人力資源案例—蘇寧電器

1、人力資源管理案例分析公司簡介 蘇寧電器蘇寧電器19901990年創(chuàng)立于江蘇年創(chuàng)立于江蘇南京，是中國南京，是中國3C3C（家電、電腦、（家電、電腦、通訊）家電連鎖零售企業(yè)的領通訊）家電連鎖零售企業(yè)的領先者，是國家商務部重點培育先者，是國家商務部重點培育的的“全國全國1515家大型商業(yè)企業(yè)集家大型商業(yè)企業(yè)集團團”之一。經過之一。經過2020年的發(fā)展，年的發(fā)展，現已成為中國最大的商業(yè)企業(yè)現已成為中國最大的商業(yè)企業(yè)集團，品牌價值集團，品牌價值508.31508.31億元。億元。截至截至20102010年，蘇寧電器連鎖網年，蘇寧電器連鎖網絡覆蓋中國大陸絡覆蓋中國大陸300300多個城市，多個城市，并進入

2、中國香港和日本地區(qū)，并進入中國香港和日本地區(qū)，擁有近擁有近15001500家連鎖店，員工家連鎖店，員工1515萬人，萬人，20102010年銷售收入近年銷售收入近15001500億元，名列中國上市規(guī)模民營億元，名列中國上市規(guī)模民營企業(yè)前三強，中國企業(yè)企業(yè)前三強，中國企業(yè)500500強第強第5050位，入選位，入選福布斯福布斯亞洲企亞洲企業(yè)業(yè)5050強、強、福布斯福布斯全球全球20002000大企業(yè)中國零售企業(yè)第一。大企業(yè)中國零售企業(yè)第一。 20042004年年7 7月月2121日，蘇寧電器在深日，蘇寧電器在深圳證券交易所上市。圳證券交易所上市。一、需求預測計劃一、需求預測計劃 2000年，蘇寧

3、確立了以綜合電器升級、連鎖擴張?zhí)崴贋槟辏K寧確立了以綜合電器升級、連鎖擴張?zhí)崴贋閼?zhàn)略的二次創(chuàng)業(yè)計劃，蘇寧二次創(chuàng)業(yè)計劃付諸實施后，連戰(zhàn)略的二次創(chuàng)業(yè)計劃，蘇寧二次創(chuàng)業(yè)計劃付諸實施后，連鎖發(fā)展進入高速快車道，從上到下，各個部門均感到人員鎖發(fā)展進入高速快車道，從上到下，各個部門均感到人員（尤其是管理人員）不足。然而，當時中國家電連鎖零售（尤其是管理人員）不足。然而，當時中國家電連鎖零售市場正在轉型，各方面專業(yè)人才都非常匱乏。市場正在轉型，各方面專業(yè)人才都非常匱乏。 為滿足企業(yè)快速發(fā)展對人力資源管理的需求，蘇寧電器于為滿足企業(yè)快速發(fā)展對人力資源管理的需求，蘇寧電器于2000年成立了專業(yè)的人力資源部。年成

4、立了專業(yè)的人力資源部。 同時根據自主培養(yǎng)、同時根據自主培養(yǎng)、內部提拔的用人方針，蘇寧啟動了內部提拔的用人方針，蘇寧啟動了“1200工程工程” （在全（在全國國40所重點院校招聘所重點院校招聘1200名應屆大學生）、名應屆大學生）、“千名維修千名維修技術藍領工程技術藍領工程”、“百名店長工程百名店長工程”、“中層管理梯隊工程中層管理梯隊工程” 等系列工程。等系列工程。 具體情況如下：具體情況如下：二、人力資源招聘計劃二、人力資源招聘計劃1、秉持、秉持 “人品優(yōu)先、能力適度、敬業(yè)為本、團隊第一人品優(yōu)先、能力適度、敬業(yè)為本、團隊第一”的人才觀的人才觀 。提出了自主培養(yǎng)、內部提拔的用人方針。提出了自主

5、培養(yǎng)、內部提拔的用人方針。2、制度重于權力、制度重于權力 。 蘇寧招人講究蘇寧招人講究“嚴進嚴進”，每個應聘蘇寧的人，都要通過，每個應聘蘇寧的人，都要通過嚴格的筆試，并且至少要經過嚴格的筆試，并且至少要經過3至至6位考官的兩輪面試。位考官的兩輪面試。第一輪面試主要由人力資源部門考察應聘者的基本情第一輪面試主要由人力資源部門考察應聘者的基本情況和綜合素質；第二輪的復試由人力資源部門與用人況和綜合素質；第二輪的復試由人力資源部門與用人部門共同完成。另外，有幸闖過面試關的人，還要接部門共同完成。另外，有幸闖過面試關的人，還要接受嚴格的背景調查，有不良個人記錄的人，將被擋在受嚴格的背景調查，有不良個人

6、記錄的人，將被擋在蘇寧的大門外。蘇寧的大門外。 3、啟動、啟動“1200工程工程”、“千名維修技術藍領工程千名維修技術藍領工程”、“百名店長工程百名店長工程”、“中層管理梯隊工程中層管理梯隊工程” 品牌工程品牌工程 。 蘇寧現有員工招聘模式主要就是蘇寧現有員工招聘模式主要就是“1200工程工程”，即在，即在全國全國40所重點院校應屆大學生中大規(guī)模招聘優(yōu)秀人才，所重點院校應屆大學生中大規(guī)模招聘優(yōu)秀人才，通過簡歷篩選、面試、書面測試、無領導小組討論、通過簡歷篩選、面試、書面測試、無領導小組討論、背景調查等環(huán)節(jié)擇優(yōu)錄取。背景調查等環(huán)節(jié)擇優(yōu)錄取。 三、人員培訓發(fā)展計劃三、人員培訓發(fā)展計劃 經過幾年的努

