方曉雪大連萬(wàn)達(dá)集團(tuán)公司人才招聘研究

1、摘要“千里馬常有，而伯樂(lè)不常有”。人才招聘工作在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的作用好比“伯樂(lè)”，它是按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源要求把優(yōu)秀、合適的人員招聘進(jìn)企業(yè)，安置在合適的崗位并讓其安心工作，是企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中成敗的關(guān)鍵所在。A公司一直將招聘工作列入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要日程，并形成了相對(duì)正規(guī)化、科學(xué)化的招聘程序，形成了標(biāo)準(zhǔn)的面試方法、面試技巧等，使公司整體人力資源管理有了很大的提升，確立了企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面的相對(duì)優(yōu)勢(shì)。關(guān)鍵詞： 招聘 面試 企業(yè)戰(zhàn)略Abstract“Chollima often, but Bole not often”. Effect of talent recruitment

2、in the enterprise human resources management process like "Bole", it is the enterprise according to the enterprise business strategy planning and human resource requirements to outstanding, appropriate personnelrecruitment, placement and let it work in the right position, is the enterprise

3、 for the key to success in the talent wins battle. A company has beenrecruiting work inenterprise strategic planning schedule, and formed a relatively standardized, scientific recruitment procedures, formed the interview method, the standard interview techniques, so that the company's overall hu

4、man resources management has been greatly improved, establishes the enterprise relative advantage in the talent competition.Keywords: consulting company within the recommended external recruitment resume screening interview assessment resultsIII 目錄摘要IAbstractII第一章 引言11.1問(wèn)題的提出11.2研究的目的31.3研究方法31.3.1文

5、獻(xiàn)研究法31.3.2系統(tǒng)研究法4第二章企業(yè)招聘的理論綜述52.1企業(yè)招聘的內(nèi)涵52.2企業(yè)招聘的意義52.3招聘程序72.3.1分析工作72.3.2選擇招聘方案72.3.3實(shí)施招聘方案72.3.4把招聘結(jié)果與工作中的績(jī)效聯(lián)系起來(lái)82.3.5驗(yàn)證及改進(jìn)招聘方案8第三章 大連萬(wàn)達(dá)集團(tuán)公司招聘簡(jiǎn)介93.1 公司簡(jiǎn)介93.2企業(yè)文化10第四章 萬(wàn)達(dá)集團(tuán)員工招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題114.2企業(yè)招聘與企業(yè)文化相脫節(jié)12第五章 提高人才招聘質(zhì)量建議145.1根據(jù)實(shí)際需求制定招聘計(jì)劃145.2結(jié)合企業(yè)文化，把注意力集中到招聘者的實(shí)際能力上14第六章 結(jié)束語(yǔ)18致謝20第一章 引言隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入,企

6、業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引和保留富有競(jìng)爭(zhēng)力的人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源,再通過(guò)采用科學(xué)的方法,才能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?？梢?jiàn),招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運(yùn)行的效率,甚至關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展。1.1問(wèn)題的提出我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會(huì)為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。社會(huì)招聘在中國(guó)企業(yè)對(duì)員工的錄用中占主體,體現(xiàn)出我國(guó)企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場(chǎng)化。企業(yè)在人員甄選

7、方面依靠的主要是面試與知識(shí)考試, 企業(yè)招聘存在的主要問(wèn)題: (1)企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱(chēng). 所謂信息不對(duì)稱(chēng)是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱(chēng)的分布狀態(tài),即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?lèi):一類(lèi)為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類(lèi)為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個(gè)人品德、實(shí)際能力、求職動(dòng)機(jī)、性格愛(ài)好等。在信息不對(duì)稱(chēng)的招聘市場(chǎng)上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來(lái)進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的不對(duì)稱(chēng),導(dǎo)致招

8、聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。 (2)企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理 .目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡(luò)招聘等。這些都不是萬(wàn)能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在實(shí)施時(shí)不能盲目追隨時(shí)代大潮,而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來(lái)定奪。由此可見(jiàn),并不存在一個(gè)適合所有企業(yè)的最佳招聘方式,在實(shí)際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行判斷。 (3)企業(yè)面試存在不少問(wèn)題. 面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān),目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問(wèn)題。諸如面試官的態(tài)度不友善；過(guò)于看重簡(jiǎn)歷而忽視交流；招聘人員能力有待得高等等。1.2研究的目

