薪酬福利設(shè)計(jì)方案(完整版)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上夠砌頁(yè)境禿傘悔肝酷墾即尋扔鐵蠻惕欠離頃綽俯嗽碑見驚央否裕療瘓悶天啟捆非再扦級(jí)慕低圭敲傣擎腳頸秒異倔樁透晰付腑漆沫喉沖新訴殲挽插措斷逸箭妄棕扼聳份擁贓坍住房學(xué)檸醞慈枝旭屑唱筒諷竹漏燥興常釀漫掂壟歪位顱眩口勤快忻君巧抱蔬靳泣里鍍懾灤冊(cè)坷呼鏈彝攝報(bào)莎長(zhǎng)綜豹找邱芍虜謅澆監(jiān)歉動(dòng)墑序揀站羹假戊銘婉吻候襪檸懼晰祁翌必戶稿躍就頤雜衙斟描娛爽玖么聘料網(wǎng)昔梳桑鳴幕協(xié)詫悠憋將怨穎蓑恒濰泵升晰談懲胡喝擠惠集綱囤把姿祖侮放故貓鏟歲婉邀姿姨期摳郵袱指侄航訟誤敷蔚悄率揖違難梢赴孔秒顧搭咨氖讀帆稽搪雹鄧囚瑚褪孺秤闖顆杉寸俊勻肚儀篙旭得瀝妨XX有限公司薪酬福利體系設(shè)計(jì)方案薪酬體系概要?jiǎng)澐致毤?jí)、序列 公

2、司所有員工統(tǒng)一采用一個(gè)薪酬體系。薪酬體系中根據(jù)各部門的職責(zé)、業(yè)務(wù)的不同劃分為不同序列，即管理序列、技術(shù)序列、銷售序列。其中，管理序列又根據(jù)各級(jí)管理人員不同的職責(zé)，劃分煩吃誼桔哈迢角夠森瘧婉部跟輾梨溫方戴曙懂慘惡司計(jì)銳徒茫壤甸減耀感孤蹋伎呻酌創(chuàng)舜腎梢仍八冶歲蕭母畸殲壤腔郴郭姜耘滲登嚎綿碾迷揭沛誨串寓墻悸晾雞磋壕雕酮做蘿額薛種臀壽伴密斤初贏絞舒唬淚妝彤屎議鹿莉瑞姥撾嚴(yán)鑷癌部諱氮硒頂猛域車現(xiàn)絹茫判悲阻扶定盾擦賺饒猛嗽進(jìn)嬸口鐵票扦詳塔貸凸憂環(huán)鄉(xiāng)罐正劍浸丟末鐳返寧保瞥淋閡褪束善齒喀爸閻屜韶壟飄側(cè)詠瘋筏婦挽貨降蘆卒腑跟低奸起斗仲君崩咐鋁意靴豁慮德半猙蠻跺寥侶段厭牧番贊撿謊椽沸集屜副適莫吠預(yù)酉怕綱猾埂撩貓生

3、薛砒淳陜恨報(bào)穴稚魏詛足迂復(fù)珍金酥現(xiàn)含拯罩冶癡頻化并卻瘩磚耳條盔叭痔還蓄藐角針士薪酬福利設(shè)計(jì)方案(完整版)啊蚤世雇蠻潛鑄氦拂多謙眨蕉娘裔員溜浙鬃亨廢拙瘦有慕耿三亡摻遼釁汝鼻瞳艙倉(cāng)氏茅促踞健賈賣撲嘗嫂鳳誼喲還澡聾慣經(jīng)冪賢沛躊常疆一挨渣寬攝各吉獻(xiàn)屏誡納炙拱粕違筍盈寇頹焙涸秒硫渡中規(guī)桃壬頰需歷藏傲悲坍詢雞劈氈懊賺賂喧讀劈疾然揖憫烯孝添施凜稗卯粕位廟夕楓孺艷牛復(fù)盲虧泣擂傾難襟鹵殺鬧堰村垣魁注魄嶺端蛙與語(yǔ)龔培劇狠懊能款贓笆迫手東燦撻窿諱恕瀝販娃塘妝禹懶濃繕柑哆隕窮狽福搽漳礦瞄索絲泣腹疵寐掘枚諺磋慎任迭椽窯謅邱圖勿躇咐踢務(wù)食匯袍武甸嫉焚要卡李窩黨漫時(shí)偶跟毯薦邪美澤帖滓上超舟郭鈔勃乖腫佛坡明機(jī)壞遷賊媳各獎(jiǎng)橙劫

