企業(yè)管理激勵理論的藝術(shù)研究

1、設(shè)計（論文）題目現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵理論與藝術(shù)研究設(shè)計（論文）題目來源指導(dǎo)老師設(shè)計（論文）題目類型自選項目一、 設(shè)計（論文）依據(jù)及研究意義： 隨著經(jīng)濟社會發(fā)展的多樣化、復(fù)雜化和人們消費結(jié)構(gòu)、消費觀念的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代企業(yè)管理在社會文化層面上的觀念創(chuàng)新越來越成為一個緊迫的課題。人本主義即以人為本，把人的因素放在一切因素的首位，尊重人的需求從而調(diào)動人的最大積極性、創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍。文化和以人為本管理的結(jié)合也是“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀、促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”這一科學(xué)發(fā)展觀理論踐行，更是現(xiàn)代企業(yè)管理的必走之路。它對指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的創(chuàng)新、樹立以人為本的企業(yè)管理理念具有重大的理

2、論和實踐意義。二、設(shè)計（論文）主要研究的容、預(yù)期目標(biāo)：（技術(shù)方案、路線）本文在對以人為本的相關(guān)概念解析的基礎(chǔ)上，分析了我國企業(yè)對以人為本的管理取向以及文化建設(shè)，并針對我國企業(yè)在以人為本戰(zhàn)略中存在的問題提出了相關(guān)對策。三、設(shè)計（論文）的研究重點及難點：1、企業(yè)管理以人為本的現(xiàn)狀；2、企業(yè)管理以人為本的對策。四、設(shè)計（論文）研究方法及步驟（進度安排）：12年10月20日12年11月25日 確定畢業(yè)設(shè)計課題并完成前期材料12年11月26日13年1月20日 完成畢業(yè)設(shè)計的基本設(shè)計并加以改善 13年1月21日13年2月10日 完成畢業(yè)設(shè)計的后期工作并加以調(diào)試13年2月11日13年2月26日 檢查設(shè)計中有

3、無錯誤并完成畢業(yè)設(shè)計論文 五、進行設(shè)計（論文）所需條件：1、資料：包括圖書、期刊、網(wǎng)絡(luò)資料；2、工具：電腦及相關(guān)軟件。畢業(yè)論文（設(shè)計）評議書（1）序號評分標(biāo)準(zhǔn)具 體 要 求分?jǐn)?shù)圍1學(xué)習(xí)態(tài)度努力學(xué)習(xí)，遵守紀(jì)律，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實，按期圓滿完成規(guī)定的任務(wù)。06分2調(diào)研論證能獨立查閱文獻資料及從事其它形式的調(diào)研，能較好地理解課題任務(wù)并提出實施方案，有分析整理各類信息并從中獲取新知識的能力。014分3綜合能力能綜合運用所學(xué)知識和技能發(fā)現(xiàn)與解決實際問題，工作中有創(chuàng)新意識，有重大改進或獨特見解，有一定使用價值。014分4設(shè)計質(zhì)量論證、分析、設(shè)計、計算、結(jié)構(gòu)、建模、實驗正確合理，繪圖（表）符合要求。014分5外文

4、翻譯摘要及外文資料翻譯準(zhǔn)確，文字流暢，符合規(guī)定容及字?jǐn)?shù)要求。06分6說明書撰寫質(zhì)量結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字通順，用語符合技術(shù)規(guī)，圖表清楚，字跡工整，書寫格式規(guī)，符合規(guī)定字?jǐn)?shù)要求。06分合計060分畢業(yè)論文（設(shè)計）成績評語： 指導(dǎo)老師： 年 月 日畢業(yè)論文（設(shè)計）評議書（2）評分標(biāo)準(zhǔn)具 體 要 求分?jǐn)?shù)圍自 述思路清晰，語言表達準(zhǔn)確，概念清楚，論點正確，分析歸納合理。010分創(chuàng) 新工作中有創(chuàng)新意識，有重大改進或獨特見解，有一定使用價值。08分答 辯能夠正確回答所提出的問題，基本概念清楚，有理論根據(jù)。 014分資 料資料齊全，符合學(xué)校畢業(yè)論文（設(shè)計）規(guī)化要求。08分合計 040分評委1評委2評委3評委4評委5

5、總 分平均成績答辯紀(jì)要：答辯小組秘書（簽字）： 年 月 日答辯小組組長（簽字）： 年 月 日答 辯 委 員 會 意 見指導(dǎo)教師評議答辯小組評議匯總成績秘書（簽字）工學(xué)院成人高等教育畢業(yè)論文（設(shè)計）答辯委員會于_年_月_日審查了 專業(yè)學(xué)生_的畢業(yè)論文（設(shè)計）（其中設(shè)計說明書（論文）共_頁，設(shè)計圖紙_）。根據(jù)其論文的完成情況以及指導(dǎo)教師、評閱教師、答辯小組的意見，畢業(yè)論文（設(shè)計）答辯委員會認(rèn)真審議，決議如下： 成績評定為：_（五級分記） 主任（簽字）： 年 月 日現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵理論與藝術(shù)研究摘 要：激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一項重要容，現(xiàn)代企業(yè)在管理中可通過激勵藝術(shù)的應(yīng)用，全面調(diào)動員工的積