9、的人才要素能否流動(dòng)，并最終實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，是衡量現(xiàn)代社會(huì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是否發(fā)達(dá)的一項(xiàng)標(biāo)志。當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，公司人力資源管理正從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)渡，各個(gè)部門(mén)員工是一個(gè)企業(yè)的靈魂，一個(gè)企業(yè)的核心，如果沒(méi)有員工，企業(yè)也將不復(fù)存在。所以說(shuō)員工對(duì)于企業(yè)是非常重要的。然而現(xiàn)在企業(yè)的員工穩(wěn)定性很差，人才流失率比較大，本文通過(guò)自身的經(jīng)歷分析了人才招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題以及應(yīng)對(duì)策略。1.3研究方法1.3.1文獻(xiàn)研究法文獻(xiàn)研究法是對(duì)歷史文獻(xiàn)資料進(jìn)行收集、整理、歸納、統(tǒng)計(jì)、分析的方法。國(guó)內(nèi)外有很多關(guān)于人才流失的文獻(xiàn)資料，記載了歷史上和現(xiàn)實(shí)生活中的人才流失情況。1.3.2系統(tǒng)研究法 系統(tǒng)

10、研究法就是把人才流失置于社會(huì)和自然的大系統(tǒng)中，從多層次和多維度加以全面、綜合考察的方法。人才招聘與其他的政治、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)密切相關(guān)，所以只有將其綜合考慮，才能得出正確的結(jié)論。 第二章企業(yè)招聘的理論綜述2.1企業(yè)招聘的內(nèi)涵 招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業(yè)工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業(yè)所需崗位的過(guò)程。招聘的兩個(gè)前提包括：制定人力資源規(guī)劃和進(jìn)行工作分析。 2.2企業(yè)招聘的意義 招聘是現(xiàn)代化企業(yè)管理過(guò)程中一項(xiàng)重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)

11、節(jié)之一，它直接關(guān)系到企業(yè)各級(jí)、各類(lèi)人員的質(zhì)量和企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展?？梢?jiàn)，員工招聘對(duì)企業(yè)的意義非常重大，其意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一）獲取組織發(fā)展所需的高質(zhì)量的人力資源，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要發(fā)展就必須具備高質(zhì)量的人力資源，員工招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源的重要工作，其構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人力淘汰的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源成為重要的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，招聘工作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。一方面直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成；另一方面直接影響到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)工作的發(fā)展。只有高素質(zhì)的一線(xiàn)員工才能保證高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，只有高素質(zhì)的技術(shù)人員才能保證創(chuàng)業(yè)研發(fā)計(jì)劃的高效運(yùn)行。 （二

12、）為企業(yè)輸入新生力量，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力。企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過(guò)招聘、將新的人員配備到已有崗位上，新的人員在工作中注入新的管理思想、新的工作模式，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。特別是企業(yè)從外部吸收人力資源，為企業(yè)輸入新生力量，為企業(yè)彌補(bǔ)人力資源不足的同時(shí)，帶來(lái)更多新思維、新觀念和新技術(shù)，從而增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力。 （三）擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹(shù)立企業(yè)良好形象。招聘工作要利用各種媒體將招聘信息發(fā)布出去，所以招聘工作涉及面廣，經(jīng)常使用的招聘媒體如電視、報(bào)刊、廣播、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等。利用以上大眾傳媒發(fā)布招聘信息可以擴(kuò)大企業(yè)知名度，還可以讓外界更多地了解本企業(yè)。另外，有的企業(yè)以震撼人心

13、的高薪、頗具規(guī)模和檔次的招聘過(guò)程，來(lái)表明企業(yè)對(duì)人才的渴求和企業(yè)的實(shí)力，有利于企業(yè)樹(shù)立良好的企業(yè)形象。企業(yè)在招收到所需的各種人才的同時(shí)，也通過(guò)招聘工作和招聘人員的素質(zhì)向外界展現(xiàn)了企業(yè)的良好形象。2.3招聘程序2.3.1分析工作首先要撰寫(xiě)工作描述和職位說(shuō)明書(shū)，并確定該職位的關(guān)鍵指標(biāo)（KPl）。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個(gè)人品質(zhì)和技能。例如，候選人必須具有進(jìn)攻性嗎？是否需要速記？候選人必須能夠?qū)⒓?xì)小的、瑣碎的要素組織起來(lái)嗎？這些要求就是測(cè)試的預(yù)測(cè)因子，它們應(yīng)能預(yù)測(cè)個(gè)體工作績(jī)效的個(gè)體品質(zhì)和技能。 2.3.2選擇招聘方案接著要選擇、設(shè)計(jì)能夠測(cè)量預(yù)測(cè)因子的測(cè)試方法。測(cè)量不同的預(yù)測(cè)因子，例如進(jìn)取性、外向性和