7、力，蘇寧建立了一套獨特而系統(tǒng)的、極經過幾年的努力，蘇寧建立了一套獨特而系統(tǒng)的、極富個性的快速人才培養(yǎng)機制，其培訓主要分為三類：富個性的快速人才培養(yǎng)機制，其培訓主要分為三類： 一是所有新員工必須接受的上崗培訓，比如新入職部一是所有新員工必須接受的上崗培訓，比如新入職部長級以上員工和長級以上員工和“1200工程工程”員工標準化的員工標準化的15天封閉培天封閉培訓，其特點是大規(guī)模、批量化、同質性和標準化。訓，其特點是大規(guī)模、批量化、同質性和標準化。 二是針對在職人員的績效提升培訓，比如終端員工技二是針對在職人員的績效提升培訓，比如終端員工技能比武、四大終端人員聯(lián)合演習、部門雙周培訓等，主要能比武、四

8、大終端人員聯(lián)合演習、部門雙周培訓等，主要圍繞改善工作業(yè)績、提高操作熟練度等問題，其特點是定圍繞改善工作業(yè)績、提高操作熟練度等問題，其特點是定期化、常規(guī)化、形式多樣、途徑豐富。期化、常規(guī)化、形式多樣、途徑豐富。 三是晉升培訓，也就是梯隊培訓，比如店長工程、梯三是晉升培訓，也就是梯隊培訓，比如店長工程、梯隊工程等，主要是為了提前儲備管理人員，以便幫助其晉隊工程等，主要是為了提前儲備管理人員，以便幫助其晉升后適應更高的崗位，其特點是分體系、分層級并與績效升后適應更高的崗位，其特點是分體系、分層級并與績效考核緊密掛鉤?？己司o密掛鉤。 同時，蘇寧借鑒競爭對手國美的經驗，定期進行管理層的培訓，同時，蘇寧借

9、鑒競爭對手國美的經驗，定期進行管理層的培訓，制定相關的培訓策略，尤其是在新店開張前，必須對即將接管新店的制定相關的培訓策略，尤其是在新店開張前，必須對即將接管新店的管理層和員工進行各方面培訓，特別是對當地的具體情況的指導。管理層和員工進行各方面培訓，特別是對當地的具體情況的指導。具體培訓計劃如下：具體培訓計劃如下： 四、人力資源職業(yè)生涯管理四、人力資源職業(yè)生涯管理 蘇寧給每個體系的員工都制定了清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。以蘇寧給每個體系的員工都制定了清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。以“1200工程工程”員工為例，大學畢業(yè)生進入公司經歷為期員工為例，大學畢業(yè)生進入公司經歷為期15天的新員工入職培訓后，經歷四大終端天

10、的新員工入職培訓后，經歷四大終端12個月的輪個月的輪崗培訓，再到部門崗位任職累積崗培訓，再到部門崗位任職累積612個月，考核合格者個月，考核合格者可晉升為主管，在可晉升為主管，在12年內干出優(yōu)秀業(yè)績者可晉升為部年內干出優(yōu)秀業(yè)績者可晉升為部長，成為子公司部門負責人。長，成為子公司部門負責人。 在大力提拔年輕員工的同時，蘇寧制定了應對他們經驗不在大力提拔年輕員工的同時，蘇寧制定了應對他們經驗不足的對策。首先是雙人搭配。即新老員工的相互配合，取足的對策。首先是雙人搭配。即新老員工的相互配合，取長補短。其次就是在各部門設立總監(jiān)辦公室，派長補短。其次就是在各部門設立總監(jiān)辦公室，派“1200工程工程”員工

11、給高管人員當秘書，在高管人員的言傳身教中員工給高管人員當秘書，在高管人員的言傳身教中迅速培養(yǎng)連鎖經營管理綜合素養(yǎng)、熟悉各種業(yè)務流程以及迅速培養(yǎng)連鎖經營管理綜合素養(yǎng)、熟悉各種業(yè)務流程以及提升工作技巧。提升工作技巧。 五、評價及激勵計劃五、評價及激勵計劃 蘇寧電器采取蘇寧電器采取“工資工資+基本福利基本福利+短期獎勵短期獎勵+長期激勵長期激勵”的薪的薪酬結構。工資與個人業(yè)績掛鉤，一般每年有兩次調薪機會，酬結構。工資與個人業(yè)績掛鉤，一般每年有兩次調薪機會，平均增長平均增長10%左右，基本福利分為左右，基本福利分為5大類大類22種，長期激勵種，長期激勵包括股權、汽車、住房等獎勵。包括股權、汽車、住房等

12、獎勵。 2005年年12月，蘇寧開始月，蘇寧開始實施一項免費贈與的員工股權激勵政策實施一項免費贈與的員工股權激勵政策 。 蘇寧電器對員工實行崗位考核，從工作職責、計劃、精神風蘇寧電器對員工實行崗位考核，從工作職責、計劃、精神風貌三方面對員工每月工作進行全面考評。業(yè)績不佳的，工資貌三方面對員工每月工作進行全面考評。業(yè)績不佳的，工資獎金都會及時下調，個人的職業(yè)發(fā)展機會也會受到很大影響。獎金都會及時下調，個人的職業(yè)發(fā)展機會也會受到很大影響。而對于成績卓越者，除了在工資福利等物質方面進行獎賞外，而對于成績卓越者，除了在工資福利等物質方面進行獎賞外，還授予其各種相應的榮譽，增強員工的個人榮譽感。還授予其