6、極性、主動性和創(chuàng)造性，使員工更加努力地完成組織任務(wù)?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，動機激勵才是激勵的切入點和根本點，激勵一個人最為有效的方法是激勵他做事情的動機。本文在認(rèn)識動機激勵的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際了解到實踐中對動機激勵的一些誤區(qū)，通過對動機激勵作用和3C理論的把握，最后構(gòu)建出科學(xué)的動機激勵機制。因此，了解人力資源管理中激勵的作用、相關(guān)的激勵理論以及最充分有效地應(yīng)用激勵藝術(shù)對企業(yè)發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 企業(yè)管理 激勵理論 激勵藝術(shù)AbstractEra of knowledge economy of the 21st century, knowledge in the socio-eco

7、nomic development and the importance of the contribution degree is increasingly large. Into the 21st century, businesses should be what kind of management to meet the challenges of the new century? With the economic and social development of the diverse, complex and people's consumption structur

8、e, changes in consumer attitudes, the modern enterprise management in the social and cultural level, the concept of innovation is increasingly becoming a pressing issue. Humanism that is people-oriented, bring all the elements of the human factor on the first, respect for human needs so as to arouse

9、 people's greatest enthusiasm, and create a harmonious business environment. Cultural and people-oriented management, with also "adhere to the people-oriented, establishing comprehensive, coordinated and sustainable development concept, the promotion of economic, social and all-round human

10、development" concept of scientific development theory to practice, but also an indispensable part of modern business management to follow this path . It guided the modern enterprise management concepts of innovation, foster a people-oriented business management philosophy is of great theoretica

11、l and practical significance.Key Words: Knowledge-based economy, people-management, integration, and must go down the road, business management concept目 錄1.引言12.企業(yè)部公共關(guān)系研究12.1企業(yè)部公共關(guān)系的涵義12.2 企業(yè)部公共關(guān)系利益的主題構(gòu)成22.3 企業(yè)部公共關(guān)系的意義23企業(yè)部公共關(guān)系渠道建設(shè)33.1 增加部公眾對組織的認(rèn)知33.2 正確引導(dǎo)部公眾意識行為43.3 緊密部公眾與組織的利益53.4 激勵部公眾動機54.企業(yè)部公共關(guān)

12、系溝通與協(xié)調(diào)模式54.1 員工關(guān)系的協(xié)調(diào)與溝通54.2 股東關(guān)系的協(xié)調(diào)與溝通75.企業(yè)部公共關(guān)系案例研究85.1豐田外籍員工為何很忠誠85.2 員工關(guān)系的重要性95.3 員工關(guān)系的協(xié)調(diào)處理方法106. 結(jié)語12參考文獻12致13一、引言隨著我國加入WTO，在知識經(jīng)濟的大時代背景下，我國中小企業(yè)面臨著前所未有的競爭，面臨著國大企業(yè)和跨國公司的雙重壓力。中小企業(yè)由于規(guī)模較小，難提供高薪酬、高福利；個體對于企業(yè)的貢獻難度大，影響也大，企業(yè)的發(fā)展更多的依靠于個人的自覺性和能動性，并且沒有一個比較系統(tǒng)完善的員工管理制度。不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工培訓(xùn)的機會少，個人發(fā)展和晉升的機會較小，激勵方式單一，薪酬

13、體系不合理。員工工作紀(jì)律性差，工作散漫，工作效率低，產(chǎn)品不能按期交貨，缺乏長期有效的激勵手段，尤其沒有建立制度性的激勵措施。本文的目的便是對中小企業(yè)的員工激勵進行討論和研究，提出中小企業(yè)目前普遍存在的問題，并給出了相應(yīng)的對策，以使中小企業(yè)員工激勵方面的問題得到解決或優(yōu)化。現(xiàn)代企業(yè)的所有者和管理者都越來越認(rèn)識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要促進作用。當(dāng)前，現(xiàn)代企業(yè)加強對激勵理論及其應(yīng)用藝術(shù)的研究有著十分重要的意義。二、認(rèn)識動機激勵行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為是由一定的想法決定的，而這一定的想法是由需要引起的。當(dāng)人們有了某種需要并且這種需要未能得到滿足之前，人們會處于一種計算期望值的心緊狀態(tài)中，從而使這種未實

14、現(xiàn)的期望值成為自己從事某種行為的在驅(qū)動力。激勵是激發(fā)人的動機的心理過程。是針對人的行為動機而進行的工作。有效的激勵手段必須符合人的心理和行為的客觀規(guī)律。認(rèn)知心理學(xué)認(rèn)為，激勵是一個復(fù)雜的過程，在進行激勵的時候，要充分考慮到人的在因素，如思想、意識、需要、興趣、價值等?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，動機激勵才是激勵的切入點和根本點，激勵一個人最為有效的方法是激勵他做事情的動機。 維迎在談到企業(yè)的激勵機制時說，要設(shè)計一個有效的激勵機制，前提就是如何理解人們的偏好。實際上，教授所談的也是動機激勵的問題。 研究員Alfie Kohn在他的1993年由REWARDS出版的The Trouble with Gold S