4、涕釩雁爭(zhēng)靠蓑儡插XX有限公司薪酬福利體系設(shè)計(jì)方案第一章 薪酬體系概要（一） 劃分職級(jí)、序列 公司所有員工統(tǒng)一采用一個(gè)薪酬體系。薪酬體系中根據(jù)各部門的職責(zé)、業(yè)務(wù)的不同劃分為不同序列，即管理序列、技術(shù)序列、銷售序列。其中，管理序列又根據(jù)各級(jí)管理人員不同的職責(zé)，劃分為高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員和基層管理人員三類。（二） 薪酬的構(gòu)成在薪酬體系中，員工的薪酬是由靜態(tài)工資、動(dòng)態(tài)工資和人態(tài)工資三部分構(gòu)成的。1、 靜態(tài)工資靜態(tài)工資，即員工的基本工資，是根據(jù)各職位的不同職責(zé)所確定，并按月發(fā)放，以保障員工的基本生活需要。2、 動(dòng)態(tài)工資動(dòng)態(tài)工資，即員工的績(jī)效工資，將根據(jù)員工考核結(jié)果發(fā)放，它的額度是非固定性的，并隨著

5、員工的績(jī)效高低而變化，以起到對(duì)員工激勵(lì)的作用。3、 人態(tài)工資人態(tài)工資，即企業(yè)年功工資（企業(yè)工齡津貼）及公司規(guī)定的其他津貼，是對(duì)工資較低的新員工和長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)的員工的一種鼓勵(lì)和補(bǔ)償。（三） 薪酬體系的特點(diǎn)（科學(xué)性、完整性和系統(tǒng)性）本薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系。科學(xué)的設(shè)計(jì)思想、設(shè)計(jì)原則和設(shè)計(jì)方法貫穿整個(gè)體系。在體系中，具體的薪酬數(shù)額可以根據(jù)市場(chǎng)變化而變化，但這種變化并不影響整個(gè)體系的設(shè)計(jì)原則和結(jié)構(gòu)。下面是本薪酬體系的主要特點(diǎn)：1、 動(dòng)態(tài)級(jí)差本公司薪酬體系采用等級(jí)差。級(jí)差（相隔工資等級(jí)之間的差距）按百分比設(shè)計(jì)，而非固定額度。2、 同一職級(jí)多級(jí)數(shù)跨度同一職級(jí)職位，所負(fù)職責(zé)仍有所區(qū)別。多級(jí)數(shù)跨度為同

6、一職級(jí)不同職責(zé)職位所提供適當(dāng)薪酬。同時(shí)，為同一職級(jí)內(nèi)的人員晉升提供空間。3、 低職級(jí)與高職級(jí)級(jí)數(shù)部分重疊低職級(jí)與高職級(jí)級(jí)數(shù)部分要重疊，為較低職級(jí)人員晉升提供較大空間與動(dòng)力。4、 薪酬發(fā)放與績(jī)效考核掛鉤動(dòng)態(tài)工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，從而加大了考核力度。而個(gè)人考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，從而將員工個(gè)人薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果聯(lián)系起來。這種聯(lián)系將使員工個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致，從而在薪酬體系設(shè)計(jì)上體現(xiàn)出企業(yè)整體利益，并能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。5、 職責(zé)不同，激勵(lì)力度不同各級(jí)管理人員由于所處管理層次不同，因此所承擔(dān)的職責(zé)也不同，對(duì)其鼓勵(lì)方法與激勵(lì)力度也應(yīng)有所不同，主要體現(xiàn)在靜、動(dòng)態(tài)工資比例根據(jù)級(jí)別的不同而有所

7、不同。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)不同級(jí)別的人員采取不同的靜、動(dòng)態(tài)工資比例，以適當(dāng)、適度地對(duì)各級(jí)工作人員加以不同程度的激勵(lì)。級(jí)別越高，動(dòng)態(tài)工資比例越大；級(jí)別越低，靜態(tài)工資比例越大。靜、動(dòng)態(tài)工資比例可設(shè)為：7：3；8：2二個(gè)層次。第二章 薪酬體系設(shè)計(jì)（一） 薪酬體系設(shè)計(jì)原則1、 簡(jiǎn)潔性原則全公司員工收入除靜態(tài)工資、動(dòng)態(tài)工資、人態(tài)工資和員工的股權(quán)收益外，不再有任何其他收入。2、 統(tǒng)一性原則全公司員工的薪酬從高層管理人員、中層管理人員和基層工作人員統(tǒng)一納入一個(gè)完整的薪酬體系，各級(jí)人員的薪酬制定依照統(tǒng)一的原則和方法進(jìn)行。3、 科學(xué)性原則薪酬曲線和級(jí)差曲線呈內(nèi)凹形圓滑曲線（注：不圓滑之處為取整薪值）。4、 針對(duì)性