13、各種相應的榮譽，增強員工的個人榮譽感。 在評估考核基礎上，蘇寧電器充分運用激勵手段，激發(fā)員工在評估考核基礎上，蘇寧電器充分運用激勵手段，激發(fā)員工工作積極性。每年夏季空調大忙結束和年度結束時，蘇寧電工作積極性。每年夏季空調大忙結束和年度結束時，蘇寧電器都會花費一二百萬元進行大規(guī)模評優(yōu)獎勵活動，對于那些器都會花費一二百萬元進行大規(guī)模評優(yōu)獎勵活動，對于那些在旺季和年度工作中表現突出的優(yōu)秀員工給予表彰獎勵。在旺季和年度工作中表現突出的優(yōu)秀員工給予表彰獎勵。 我國許多零售業(yè)企業(yè)的招聘問題及原因 在分析蘇寧電器的人才招聘前，我們先來看一下我國許多企業(yè)面臨的招聘問題：人招來了，用不了，留不住。 究其原因有以

14、下幾點：v(1)招聘設計質量不過關。企業(yè)為了補足人才缺口，往往降低門檻，招聘流程不規(guī)范，導致“庸才”進入企業(yè)。 v (2)企業(yè)在招聘的時沒有將企業(yè)文化作為選擇人才的標準，導致招聘來的員工不能認同本企業(yè)的文化，這樣的人才往往需要很長的一段時間來與企業(yè)文化以及其他員工進行磨合，以至于招來的人才不能迅速的適應崗位的要求 。v(3)企業(yè)招聘時一味的只去甄選最優(yōu)秀的人才，而不是以崗選 人，造成人才和崗位不匹配的后果，這些最優(yōu)秀人才的“懷才不遇” 心理 。v(4)招聘孤立化。企業(yè)目光短淺，只是著眼于選人，而沒有把員工招聘、培訓與晉升、職業(yè)生涯結合起來 。求職者不知道自己所應 聘職位的培訓和晉升機會 。蘇寧

15、電器集團人才招聘蘇寧電器集團基本用人理念 蘇寧電器的人才觀是：人品優(yōu)先、能力適度、敬業(yè)為本、團隊第一蘇寧電器認為：只有能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人員才是人才，判斷人才的標準是為企業(yè)的貢獻的大小，而不是什么學歷、資歷或文憑。蘇寧電器選拔人員強調能力適度。所有人員的引進與配置都要符合崗位要求，合理搭配。同時倡導分工合作，不鼓勵脫離集體的個人主義。敬業(yè)與團隊合作精神是蘇寧員工的基本要求。 人力資源的獲取方式人力資源的獲取方式主要有：內部獲取、外部獲取、校園招聘以及網絡招聘等方式。內部獲取v 自主培養(yǎng) 內部提拔 蘇寧通過自己的培訓體系育人,并遵循干部優(yōu)先從內部提拔的原則。蘇寧在具體落實這個原則時,會形成一個

16、系統(tǒng)的人才梯隊計劃,在計劃上,將清晰顯示出人才培養(yǎng)任務和晉升目標,以確保有的放矢選拔、使用人才。外部獲取v大學生是蘇寧電器人才引進的重點途徑。v蘇寧電器與全國各地幾十所重點高等學府建立了人才輸出的長期合作關系，每年都將從高校引進大批優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生，經過1-2年精心培訓與培養(yǎng)鍛煉，最終充實到公司各個中層管理崗位中去。v為了更好的培養(yǎng)人才，蘇寧電器在總部專門成立培訓管理部，組建了一支由經驗豐富的管理人員和專業(yè)技能熟練的技術人員組成的教師隊伍，根據專業(yè)化、個性化原則，匯編了經營管理、營銷管理、連鎖籌建售后服務、物流配送等一套培訓教材，為新進員工和在崗員工提供崗前適應性培訓和在崗提高性培訓蘇寧電器人

17、力資源獲取的特點一、不用一、不用“職業(yè)經理人職業(yè)經理人” 隨著中國企業(yè)的逐步強大，任用職業(yè)經 理人也成為了一種趨勢。但是蘇寧對建立社會化的人力資源管理體系有著自己的標準,即:“蘇寧要的是事業(yè)經理人,而不是職業(yè)經理人?！眝在引進職業(yè)經理人的過程中，進入企業(yè)的“空降兵”往往很難與企業(yè)的目標形成一致。企業(yè)的所有者追求的是企業(yè)的業(yè)績、利潤 以及社會效益的最大化，但是社會上很多職業(yè)經理人卻不具備應 有的職業(yè)操守和素養(yǎng)，往往追求的是個人利益和聲望的最大化。當 個人的利益與企業(yè)利益發(fā)生沖突時，置企業(yè)利益于不顧，只為謀取 個人的利益。v培養(yǎng)一個團結的團隊 蘇寧選擇事業(yè)經理人，是因為這些人懷有職業(yè)操守，綜合素質

18、 一個好的人才比不上一個好的團隊，因為團隊有向心力，有共 強，不僅僅把工作看成一份職業(yè)，更看成自己的追求的一份事業(yè)，他們與企業(yè)利益、風險共擔。為成就自己的事業(yè)能夠適時的舍棄個人終取得的成果與人們的初衷相差甚遠。其中的主要障礙是沒有設 利益，不計較一時的得失，這才是蘇寧眼中合格的經理人。蘇寧電器人力資源獲取的特點二、企業(yè)文化嚴把招聘入口關二、企業(yè)文化嚴把招聘入口關 企業(yè)文化是企業(yè)在長期的實踐中形成的為組織中多數人承認和遵守的價值觀念和行為標準。 在報酬、事業(yè)平臺或發(fā)展機會、 企業(yè)文化這三種吸引人才的方式上，蘇寧更看重企業(yè)文化的力量。 “只要認同、融入蘇寧的企業(yè)文化，不管是以前的老人、剛加盟的新