14、數(shù)字能力等，需要不同的方法和工具。例如裝配線(xiàn)工作崗位，最有效的測(cè)試是斯特隆伯格敏捷性測(cè)試（Strombergdexteritytest）。每種不同的招聘方法對(duì)不同的指標(biāo)敏感程度不同，有效性也不同，后面會(huì)詳細(xì)介紹17種招聘技術(shù)的適用范圍和有效性。我們常常會(huì)組合多個(gè)工具測(cè)量不同的指標(biāo)，最后形成一個(gè)完整的招聘方案。2.3.3實(shí)施招聘方案主持招聘的人員和場(chǎng)地很重要。一般來(lái)說(shuō)，所有候選人應(yīng)該在同樣環(huán)境下、被同一組招聘官測(cè)試。而且接受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練的測(cè)試人員可以顯著提高招聘的有效性，這是因?yàn)榕嘤?xùn)鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見(jiàn)和誤差出觀的可能性降到最小。42.3.4把招聘結(jié)果與工作中的績(jī)效聯(lián)系起來(lái) 精心

15、招聘的目的是希望能找到高績(jī)效的員工。當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任另一新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績(jī)效水平，并檢驗(yàn)招聘結(jié)果和實(shí)際績(jī)效之間的關(guān)系。我們通常用期望圖（Expectancychart）來(lái)確定測(cè)試分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效之間相關(guān)性。例如，對(duì)接受了斯特隆伯格敏捷性測(cè)試的裝配線(xiàn)工人的統(tǒng)計(jì)表明，處于測(cè)試分?jǐn)?shù)最高的1/5組的人，有97%的可能性被評(píng)定為高績(jī)效者，而處于測(cè)試分?jǐn)?shù)最低的1/5組的人，只有29%的可能性。這說(shuō)明這個(gè)測(cè)試非常有效。52.3.5驗(yàn)證及改進(jìn)招聘方案根據(jù)步驟四，應(yīng)該定期根據(jù)績(jī)效監(jiān)測(cè)的記錄驗(yàn)證和修改招聘方案，并作出調(diào)整，使得公司的招聘有效性持續(xù)提高。 第三章 大連萬(wàn)達(dá)集團(tuán)公司招聘簡(jiǎn)介3.1 公司簡(jiǎn)介

16、中國(guó)萬(wàn)達(dá)集團(tuán)創(chuàng)建于1988年，秉承“匯聚科技精華、締造百年萬(wàn)達(dá)”的企業(yè)愿景，現(xiàn)已發(fā)展成為擁有總資產(chǎn)200多億元、占地560多萬(wàn)平方米、員工12000多名，涵蓋輪胎、電纜、化工、地產(chǎn)開(kāi)發(fā)四大產(chǎn)業(yè)，擁有國(guó)家級(jí)企業(yè)技術(shù)中心、國(guó)家級(jí)博士后科研工作站和國(guó)家級(jí)實(shí)驗(yàn)室的國(guó)家重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)。經(jīng)過(guò)多年的持續(xù)創(chuàng)新，公司目前有七大系列產(chǎn)品，成為我國(guó)參與起草、制定工藝技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)之一。企業(yè)進(jìn)入中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)、中國(guó)制造業(yè)企業(yè)500強(qiáng)、中國(guó)大企業(yè)集團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)力500強(qiáng)，并榮獲全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)狀、全國(guó)重合同守信用企業(yè)、中國(guó)質(zhì)量誠(chéng)信企業(yè)、國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化良好行為AAAA級(jí)企業(yè)、改革開(kāi)放三十年山東省優(yōu)秀企業(yè)等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。同時(shí)

