企業(yè)管理激勵(lì)理論的藝術(shù)研究

1、設(shè)計(jì)（論文）題目現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)理論與藝術(shù)研究設(shè)計(jì)（論文）題目來(lái)源指導(dǎo)老師設(shè)計(jì)（論文）題目類型自選項(xiàng)目一、 設(shè)計(jì)（論文）依據(jù)及研究意義： 隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的多樣化、復(fù)雜化和人們消費(fèi)結(jié)構(gòu)、消費(fèi)觀念的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代企業(yè)管理在社會(huì)文化層面上的觀念創(chuàng)新越來(lái)越成為一個(gè)緊迫的課題。人本主義即以人為本，把人的因素放在一切因素的首位，尊重人的需求從而調(diào)動(dòng)人的最大積極性、創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍。文化和以人為本管理的結(jié)合也是“堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”這一科學(xué)發(fā)展觀理論踐行，更是現(xiàn)代企業(yè)管理的必走之路。它對(duì)指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的創(chuàng)新、樹(shù)立以人為本的企業(yè)管理理念具有重大的理

2、論和實(shí)踐意義。二、設(shè)計(jì)（論文）主要研究的容、預(yù)期目標(biāo)：（技術(shù)方案、路線）本文在對(duì)以人為本的相關(guān)概念解析的基礎(chǔ)上，分析了我國(guó)企業(yè)對(duì)以人為本的管理取向以及文化建設(shè)，并針對(duì)我國(guó)企業(yè)在以人為本戰(zhàn)略中存在的問(wèn)題提出了相關(guān)對(duì)策。三、設(shè)計(jì)（論文）的研究重點(diǎn)及難點(diǎn)：1、企業(yè)管理以人為本的現(xiàn)狀；2、企業(yè)管理以人為本的對(duì)策。四、設(shè)計(jì)（論文）研究方法及步驟（進(jìn)度安排）：12年10月20日12年11月25日 確定畢業(yè)設(shè)計(jì)課題并完成前期材料12年11月26日13年1月20日 完成畢業(yè)設(shè)計(jì)的基本設(shè)計(jì)并加以改善 13年1月21日13年2月10日 完成畢業(yè)設(shè)計(jì)的后期工作并加以調(diào)試13年2月11日13年2月26日 檢查設(shè)計(jì)中有

3、無(wú)錯(cuò)誤并完成畢業(yè)設(shè)計(jì)論文 五、進(jìn)行設(shè)計(jì)（論文）所需條件：1、資料：包括圖書(shū)、期刊、網(wǎng)絡(luò)資料；2、工具：電腦及相關(guān)軟件。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）評(píng)議書(shū)（1）序號(hào)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)具 體 要 求分?jǐn)?shù)圍1學(xué)習(xí)態(tài)度努力學(xué)習(xí)，遵守紀(jì)律，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)，按期圓滿完成規(guī)定的任務(wù)。06分2調(diào)研論證能獨(dú)立查閱文獻(xiàn)資料及從事其它形式的調(diào)研，能較好地理解課題任務(wù)并提出實(shí)施方案，有分析整理各類信息并從中獲取新知識(shí)的能力。014分3綜合能力能綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和技能發(fā)現(xiàn)與解決實(shí)際問(wèn)題，工作中有創(chuàng)新意識(shí)，有重大改進(jìn)或獨(dú)特見(jiàn)解，有一定使用價(jià)值。014分4設(shè)計(jì)質(zhì)量論證、分析、設(shè)計(jì)、計(jì)算、結(jié)構(gòu)、建模、實(shí)驗(yàn)正確合理，繪圖（表）符合要求。014分5外文

4、翻譯摘要及外文資料翻譯準(zhǔn)確，文字流暢，符合規(guī)定容及字?jǐn)?shù)要求。06分6說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)質(zhì)量結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字通順，用語(yǔ)符合技術(shù)規(guī)，圖表清楚，字跡工整，書(shū)寫(xiě)格式規(guī)，符合規(guī)定字?jǐn)?shù)要求。06分合計(jì)060分畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）成績(jī)?cè)u(píng)語(yǔ)： 指導(dǎo)老師： 年 月 日畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）評(píng)議書(shū)（2）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)具 體 要 求分?jǐn)?shù)圍自 述思路清晰，語(yǔ)言表達(dá)準(zhǔn)確，概念清楚，論點(diǎn)正確，分析歸納合理。010分創(chuàng) 新工作中有創(chuàng)新意識(shí)，有重大改進(jìn)或獨(dú)特見(jiàn)解，有一定使用價(jià)值。08分答 辯能夠正確回答所提出的問(wèn)題，基本概念清楚，有理論根據(jù)。 014分資 料資料齊全，符合學(xué)校畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）規(guī)化要求。08分合計(jì) 040分評(píng)委1評(píng)委2評(píng)委3評(píng)委4評(píng)委5