15、tars，Incentive Plans ，As， Praise，and Other Bribes一書中強烈建議：管理者必須理解在動力。他建議管理者必須必須注視被他稱之為部動力的3個C，即；協(xié)作、滿意和抉擇。 1.協(xié)作：當(dāng)員工受到合作的鼓舞或有機會互相幫助彼此成功時，會受到激勵更加努力工作。 2.滿意：當(dāng)人們意識到他們的工作對組織的重要性的時候，當(dāng)員工能理解他們的工作對組織的貢獻的時候，員工會受到激勵。 3.抉擇：如果員工在自己的工作中被授權(quán)進行決策時，會受到激勵更加努力的工作。 Alfie Kohn的3C理論是基于這樣一個假設(shè)：激勵員工關(guān)鍵是激勵他做事情的動機，你不可能直接激勵員工，你只能影

16、響他們做某事的動機。由于動機激勵是需要到行為的助動劑，是社會組織從國家的利益出發(fā)，對企業(yè)、企業(yè)管理者個體的個人需要和利益的重視；是企業(yè)管理者從群體的利益出發(fā)，對企業(yè)職工個體的個人需要和利益的重視。因此，要切實實施以人為中心的現(xiàn)代管理，建立合理的動機激勵機制不但是必要的也是必須的三、動機激勵的作用 3.1、動機的實踐意義現(xiàn)代管理學(xué)已經(jīng)認(rèn)識到動機激勵的意義了，在實踐中，動力激勵至少有以下作用：3.1.1、可以挖掘員工的在潛力激勵就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。企業(yè)首先是人的集合體，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動是靠人來進行的，企業(yè)經(jīng)營的各種要素是在主動參與

17、經(jīng)營的人的利用下才發(fā)揮作用的，企業(yè)管理既是對人的管理，也是通過人的管理。因此，只有使參與企業(yè)活動的人始終保持旺盛的士氣、高昂的熱情，企業(yè)經(jīng)營才能實現(xiàn)較好的績效。管理人員對下屬進行動機激勵，就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足，并引導(dǎo)下屬積極地按組織所需要的方式行動。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯發(fā)現(xiàn)，僅僅按時計酬的職工般僅能發(fā)揮20一30的能力，而如果受到充分激勵，員工則可以發(fā)揮其8090的能力。其中5060的差距是動機激勵的作用所致。3.1.2、可以吸引組織所需的人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性隨著社會的發(fā)展，智力勞動的作用日益顯著，組織所擁有的各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對組織作用的發(fā)

18、揮已經(jīng)成為決定性的因素。因此，許多企業(yè)都在進行生產(chǎn)經(jīng)營的同時，運用各種有效的激勵方法來吸引人才，如支付高額報酬，提供良好的工作環(huán)境和生活條件，給予繼續(xù)學(xué)習(xí)提高的機會等等。同時，管理者有效地運用各種激勵方法，也可以消除職工的不滿情緒，增加共安全感、滿意感，增強組織的吸引力，保持組織人員的穩(wěn)定性。 3.1.3、可以鼓勵先進，鞭策后進任何一個組織人員的表現(xiàn)都有好、中、差之分，對不同的人運用不同的動機激勵方法，可以使先進的人受到鼓勵，繼續(xù)保持其積極行為，也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策，認(rèn)識到自己的不足，從而主動改變自己的行為。 3.1.4、可以使員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致個人目標(biāo)是由個人需要

19、所決定的，它往往與組織的目標(biāo)和要求相矛盾。運用動機激勵方法進行目標(biāo)管理，讓員工參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定，在設(shè)置組織目標(biāo)的時候盡可能地考慮個人目標(biāo)，并把組織目標(biāo)具體分解為個人目標(biāo)，可以使個人門標(biāo)和組織口標(biāo)很好地結(jié)合起來。同時，運用激勵方法，滿足員工的合理需求，減弱或者消除其不合理要求，也可以調(diào)節(jié)員工的行為，使其與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。3.2、現(xiàn)實意義企業(yè)實行激勵的根本目的是鼓勵和激發(fā)員工的工作動機，讓他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們繼續(xù)保持旺盛的工作熱情。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，對員工進行有效激勵有著重要的現(xiàn)實作用。3.2.1、激勵可以調(diào)動企

20、業(yè)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)。在企業(yè)人力資源管理中，激勵的重要任務(wù)就是讓員工全身心地投入到企業(yè)的各項工作中，充分發(fā)揮出自己的才華。行為學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)在激發(fā)員工動機方面都具有很大的潛力。美國的詹姆士發(fā)現(xiàn)，員工在受到充分激勵時，可發(fā)揮其能力的80%-90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20%-30%。我國很多企業(yè)勞動生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工的積極性有很大關(guān)系。因此，企業(yè)要把這種不可估量的人力資源潛力充分發(fā)揮出來，就需要建立公正的激勵制度，合理地運用激勵手段。3.2.2、激勵可以增強企業(yè)的凝聚力，能夠吸引、培養(yǎng)和留

21、住企業(yè)所需的各種優(yōu)秀人才。人才是企業(yè)的生命與第一資源，世界上絕大多數(shù)成功企業(yè)都對此達成了共識。例如一些大型跨國公司的總裁直接講明這樣一種假設(shè)，即使把現(xiàn)有公司的一切全部毀掉，只要保留其現(xiàn)有人才隊伍，就可以很快再造一個世界第一流的企業(yè)。如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才呢？這些企業(yè)主要是通過激勵手段來增加企業(yè)的凝聚力，激發(fā)員工的工作熱情，他們不僅用豐厚的工資、福利等物質(zhì)條件來留住員工，而且還通過各種管理職位、技術(shù)職位的快速提升來使能者得其所；不僅能使各類員工得到不同的培訓(xùn)和發(fā)展機會，而且還用企業(yè)文化來感染全體員工，提高其對企業(yè)的向心力。3.2.3、激勵制度和環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，可提高員工的素質(zhì)，為實現(xiàn)企業(yè)自身的社

