5月二級操作技能答案

1、2007年5月 勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊二：操作技能注意事項(xiàng)：1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫你的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫你的答案。3、請保持卷面的整潔，不要在試卷上做任何與答案武官的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一二三總分總分人得分得分評分人一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）1、按照所選擇的效標(biāo)的不同，績效考評方法可以分為以下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法，主要有心理測驗(yàn)法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法；行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有

2、排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法、強(qiáng)迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法；結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有勞動定額法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、成績記錄法和評價中心法；綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和目標(biāo)管理法。請指出上述描述中存在的5出錯誤，并予以改正。（5分）（1）（2）（3）（4）（5）2、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是由雇主與工會協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性，可以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為月工資收入與周工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)和常

3、規(guī)數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)空體系的重要組成部分，隨著市場經(jīng)濟(jì)體系的深入發(fā)展與完善，國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。請指出上述描述中存在的5出錯誤，并予以改正。（5分）（1）（2）（3）（4）（5）得分評分人二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）1、在實(shí)施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題？（10分）2、請簡要說明企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。（10分）3、請簡要說明勞動者派遣的成因與特點(diǎn)。（10分）得分評分人三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、YT公司是一家大型的

4、電子企業(yè)，2006年，該公司實(shí)行了工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。一是以實(shí)現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過行成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類。每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資與獎金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)行職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的 4倍。二是以崗位性質(zhì)與任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎。最高的達(dá)到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進(jìn)

5、一步拉開了薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？（12分）（2）你對完善YT公司的薪酬體系有何建議？（8分）2、某汽車公司集團(tuán)是一個擁有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集團(tuán)由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室，審計(jì)室和戰(zhàn)略研究所。集團(tuán)下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機(jī)

6、廠、車身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制，彼此互相獨(dú)立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)，如計(jì)劃科、廠長辦公室、質(zhì)量管理科等。集團(tuán)賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的經(jīng)營自主權(quán)，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。（1）該集團(tuán)適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請?jiān)O(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由。（10分）（2）發(fā)動機(jī)廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請?jiān)O(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由。（10分）3、PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。

7、該公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時間大約1015分鐘，測評指標(biāo)如下：儀表良好、言談舉止得體、具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者所應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表1所示。表1 溝通能力指標(biāo)說明能力指標(biāo)指標(biāo)說明溝通能力語言簡潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表達(dá)內(nèi)容和溝通對象的特點(diǎn)采取適當(dāng)表達(dá)方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己地建議與想法

8、。請根據(jù)案例回答以下問題：（1）在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？（10分）（2）請根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)。（10分）2007年5月 勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師操作技能試卷標(biāo) 準(zhǔn) 答 案 與 評 分 標(biāo) 準(zhǔn)一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）PAQ問卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法。 （1分）（2）強(qiáng)迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。（1分）（3）直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。（1分）（4）評價中心法屬于綜合型的績效考評方法。（1分）（5）目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。（1分）

9、2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布的。（1分）（2）勞動力市場工資指導(dǎo)價位具有指導(dǎo)性，不具有指令性。（1分）（3）勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。（1分）（4）按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。 （1分）（5）宏觀調(diào)控已經(jīng)有由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。（1分）二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。 （1分）實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)。組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評方法。 （2分）上級主管應(yīng)與每位

10、考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者地意見真實(shí)可靠。（1分）使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結(jié)果，需要注意地是：對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以保證公平。 （2分）防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。（1分）準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。（1分）對考評者的個別意見進(jìn)行保密，上級評價除外。（1分）不同地考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)也有所不同。 （1分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：制度員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：培訓(xùn)需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。（分）工作崗位說明。收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有

11、崗位要求的數(shù)據(jù)（分）工作任務(wù)分析。明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。（分）培訓(xùn)內(nèi)容安排。排定各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容或議題地先后次序。（分）描述培訓(xùn)目標(biāo)。編制目標(biāo)手冊。（分）確定培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)的具體項(xiàng)目與內(nèi)容。（分）選擇培訓(xùn)方法。根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。（分）設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（分）試驗(yàn)驗(yàn)證。對培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進(jìn)行改進(jìn)。（分）3.、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻成因：為了降低勞動管理成本。（分）為了促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。（分）為強(qiáng)化勞動法制提供條件。（分）為了滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單

12、位地需求。（分）（2）勞動者派遣的主要特點(diǎn)：形式勞動關(guān)系的運(yùn)行。勞動者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位。（2分）實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行。派遣勞動者的接受單位是實(shí)際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實(shí)際勞動給付的用人單位。（2分）勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間。派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而屬于民事糾紛。（2分）三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金

13、分配制度，同時考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。（2分）YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。（2分）YT公司將每類崗位細(xì)分為10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（2分）YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的 員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。（2分）YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。（2分）YT公司注重公平競爭，如對科研人員實(shí)施

14、聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2分）（2）對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運(yùn)行，還需要做到以下幾點(diǎn)：掌握市場薪酬水平變化，及時進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。（2分）不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。（2分）在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達(dá)，下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。（2分）注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）該汽車集團(tuán)可以采用事

15、業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)模式。集團(tuán)下屬有很多分廠，各個分廠實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制，獨(dú)立核算，分別構(gòu)成各個獨(dú)立的利潤中心，因此，可以分成四個事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機(jī)廠、車身廠和變速器廠。（2分）該集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)如圖所示：（2分）總經(jīng)理辦公室總裝廠車身廠投資室變速器廠企劃信息部生產(chǎn)管理部財(cái)務(wù)部人力資源部戰(zhàn)略研究室審計(jì)室集團(tuán)總經(jīng)理發(fā)動機(jī)廠輕型汽車變速器轎車變速器輕型汽車車身轎車車身輕型汽車發(fā)動機(jī)轎車發(fā)動機(jī)輕型汽車轎車圖1 集團(tuán)總體組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖評分標(biāo)準(zhǔn)：層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，共6分，畫到分廠一級即可。（2）發(fā)動機(jī)廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。發(fā)動機(jī)廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)，根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)特

16、點(diǎn)及其對管理的不同要求，可以將發(fā)動機(jī)廠分為三個組織單位：研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將它們看成是相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予其盡可能大的經(jīng)營自主權(quán)，擁有自己的職能結(jié)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營權(quán)、獨(dú)立核算，以此調(diào)動各個組織單位的生產(chǎn)積極性。（2分）發(fā)動機(jī)廠的組織結(jié)構(gòu)如圖2所示：廠長售后服務(wù)組零部件生產(chǎn)車間輕型轎車研發(fā)組銷售中心研發(fā)中心銷售業(yè)務(wù)組市場調(diào)研部發(fā)動機(jī)組裝車間設(shè)備動力科轎車研發(fā)組總工程師室生產(chǎn)中心質(zhì)量管理科廠長辦公室計(jì)劃科圖2 發(fā)動機(jī)廠組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖評分標(biāo)準(zhǔn)：層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，共6分3、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）面試實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備。（分）靈活提問。（分）多聽少說。（分）善于提取要點(diǎn)。（分）進(jìn)行階段性總結(jié)。（分）排除各種干擾。（分）不要帶有個人偏見。（分）在傾聽時注意思考。（分）注意肢體語言信息。（分）創(chuàng)造和諧的面試氣氛。（分）（2）評分標(biāo)準(zhǔn)：（每符合一項(xiàng)得2分，最高10分）提出的問題是行為性的問題。（2分）所設(shè)計(jì)的問題