5、總 分平均成績(jī)答辯紀(jì)要：答辯小組秘書(shū)（簽字）： 年 月 日答辯小組組長(zhǎng)（簽字）： 年 月 日答 辯 委 員 會(huì) 意 見(jiàn)指導(dǎo)教師評(píng)議答辯小組評(píng)議匯總成績(jī)秘書(shū)（簽字）工學(xué)院成人高等教育畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）答辯委員會(huì)于_年_月_日審查了 專業(yè)學(xué)生_的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）（其中設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)（論文）共_頁(yè)，設(shè)計(jì)圖紙_）。根據(jù)其論文的完成情況以及指導(dǎo)教師、評(píng)閱教師、答辯小組的意見(jiàn)，畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）答辯委員會(huì)認(rèn)真審議，決議如下： 成績(jī)?cè)u(píng)定為：_（五級(jí)分記） 主任（簽字）： 年 月 日現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)理論與藝術(shù)研究摘 要：激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要容，現(xiàn)代企業(yè)在管理中可通過(guò)激勵(lì)藝術(shù)的應(yīng)用，全面調(diào)動(dòng)員工的積

6、極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工更加努力地完成組織任務(wù)?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)激勵(lì)才是激勵(lì)的切入點(diǎn)和根本點(diǎn)，激勵(lì)一個(gè)人最為有效的方法是激勵(lì)他做事情的動(dòng)機(jī)。本文在認(rèn)識(shí)動(dòng)機(jī)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際了解到實(shí)踐中對(duì)動(dòng)機(jī)激勵(lì)的一些誤區(qū)，通過(guò)對(duì)動(dòng)機(jī)激勵(lì)作用和3C理論的把握，最后構(gòu)建出科學(xué)的動(dòng)機(jī)激勵(lì)機(jī)制。因此，了解人力資源管理中激勵(lì)的作用、相關(guān)的激勵(lì)理論以及最充分有效地應(yīng)用激勵(lì)藝術(shù)對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 企業(yè)管理 激勵(lì)理論 激勵(lì)藝術(shù)AbstractEra of knowledge economy of the 21st century, knowledge in the socio-eco

7、nomic development and the importance of the contribution degree is increasingly large. Into the 21st century, businesses should be what kind of management to meet the challenges of the new century? With the economic and social development of the diverse, complex and people's consumption structur

8、e, changes in consumer attitudes, the modern enterprise management in the social and cultural level, the concept of innovation is increasingly becoming a pressing issue. Humanism that is people-oriented, bring all the elements of the human factor on the first, respect for human needs so as to arouse

9、 people's greatest enthusiasm, and create a harmonious business environment. Cultural and people-oriented management, with also "adhere to the people-oriented, establishing comprehensive, coordinated and sustainable development concept, the promotion of economic, social and all-round human

10、development" concept of scientific development theory to practice, but also an indispensable part of modern business management to follow this path . It guided the modern enterprise management concepts of innovation, foster a people-oriented business management philosophy is of great theoretica

11、l and practical significance.Key Words: Knowledge-based economy, people-management, integration, and must go down the road, business management concept目 錄1.引言12.企業(yè)部公共關(guān)系研究12.1企業(yè)部公共關(guān)系的涵義12.2 企業(yè)部公共關(guān)系利益的主題構(gòu)成22.3 企業(yè)部公共關(guān)系的意義23企業(yè)部公共關(guān)系渠道建設(shè)33.1 增加部公眾對(duì)組織的認(rèn)知33.2 正確引導(dǎo)部公眾意識(shí)行為43.3 緊密部公眾與組織的利益53.4 激勵(lì)部公眾動(dòng)機(jī)54.企業(yè)部公共關(guān)