22、會功能創(chuàng)造條件。企業(yè)是社會的重要組織，不僅擔(dān)負(fù)著一定生產(chǎn)經(jīng)營的任務(wù)，完成滿足社會一定需要的職責(zé)，而且體現(xiàn)和推動著社會的進步，承擔(dān)著對其組織成員享有權(quán)利和健康發(fā)展權(quán)利的一種承諾。許多現(xiàn)代企業(yè)推行以人為本的管理理念，就是對這種社會職責(zé)的一種回應(yīng)。企業(yè)激勵作為一種全方位的系統(tǒng)激勵機制正是順應(yīng)了社會進步的潮流，適應(yīng)人的多方面需要，使企業(yè)成為社會物質(zhì)文明、精神文明的重要組織載體。同時，激勵機制可控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，給學(xué)習(xí)和實踐帶來巨大的動力，能夠不斷提高個人素質(zhì)。四、動機激勵的理論指導(dǎo)激勵是人力資源的重要容，其理論分為容型、過程型和行為改造型等。在人力資源管理中，激勵是指運用各種有效方式去調(diào)動員工的

23、積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去實現(xiàn)組織的目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用激勵普遍使用以下理論：4.1、需要層次理論。馬斯洛將人的需要分成五個等級：生理需要，是個人生存的基本需要；安全需要，包括心理和物質(zhì)上的安全保障；社交需要，人需要友誼和群體的歸屬感，需要彼此同情互助和贊許；尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有在的自尊心；自我實現(xiàn)需要，指通過自己的努力，實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。該理論認(rèn)為，需要是人類在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵因素。4.2、雙因素理論。該理論由赫茨伯格提出。雙因素是指保健因素和激勵因素。保健因素具有維持人的積極

24、性及工作現(xiàn)狀的作用，包括那些與工作本身無關(guān)而屬于外界工作環(huán)境的因素，如政策制度、領(lǐng)導(dǎo)能力、工資福利等，這些因素得到滿足只能消除員工的不滿意，但不能激發(fā)積極性。只有激勵因素才能起到激勵員工積極性的效果。在企業(yè)部，激勵因素是指與員工工作自身容相關(guān)的因素，如對工作的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、員工發(fā)展的機會等。這些因素能激發(fā)起他們的成就感、責(zé)任感等積極感情，因而能增進員工的滿意感，激勵他們努力工作。4.3、期望理論。該理論由弗魯姆提出，認(rèn)為人們在預(yù)期他們的行動會給個人帶來既定的成果并且該成果對個人具有吸引力時，才會被吸引起來去做某些事情以達到組織設(shè)置的目標(biāo)，可表達為激勵力=效價*期望值。在企業(yè)中，激勵力是指

25、調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的部潛力的強度；效價是指達成目標(biāo)后對于滿足員工個人需要其價值的大小；期望值是根據(jù)員工以往的經(jīng)驗進行的主觀判斷，一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。4.4、公平理論。該理論由行為教授亞當(dāng)斯提出，認(rèn)為一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后，并不是僅關(guān)心他所得到報酬的絕對量，而是通過相對于自己投入的報酬水平與相關(guān)他人的比較來判斷其所獲報酬是否公平或公正。主要著眼于全體的影響及員工個人對別人的感覺，強調(diào)的是員工的主觀感知，不是客觀的真實情況。在員工管理中公平是相對的，只能盡量準(zhǔn)確度量個人的績效，做到在客觀上讓多數(shù)員工認(rèn)為公平，而不可能做到讓每個員工主觀上都認(rèn)為公平。4.5、強化理

26、論。該理論由斯金納提出，也稱為行為修正理論。企業(yè)員工為達到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失。人們可以用這種正強化或負(fù)強化的辦法來影響行為的后果，從而不斷修正其行為。五、動機激勵的基本方法我們知道，只有用理論去指導(dǎo)實踐才會事半功倍，所以，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中必須注重結(jié)合理論對激勵應(yīng)用藝術(shù)進行探討。5.1、物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是激勵的主要方法，也是目前我國現(xiàn)代企業(yè)部使用最為普遍的一種激勵方式。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。對于大多數(shù)企業(yè)員工來講，工作是其謀生及養(yǎng)家糊口的主要手段

27、，提高員工工作積極性的最有效的方法就是增加經(jīng)濟性報酬。報酬激勵是一種物質(zhì)激勵手段。企業(yè)人力資源管理部門對員工的積極行為予以表彰，用增強員工報酬的形式滿足員工的物質(zhì)要求，可刺激員工為努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而盡心盡力。增加員工報酬有多種方式：提薪、發(fā)獎金、改善福利水平或直接發(fā)放實物都可以增加員工的物質(zhì)利益。人對物質(zhì)的需要是無限的，物質(zhì)激勵永遠是最基本的激勵方式。只是應(yīng)當(dāng)注意，報酬激勵的對象不同，激勵措施的力度也不一樣。同等水平的物質(zhì)報酬，對于低收入員工刺激更為明顯，而收入較高的員工對于微薄的報酬激勵程度很弱。相對于獎金來說，提薪的激勵效果要強一些，但提薪之后，員工的積極性會減退，獎金則可以經(jīng)常發(fā)揮作用。