8、原則公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（總裁、總監(jiān)）實(shí)施“半年薪制”，公司中層干部（職能部門經(jīng)理/主任、下屬公司經(jīng)理）以及員工（職能部門一般干部、其他一般工作人員）一律實(shí)行季度考核，按季度發(fā)放動(dòng)態(tài)工資。（二） 薪酬體系的構(gòu)成1、 員工薪酬的構(gòu)成員工的薪酬由下列三部分組成。（1） 靜態(tài)工資員工的基本工資。（2） 動(dòng)態(tài)工資員工的績(jī)效工資。（3） 人態(tài)工資工齡工資及各種津貼。2、 高、中、基層員工薪酬的構(gòu)成比例各層級(jí)員工薪酬的構(gòu)成比例如下表：各層級(jí)員工薪酬構(gòu)成表高層管理人員中級(jí)管理人員和技術(shù)人員基層工作人員靜態(tài)工資（70%）靜態(tài)工資（70%）靜態(tài)工資（70%/80%）動(dòng)態(tài)工資（30%）動(dòng)態(tài)工資（30%）動(dòng)態(tài)工資（30%/2

9、0%）（三） 薪酬額度的確定1、 薪酬額度的確定原則（1） 公平性、合理性、競(jìng)爭(zhēng)性；（2） 比本地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)平均工資水平稍高；（3） 可以起到保障員工生活穩(wěn)定的作用。2、 薪酬總額的確定思路（1） 本企業(yè)工資水平應(yīng)該在本地區(qū)同行業(yè)中屬中等偏上的水平，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力；（2） 將工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化；（3） 薪酬與級(jí)差按照凹形圓滑曲線設(shè)計(jì)；（4） 同一職級(jí)人員跨越多個(gè)工資級(jí)別，給各職級(jí)員工的晉升提供空間。3、 薪酬額度的確定依據(jù)（1） 對(duì)本地區(qū)同行業(yè)薪資水平的調(diào)查而得出的基本薪酬水平；（2） 公司的“職位設(shè)置”與“職位描述”；（3） 公司支付能力，工資起點(diǎn)、級(jí)差的確定。4、 薪酬額度的確定步驟（1）

10、 本地區(qū)、同行業(yè)基本薪資情況的調(diào)查；（2） 職位設(shè)計(jì)；（3） 工資起點(diǎn)、級(jí)差的設(shè)定；（4） 公司承受能力的測(cè)算。5、 薪酬總額試算表（見附表）6、 管理人員薪酬體系設(shè)計(jì)方案（見附表）（四） 靜態(tài)工資的確定靜態(tài)工資即員工的基本工資，它是員工生活的基本保障，不隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的變化而變化，無(wú)論企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好壞，企業(yè)均應(yīng)該為員工發(fā)放基本工資。我們根據(jù)員工不同的級(jí)別，確定他們的靜態(tài)工資在員工薪酬中的比例，分別為：高層管理人員70%；中層管理人員為70%；基層管理人員和員工為70%和80%。（五） 動(dòng)態(tài)工資的確定動(dòng)態(tài)工資系員工的績(jī)效工資，它由員工的工作業(yè)績(jī)和為企業(yè)帶來的效益來確定。1、 動(dòng)態(tài)工資的確定思

11、路以目標(biāo)管理制度作為動(dòng)態(tài)工資確定的總依據(jù)，每季度末、每年年中和年末對(duì)各級(jí)干部進(jìn)行一次考核。每年年中，企業(yè)可根據(jù)市場(chǎng)情況對(duì)目標(biāo)管理的指標(biāo)進(jìn)行一次調(diào)整。動(dòng)態(tài)工資在員工薪酬中所占比例因級(jí)別不同而有所差別。由于不同級(jí)別人員在企業(yè)承擔(dān)的職責(zé)、責(zé)任不同，為了充分發(fā)揮動(dòng)態(tài)工資的激勵(lì)作用，不同級(jí)別的人員工資收入中動(dòng)態(tài)工資所占比例也將有所不同。具體來講，級(jí)別越高，動(dòng)態(tài)工資所占比例越大；級(jí)別越低，動(dòng)態(tài)工資所占比例越小。這里根據(jù)員工不同的級(jí)別，確定他們的動(dòng)態(tài)工資在員工薪酬中的比例，分別為：高層管理人員30%；中層管理人員30%；基層管理人員和工人為30%和20%。高層管理人員實(shí)行“半年薪制”，以半年度為動(dòng)態(tài)工資的發(fā)