12、系溝通與協(xié)調(diào)模式54.1 員工關(guān)系的協(xié)調(diào)與溝通54.2 股東關(guān)系的協(xié)調(diào)與溝通75.企業(yè)部公共關(guān)系案例研究85.1豐田外籍員工為何很忠誠(chéng)85.2 員工關(guān)系的重要性95.3 員工關(guān)系的協(xié)調(diào)處理方法106. 結(jié)語(yǔ)12參考文獻(xiàn)12致13一、引言隨著我國(guó)加入WTO，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大時(shí)代背景下，我國(guó)中小企業(yè)面臨著前所未有的競(jìng)爭(zhēng)，面臨著國(guó)大企業(yè)和跨國(guó)公司的雙重壓力。中小企業(yè)由于規(guī)模較小，難提供高薪酬、高福利；個(gè)體對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)難度大，影響也大，企業(yè)的發(fā)展更多的依靠于個(gè)人的自覺(jué)性和能動(dòng)性，并且沒(méi)有一個(gè)比較系統(tǒng)完善的員工管理制度。不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少，個(gè)人發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)較小，激勵(lì)方式單一，薪酬

13、體系不合理。員工工作紀(jì)律性差，工作散漫，工作效率低，產(chǎn)品不能按期交貨，缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段，尤其沒(méi)有建立制度性的激勵(lì)措施。本文的目的便是對(duì)中小企業(yè)的員工激勵(lì)進(jìn)行討論和研究，提出中小企業(yè)目前普遍存在的問(wèn)題，并給出了相應(yīng)的對(duì)策，以使中小企業(yè)員工激勵(lì)方面的問(wèn)題得到解決或優(yōu)化?，F(xiàn)代企業(yè)的所有者和管理者都越來(lái)越認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要促進(jìn)作用。當(dāng)前，現(xiàn)代企業(yè)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論及其應(yīng)用藝術(shù)的研究有著十分重要的意義。二、認(rèn)識(shí)動(dòng)機(jī)激勵(lì)行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為是由一定的想法決定的，而這一定的想法是由需要引起的。當(dāng)人們有了某種需要并且這種需要未能得到滿足之前，人們會(huì)處于一種計(jì)算期望值的心緊狀態(tài)中，從而使這種未實(shí)

14、現(xiàn)的期望值成為自己從事某種行為的在驅(qū)動(dòng)力。激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。是針對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的工作。有效的激勵(lì)手段必須符合人的心理和行為的客觀規(guī)律。認(rèn)知心理學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，要充分考慮到人的在因素，如思想、意識(shí)、需要、興趣、價(jià)值等?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)激勵(lì)才是激勵(lì)的切入點(diǎn)和根本點(diǎn)，激勵(lì)一個(gè)人最為有效的方法是激勵(lì)他做事情的動(dòng)機(jī)。 維迎在談到企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)說(shuō)，要設(shè)計(jì)一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，前提就是如何理解人們的偏好。實(shí)際上，教授所談的也是動(dòng)機(jī)激勵(lì)的問(wèn)題。 研究員Alfie Kohn在他的1993年由REWARDS出版的The Trouble with Gold S

15、tars，Incentive Plans ，As， Praise，and Other Bribes一書(shū)中強(qiáng)烈建議：管理者必須理解在動(dòng)力。他建議管理者必須必須注視被他稱之為部動(dòng)力的3個(gè)C，即；協(xié)作、滿意和抉擇。 1.協(xié)作：當(dāng)員工受到合作的鼓舞或有機(jī)會(huì)互相幫助彼此成功時(shí)，會(huì)受到激勵(lì)更加努力工作。 2.滿意：當(dāng)人們意識(shí)到他們的工作對(duì)組織的重要性的時(shí)候，當(dāng)員工能理解他們的工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)的時(shí)候，員工會(huì)受到激勵(lì)。 3.抉擇：如果員工在自己的工作中被授權(quán)進(jìn)行決策時(shí)，會(huì)受到激勵(lì)更加努力的工作。 Alfie Kohn的3C理論是基于這樣一個(gè)假設(shè)：激勵(lì)員工關(guān)鍵是激勵(lì)他做事情的動(dòng)機(jī)，你不可能直接激勵(lì)員工，你只能影