19、人，剛畢業(yè)的年輕人都不拘一格地大膽任用”，同時，凡是不能認同 蘇寧企業(yè)文化的人，即使個人能力再強，綜合素質再高，蘇寧也不會 任用。蘇寧強調員工對企業(yè)文化的認同和與企業(yè)文化的融合，只有 在心理上對企業(yè)認同了，才會在今后的工作中充分發(fā)揮個人潛質，即使是看似平凡的員工，也會干出出色的業(yè)績 。蘇寧電器人才開發(fā)制度的建議v一、大量的人力資源一、大量的人力資源,應該得到最優(yōu)化的配置和最合應該得到最優(yōu)化的配置和最合理的引導理的引導 v由于缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,進入企業(yè)初期,可能由于預期過高未得以實現,使得他們對于未來的發(fā)展沒有清晰的認識,從而導致兩個結果,一是在進入企業(yè)一段時間后離開企業(yè);二是沒有明確的

20、發(fā)展目標,失去主動性和積極性。v建議蘇寧電器把信企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展緊密結合起來,認真做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃?？梢圆扇兰瘓F在招聘員工時對所需的人才類型進行定位,員工上崗后,讓員工參與管理,不僅可以讓員工更加了解高層管理情況,還可以讓基層的聲音滲入到管理層來。 蘇寧電器人才開發(fā)制度的建議二、應該進一步解決好連鎖企業(yè)員工的流失率較高的二、應該進一步解決好連鎖企業(yè)員工的流失率較高的問題問題 v蘇寧電器也因為存在著“加班文化”, 造成薪酬水平相對較低,員工流失率較高。因此,蘇寧電器要做得更強、更久遠就必須不斷創(chuàng)新企業(yè)的管理制度,采取更加人性化的管理方式,健全系統(tǒng)的人才培訓體系。建議蘇寧電器進一步優(yōu)化

21、企業(yè)文化,創(chuàng)造更加優(yōu)惠的吸引人才、留住人才的良好環(huán)境。 蘇寧電器人才開發(fā)制度的建議v三、專業(yè)人才的缺乏在一定程度上也制約著公司的三、專業(yè)人才的缺乏在一定程度上也制約著公司的發(fā)展發(fā)展 v蘇寧電器為滿足公司連鎖網絡的持續(xù)高速擴張對人才的長遠需求,在人力資源上采取了提前培養(yǎng)、提前儲備的戰(zhàn)略,但由此也帶來了公司人員年輕、遇事經驗不足等問題。隨著公司連鎖經營規(guī)模的逐步擴大,人員能力的提升和專業(yè)人才的缺乏在一定程度上制約了公司的發(fā)展。建議蘇寧電器從為企業(yè)長遠發(fā)展儲備后勁出發(fā),建立企業(yè)大學。企業(yè)大學的建立可以為企業(yè)快速累積知識資本,豐富企業(yè)知識含量和文化底蘊,不斷提高企業(yè)創(chuàng)新能力。 一、建立評估考核制度體系

22、一、建立評估考核制度體系 1、對員工進行全面考評、對員工進行全面考評 各崗位采取月度考核與年度考核相結合的方式，從工作職責、計劃、精神風貌三方面對員工每月工作進行全面考評。 2、量化考核、個性化考核、量化考核、個性化考核 量化考核、個性化考核是蘇寧電器考核體系的一大特點，各項考核制度與評估指標都采取評分方式。由于連鎖體系崗位設置比較繁多復雜，蘇寧電器還著力突出個性化考核，針對不同崗位設置不同考核方案，制定了品牌營銷崗位、職能部門崗位、連鎖店營業(yè)員、配送中心、售后服務中心、客戶服務中心、工程業(yè)務崗位等系列化的制度。 二、建立有效的激勵機制二、建立有效的激勵機制 在評估考核基礎上，蘇寧電器充分運用

23、激在評估考核基礎上，蘇寧電器充分運用激勵手段，激發(fā)員工工作積極性。勵手段，激發(fā)員工工作積極性。 1 1、開展評優(yōu)獎勵活動、開展評優(yōu)獎勵活動 每年夏季空調大忙結束和年度結束時，蘇寧電器都會花費一二百萬元進行大規(guī)模評優(yōu)獎勵活動，對于那些在旺季和年度工作中表現突出的優(yōu)秀員工給予表彰獎勵。 2 2、大膽提拔任用人才、大膽提拔任用人才 對于表現優(yōu)秀的員工，蘇寧電器大膽提拔任用，很多畢業(yè)3-5年的大學生都走上了經理的崗位，獨立負責一個部門的運做。每年末，公司會展開一年一度的職務任務與薪資核定工作，大批優(yōu)秀的員工通過這種方式被提升到更重要的崗位上，獲得了更高的待遇。 3 3、薪酬激勵制度、薪酬激勵制度 （1

24、） 人力資源部門薪資專員根據經審批的進人報告與員工確認基本工資,并在SAP-HR 系統(tǒng)中對人員基本工資信息進行維護,并報薪資經理檢查復核。 （2）公司制定和執(zhí)行工資考核制度,按月由預算管理部根據經營業(yè)績計算各部門考核系數,報公司管理層逐級審批。 （3）公司SAP 系統(tǒng)根據員工基本工資、考勤時間、獎懲情況和其他福利,結合考核系數等信息自動計算應付工資。 （4）薪酬的計算制度 a、月薪制 月度薪資收入月度固定工資月度考核工資月度考核兌現系數月度加班工資+單項考核獎懲+單項行政獎懲+其它現金收入 b、年薪制 年度薪資收入年終匯總清算額 年終匯總清算包括兩種情況，一種情況是以年薪總額為考核基數進行匯總