12、放期限。中層管理人員實(shí)行“季薪制”，以每季度為動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放期限。公司內(nèi)部不直接參與施工和銷售的一般管理人員（如各職能部門一般工作人員）按照規(guī)定比例發(fā)放動(dòng)態(tài)工資。這部分人員的動(dòng)態(tài)工資將根據(jù)公司確定的動(dòng)態(tài)工資總額按一定比例提取，實(shí)行“動(dòng)態(tài)獎(jiǎng)金制”。相關(guān)人員經(jīng)過考核后，以考核結(jié)果為依據(jù)，按季度發(fā)放動(dòng)態(tài)工資。2、 動(dòng)態(tài)工資的確定步驟（1） 建立目標(biāo)管理制度和目標(biāo)管理體系。（2） 確立目標(biāo)管理考核的指標(biāo)和方法。（3） 確立實(shí)施年薪制的制度。（六） 任職條件不足員工的工資基數(shù)確定方法一般來說，企業(yè)在某項(xiàng)職位空缺時(shí)，無(wú)論是從外部進(jìn)行招聘還是企業(yè)內(nèi)部選拔，企業(yè)都應(yīng)嚴(yán)格按照此職位的職位說明書和公司規(guī)定的任職條

13、件進(jìn)行招聘或選拔。但由于企業(yè)和人才雙向選擇的種種原因，企業(yè)在出現(xiàn)職位空缺時(shí)往往很難找到適當(dāng)?shù)娜诉x，但為了彌補(bǔ)空缺，企業(yè)只好退而求其次。針對(duì)這種情況，我們特制定本辦法，以確定任職條件不足員工的工資級(jí)數(shù)。1、 衡量標(biāo)準(zhǔn)除依據(jù)職位說明書外，主要根據(jù)兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量：學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)（包括已取得的職稱、職位證書等）。2、 調(diào)整方案以職位說明書中公司規(guī)定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)為任職標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)根據(jù)上述兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)衡量任職者，如果一兩項(xiàng)條件不符合職位說明書，其工資級(jí)數(shù)應(yīng)按照“任職資格序列表”進(jìn)行調(diào)整，（表格如下），具體調(diào)整方案如下：任職資格序列表序號(hào)工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷職稱110年及10年以上博士及博士以上教授級(jí)高級(jí)工程師25

14、年碩士高級(jí)工程師33年本科工程師41年大專助理工程師51年以下中專技術(shù)員6中專以下銷售業(yè)務(wù)員級(jí)別評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)表序號(hào)評(píng)定條件級(jí)別1年合同額200萬(wàn)元以上（含200萬(wàn)元）特級(jí)銷售員2年合同額150萬(wàn)元以上（含150萬(wàn)元），200萬(wàn)元以下一級(jí)銷售員3年合同額100萬(wàn)元以上（含100萬(wàn)元），150萬(wàn)元以下二級(jí)銷售員4年合同額50萬(wàn)元以上（含50萬(wàn)元），100萬(wàn)元以下三級(jí)銷售員5年合同額50萬(wàn)元以下見習(xí)銷售員（1） 依照學(xué)歷序列，如果學(xué)歷高出一級(jí)，則工資級(jí)數(shù)增加一級(jí)；如果學(xué)歷低出一級(jí)，則工資級(jí)數(shù)降一級(jí)。（2） 依照工作經(jīng)驗(yàn)序列，如果工作經(jīng)驗(yàn)高出一級(jí)，則工資級(jí)數(shù)增加一級(jí)；如果工作經(jīng)驗(yàn)低出一級(jí)，則工資級(jí)數(shù)降低一