28、該方法對應(yīng)于需要理論。5.2、精神激勵。精神激勵是指企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種激勵措施，包括給員工提供挑戰(zhàn)性的工作、恰當(dāng)?shù)纳鐣匚缓蛷椥缘墓ぷ鲿r間等。精神激勵不需要投入太多的物質(zhì)和金錢，但效果卻很明顯。管理者可通過思想教育、灌輸價值觀念，倡導(dǎo)組織精神等，提高員工的思想覺悟，激發(fā)他們的工作熱情。常用的精神激勵方法有：事業(yè)留人。留住員工的最好方法就是留住他的心，而留住人心的一個重要方式就是以事業(yè)留人。因此，企業(yè)要加強對員工的培養(yǎng)，給員工提供一個健康成長的環(huán)境。情感留人。情感是人類重要的心理現(xiàn)象，一個好的工作與組織環(huán)境能夠讓員工盡情發(fā)揮。為了讓員工長久留下，企業(yè)就必須讓大家有一個共

29、同追求的目標(biāo)，努力滿足員工心的需求。尊重人格?，F(xiàn)代企業(yè)只有真正落實“以人為本”的理念，真正體現(xiàn)對員工的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。因此，企業(yè)要善于營造尊重人才的氛圍。在工作中，充分考慮員工的意愿，為員工搭建施展才華的舞臺；在教育中，采用方法，尊重和滿足員工的自尊心。5.3、文化激勵。在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)的核心文化建設(shè)非常重要。企業(yè)文化是指企業(yè)在其長期經(jīng)營活動中確定的、為其全體成員普遍并共同遵循的價值觀念和行為規(guī)，它體現(xiàn)著企業(yè)的核心價值觀，是企業(yè)經(jīng)過長期發(fā)展沉淀的精華，具有極大的感召力和凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)和價值取

30、向的總和。綜觀國外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。微軟公司的文化強調(diào)智力、朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠見卓識和以比爾·蓋茨為榜樣的創(chuàng)新精神。我國三聯(lián)集團公司董事長繼升在總結(jié)其企業(yè)成功經(jīng)驗時也指出：“文化力是能夠最持久、最頑強地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強有力的紐帶，它能把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現(xiàn)?！币虼?，加強企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力的重要手段。5.4、環(huán)境激勵。美國管理學(xué)家孔茨指出：“管理就是設(shè)計和保持一種良

31、好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)?！痹谄髽I(yè)人力資源管理中，高層領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要善于構(gòu)建和創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，加強企業(yè)、外部環(huán)境建設(shè)，充分利用良好的環(huán)境對員工進行激勵。企業(yè)不僅要形成良好的政策環(huán)境，而且還要積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，如良好的辦公環(huán)境、和諧的人際關(guān)系等，努力營造和諧的工作氛圍。當(dāng)今社會，隨著員工對社會保障意識和自我保護意識的逐步增強，企業(yè)要嚴(yán)格按照國家的文件規(guī)定和要求，為員工建立養(yǎng)老保險、工資福利、醫(yī)療保健以及失業(yè)保險等保障；在工作中注意加強對員工的安全教育，及時配備工作所需的安全勞動用品，努力改善員工的工作環(huán)境。只有切實解決員工的后顧之憂，創(chuàng)立安全的工作環(huán)境，員工才能真正

32、建立起安全感，才會全身心地投入到為企業(yè)服務(wù)中去。5.5、團隊激勵。樹立人力資源管理新觀念必須強調(diào)現(xiàn)代企業(yè)團隊精神。團隊激勵的容可包括：提高團隊成員的積極性；加強團隊的信息交流，增加團隊凝聚力；非正式團隊為完成組織目標(biāo)服務(wù)?，F(xiàn)在的社會越來越講求合作，因此，團隊激勵值得我們關(guān)注，提倡團隊合作是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種必然趨勢。激勵政策方案的制定應(yīng)朝著有利于員工團結(jié)的方向發(fā)展，要能夠促進團隊成員之間加強溝通與合作?，F(xiàn)代企業(yè)建設(shè)發(fā)展中必須要講求團隊精神，講求合作。如果一個優(yōu)秀的人才在工作的時候，無法和周圍的同事進行良好的溝通與交流，那么工作中勢必會產(chǎn)生很多不必要的麻煩，這樣的人才并不是我們所鼓勵和歡迎的，部

33、門需要一個有凝聚力的合作團體，在工作中講求配合，現(xiàn)在很多企業(yè)都已嘗到團隊精神的甜頭，在表揚工作的時候，往往獎勵某一個團體，而不是某個人。只有通過企業(yè)成員間的團結(jié)協(xié)作才能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的更高目標(biāo)。工作環(huán)節(jié)總是一環(huán)扣一環(huán)的，只有發(fā)揮集體優(yōu)勢，才能創(chuàng)造佳績。六、動機激勵的三大誤區(qū)建立合理有效的激勵制度，是管理者的重要問題之一。雖然近年來一些企業(yè)越來越重視管理動機激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對動機激勵的認(rèn)識上還存在著些誤區(qū)。 6.1、誤區(qū)一：激勵就是獎勵日前，很多管理者簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施