16、響他們做某事的動(dòng)機(jī)。由于動(dòng)機(jī)激勵(lì)是需要到行為的助動(dòng)劑，是社會(huì)組織從國(guó)家的利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)、企業(yè)管理者個(gè)體的個(gè)人需要和利益的重視；是企業(yè)管理者從群體的利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)職工個(gè)體的個(gè)人需要和利益的重視。因此，要切實(shí)實(shí)施以人為中心的現(xiàn)代管理，建立合理的動(dòng)機(jī)激勵(lì)機(jī)制不但是必要的也是必須的三、動(dòng)機(jī)激勵(lì)的作用 3.1、動(dòng)機(jī)的實(shí)踐意義現(xiàn)代管理學(xué)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到動(dòng)機(jī)激勵(lì)的意義了，在實(shí)踐中，動(dòng)力激勵(lì)至少有以下作用：3.1.1、可以挖掘員工的在潛力激勵(lì)就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。企業(yè)首先是人的集合體，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是靠人來(lái)進(jìn)行的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各種要素是在主動(dòng)參與

17、經(jīng)營(yíng)的人的利用下才發(fā)揮作用的，企業(yè)管理既是對(duì)人的管理，也是通過(guò)人的管理。因此，只有使參與企業(yè)活動(dòng)的人始終保持旺盛的士氣、高昂的熱情，企業(yè)經(jīng)營(yíng)才能實(shí)現(xiàn)較好的績(jī)效。管理人員對(duì)下屬進(jìn)行動(dòng)機(jī)激勵(lì)，就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足，并引導(dǎo)下屬積極地按組織所需要的方式行動(dòng)。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯發(fā)現(xiàn)，僅僅按時(shí)計(jì)酬的職工般僅能發(fā)揮20一30的能力，而如果受到充分激勵(lì)，員工則可以發(fā)揮其8090的能力。其中5060的差距是動(dòng)機(jī)激勵(lì)的作用所致。3.1.2、可以吸引組織所需的人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性隨著社會(huì)的發(fā)展，智力勞動(dòng)的作用日益顯著，組織所擁有的各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對(duì)組織作用的發(fā)

18、揮已經(jīng)成為決定性的因素。因此，許多企業(yè)都在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的同時(shí)，運(yùn)用各種有效的激勵(lì)方法來(lái)吸引人才，如支付高額報(bào)酬，提供良好的工作環(huán)境和生活條件，給予繼續(xù)學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)等等。同時(shí)，管理者有效地運(yùn)用各種激勵(lì)方法，也可以消除職工的不滿情緒，增加共安全感、滿意感，增強(qiáng)組織的吸引力，保持組織人員的穩(wěn)定性。 3.1.3、可以鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)任何一個(gè)組織人員的表現(xiàn)都有好、中、差之分，對(duì)不同的人運(yùn)用不同的動(dòng)機(jī)激勵(lì)方法，可以使先進(jìn)的人受到鼓勵(lì)，繼續(xù)保持其積極行為，也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策，認(rèn)識(shí)到自己的不足，從而主動(dòng)改變自己的行為。 3.1.4、可以使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致個(gè)人目標(biāo)是由個(gè)人需要

19、所決定的，它往往與組織的目標(biāo)和要求相矛盾。運(yùn)用動(dòng)機(jī)激勵(lì)方法進(jìn)行目標(biāo)管理，讓員工參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定，在設(shè)置組織目標(biāo)的時(shí)候盡可能地考慮個(gè)人目標(biāo)，并把組織目標(biāo)具體分解為個(gè)人目標(biāo)，可以使個(gè)人門標(biāo)和組織口標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，運(yùn)用激勵(lì)方法，滿足員工的合理需求，減弱或者消除其不合理要求，也可以調(diào)節(jié)員工的行為，使其與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。3.2、現(xiàn)實(shí)意義企業(yè)實(shí)行激勵(lì)的根本目的是鼓勵(lì)和激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，讓他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們繼續(xù)保持旺盛的工作熱情。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)有著重要的現(xiàn)實(shí)作用。3.2.1、激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)企

20、業(yè)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)。在企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)的重要任務(wù)就是讓員工全身心地投入到企業(yè)的各項(xiàng)工作中，充分發(fā)揮出自己的才華。行為學(xué)家通過(guò)大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)在激發(fā)員工動(dòng)機(jī)方面都具有很大的潛力。美國(guó)的詹姆士發(fā)現(xiàn)，員工在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮其能力的80%-90%，而在僅保住飯碗不被開(kāi)除的低水平激勵(lì)狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20%-30%。我國(guó)很多企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工的積極性有很大關(guān)系。因此，企業(yè)要把這種不可估量的人力資源潛力充分發(fā)揮出來(lái)，就需要建立公正的激勵(lì)制度，合理地運(yùn)用激勵(lì)手段。3.2.2、激勵(lì)可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，能夠吸引、培養(yǎng)和留