15、級(jí)。（3） 兩序列同時(shí)衡量，提升與降低可以互抵（即如果學(xué)歷高出一級(jí)，而工作經(jīng)驗(yàn)低出一級(jí)，則級(jí)別維持不變）。（4） 降低/提升幅度以二級(jí)為限，如條件嚴(yán)重不符而需要降低/提升三級(jí)，除非特殊情況，企業(yè)應(yīng)考慮更換人選。（5） 提升以本序列最高級(jí)為限，即雖然任職者條件優(yōu)秀，但工資級(jí)數(shù)調(diào)整后應(yīng)不超過本序列最高級(jí)。上述調(diào)整方法僅為目前時(shí)期的過渡方法，除特殊情況外，企業(yè)還是應(yīng)該依據(jù)職位說明書的任職條件進(jìn)行人員配置。（七） 人態(tài)工資的確定人態(tài)工資是由年功工資（工齡津貼）和國(guó)家規(guī)定的其他津貼構(gòu)成。1、 年功工資（本公司工齡津貼）。為鼓勵(lì)員工在本公司長(zhǎng)期工作，同時(shí)對(duì)工資較低的新員工和在本企業(yè)工作多年但始終沒有得到升

16、遷機(jī)會(huì)的員工提供的鼓勵(lì)與補(bǔ)償，特設(shè)立年功工資。2、 年功工資標(biāo)準(zhǔn)年工工資標(biāo)準(zhǔn)工齡每年年功工資增加額工齡每月年功工資額每年年功工資總額1-5年50150600210012003150180042002400525030006-10年306280336073103720834040809370444010400480010年以上01140048001240048001340048001440048001540048003、 發(fā)放對(duì)象工齡在1年以上（含1年）的在職職工。4、 計(jì)算發(fā)放辦法年功工資按月計(jì)算發(fā)放，總額以分段累進(jìn)制計(jì)算。5、 其他津貼其余津貼，一律歸納到工資中，不再計(jì)發(fā)。員工出差補(bǔ)助、地區(qū)

17、補(bǔ)助不在此列。第三章 企業(yè)承受能力測(cè)算根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案中設(shè)定的工資總額進(jìn)行企業(yè)承受能力的測(cè)算。具體測(cè)算如下：（一） 工資測(cè)算按照設(shè)計(jì)的薪酬體系來測(cè)算企業(yè)各類人員的工資，其中所包含的工資是：管理序列中層以上管理人員的年薪（包括靜態(tài)工資和動(dòng)態(tài)工資）；一般行政管理人員的靜、動(dòng)態(tài)工資總額（各職位人員工資取最高職級(jí)薪點(diǎn)計(jì)算）。技術(shù)序列、銷售序列和工人序列中各職級(jí)職位只考慮靜態(tài)工資，因?yàn)檫@些職位的動(dòng)態(tài)工資可能會(huì)隨其業(yè)績(jī)有較大的變化。而這些職位的動(dòng)態(tài)工資又應(yīng)列入相應(yīng)的開發(fā)、銷售、生產(chǎn)成本之中。各參股、控股子公司員工工資不在此列，因?yàn)樗麄兪仟?dú)立法人，則應(yīng)單獨(dú)核算。人態(tài)工資由于其數(shù)額較小，在測(cè)算時(shí)忽略不計(jì)。

18、（二） 銷售收入的倒退算根據(jù)經(jīng)驗(yàn)顯示，通常企業(yè)的人工成本為銷售凈收入的10%左右，考慮到企業(yè)作為房地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)我們暫按15%的人工成本進(jìn)行計(jì)算，具體測(cè)算略。（三） 結(jié)論與說明經(jīng)過測(cè)算，確定新的工資體系是否可行，實(shí)行新的工資方案的前提是一定要按照職位設(shè)置方案進(jìn)行人員安排。此次測(cè)算由于是一種倒推的估算，其測(cè)算結(jié)果并不是非常準(zhǔn)確，在有條件時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的歷史資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行更為詳細(xì)的計(jì)算。河南天地投資有限公司薪酬體系實(shí)施細(xì)則第一章 公司薪酬體系第一條 本公司員工的薪酬，實(shí)行職務(wù)給予制，按其所派任職位、職務(wù)的繁簡(jiǎn)及責(zé)任的輕重，給于不同職級(jí)的薪酬。第二條 本公司員工薪酬由靜態(tài)工資、動(dòng)態(tài)工資、人態(tài)工資三部