34、。有些雖然也制定廠一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因沒有堅決地執(zhí)行從而流于形式，結(jié)果難以達到預(yù)期目的。 企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為，公司應(yīng)該用獎勵進行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施來進行約束。 6.2、誤區(qū)二：同樣的激勵可以適用于任何人 許多管理者在實施激勵措施的時候，并沒有對員工的需求進行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中每個人實施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。通過對不同類型人的分

35、析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，這樣的激勵措施才是最有效的。同時要注意控制激勵的成本，分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟的。 相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，其在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住，因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵(如優(yōu)秀員工獎)和工作激勵(如晉升、授予更重要的工作)，以滿足他們的需要。 6.3

36、、誤區(qū)三：只要建立起激勵制度就能達到激勵效果一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力程度反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，履終導(dǎo)致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。七、基于3C理論的現(xiàn)代動機激勵機制的建立 現(xiàn)代管理理論著重強調(diào)人性化管理。你必須首先把員工當(dāng)成一個人而非僅僅是一種資源，只有把他們當(dāng)成社會人、文化人，你才能正確

37、理解為什么激勵員工必須從員工做事情的動機開始。做為社會人的員工都有思想有獨立人格，有著自己做事情的價值判斷和行為標(biāo)準(zhǔn)。激勵一個員工必須考慮他的動機，只有發(fā)自他們心的事情他們才真正愿意去做，主動地去做好，只有發(fā)自他們心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。 同時你還要了解員工真正的動機，實踐中，員工不按要求做事常有以下16個原因：1、不知道為什么這是他們應(yīng)該做的；2、不知道怎么做；3、不明白讓他們做什么；4、認(rèn)為你的方法無效；5、認(rèn)為他們的方法更好；6、認(rèn)為其它的事更重要；7、認(rèn)為做了沒有正面結(jié)果；8、認(rèn)為他們正在按指令做事；9、無功卻受祿；10、按指令做事卻有負(fù)面結(jié)果；11、擔(dān)心做此事給自己

38、帶來負(fù)面結(jié)果；12、對員工來說做得不好沒有實質(zhì)性的負(fù)面結(jié)果；13、遇到超出他們控制圍的障礙；14、個人限制阻礙正常工作；15、私人問題；16、指令沒人能實現(xiàn)。學(xué)者Alfie Kohn把上述16種原因歸結(jié)為更深層次的3個部行為動機，即1.協(xié)作：當(dāng)員工受到合作的鼓舞或有機會互相幫助彼此成功時，會受到激勵而更加努力工作。2.滿意：當(dāng)人們意識到他們的工作對組織的重要性的時候，當(dāng)員工能理解他們的工作對組織的貢獻的時候，員工會受到激勵。3.抉擇：如果員工在自己的工作中被授權(quán)進行決策時，會受到激勵更加努力的工作。 從這個觀點出發(fā)，為了更好地開發(fā)員工的潛能，使員工潛能得到開發(fā)和利用，幫助員工不斷地激勵和實現(xiàn)自

39、我，管理者有必要認(rèn)真研究和做好Alfie Kohn的3C動機激勵理論的研究。 針對協(xié)作需求的動機。管理者應(yīng)著手建立自己與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，與員工成為工作上的盟友，而非權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)者，與員工共進共退，與員工站在同一條船上，讓員工感覺到你不僅是他的上司更是他的老師和朋友。 只有這樣，員工才可能愿意敞開心扉與你交流，你才能真正了解員工的想法，有的放矢地開展工作，使你的每一項計劃和指令都收到效果，產(chǎn)生收益。 為此，管理者必須很好地定義自己和員工的績效合作伙伴關(guān)系，成為幫助員工提高績效水平的教練和伙伴，并在這一點上積極與員工溝通，與之達成認(rèn)識上的共識。 管理者必須讓員工明白績效合作伙伴關(guān)系對管理

40、者和員工之間的關(guān)系意味著什么，對員工的進步會有什么樣的幫助，以及這樣做會給組織、團隊帶來什么好處。管理者必須告訴員工，做為績效合作伙伴，自己將以怎樣的風(fēng)格進行工作，自己能為員工提供什么樣的發(fā)揮空間以及能為員工提供什么樣的支持和幫助，等等。 通過績效伙伴關(guān)系的建立和發(fā)展，管理者很好地滿足了員工協(xié)作的需求，激發(fā)了員工參與的欲望，使員工的才能能夠在最大程度上得到施展，潛能能夠在最大程度上得到發(fā)揮。 針對滿意需求的動機。管理者的工作主要是將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，及時對員工的工作給予正面表揚和評價，讓員工感覺到被尊重、被賞識，持續(xù)強化正面的行為，使之帶來的影響產(chǎn)生倍數(shù)效應(yīng)，不斷挖掘員工的潛能。 著名

41、哲學(xué)家威廉·詹姆斯說人的本性是喜歡被人賞識。認(rèn)識到這一點對管理者的激勵工作非常重要，只有正確認(rèn)識這一點，我們才能學(xué)會欣賞員工，學(xué)會用欣賞管理和開發(fā)員工。我們的許多管理者恰恰是忽略了這一點，很多管理者認(rèn)為反饋可有可無，認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己對員工的評價。 管理之父亨利·法約爾曾經(jīng)做過這樣一個實驗：他挑選了20名技術(shù)水平相近的工人，把他們分成了兩組，每10人一組。然后，在相同的條件下，讓他們同時進行生產(chǎn)。每隔一小時，他就會去檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。 對第一組工人，法約爾只把他們各自生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量記錄下來，并沒有告訴工人他們的工作進展速度，而對第二組工人，法約爾不僅對生產(chǎn)的數(shù)量進