25、清算，適用對象包括營銷類和職能類的總監(jiān)級人員及大區(qū)/子公司負責人；另一種情況則以年終考核工資為考核基數進行匯總清算，適用對象為部長級人員及營銷類和職能類的經理級人員。(5) 管理崗位薪資標準與結構比例 管理崗位工資標準根據考核需要分為月度固定工資、月度考核工資和季度考核工資。 管理崗位根據營銷類、職能類和大區(qū)/子公司負責人三個標準進行分類，各類崗位人員工資金額比例根據職務級別分解如下： 表一：薪資考核比例表表一：薪資考核比例表崗位類別崗位類別 職務級別職務級別 月度固定工資月度固定工資 月度考核工資月度考核工資營銷類 文員/主管級 月度工資*80 月度工資*20 部長級 月度工資*70 月度工

26、資*30 年終考核工資/4經理級 月度工資*60 月度工資*40 年終考核工資/4總監(jiān)級 年薪*50/12 年薪*20/12 年薪*30/4職能類 文員/主管級 月度工資*80 月度工資*20 部長級 月度工資*80 月度工資*20 年終考核工資/4 經理級 月度工資*70 月度工資*30 年終考核工資/4總監(jiān)級 年薪*50/12 年薪*20/12 年薪*30/4 大區(qū)/子公司負 經理級 年薪*60/12 年薪*20/12 責人 總監(jiān)級 年薪*50/12 年薪*20/12 年薪*30/4 （6） 管理崗位基本考核指標與兌現 管理崗位基本考核指標指管理崗位人員月度/季度/年度考核兌現系數所掛靠的

27、經營指標。本制度所規(guī)定的基本考核指標包括：公司銷售計劃完成率、毛利計劃完成率、凈利計劃完成率、售后收入計劃完成率和售后利潤計劃完成率。 (7)(7)不同層級人員考核指標的取值范圍 A、公司總部管理崗位人員：參照考核指標的全國匯總值考核。 B、地區(qū)總部人員：以管轄所有大區(qū)的指標匯總值進行考核。 C、大區(qū)管理崗位人員： a.大區(qū)負責人：按大區(qū)所轄全部公司指標匯總值考核； b.大區(qū)其它管理崗位人員（除售后體系、物流體系、客服體系人員）：按照所在地公司與大區(qū)所轄其它公司指標加權值進行考核，加權比重為4：6； c.物流體系的大區(qū)管理崗位人員：地區(qū)配送中心負責人及地區(qū)管理部人員按照所轄大區(qū)的經營指標匯總值

28、考核；大區(qū)其它人員按所在地公司指標值考核。 d.客服體系的大區(qū)管理崗位人員：客戶服務中心負責人、服務監(jiān)管組人員和會員管理組人員按照所轄大區(qū)的經營指標匯總值考核；受理組和回訪組人員按所在地公司指標值考核。 D、子公司管理崗位人員：按所在公司指標值考核。 E、連鎖店管理崗位人員： a、銷售計劃完成率指標：按所在連鎖店指標值考核； b、毛利計劃完成率指標：按連鎖店所在公司指標值考核。 F、售后體系（職能類）：按售后體系指標值考核。 a、總部人員：按照售后公司經營指標的全國匯總值考核； b、地區(qū)售后服務中心人員：地區(qū)售后服務中心負責人和地區(qū)管理部人員按地區(qū)管轄公司的指標匯總值考核；地區(qū)售后服務中心其它

29、人員按所在地公司指標值考核。 c 、售后服務部人員（包括售后網點管理崗位人員）：按所在公司的考核指標值考核。 G對于上級兼職下級的人員，按就高原則進行考核。對于跨體系兼職人員，如所兼兩體系基本考核指標不同，按1：1比例指標加權考核；對于同兼服務體系和其它職能體系的管理人員，以職能和售后指標加權值考核，權比為1：1 (注：以上所述銷售指標、毛利指標均屬電器經營指標，售后體系的考核指標均取售后公司的經營指標值；職能類各體系（除售后體系）和大區(qū)/子公司負責人的凈利指標取電器和售后的凈利總和。）4、期權激勵 （1）原則：股權激勵的考核堅持公正、公平、公開的原則，堅持公司利益與個人激勵相結合、個人工作業(yè)

30、績與工作能力態(tài)度相結合的原則。 （2）考核體系 a.公司強調人品與業(yè)績并重的準則，對于考核對象按照工作業(yè)績與工作態(tài)度及能力兩個方面進行綜合考核。 b.考核項目與指標 工作業(yè)績（70 分） 工作業(yè)績考核項目主要包括以下指標：銷售和利潤增長率；存貨周轉率、服務滿意度；其他業(yè)務指標。 各崗位考核指標參照公司相關體系年度考核方案制定。同一崗位涉及多項考核指標，采取加權平均方式計算。各崗位考核指標的目標值和權重由公司根據崗位職責確定。根據各崗位性質，具體對應指標如下： 崗位崗位 主要考核指標主要考核指標 備注備注公司董事、高管 銷售增長率、凈利潤增長率 指標為公司總體值各地區(qū)管理中心/子公司 銷售與利潤

31、計劃完成率，銷售 指標為所在地區(qū)管 總經理 增長率、凈利潤增長率、存貨 理中心/公司值 周轉率、服務滿意度、人才培 養(yǎng)達標率采銷部門負責人 銷售毛利完成率，銷售增長率 指標為所負責品類 毛利潤增長率、存貨周轉率 匯總值連鎖店店長 銷售計劃完成率，銷售增長率 指標為所在店值 服務滿意度 服務部門負責人 服務滿意度 指標為所在終端值職能部門負責人 銷售與利潤計劃完成率 指標為公司總體值或所在地區(qū)管理中心/公司值 工作態(tài)度及能力（30 分） A、忠誠于公司，認同公司企業(yè)文化理念與發(fā)展目標 B、工作主動、敬業(yè)、投入，作風踏實、嚴謹、細致 C、具備崗位要求的知識與技能，具有良好的發(fā)展?jié)摿?考核流程考核流