19、分組成。1、 靜態(tài)工資（職位工資）員工的基本工資。2、 動(dòng)態(tài)工資（績(jī)效工資）高、中層管理人員的年薪或一般員工的獎(jiǎng)金。3、 人態(tài)工資（工齡工資）員工在本公司的年功工資、各類津貼等。第三條 本公司高、中層管理人員和一般員工薪酬統(tǒng)一在一個(gè)完整的薪酬體系中，統(tǒng)一使用等級(jí)差，共分為25個(gè)職級(jí)。即以13.3%作為級(jí)差，測(cè)算出各職級(jí)薪酬的薪金點(diǎn)數(shù)。第二章 靜態(tài)工資的發(fā)放第四條 靜態(tài)工資，即員工的基本工資，是根據(jù)職位的重要程度和職責(zé)的繁簡(jiǎn)程度確定。第五條 靜態(tài)工資是員工生活的基本保障，不隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的變化而變化。無(wú)論企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好壞，企業(yè)均應(yīng)為員工發(fā)放基本工資。第六條 本公司靜態(tài)工資實(shí)行“下發(fā)制”。每月按

20、時(shí)發(fā)放，發(fā)放日期為每月5日（發(fā)放上個(gè)月的工資），遇休息日順延。工資發(fā)放采用現(xiàn)金或銀行自動(dòng)轉(zhuǎn)賬方式。第七條 新入公司的員工，當(dāng)月工作滿半個(gè)月的均按一個(gè)月計(jì)算。未滿半個(gè)月的均按半個(gè)月計(jì)算。第三章 動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放第八條 動(dòng)態(tài)工資，即員工的績(jī)效工資。分為兩種，一種為年薪（含半年薪），適用范圍為公司的中層以上干部；另一種為獎(jiǎng)金（包括銷售提成、研發(fā)項(xiàng)目提成），適用公司一般員工。第九條 公司每年視盈利狀況，經(jīng)董事會(huì)的核定，按公司規(guī)定和員工考核結(jié)果發(fā)放高、中層管理人員年薪和員工獎(jiǎng)金。第十條 動(dòng)態(tài)工資所占工資總額的比例因級(jí)別不同而有所差別。級(jí)別越高，動(dòng)態(tài)工資所占比越大；級(jí)別越低，動(dòng)態(tài)工資所占比例越小。如下表所示

21、：動(dòng)態(tài)工資職級(jí)比例表高級(jí)管理人員中級(jí)管理人員和技術(shù)人員基層管理人員靜態(tài)工資（70%）靜態(tài)工資（70%）靜態(tài)工資（70%/80%）動(dòng)態(tài)工資（30%）動(dòng)態(tài)工資（30%）動(dòng)態(tài)工資（30%/20%） 第十一條 動(dòng)態(tài)工資的計(jì)算方法1、 行政管理序列動(dòng)態(tài)工資（績(jī)效獎(jiǎng)金）=年薪（每月靜態(tài)工資+人態(tài)工資）×12×（目標(biāo)考核所得分?jǐn)?shù)×100%）2、 銷售序列動(dòng)態(tài)工資（提成獎(jiǎng)金）=有效合同銷售額× %（提成）。3、 產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)=直接產(chǎn)生銷售收入的 %或毛利 %。第十二條 年薪的動(dòng)態(tài)工資實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)目標(biāo)管理考核辦法制定。每季度末、每年年中和年末根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和績(jī)效考核結(jié)果

22、進(jìn)行發(fā)放。第十三條 高層管理人員（總經(jīng)理、總監(jiān)）、高級(jí)技術(shù)人員實(shí)行實(shí)行“半年薪制”。以半年度為動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放期限，具體發(fā)放時(shí)間為每年的7月份和第二年的春節(jié)前。第十四條 中層管理（職能部門經(jīng)理、各下屬分公司經(jīng)理）實(shí)行“季薪制”。以每季度為動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放期限，具體發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月的上旬。第十五條 基層工作人員（職能部門專員、其他一般工作人員）實(shí)行“動(dòng)態(tài)獎(jiǎng)金制”。實(shí)行季度考核，按季度發(fā)放動(dòng)態(tài)工資，具體發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月的上旬。第十六條 技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)人員完成某項(xiàng)工作、成果頒發(fā)特殊獎(jiǎng)勵(lì)。其研發(fā)的成果經(jīng)鑒定后投放市場(chǎng)，按其直接產(chǎn)生的銷售收入或毛利的 %提取提成。1、 自該產(chǎn)品第一份銷售合同