17、，萬(wàn)達(dá)橡膠輪胎工業(yè)園被列入國(guó)家戰(zhàn)略規(guī)劃和東營(yíng)市“十二五”規(guī)劃，研發(fā)生產(chǎn)的輪胎、電纜、化工等產(chǎn)品遠(yuǎn)銷(xiāo)全球132個(gè)國(guó)家和地區(qū)。多年來(lái)，中國(guó)萬(wàn)達(dá)集團(tuán)高度重視產(chǎn)學(xué)研結(jié)合及高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化，研制開(kāi)發(fā)的潛油泵引接電纜等多項(xiàng)產(chǎn)品填補(bǔ)國(guó)內(nèi)空白，十余個(gè)項(xiàng)目分別被列入國(guó)家星火計(jì)劃、國(guó)家火炬計(jì)劃和國(guó)家高技術(shù)產(chǎn)業(yè)化示范工程，并先后榮獲國(guó)家各類(lèi)專(zhuān)利200余項(xiàng)。目前，公司研發(fā)生產(chǎn)的潛油泵電纜、探測(cè)電纜、MBS、二胺等產(chǎn)品產(chǎn)銷(xiāo)量居國(guó)內(nèi)首位，聚丙烯酰胺產(chǎn)銷(xiāo)量居國(guó)內(nèi)前二位，電磁線(xiàn)、BPS等產(chǎn)品產(chǎn)銷(xiāo)量居國(guó)內(nèi)前三位，并以擁有16個(gè)省級(jí)及以上名牌，名牌總數(shù)位居?xùn)|營(yíng)市首位，成為全省擁有名牌最多的企業(yè)之一。下一步，中國(guó)萬(wàn)達(dá)集團(tuán)搶抓“黃藍(lán)”

18、國(guó)家戰(zhàn)略深入實(shí)施的重大歷史機(jī)遇，牢牢鎖定“利用2-3年的時(shí)間再打造一個(gè)新萬(wàn)達(dá)”和“打造仟億強(qiáng)企、鑄就百年萬(wàn)達(dá)”這一宏偉目標(biāo)，高起點(diǎn)謀劃，高標(biāo)準(zhǔn)定位，高質(zhì)量推進(jìn)，確保到2015年銷(xiāo)售收入突破500億元，到2020年銷(xiāo)售收入突破1000億元，努力把企業(yè)建成專(zhuān)業(yè)化、開(kāi)放型、國(guó)際化的現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)。3.2企業(yè)文化公司使命：產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，奉獻(xiàn)社會(huì)公司愿景：匯聚科技精華 締造百年萬(wàn)達(dá)公司宗旨：以質(zhì)求存、誠(chéng)信共贏、創(chuàng)新發(fā)展、品牌致勝企業(yè)精神：事業(yè)第一、誠(chéng)信為本、團(tuán)結(jié)協(xié)作、勇于創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)方針：市場(chǎng)為先，客戶(hù)第一，質(zhì)量興企，利益共享市場(chǎng)觀念：審時(shí)度勢(shì) 快速應(yīng)變質(zhì)量觀念：鍥而不舍，精益求精第四章 萬(wàn)達(dá)集團(tuán)員工招聘過(guò)程中存

19、在的問(wèn)題 4.1.人力資源規(guī)劃和工作分析不準(zhǔn)確 4.1.1企業(yè)未進(jìn)行人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基本活動(dòng)，其核心包括人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供給平衡三項(xiàng)工作。招聘計(jì)劃是依據(jù)人力資源規(guī)劃制定的，沒(méi)有科學(xué)的人力資源規(guī)劃，招聘工作也就失去了科學(xué)的指導(dǎo)，就必然沒(méi)有了針對(duì)性和可靠性，從而導(dǎo)致工作盲目性。 4.1.2將組織結(jié)構(gòu)圖當(dāng)成工作分析 組織結(jié)構(gòu)圖能為企業(yè)提供很多有用信息，它表明組織中總共設(shè)置了哪些部門(mén)，指明各部門(mén)的責(zé)任人，指明每位經(jīng)理人的工作職稱(chēng)，指明上下級(jí)關(guān)系和責(zé)任關(guān)系，使每一位員工明確自己的工作職稱(chēng)及在組織中的工作地位，但無(wú)法說(shuō)明各項(xiàng)工作的日常活動(dòng)及職責(zé)，不能說(shuō)明