32、程 每一考核年度由公司制定被激勵對象年度工作業(yè)績目標，并與被考核個人簽訂年度崗位目標責任書，報薪酬與考核委員會備案。 公司財務規(guī)劃中心與人力資源管理中心每月跟蹤匯總考核數據，形成月度考核報表報公司、薪酬與考核委員會備案。 考核年度結束后由薪酬與考核委員會工作組負責具體考核操作，統(tǒng)一制作表格，對被考核人進行工作業(yè)績、工作態(tài)度及能力評估、打分，并出具績效考核評估意見，報薪酬與考核委員會最終審核通過。 工作業(yè)績、工作態(tài)度及能力的權重分別為70%、30%，考核結果良好（總評80分）以上的可以行權。 考核結果管理考核結果管理 考核指標和結果的修正 考核期內如遇到重大不可抗力因素或特殊原因影響被考核人工作

33、業(yè)績的，薪酬與考核委員會可以對偏差較大的考核指標和考核結果進行修正。 考核結果反饋 被考核人有權了解自己的考核結果，董事會薪酬與考核委員會工作組應在考核結束后五個工作日內向被考核人通知考核結果。 考核結果歸檔 考核結束后，考核結果作為保密資料歸檔案保存。蘇寧電器的薪酬制度與員工激勵任職管理任職管理薪酬管理薪酬管理福利管理福利管理員工激勵員工激勵（1）任職管理任職管理作業(yè)崗位作業(yè)崗位連鎖店面作業(yè)人員、物流作業(yè)人、售連鎖店面作業(yè)人員、物流作業(yè)人、售后作業(yè)人員、客戶服務作業(yè)人、行政后作業(yè)人員、客戶服務作業(yè)人、行政作業(yè)人員；作業(yè)人員；管理崗位管理崗位文員、主管、副部長、部長、副經理、文員、主管、副部長

34、、部長、副經理、經理、副總監(jiān)、總監(jiān)、副總裁、總裁經理、副總監(jiān)、總監(jiān)、副總裁、總裁（2 2）薪酬管理）薪酬管理薪酬結構薪酬結構工資工資長期激勵長期激勵短期激勵短期激勵基本福利基本福利作業(yè)類崗位薪資結構作業(yè)類崗位薪資結構l固定工資制適用于總臺、收銀員、內勤、倉管員、固定工資制適用于總臺、收銀員、內勤、倉管員、l小車駕駛員、保安、小車駕駛員、保安、 保潔員、廚師、水電工、保潔員、廚師、水電工、l前臺接待、汽車修工、信息、售后駕駛員、前臺接待、汽車修工、信息、售后駕駛員、l部分總機、受理員、回訪員等不能實行計件考核的崗位部分總機、受理員、回訪員等不能實行計件考核的崗位計件工資制計件工資制 適用于營業(yè)員

35、、適用于營業(yè)員、物流駕駛員等實行物流駕駛員等實行 計件考核的崗位計件考核的崗位l計件工資的構成和計算公式：計件工資的構成和計算公式：l 月度薪資收入技術補貼月度薪資收入技術補貼/滿勤補貼滿勤補貼+計件工資（或平計件工資（或平均計件工資）均計件工資）+單項獎懲單項獎懲+其它現金收入（按計件提成其它現金收入（按計件提成-安維工）安維工）l月度薪資收入月度固定工資月度薪資收入月度固定工資+月度考核工資月度考核工資銷售計銷售計劃完成率劃完成率+主推提成主推提成+單項獎懲單項獎懲+其它現金收入其它現金收入 （按銷（按銷售完成率營業(yè)員）售完成率營業(yè)員）l固定工資的構成和計算公式固定工資的構成和計算公式：l

36、月度薪資收入月度薪資收入=月度工資月度工資+月度加班工資月度加班工資+單項單項獎懲獎懲+其它現金收入其它現金收入管理職能崗位薪資結構管理職能崗位薪資結構月薪制適用于文員、主管級基層管理月薪制適用于文員、主管級基層管理崗位人員，以月度為單位考核兌現崗位人員，以月度為單位考核兌現年薪制適用于部長級（含）以上的中高年薪制適用于部長級（含）以上的中高層管理崗位人員，以年度為單位考核發(fā)放層管理崗位人員，以年度為單位考核發(fā)放7薪資結構月薪制工資的構成和計算公式：月薪制工資的構成和計算公式： 月度薪資收入月度固定工資月度考核工資月度薪資收入月度固定工資月度考核工資月度月度考核兌現系數月度加班工資考核兌現系數

37、月度加班工資+ +單項考核獎懲單項考核獎懲+ +單項行政單項行政獎懲獎懲+ +其它現金收入其它現金收入年薪制工資的構成和計算公式：年薪制工資的構成和計算公式：年度薪資收入年度薪資收入月度薪資收入年終考核工資月度薪資收入年終考核工資年終匯總清算額年終匯總清算額崗位類別崗位類別職務級別職務級別月度固定工資月度固定工資月度考核工資月度考核工資季度考核工資季度考核工資備注備注營銷營銷作業(yè)類作業(yè)類文員文員/ /主管級主管級月度工資月度工資* *8080月度工資月度工資* *2020部長級部長級月度工資月度工資* *7070月度工資月度工資* *3030年終考核工資年終考核工資/4/4年終以年終考核年終以