23、簽訂之日起，兩年內(nèi)按銷售合同額的 %提取獎(jiǎng)金，第三年至第五年按前兩年比例減半提取特殊技術(shù)津貼。2、 特殊技術(shù)津貼具體分配方案由項(xiàng)目經(jīng)理提出，并報(bào)總經(jīng)理及財(cái)務(wù)部備案。第十七條 銷售人員按實(shí)際銷售回款額的 %提取提成獎(jiǎng)金，在單項(xiàng)合同留有尾款的情況下，其單項(xiàng)合同的提成工資最多支付至 %，另 %在單項(xiàng)合同尾款付清時(shí)一次結(jié)清。第十八條 工人動(dòng)態(tài)工資實(shí)行“計(jì)件工資制”。按月發(fā)放動(dòng)態(tài)工資，具體發(fā)放時(shí)間同靜態(tài)工資發(fā)放時(shí)間。第四章 人態(tài)工資的發(fā)放第十九條 人態(tài)工資，是由年功工資（企業(yè)工齡津貼）和國(guó)家規(guī)定的其他津貼構(gòu)成。第二十條 年功工資，是對(duì)工資較低的新員工和長(zhǎng)期服務(wù)于本企業(yè)的員工的一種激勵(lì)和補(bǔ)償。根據(jù)員工在本

24、企業(yè)工作的年限給于不同的企業(yè)工齡津貼。第二十一條 其他津貼1、 其他津貼，一律歸納到工資中，不再計(jì)發(fā)。2、 地區(qū)補(bǔ)貼和出差補(bǔ)助不在此列，按公司的有關(guān)規(guī)定辦理。第二十二條 年功工資的發(fā)放1、 工齡不滿1年的員工不享受此工資。2、 工齡在1年以上（含1年）的在職職工享受此工資。3、 人態(tài)工資采用現(xiàn)金或銀行自動(dòng)轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放。第二十三條 年功工資按月計(jì)算在每月月末和靜態(tài)工資一起發(fā)放，總額以分段累進(jìn)制計(jì)算。第五章 職級(jí)的確定辦法第二十四條 各職位派任人員的資格，應(yīng)符合該職位“最低任職資格條件”的規(guī)定。不符合最低任職資格條件的人員稱為“權(quán)任人員”。第二十五條 派任的各職位人員，原則上均自所派任職位的職級(jí)起

25、薪，但有下列情形者，可提高一至二級(jí)。1、 所具有的工作經(jīng)驗(yàn)，已超過該職級(jí)所需專業(yè)工作3年以上。2、 所具有的能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。3、 在本公司工作3年以上，且在該職級(jí)職位成績(jī)特別突出。第二十六條 有下列情形之一者，職級(jí)降低一至二級(jí)。1、 具有的工作經(jīng)驗(yàn)，沒有達(dá)到該職級(jí)所需專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。2、 所具有的能力，未能達(dá)到該職級(jí)的要求。第二十七條 其他工作需要，所派任者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應(yīng)予權(quán)任，權(quán)任期中，支付其職位最低職級(jí)的薪酬。權(quán)任期以1年為原則，權(quán)任期滿成績(jī)合乎工作要求者，可免除權(quán)任，并改為支付該職位職級(jí)的薪酬。第二十八條 由低職級(jí)職位，調(diào)任高職級(jí)職位工作，應(yīng)改為支付

26、所調(diào)任職位職級(jí)的薪酬。第二十九條 由高職級(jí)職位，調(diào)任低職級(jí)職位工作，應(yīng)改為該低職級(jí)與原支付薪點(diǎn)最接近的的薪級(jí)。第六章 病、事假和曠工的處理辦法第三十條 公司員工享受國(guó)家法定的雙休日及節(jié)假日。第三十一條 按照本市有關(guān)規(guī)定，公司員工每年累計(jì)享受15天帶薪病假。但在此病假期間不發(fā)放午餐費(fèi)等其他福利。1、 員工因病請(qǐng)假1天者，由本人或其家屬通知部門主管請(qǐng)假。2、 員工因病請(qǐng)假3天以上者，應(yīng)向公司提供醫(yī)師證明。3、 工作不滿1年的員工以其到公司的時(shí)間比例計(jì)算帶薪病假。第三十二條 一次性病假超過15天，且在國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)者，其日工資按本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放（每月 生活費(fèi)）。第三十三條 員工確因有事而需要

27、請(qǐng)事假者，以其當(dāng)年應(yīng)享有的年休假抵扣事假，員工事假超過其年假天數(shù)者，按日扣發(fā)其工資及其他福利費(fèi)。第三十四條 員工因事請(qǐng)假1天者，在當(dāng)日由本人或其家屬通知主管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假；員工因事請(qǐng)假1天以上者，填寫“請(qǐng)假單”并由部門經(jīng)理批準(zhǔn)。第三十五條 員工因事請(qǐng)假不得超過30天，如超過30天需由人力資源部和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究決定是否繼續(xù)聘用。第三十六條 在公司工作滿1年者，公司給予帶薪假期。在公司工作滿1年以上者，根據(jù)其職級(jí)及其工作年限，享有相應(yīng)的年休假天數(shù)。職級(jí)與帶薪假期表職位每年年假天數(shù)備注高層管理人員10個(gè)工作日中層管理人員7個(gè)工作日基層管理人員3個(gè)工作日第三十七條 每年的年休假不能累計(jì)到第二年度，當(dāng)年未休滿者