20、組織中實(shí)際的溝通方式，不能說(shuō)明經(jīng)理人的實(shí)權(quán)范圍。而工作分析對(duì)這些內(nèi)容都有明確說(shuō)明，是對(duì)組織結(jié)構(gòu)圖的進(jìn)一步完善。這兩者的側(cè)重點(diǎn)是不同的，因此組織結(jié)構(gòu)圖不能用來(lái)代替工作分析。而該企業(yè)只是將組織結(jié)構(gòu)圖的內(nèi)容與招聘等同，存在明顯的定位缺失的問(wèn)題。4.2企業(yè)招聘與企業(yè)文化相脫節(jié) 企業(yè)招聘中,甄別具有勝任能力的人才固然重要。事實(shí)上,應(yīng)聘者是否認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和使命愿景,能否與企業(yè)文化相融合,直接決定該人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和離職意愿。實(shí)踐證明,那些認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀的人,短期離職的可能性較低,對(duì)公司的忠誠(chéng)度也相對(duì)較高。然而,企業(yè)在招聘中忽略了這一點(diǎn),招聘隊(duì)伍不專(zhuān)業(yè),面試設(shè)計(jì)粗糙,難以根據(jù)勝任能力和職業(yè)性向確定人員

21、去留問(wèn)題,盡管企業(yè)一再?gòu)?qiáng)調(diào)“以人為本”,招聘過(guò)程和流程卻是粗暴的、與績(jī)效無(wú)關(guān)的。 企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)在于如何選對(duì)人,如何留住適合企業(yè)文化,可以創(chuàng)造高績(jī)效的人。調(diào)查顯示,選用合適員工可以大大降低企業(yè)的培訓(xùn)成本,因此提高企業(yè)招聘的質(zhì)量,走出招聘誤區(qū),不僅關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)績(jī)效和經(jīng)營(yíng)效果,也直接影響企業(yè)形象。 4.3招聘團(tuán)隊(duì)組建的不合理 招聘是一項(xiàng)繁雜的工作，因此組建一個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)顯得尤為重要，但有時(shí)候企業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)不是“專(zhuān)家組”就是“精英組”。俗話(huà)說(shuō)：“三個(gè)臭皮匠頂一個(gè)諸葛亮”，然而“三個(gè)諸葛亮”在一起結(jié)果就沒(méi)有人敢確定。企業(yè)一開(kāi)始招聘就請(qǐng)各種專(zhuān)家來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，實(shí)際上是造成了企業(yè)人、財(cái)、物的浪

22、費(fèi)，更或是招聘團(tuán)隊(duì)是由精英們組成，如果應(yīng)聘者對(duì)招聘人才中的精英問(wèn)一些精英并不擅長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，或許他就未必是精英了。因此，一個(gè)有效的招聘團(tuán)隊(duì)并不只是多個(gè)精英或?qū)＜业慕M合體，他們必須是職業(yè)的咨詢(xún)者，能為應(yīng)聘者解決疑難問(wèn)題的。4.4企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性 企業(yè)沒(méi)有完整的人員甄選計(jì)劃,只是在需要人手的時(shí)候,發(fā)布廣告、收取和篩選簡(jiǎn)歷、面試,確定人選,把人員移交到用人部門(mén),招聘活動(dòng)結(jié)束。人力資源部門(mén)在招聘工作中,扮演的只是一個(gè)中介的角色:用人部門(mén)提交“用人需求報(bào)告”,人事部門(mén)在各媒體網(wǎng)站發(fā)布用人需求廣告。事實(shí)上,用人部門(mén)難以準(zhǔn)確傳達(dá)空缺崗位的需求,人力資源部門(mén)也難以真正了解空缺崗位的重要性,可謂是“雙盲”招聘

23、。這樣的招聘根本談不上戰(zhàn)略性人力資源招聘,更不要說(shuō)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。因此,短期離職現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮,企業(yè)的招聘成本和用人風(fēng)險(xiǎn)在無(wú)形之中增長(zhǎng)了數(shù)倍。 第五章 提高人才招聘質(zhì)量建議5.1根據(jù)實(shí)際需求制定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃必須在認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求情況的基礎(chǔ)之上制定。具體要明確的有：哪些部門(mén)、職位需要補(bǔ)充人員，這些職位的工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限是什么，對(duì)這些人員的基本情況要求是什么，是否需要有特別的技能等。 根據(jù)這些實(shí)際分析制定招聘的計(jì)劃主要包括：（1）錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用所需要的應(yīng)聘人數(shù)；（2）錄用的標(biāo)準(zhǔn)包括與工作相關(guān)的知識(shí)背景、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)、身體素質(zhì)等；（3）錄用的來(lái)源是多

