戶中心編制原則按客戶中心運(yùn)營(yíng)總則執(zhí)行a) 一個(gè)項(xiàng)目：4名b) 多個(gè)項(xiàng)目：i. 高經(jīng)+2專員ii. 每個(gè)項(xiàng)目客戶主任和客戶專員各1名iii. 地區(qū)客戶關(guān)系部高級(jí)經(jīng)理只能兼任一個(gè)客戶中心的主任 2006與2007的規(guī)劃人數(shù)雷同，是考慮即使07年有新項(xiàng)目，原05、06年的客戶中心已運(yùn)作超過(guò)一年，根據(jù)集團(tuán)文件（項(xiàng)目入伙后運(yùn)作超過(guò)一年的客戶中心將轉(zhuǎn)為物業(yè)公司編制），估計(jì)變化不大，故沒(méi)有在07年增編；5、地區(qū)

25、規(guī)劃目標(biāo)（總體）（1）數(shù)量指標(biāo)： 495人（不含一線銷售人員）；（2）結(jié)構(gòu)指標(biāo)：管理人員、專業(yè)人員、其他人員的比例為20：70：10高層、中層、基層的比例為25：60：15男女員工的比例為60：40注：高層：總經(jīng)理/副總經(jīng)理/高級(jí)主任專業(yè)師中層：總監(jiān)/高經(jīng)/高級(jí)專業(yè)師/專業(yè)師基層：助理專業(yè)師/職員 專業(yè)：高級(jí)主任專業(yè)師/高級(jí)專業(yè)師/專業(yè)師/助理專業(yè)師；管理：總經(jīng)理/副總經(jīng)理/高級(jí)經(jīng)理（3）素質(zhì)指標(biāo)：全體員工平均年齡為32歲，干部隊(duì)伍（副總經(jīng)理以上）平均年齡40歲。 碩士以上學(xué)歷30%，本科50%，?？萍耙韵?0%（4）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：按各地區(qū)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定。（5）其他指標(biāo)：5-10%的淘汰率； 內(nèi)部晉升：外部聘用2005年為4：6，2007年6：4各地區(qū)依據(jù)地區(qū)人力資源盤(pán)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)本地區(qū)主要存在的問(wèn)題，結(jié)合集團(tuán)要求，制定本地區(qū)的未來(lái)人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)指標(biāo)。6、人工成本規(guī)劃集團(tuán)人工成本主要在于宏觀控制總額和政策引導(dǎo)成本結(jié)構(gòu)。未來(lái)三年總體規(guī)劃目標(biāo)為工資：獎(jiǎng)金：補(bǔ)貼/福利為30：50：20。各地區(qū)規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)除依據(jù)總體規(guī)劃目標(biāo)外，可以依據(jù)公司實(shí)際盈利情況作出適當(dāng)調(diào)整。 五、各地區(qū)規(guī)劃的實(shí)施1、人員編制的原則（1） 彈性：地區(qū)依據(jù)總部下達(dá)的規(guī)劃做本地區(qū)招聘計(jì)劃，人員編制可以有5%彈性。（2） 地區(qū)招聘人員的素質(zhì)、年齡等指標(biāo)嚴(yán)格按規(guī)劃指引，保證實(shí)現(xiàn)地區(qū)人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃目標(biāo)。（3） 按各類人員不同分類規(guī)