38、年終考核工資為考核工資為考核基數進行匯基數進行匯總清算總清算經理級經理級月度工資月度工資* *6060月度工資月度工資* *4040年終考核工資年終考核工資/4/4總監(jiān)級總監(jiān)級年薪年薪* *5050/12/12年薪年薪* *2020/12/12年薪年薪* *3030/4/4年終以年薪總額年終以年薪總額為考核基數為考核基數進行匯總清進行匯總清算算管理管理職能類職能類文員文員/ /主管級主管級月度工資月度工資* *8080月度工資月度工資* *2020部長級部長級月度工資月度工資* *8080月度工資月度工資* *2020年終考核工資年終考核工資/4/4年終以年終考核年終以年終考核工資為考核工資為

39、考核基數進行匯基數進行匯總清算總清算經理級經理級月度工資月度工資* *7070月度工資月度工資* *3030年終考核工資年終考核工資/4/4總監(jiān)級總監(jiān)級年薪年薪* *5050/12/12年薪年薪* *2020/12/12年薪年薪* *3030/4/4年終以年薪總額年終以年薪總額為考核基數為考核基數進行匯總清進行匯總清算算大區(qū)大區(qū)/ /子公子公司負司負責人責人經理級經理級年薪年薪* *6060/12/12年薪年薪* *2020/12/12年薪年薪* *2020/4/4年終以年薪總額年終以年薪總額為考核基數為考核基數進行匯總清進行匯總清算算蘇寧電器員工薪資考核比例蘇寧電器員工薪資考核比例10駐外福

40、利駐外福利其他福利其他福利統(tǒng)籌保險統(tǒng)籌保險補貼類補貼類福利福利禮金禮品類禮金禮品類福利福利假期類假期類福利福利員工福利員工福利（3）福利管理）福利管理 蘇寧員工福利類型蘇寧員工福利類型114 4、工傷保險、工傷保險6 6、公積金、公積金5 5、生育保險、生育保險2 2、失業(yè)保險、失業(yè)保險3 3、醫(yī)療保險、醫(yī)療保險1 1、養(yǎng)老保險、養(yǎng)老保險五險一金五險一金統(tǒng)籌保險構成統(tǒng)籌保險構成12陪產假陪產假假期類福利假期類福利產假產假探親假探親假年假年假工傷假工傷假病假病假婚假婚假喪假喪假法定節(jié)假日法定節(jié)假日員工福利假期類福利28禮金（品）禮金（品）類福利類福利喪事慰問喪事慰問三八婦女節(jié)禮品三八婦女節(jié)禮品生

41、病慰問生病慰問生育禮品生育禮品婚禮禮品婚禮禮品節(jié)日禮金禮品節(jié)日禮金禮品員工福利禮金（品）類福利蘇寧補貼類型補貼類福利餐費補貼通訊補貼交通補貼出差補貼住房補貼34縣級市駐外縣級市駐外家屬節(jié)日慰問家屬節(jié)日慰問住房補貼住房補貼駐外補貼駐外補貼駐外類駐外類福利福利探親假探親假員工福利駐外類福利37員工福利其他類福利教育培訓教育培訓體檢體檢戶口戶口節(jié)日團聚節(jié)日團聚員工活動員工活動其他類福利其他類福利（4 4）員工激勵）員工激勵小額激勵 為充分激勵集團員工的工作積極性，發(fā)揮員工的主觀能動為充分激勵集團員工的工作積極性，發(fā)揮員工的主觀能動性，集團制定了員工日常小金額激勵的制度。性，集團制定了員工日常小金額激

42、勵的制度。 在集團各項考核制度之外，對于日常工作業(yè)績突出、勤奮在集團各項考核制度之外，對于日常工作業(yè)績突出、勤奮敬業(yè)、行為表現良好堪為團隊楷模的人員，可給予小金額敬業(yè)、行為表現良好堪為團隊楷模的人員，可給予小金額正激勵，金額分為正激勵，金額分為5050元、元、100100元、元、200200元三等。元三等。 員工出國游員工出國游出國考察出國考察：獎勵敬業(yè)投入、優(yōu)秀的管理干部，通過跨國商：獎勵敬業(yè)投入、優(yōu)秀的管理干部，通過跨國商務考察、學習、旅游，開拓眼界和視野，調節(jié)身心，以務考察、學習、旅游，開拓眼界和視野，調節(jié)身心，以更好的工作狀態(tài)投入到工作中。更好的工作狀態(tài)投入到工作中。旅游旅游：主要是獎

43、勵所有業(yè)績優(yōu)秀的管理人員，在五一、十：主要是獎勵所有業(yè)績優(yōu)秀的管理人員，在五一、十一、大忙等重要節(jié)慶后安排，加強地區(qū)間、體系間員工一、大忙等重要節(jié)慶后安排，加強地區(qū)間、體系間員工的溝通交流，強化團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力，在緊張工作之的溝通交流，強化團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力，在緊張工作之余讓員工身心得到放松。余讓員工身心得到放松。晉升薪資增長晉升薪資增長l對表現優(yōu)秀工作成績突出的員工進行晉升、和薪資增長44年度評年度評優(yōu)獎項優(yōu)獎項團隊獎項團隊獎項優(yōu)秀連鎖店獎優(yōu)秀連鎖店獎優(yōu)秀物流配送中心獎優(yōu)秀物流配送中心獎優(yōu)秀售后服務中心獎優(yōu)秀售后服務中心獎優(yōu)秀客戶服務中心獎優(yōu)秀客戶服務中心獎優(yōu)秀團隊獎優(yōu)秀團隊獎個人獎項個人