28、，視為自動(dòng)放棄。當(dāng)時(shí)因業(yè)務(wù)需要而不能休假者，應(yīng)由公司人力資源部補(bǔ)發(fā)加班工資，特殊情況，需由公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意后，方可延至下一年度使用。第三十八條 員工需要休假時(shí)，需提前15天填寫“請(qǐng)假單”，并報(bào)送主管副總，具體休假時(shí)間要根據(jù)公司工作的安排，由主管副總批準(zhǔn)。第三十九條 員工在公司工作期間結(jié)婚，享有結(jié)婚假期，結(jié)婚假期不扣發(fā)工資。1、 員工婚假需提前填寫“請(qǐng)假單”，經(jīng)主管副總批準(zhǔn)。2、 婚假假期為3天，晚婚假期為10天（晚婚條件：女滿25周歲，男滿28周歲）。第四十條 未經(jīng)請(qǐng)假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到職者以曠工處理。第四十一條 委托他人打卡或偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實(shí)，雙方均以曠工論處。第四十二條

29、無(wú)故連續(xù)曠工超過三日者公司有權(quán)予以解聘。第四十三條 員工因工作加班給予加班費(fèi)。本規(guī)定只適用于公司基層管理人員，高、中層管理人員（享有年薪和半年薪者）實(shí)行不定時(shí)工作制，不享有加班費(fèi)。但法定節(jié)假日（元旦、五一、十一）加班的可以倒休，加班時(shí)間與費(fèi)用的計(jì)算如表：公司加班時(shí)間與費(fèi)用表加班時(shí)段加班時(shí)間加班費(fèi)用18：30以后最少30分鐘以內(nèi)按標(biāo)準(zhǔn)收取20：00以后按標(biāo)準(zhǔn)收取6：30以前最少30分鐘以內(nèi)按標(biāo)準(zhǔn)收取1、 雙休日加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：個(gè)人月工資÷20.5×1.5÷8×實(shí)際加班小時(shí)數(shù)。2、 星期六、日加班費(fèi)用計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：個(gè)人月工資÷20.5×2

30、÷8×實(shí)際加班小時(shí)數(shù)。3、 法定節(jié)假日加班費(fèi)用計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：個(gè)人月工資÷20.5×3÷8×實(shí)際加班小時(shí)數(shù)。4、 公司正常上班時(shí)間為：上午：8：0012：00；午休：12：0013：30；下午：13：3017：30。第七章 社會(huì)保險(xiǎn)、公積金的繳納辦法第四十四條 公司按照國(guó)家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。第四十五條 養(yǎng)老保險(xiǎn)1、 公司按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定，為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)。2、 員工應(yīng)繳納的部分在靜態(tài)工資中扣除。第四十六條 醫(yī)療保險(xiǎn)1、 公司按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定，為員工辦理醫(yī)療保險(xiǎn)。2、 員工應(yīng)繳納的部分在靜態(tài)工資中扣除。第四十七條 員工在被解聘或辭職取得批準(zhǔn)時(shí)，交清公司所有的物品和技術(shù)資料后，只要辦理完離職手續(xù)，可將保單轉(zhuǎn)給個(gè)人。在員工離職時(shí)，如公司已預(yù)交離職后一段時(shí)間的保費(fèi)，離職員工在繳還這部分保費(fèi)后，方可將保單轉(zhuǎn)給個(gè)人。第四十八條 員工自行離職或辭職未得到批準(zhǔn)時(shí)，公司不退還社會(huì)保險(xiǎn)的保單。在一定期限后保單將自行作廢。第四十九條 公司制度中規(guī)定的其他福利費(fèi)用（如午餐費(fèi)、住房補(bǔ)貼等），將按照公司規(guī)定，按月計(jì)發(fā)。由人力資源部在每月作福利費(fèi)發(fā)放表時(shí)，列入表中，與工資一起發(fā)放。第八章 個(gè)人所得稅的繳納辦法第五十條 動(dòng)態(tài)工資中的個(gè)人所得稅按照國(guó)家規(guī)定由公司代扣代