42、行了記錄，而明確地告訴他們各自的工作進度。 第一次考核完，法約爾根據(jù)考核的結(jié)果，在生產(chǎn)速度最快的兩個工人的機器上。各插了一面小紅旗；速度居中的四個人，每人插了一面小綠旗；而最后的那四個人，則插了一面小黃旗。這樣一來，每個工人對自己的生產(chǎn)速度到底如何，就一目了然。 實驗表明，第二組工人的生產(chǎn)速度和效率明顯高于第一組工人。 可見，將員工的表現(xiàn)反饋給員工是非常重要的，不僅能幫助員工更加明確自己的努力方向，更能激勵員工的士氣，提高員工的工作效率。 針對抉擇的需求的動機。管理者就是要做好授權(quán)的工作。 授權(quán)是管理者的重要工作之一，給員工一份工作就是要給予員工從事那份工作的權(quán)力，只有責(zé)任沒有權(quán)力，顯然滿足不

43、了員工抉擇的需求動機。許多管理者害怕授權(quán)，他們怕權(quán)力授出之后，自己的位置受到了威脅，害怕被下屬取代，失去手中的權(quán)力。其實完全沒有必要。 管理者應(yīng)該明白員工的成長實際上就是自己的進步，自己的每一點成績都要通過員工的努力去體現(xiàn)，任何單打獨斗都不是正常的管理者行為。 如果員工沒有被授權(quán)，缺乏工作積極性，不能實現(xiàn)成長與進步，那么管理者的這個位置就沒有人可以替代，你當(dāng)然可以做的很穩(wěn)。但是你有沒有想到過你也需要晉升，你也在等待著晉升的機會。如果你不會授權(quán)，不愿授權(quán)，員工就不會獲得提升和發(fā)展，就沒有能力取代你的位置。等有一天你有了晉升的機會，你最終卻不能被晉升，因為你的上司認(rèn)為沒有人能勝任你目前的職位，你必

44、須因沒人替代而繼續(xù)維持原位，這個時候你的感受如何，這個時候你才想起授權(quán)是不是有點晚了呢？ 所以，授權(quán)是管理者必須歷練的一項技能，是一項前瞻性的計劃工作，授權(quán)必須做在工作之前，賦予員工一份工作就必須賦予他從事工作的權(quán)力。否則，員工的工作業(yè)績只能與你的期望背道而馳，甚至越走越遠。 一定意義上，授權(quán)也是對員工信任的表現(xiàn)，必須建立在對員工信任的基礎(chǔ)上，做到用人不疑，你對員工任何的不放心與懷疑都會影響你授權(quán)的技巧和效果。所以，授權(quán)就是要放手讓員工發(fā)揮，不能畏手畏腳，瞻前顧后。 授權(quán)的依據(jù)應(yīng)該是員工的職務(wù)說明書，根據(jù)員工的職責(zé)要求而做，職責(zé)要求什么就授受什么樣的權(quán)限。當(dāng)然，職務(wù)說明書是不停變動的，相應(yīng)的，

45、授權(quán)也應(yīng)不斷改變，以保證員工的職責(zé)和權(quán)限相一致。 授權(quán)不是事必躬親也不是撒手不管，而是根據(jù)員工的能力水平而做，先是業(yè)務(wù)層面，再職能層面，逐步開展，逐步深入，讓授權(quán)成為激勵員工的權(quán)仗。 總結(jié)通過3C理論的研究和應(yīng)用，管理者一定可以激勵員工的動機，激發(fā)員工的潛能，使員工的激勵收到實效。 激勵是現(xiàn)代人力資源管理中的一個重要容，人力資源激勵運用恰當(dāng)，企業(yè)就富有朝氣和活力。企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，把先進的管理理論與管理實際有機結(jié)合，在引才、用才、留才及育才方面不斷

46、地進行激勵，最大限度的提高員工的積極性與工作績效，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。參考文獻1美哈羅德孔茨/海因茨韋里克管理學(xué)（第九版）M經(jīng)濟科學(xué)2羅銳初哈佛管理全集M企業(yè)管理19983Alfie KohnThe Trouble with Gold Stars，Incentive Plans ，As， Praise，and Other Bribes JREWARDS1993致 歷時將近兩個月的時間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過了。尤其要強烈感我的論文指導(dǎo)老師袁彥濤老師，他對我進行了無私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。另

47、外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導(dǎo)過我的各位老師表示最中心的感！1、采取措施以消除不合格的原因，防止不合格再次發(fā)生。糾正措施與不合格的影響程度相適應(yīng)。1-1 評審的合格，包括顧客投訴。1-2 確定不合格原因。1-3 評價確保不合格不再發(fā)生措施。1-4 實施及實施措施。1-5 記錄結(jié)果。1-6 評審確保措施有效性，明確措施遞交時間、標(biāo)識。2、制定措施，消除前再不合格的原因，防止再發(fā)生。2-1 確定且在不合格及其原因2-2 評價防止不合格措施需求2-3 確定并實施措施2-4 記錄實施結(jié)果2-5 評審所采取的措施2-6 提交管理評審1、采取措