21、住企業(yè)所需的各種優(yōu)秀人才。人才是企業(yè)的生命與第一資源，世界上絕大多數(shù)成功企業(yè)都對(duì)此達(dá)成了共識(shí)。例如一些大型跨國(guó)公司的總裁直接講明這樣一種假設(shè)，即使把現(xiàn)有公司的一切全部毀掉，只要保留其現(xiàn)有人才隊(duì)伍，就可以很快再造一個(gè)世界第一流的企業(yè)。如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才呢？這些企業(yè)主要是通過(guò)激勵(lì)手段來(lái)增加企業(yè)的凝聚力，激發(fā)員工的工作熱情，他們不僅用豐厚的工資、福利等物質(zhì)條件來(lái)留住員工，而且還通過(guò)各種管理職位、技術(shù)職位的快速提升來(lái)使能者得其所；不僅能使各類員工得到不同的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，而且還用企業(yè)文化來(lái)感染全體員工，提高其對(duì)企業(yè)的向心力。3.2.3、激勵(lì)制度和環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，可提高員工的素質(zhì)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的社

22、會(huì)功能創(chuàng)造條件。企業(yè)是社會(huì)的重要組織，不僅擔(dān)負(fù)著一定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的任務(wù)，完成滿足社會(huì)一定需要的職責(zé)，而且體現(xiàn)和推動(dòng)著社會(huì)的進(jìn)步，承擔(dān)著對(duì)其組織成員享有權(quán)利和健康發(fā)展權(quán)利的一種承諾。許多現(xiàn)代企業(yè)推行以人為本的管理理念，就是對(duì)這種社會(huì)職責(zé)的一種回應(yīng)。企業(yè)激勵(lì)作為一種全方位的系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制正是順應(yīng)了社會(huì)進(jìn)步的潮流，適應(yīng)人的多方面需要，使企業(yè)成為社會(huì)物質(zhì)文明、精神文明的重要組織載體。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制可控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，能夠不斷提高個(gè)人素質(zhì)。四、動(dòng)機(jī)激勵(lì)的理論指導(dǎo)激勵(lì)是人力資源的重要容，其理論分為容型、過(guò)程型和行為改造型等。在人力資源管理中，激勵(lì)是指運(yùn)用各種有效方式去調(diào)動(dòng)員工的

23、積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)普遍使用以下理論：4.1、需要層次理論。馬斯洛將人的需要分成五個(gè)等級(jí)：生理需要，是個(gè)人生存的基本需要；安全需要，包括心理和物質(zhì)上的安全保障；社交需要，人需要友誼和群體的歸屬感，需要彼此同情互助和贊許；尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有在的自尊心；自我實(shí)現(xiàn)需要，指通過(guò)自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己對(duì)生活的期望，從而對(duì)生活和工作真正感到很有意義。該理論認(rèn)為，需要是人類在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素。4.2、雙因素理論。該理論由赫茨伯格提出。雙因素是指保健因素和激勵(lì)因素。保健因素具有維持人的積極

24、性及工作現(xiàn)狀的作用，包括那些與工作本身無(wú)關(guān)而屬于外界工作環(huán)境的因素，如政策制度、領(lǐng)導(dǎo)能力、工資福利等，這些因素得到滿足只能消除員工的不滿意，但不能激發(fā)積極性。只有激勵(lì)因素才能起到激勵(lì)員工積極性的效果。在企業(yè)部，激勵(lì)因素是指與員工工作自身容相關(guān)的因素，如對(duì)工作的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、員工發(fā)展的機(jī)會(huì)等。這些因素能激發(fā)起他們的成就感、責(zé)任感等積極感情，因而能增進(jìn)員工的滿意感，激勵(lì)他們努力工作。4.3、期望理論。該理論由弗魯姆提出，認(rèn)為人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來(lái)既定的成果并且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被吸引起來(lái)去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo)，可表達(dá)為激勵(lì)力=效價(jià)*期望值。在企業(yè)中，激勵(lì)力是指

