我國企業(yè)員工工作滿意度管理中存在的問題和解決方法

1、我國企業(yè)員工工作滿意度管理中存在的問題和解決方法 包頭輕工職業(yè)技術學院 經(jīng)濟管理系 張鈉 014040摘要：我國企業(yè)員工普遍存在著“為老板打工”的心態(tài),工作滿意度低下, 人才流失嚴重，在職人員工作不積極、不主動，工作責任感差的現(xiàn)象嚴重, 這些都導致了企業(yè)核心競爭力的下降, 嚴重影響到企業(yè)的發(fā)展。關鍵詞：工作滿意度 存在的問題 解決的方法本文將從員工工作滿意度的定義、我國企業(yè)員工工作滿意度管理存在的問題等方面進行分析，并找出解決方法。 一、工作滿意度的含義：工作滿意度是個人對所從事的工作具有積極情感的程度。二、我國企業(yè)員工工作滿意度管理存在的問題 (一)對員工工作滿意度管理重視不夠由于體制、歷史

2、和文化等諸多原因，我國企業(yè)管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正形成“以人為本”的管理思想。在人力資源管理上主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，注重于事的管理而忽略了人的因素。因事?lián)袢?，過分強調(diào)人適應工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，忽視對員工工作滿意度的管理。(二) 內(nèi)部溝通管理不力，員工缺乏團隊意識溝通是現(xiàn)代企業(yè)領導管理工作中的重要內(nèi)容之一，越來越多的決策者認識到溝通是企業(yè)管理與發(fā)展的關鍵。然而，在很多企業(yè)中，真正做到有效溝通的卻很少。例如企業(yè)雖設立意見箱，但都是被動地收集員工的意見，員工對管理層有疑慮，難以積極參與，意見箱就成了擺設。其他的溝通方式如員工座談會、部門例會、

3、申訴制度等，也未收到理想的效果。企業(yè)沒能提供員工之間相互交流的平臺，管理層對下層員工關心甚少，直接和他們接觸的機會也很少。這樣容易造成團隊成員內(nèi)部沖突，上層與下層距離拉大，影響到企業(yè)工作任務的傳達與完成。(三)員工報酬體系不完善報酬是員工工作的最直接目的，只有滿足了員工各個層次的基本需求，才有可能提高員工的工作滿意度。然而，我國企業(yè)在報酬體系上存在嚴重的問題，主要體現(xiàn)在三個方面：第一，注重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵。對于員工工作努力，業(yè)績突出等良好的表現(xiàn)，企業(yè)往往只注重物質(zhì)方面的獎勵，如加薪、多發(fā)獎金等，而忽視了精神因素的鼓勵，如口頭贊揚、開表彰會公開表彰、晉升、給予培訓機會、給予工作更多的自主權

4、等。第二，忽視了不同個體有不同的需求。近些年來企業(yè)管理者一直都以給予員工加薪為主要策略來提高員工的工作滿意度，卻很少想過滿足員工個體的真實需求。員工的職位、文化程度、性別、年齡等不同都會導致需求上的千差萬別，企業(yè)管理者沒有根據(jù)員工個體特征，在工作報酬上加以區(qū)別對待，致使員工真實需求得不到滿足。第三，報酬體系標準不統(tǒng)一。企業(yè)各職能部門報酬標準相差甚遠，突顯不出制度的公平性，加劇了各職能部門員工相互猜疑，導致各部門不是以企業(yè)的需要為核心工作，而是以最大化部門利益來指導自己的行為。因此，呈現(xiàn)出各自分離的部門，而非有序發(fā)展的企業(yè)。報酬體系的不完善，員工有效需求得不到滿足，致使員工工作滿意度水平下降。(

5、四)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不合理所謂職業(yè)生涯，是指一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。根據(jù)雙因素理論，在工作中自我價值的實現(xiàn)是激勵員工積極工作的最重要因素。每位員工都設計著自己的人生藍圖，都渴望晉升，渴望在事業(yè)上步步高升，飛黃騰達，實現(xiàn)自我價值，這也是員工工作滿意度的最高層次。如果企業(yè)能夠為員工設計出符合自己個性發(fā)展的職業(yè)成長道路，員工能清楚地看到自己的發(fā)展前景，必定歡欣鼓舞，備感滿意三、工作滿意度對員工績效的影響(一)工作滿意度與生產(chǎn)率關于滿意度的早期觀點是“快樂的工作是生產(chǎn)效率高的工人”。后來研究發(fā)現(xiàn)滿意度與生產(chǎn)率的積極關系在不受外在因素控制或限制時會提高，而工

6、作水平也是一個影響因素，工作水平高，則滿意度和績效的相關性比較高。有前兩者因果關系的研究表明，更可能是生產(chǎn)率是因。一項研究表明，擁有高滿意度的組織，生產(chǎn)效率更高。在兩者的關系中，我們常?？吹剿姆N不同的組合。1、滿意度高而工作績效低：多為過去有不錯的成績，而現(xiàn)在不求進取。2、滿意度雖低，績效卻較好：不干就沒有工作，為了消除工作中的不滿也尋求積極的滿足。3、滿意度低，績效也低：組織和員工都感到失望，員工對收入不滿意，領導對績效不滿意。4、滿意度和績效都高：這是在抓生產(chǎn)的同時，又不斷滿足員工個人多樣的不斷變化的需要結果。(二)工作滿意度與工作缺勤率研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與工作缺勤率之間存在穩(wěn)定的負相關

7、，相關達到中等水平通常小于0.40；但一些外部因素，如組織制度、社會事件等也會影響兩者相關的程度。如果組織有病假工作制度，可以想象的結果是，有些即使非常滿意的員工，也會設法休假。 (三)工作滿意度與工作流動率工作滿意度與流動率之間存在穩(wěn)定的負相關；但其他因素，如勞動力市場的狀況、改變工作機會的期望、任職時間的長短等，都會對是否真正離職起重要的限制作用。四、企業(yè)提高員工的滿意度可以從以下幾個方面入手:(一)創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。 (二)創(chuàng)造追求進步的企業(yè)氛圍企業(yè)不斷

8、追求進步表現(xiàn)為：重視培訓、重視員工的職業(yè)發(fā)展。社會發(fā)展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此培訓已成為企業(yè)提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。培訓的方式可以分為：職前培訓、矯正培訓、晉升培訓、交叉培訓、再培訓等。(三)現(xiàn)代社會中人們對自由的渴望越來越強烈。員工普遍希望企業(yè)是一個自由開放的系統(tǒng)，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內(nèi)容，員工能在企業(yè)里自由平等地溝通。 (四)創(chuàng)造關愛員工的企業(yè)氛圍人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關愛員工的企業(yè)必將使員工滿意度上升。關愛員工的企業(yè)要給予員工良好的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業(yè)工作。以上四點是提高員工滿意度的基本方法，當然達到這一目標的手段是多樣的。關注員工滿意度，并采取各種措施提高員工滿意度，還應當注意對這些措施的反饋控制，要定期進行員工滿意度調(diào)查，以修正或強化企業(yè)為提高員工滿意度所付出的努力。參考文獻：(1) <<組織行為學>> 西南財經(jīng)大學出版社 焦偉偉主編(2) 中小企業(yè)管理與科技2009年3月下旬刊供稿文/李霞