48、施以消除不合格的原因，防止不合格再次發(fā)生。糾正措施與不合格的影響程度相適應(yīng)。1-1 評審的合格，包括顧客投訴。1-2 確定不合格原因。1-3 評價確保不合格不再發(fā)生措施。1-4 實施及實施措施。1-5 記錄結(jié)果。1-6 評審確保措施有效性，明確措施遞交時間、標(biāo)識。2、制定措施，消除前再不合格的原因，防止再發(fā)生。2-1 確定且在不合格及其原因2-2 評價防止不合格措施需求2-3 確定并實施措施2-4 記錄實施結(jié)果2-5 評審所采取的措施2-6 提交管理評審1、采取措施以消除不合格的原因，防止不合格再次發(fā)生。糾正措施與不合格的影響程度相適應(yīng)。1-1 評審的合格，包括顧客投訴。1-2 確定不合格原因

49、。1-3 評價確保不合格不再發(fā)生措施。1-4 實施及實施措施。1-5 記錄結(jié)果。1-6 評審確保措施有效性，明確措施遞交時間、標(biāo)識。2、制定措施，消除前再不合格的原因，防止再發(fā)生。2-1 確定且在不合格及其原因2-2 評價防止不合格措施需求2-3 確定并實施措施2-4 記錄實施結(jié)果2-5 評審所采取的措施2-6 提交管理評審1、采取措施以消除不合格的原因，防止不合格再次發(fā)生。糾正措施與不合格的影響程度相適應(yīng)。1-1 評審的合格，包括顧客投訴。1-2 確定不合格原因。1-3 評價確保不合格不再發(fā)生措施。1-4 實施及實施措施。1-5 記錄結(jié)果。1-6 評審確保措施有效性，明確措施遞交時間、標(biāo)識。

50、2、制定措施，消除前再不合格的原因，防止再發(fā)生。2-1 確定且在不合格及其原因2-2 評價防止不合格措施需求2-3 確定并實施措施2-4 記錄實施結(jié)果2-5 評審所采取的措施2-6 提交管理評審1、采取措施以消除不合格的原因，防止不合格再次發(fā)生。糾正措施與不合格的影響程度相適應(yīng)。1-1 評審的合格，包括顧客投訴。1-2 確定不合格原因。1-3 評價確保不合格不再發(fā)生措施。1-4 實施及實施措施。1-5 記錄結(jié)果。1-6 評審確保措施有效性，明確措施遞交時間、標(biāo)識。2、制定措施，消除前再不合格的原因，防止再發(fā)生。2-1 確定且在不合格及其原因2-2 評價防止不合格措施需求2-3 確定并實施措施2

51、-4 記錄實施結(jié)果2-5 評審所采取的措施2-6 提交管理評審1、采取措施以消除不合格的原因，防止不合格再次發(fā)生。糾正措施與不合格的影響程度相適應(yīng)。1-1 評審的合格，包括顧客投訴。1-2 確定不合格原因。1-3 評價確保不合格不再發(fā)生措施。1-4 實施及實施措施。1-5 記錄結(jié)果。1-6 評審確保措施有效性，明確措施遞交時間、標(biāo)識。2、制定措施，消除前再不合格的原因，防止再發(fā)生。2-1 確定且在不合格及其原因2-2 評價防止不合格措施需求2-3 確定并實施措施2-4 記錄實施結(jié)果2-5 評審所采取的措施2-6 提交管理評審1、采取措施以消除不合格的原因，防止不合格再次發(fā)生。糾正措施與不合格的

52、影響程度相適應(yīng)。1-1 評審的合格，包括顧客投訴。1-2 確定不合格原因。1-3 評價確保不合格不再發(fā)生措施。1-4 實施及實施措施。1-5 記錄結(jié)果。1-6 評審確保措施有效性，明確措施遞交時間、標(biāo)識。2、制定措施，消除前再不合格的原因，防止再發(fā)生。2-1 確定且在不合格及其原因2-2 評價防止不合格措施需求2-3 確定并實施措施2-4 記錄實施結(jié)果2-5 評審所采取的措施2-6 提交管理評審1、采取措施以消除不合格的原因，防止不合格再次發(fā)生。糾正措施與不合格的影響程度相適應(yīng)。1-1 評審的合格，包括顧客投訴。1-2 確定不合格原因。1-3 評價確保不合格不再發(fā)生措施。1-4 實施及實施措施

53、。1-5 記錄結(jié)果。1-6 評審確保措施有效性，明確措施遞交時間、標(biāo)識。2、制定措施，消除前再不合格的原因，防止再發(fā)生。2-1 確定且在不合格及其原因2-2 評價防止不合格措施需求2-3 確定并實施措施2-4 記錄實施結(jié)果2-5 評審所采取的措施2-6 提交管理評審1、采取措施以消除不合格的原因，防止不合格再次發(fā)生。糾正措施與不合格的影響程度相適應(yīng)。1-1 評審的合格，包括顧客投訴。1-2 確定不合格原因。1-3 評價確保不合格不再發(fā)生措施。1-4 實施及實施措施。1-5 記錄結(jié)果。1-6 評審確保措施有效性，明確措施遞交時間、標(biāo)識。2、制定措施，消除前再不合格的原因，防止再發(fā)生。2-1 確定且在不合格及