25、調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的部潛力的強(qiáng)度；效價(jià)是指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足員工個(gè)人需要其價(jià)值的大小；期望值是根據(jù)員工以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。4.4、公平理論。該理論由行為教授亞當(dāng)斯提出，認(rèn)為一個(gè)人在自己因工作或做出成績(jī)而取得報(bào)酬后，并不是僅關(guān)心他所得到報(bào)酬的絕對(duì)量，而是通過(guò)相對(duì)于自己投入的報(bào)酬水平與相關(guān)他人的比較來(lái)判斷其所獲報(bào)酬是否公平或公正。主要著眼于全體的影響及員工個(gè)人對(duì)別人的感覺(jué)，強(qiáng)調(diào)的是員工的主觀感知，不是客觀的真實(shí)情況。在員工管理中公平是相對(duì)的，只能盡量準(zhǔn)確度量個(gè)人的績(jī)效，做到在客觀上讓多數(shù)員工認(rèn)為公平，而不可能做到讓每個(gè)員工主觀上都認(rèn)為公平。4.5、強(qiáng)化理

26、論。該理論由斯金納提出，也稱為行為修正理論。企業(yè)員工為達(dá)到某種目的會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而不斷修正其行為。五、動(dòng)機(jī)激勵(lì)的基本方法我們知道，只有用理論去指導(dǎo)實(shí)踐才會(huì)事半功倍，所以，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中必須注重結(jié)合理論對(duì)激勵(lì)應(yīng)用藝術(shù)進(jìn)行探討。5.1、物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要方法，也是目前我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)部使用最為普遍的一種激勵(lì)方式。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)員工來(lái)講，工作是其謀生及養(yǎng)家糊口的主要手段

27、，提高員工工作積極性的最有效的方法就是增加經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。報(bào)酬激勵(lì)是一種物質(zhì)激勵(lì)手段。企業(yè)人力資源管理部門對(duì)員工的積極行為予以表彰，用增強(qiáng)員工報(bào)酬的形式滿足員工的物質(zhì)要求，可刺激員工為努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而盡心盡力。增加員工報(bào)酬有多種方式：提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、改善福利水平或直接發(fā)放實(shí)物都可以增加員工的物質(zhì)利益。人對(duì)物質(zhì)的需要是無(wú)限的，物質(zhì)激勵(lì)永遠(yuǎn)是最基本的激勵(lì)方式。只是應(yīng)當(dāng)注意，報(bào)酬激勵(lì)的對(duì)象不同，激勵(lì)措施的力度也不一樣。同等水平的物質(zhì)報(bào)酬，對(duì)于低收入員工刺激更為明顯，而收入較高的員工對(duì)于微薄的報(bào)酬激勵(lì)程度很弱。相對(duì)于獎(jiǎng)金來(lái)說(shuō)，提薪的激勵(lì)效果要強(qiáng)一些，但提薪之后，員工的積極性會(huì)減退，獎(jiǎng)金則可以經(jīng)常發(fā)揮作用。

28、該方法對(duì)應(yīng)于需要理論。5.2、精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是指企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種激勵(lì)措施，包括給員工提供挑戰(zhàn)性的工作、恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位和彈性的工作時(shí)間等。精神激勵(lì)不需要投入太多的物質(zhì)和金錢，但效果卻很明顯。管理者可通過(guò)思想教育、灌輸價(jià)值觀念，倡導(dǎo)組織精神等，提高員工的思想覺(jué)悟，激發(fā)他們的工作熱情。常用的精神激勵(lì)方法有：事業(yè)留人。留住員工的最好方法就是留住他的心，而留住人心的一個(gè)重要方式就是以事業(yè)留人。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，給員工提供一個(gè)健康成長(zhǎng)的環(huán)境。情感留人。情感是人類重要的心理現(xiàn)象，一個(gè)好的工作與組織環(huán)境能夠讓員工盡情發(fā)揮。為了讓員工長(zhǎng)久留下，企業(yè)就必須讓大家有一個(gè)共

29、同追求的目標(biāo)，努力滿足員工心的需求。尊重人格?，F(xiàn)代企業(yè)只有真正落實(shí)“以人為本”的理念，真正體現(xiàn)對(duì)員工的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。因此，企業(yè)要善于營(yíng)造尊重人才的氛圍。在工作中，充分考慮員工的意愿，為員工搭建施展才華的舞臺(tái)；在教育中，采用方法，尊重和滿足員工的自尊心。5.3、文化激勵(lì)。在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)的核心文化建設(shè)非常重要。企業(yè)文化是指企業(yè)在其長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中確定的、為其全體成員普遍并共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)，它體現(xiàn)著企業(yè)的核心價(jià)值觀，是企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展沉淀的精華，具有極大的感召力和凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)和價(jià)值取