44、獎項總裁特別獎總裁特別獎優(yōu)秀管理獎優(yōu)秀管理獎優(yōu)秀經營獎優(yōu)秀經營獎優(yōu)秀經理獎優(yōu)秀經理獎優(yōu)秀店長獎優(yōu)秀店長獎連鎖發(fā)展獎連鎖發(fā)展獎優(yōu)秀員工獎優(yōu)秀員工獎銷售標兵獎銷售標兵獎服務標兵獎服務標兵獎股權激勵股權激勵管理層期權激勵管理層期權激勵 l蘇寧曾于2007年、2008年兩次推出股權激勵，但均未成行 。l2010年8月蘇寧從新推出股權激勵計劃l2010年12月23日包括副董事長孫為民、總裁金明在內248位管理層人員獲得的8469萬股期權完成了授予登記工作。這次股權激勵覆蓋的范圍不僅包括總部主要機構，如營銷總部、服務總部、連鎖發(fā)展總部、財務總部等主要高管，而且覆蓋了包括北京、上海、廣州、杭州等幾乎所有分公

45、司的主要管理層，甚至連廣州天河門店店長也在激勵范圍內。 l這次股權激勵孫為民等5位核心高管所占比例不到15%，而其他的243名管理人員則得到了85%，而應屆大學生梯隊計劃中的1200工程一期-三期中已經成為核心經營管理骨干的部分員工，以及核心技術骨干人員被授予期權的人員數量達到97名，意在為未來10年發(fā)展級奠定團隊基礎。 Copyright Wondershare Softwareu 一、定義一、定義u職業(yè)生涯管理是現代企業(yè)人力資源管理的重要內容之一，職業(yè)生涯管理是現代企業(yè)人力資源管理的重要內容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生

46、涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應看作是竭力滿足管理者、的一系列活動。職業(yè)生涯管理應看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。u u 淺析淺析 ：u員工職業(yè)生涯規(guī)劃己成為當前人力資源管理中的一項極其員工職業(yè)生涯規(guī)劃己成為當前人力資源管理中的一項極其重要的和嶄新的工作內容重要的和嶄新的工作內容. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理能夠達員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理能夠達到組織和員工雙贏的目的，到組織和員工雙贏的目的， 繼而提升組織的競爭活力和繼而提升組織的競爭活力和 員員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α９さ穆殬I(yè)發(fā)展?jié)摿?。u作為全國知名的零售連鎖企業(yè)，蘇寧近年來高作為全國知名的零售

47、連鎖企業(yè)，蘇寧近年來高 速發(fā)展，速發(fā)展， 迅迅速成為行業(yè)的領先企業(yè)，速成為行業(yè)的領先企業(yè)， 在輝煌成就的背后可以知道的是在輝煌成就的背后可以知道的是蘇寧必定有出色的人力蘇寧必定有出色的人力 資源管理來滿足自身發(fā)展的需要。資源管理來滿足自身發(fā)展的需要。 Copyright Wondershare Software 二、特征二、特征u 職業(yè)管理是組織為其員工設計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃，有別于員職業(yè)管理是組織為其員工設計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃工個人制定的職業(yè)計劃u 職業(yè)管理必須滿足個人和組織的雙重需要職業(yè)管理必須滿足個人和組織的雙重需要u 職業(yè)管理形式多樣、涉及面廣職業(yè)管理

48、形式多樣、涉及面廣 淺析淺析:u 從從 2001 年開始，蘇寧決定在全國開展連鎖經營，實行穩(wěn)健擴年開始，蘇寧決定在全國開展連鎖經營，實行穩(wěn)健擴張的戰(zhàn)略。這期間蘇寧的人力張的戰(zhàn)略。這期間蘇寧的人力 資源管理主要服從公司的這一戰(zhàn)資源管理主要服從公司的這一戰(zhàn)略。蘇寧要擴張，沒有大量的人才做不到。為了適應穩(wěn)健擴略。蘇寧要擴張，沒有大量的人才做不到。為了適應穩(wěn)健擴 張張的戰(zhàn)略，蘇寧開始了在人力資源上的一個意義深遠的戰(zhàn)略舉措的戰(zhàn)略，蘇寧開始了在人力資源上的一個意義深遠的戰(zhàn)略舉措“1200 工程工程” ，即每年，即每年 招收招收 1200 名應屆大學畢業(yè)生。這名應屆大學畢業(yè)生。這 個決策是相當具有戰(zhàn)略眼光的

49、，雖然應屆大學生沒有經驗，培養(yǎng)個決策是相當具有戰(zhàn)略眼光的，雖然應屆大學生沒有經驗，培養(yǎng)成本高，但是他們學習能力成本高，但是他們學習能力 強，富有干勁，比社會招聘的人員強，富有干勁，比社會招聘的人員更有忠誠度，也更容易認同并融入企業(yè)。有了好的理論背更有忠誠度，也更容易認同并融入企業(yè)。有了好的理論背 景，景，再加以鍛煉，很容易成為企業(yè)所需的人才。再加以鍛煉，很容易成為企業(yè)所需的人才。Copyright Wondershare Softwareu在蘇寧看來，學歷高能反映一個人的學習能力，能在思想在蘇寧看來，學歷高能反映一個人的學習能力，能在思想上，理念上上，理念上 和公司保持一致，跟得上形勢的變化。蘇寧和公司保持一致，跟得上形勢的變化。蘇寧實施實施“1200”工程標志著蘇寧吹響了向全國進軍工程標志著蘇寧吹響了向全國進軍 的號角，的號角，蘇寧的這一舉措為蘇寧迎接后來的激烈的競爭和信息化時蘇寧的這一舉措為蘇寧迎接后來的激烈的競爭和信息化時代儲備了大量的人才。代儲備了大量的人才。 從從 2004 到到 2005 年，這期間年，這期間人力資源體系、績效考核體系、企業(yè)文化及相關制度建立人力資源體系、績效考核體系、企業(yè)文化及相關制度建立完完 全，為蘇寧將來的發(fā)展提供了強大的動力。這期間蘇全，為蘇寧將來的發(fā)展提供了強大的動力。這期間蘇寧的人力資源管理經歷了考驗，新的形勢下