24、渠道的，要根據(jù)實(shí)際情況而定；（4）招聘成本的計(jì)算等。5.2結(jié)合企業(yè)文化，把注意力集中到招聘者的實(shí)際能力上企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)對(duì)內(nèi)招聘的決策準(zhǔn)確度較高，這是由于這種決策是以企業(yè)內(nèi)部人員的實(shí)際工作能力和文化認(rèn)可為依據(jù)的。員工過(guò)去的工作業(yè)績(jī)決定了這種決策的產(chǎn)生，而對(duì)外招聘決策過(guò)于看中應(yīng)聘者的外在條件，很大程度上是根據(jù)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等級(jí)及教育背景而作出決策。而這些無(wú)法替代應(yīng)聘者需要完成的工作，有人還錯(cuò)誤地希望只要具備了足夠的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、學(xué)歷以及性格等就完全可以滿(mǎn)足工作需要，這是一個(gè)錯(cuò)誤的邏輯。一位應(yīng)聘者可以具備上述所有的條件，但是無(wú)法勝任某一項(xiàng)工作，相反有很多人可以勝任這項(xiàng)工作，但可能不具備上

25、述條件，尤其是那些工作能力很強(qiáng)的人。因此，只能考慮那些工作突出而得到升遷的人員或平級(jí)調(diào)動(dòng)的人員，是他們用自己的技能、經(jīng)驗(yàn)和能力在實(shí)際工作中取得了成功，而不僅僅是他們具備的一些外在條件。通過(guò)將注意力從應(yīng)聘者具備哪些外在條件轉(zhuǎn)移到應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力上來(lái)，招聘的基本方法就會(huì)發(fā)生改變，招聘的準(zhǔn)確度也會(huì)得到顯著提高。所以，在招聘過(guò)程中一定注意應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力，同時(shí)它的工作能力要與公司的文化相融合，才能起到人盡其才、物盡其用的效果。5.3規(guī)范企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)招聘隊(duì)伍,合理設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 招聘標(biāo)準(zhǔn)是反映企業(yè)價(jià)值傾向的一面鏡子,也決定了人力資源招聘的質(zhì)量。招聘人員的個(gè)人形象、修養(yǎng)談吐、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)影響著優(yōu)秀

26、應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)?？茖W(xué)化規(guī)范招聘標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)招聘隊(duì)伍,合理設(shè)計(jì)面試流程和問(wèn)題,是保證招聘質(zhì)量的實(shí)質(zhì)性保證。招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向相結(jié)合的,過(guò)高的與績(jī)效無(wú)關(guān)招聘標(biāo)準(zhǔn)不僅提高了企業(yè)成本,某種程度上也造成了人力資源浪費(fèi)。所以,企業(yè)必須重視招聘人員的培訓(xùn),無(wú)論是社交禮儀、溝通方法,還是招聘流程、面試技巧,招聘的細(xì)節(jié)管理十分重要。戰(zhàn)略意義上,招聘人員必須清晰理解企業(yè)的文化、價(jià)值和發(fā)展方向,并可以準(zhǔn)確地傳達(dá)給應(yīng)聘人員。合理設(shè)計(jì)面試流程和問(wèn)題,則是企業(yè)素養(yǎng)的反映。繁冗、拖沓的程序,不僅增加了用人部門(mén)的成本,也削弱了人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略意義。謹(jǐn)慎、科學(xué)的設(shè)計(jì)面試問(wèn)題,最大化招聘效率,是企業(yè)招聘追求的

27、改善之道。5.4建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源招聘理念 人力資源招聘不是為了擴(kuò)充人數(shù),也并不是為了簡(jiǎn)單的增加“人手”。企業(yè)在實(shí)施人力資源招聘時(shí)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略需求,考慮企業(yè)目標(biāo)及其長(zhǎng)期利益。做好人才的儲(chǔ)備，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，而不能基于眼前的利益得失去衡量和評(píng)價(jià)一個(gè)人才。從另外一個(gè)角度說(shuō)，人才的成長(zhǎng)，是與公司的戰(zhàn)略密不可分的。所以公司在招聘的過(guò)程中，應(yīng)注意招聘與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合，只有這樣，才能得到符合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益的人才。 總之，人力資源管理也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的每一環(huán)節(jié)都緊密相連，形成一個(gè)科學(xué)的運(yùn)作系統(tǒng)，絕不是傳統(tǒng)的人事管理可以概括的。招聘作為人力資源系統(tǒng)運(yùn)作中首當(dāng)其沖的一個(gè)重要功能，是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)產(chǎn)生良性循環(huán)的重要工作。招聘工作是人力資源管理的第一道隘口，它不但起著“推銷(xiāo)”企業(yè)的作用，并且其質(zhì)量和結(jié)果直接影響著組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量、人才的流動(dòng)率