30、向的總和。綜觀國(guó)外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。微軟公司的文化強(qiáng)調(diào)智力、朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)和以比爾·蓋茨為榜樣的創(chuàng)新精神。我國(guó)三聯(lián)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)繼升在總結(jié)其企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)也指出：“文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，它能把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識(shí)層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實(shí)現(xiàn)?！币虼耍訌?qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。5.4、環(huán)境激勵(lì)。美國(guó)管理學(xué)家孔茨指出：“管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良

31、好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)?！痹谄髽I(yè)人力資源管理中，高層領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要善于構(gòu)建和創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)、外部環(huán)境建設(shè)，充分利用良好的環(huán)境對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)不僅要形成良好的政策環(huán)境，而且還要積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，如良好的辦公環(huán)境、和諧的人際關(guān)系等，努力營(yíng)造和諧的工作氛圍。當(dāng)今社會(huì)，隨著員工對(duì)社會(huì)保障意識(shí)和自我保護(hù)意識(shí)的逐步增強(qiáng)，企業(yè)要嚴(yán)格按照國(guó)家的文件規(guī)定和要求，為員工建立養(yǎng)老保險(xiǎn)、工資福利、醫(yī)療保健以及失業(yè)保險(xiǎn)等保障；在工作中注意加強(qiáng)對(duì)員工的安全教育，及時(shí)配備工作所需的安全勞動(dòng)用品，努力改善員工的工作環(huán)境。只有切實(shí)解決員工的后顧之憂，創(chuàng)立安全的工作環(huán)境，員工才能真正

32、建立起安全感，才會(huì)全身心地投入到為企業(yè)服務(wù)中去。5.5、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。樹(shù)立人力資源管理新觀念必須強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的容可包括：提高團(tuán)隊(duì)成員的積極性；加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的信息交流，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力；非正式團(tuán)隊(duì)為完成組織目標(biāo)服務(wù)?，F(xiàn)在的社會(huì)越來(lái)越講求合作，因此，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)值得我們關(guān)注，提倡團(tuán)隊(duì)合作是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種必然趨勢(shì)。激勵(lì)政策方案的制定應(yīng)朝著有利于員工團(tuán)結(jié)的方向發(fā)展，要能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間加強(qiáng)溝通與合作。現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)發(fā)展中必須要講求團(tuán)隊(duì)精神，講求合作。如果一個(gè)優(yōu)秀的人才在工作的時(shí)候，無(wú)法和周圍的同事進(jìn)行良好的溝通與交流，那么工作中勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生很多不必要的麻煩，這樣的人才并不是我們所鼓勵(lì)和歡迎的，部

33、門需要一個(gè)有凝聚力的合作團(tuán)體，在工作中講求配合，現(xiàn)在很多企業(yè)都已嘗到團(tuán)隊(duì)精神的甜頭，在表?yè)P(yáng)工作的時(shí)候，往往獎(jiǎng)勵(lì)某一個(gè)團(tuán)體，而不是某個(gè)人。只有通過(guò)企業(yè)成員間的團(tuán)結(jié)協(xié)作才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的更高目標(biāo)。工作環(huán)節(jié)總是一環(huán)扣一環(huán)的，只有發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，才能創(chuàng)造佳績(jī)。六、動(dòng)機(jī)激勵(lì)的三大誤區(qū)建立合理有效的激勵(lì)制度，是管理者的重要問(wèn)題之一。雖然近年來(lái)一些企業(yè)越來(lái)越重視管理動(dòng)機(jī)激勵(lì)，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對(duì)動(dòng)機(jī)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上還存在著些誤區(qū)。 6.1、誤區(qū)一：激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)日前，很多管理者簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施

34、。有些雖然也制定廠一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因沒(méi)有堅(jiān)決地執(zhí)行從而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。 企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對(duì)希望出現(xiàn)的行為，公司應(yīng)該用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化；對(duì)不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施來(lái)進(jìn)行約束。 6.2、誤區(qū)二：同樣的激勵(lì)可以適用于任何人 許多管理者在實(shí)施激勵(lì)措施的時(shí)候，并沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對(duì)企業(yè)中每個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，首先是以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。通過(guò)對(duì)不同類型人的分

35、析，找到他們的激勵(lì)因素，并有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，這樣的激勵(lì)措施才是最有效的。同時(shí)要注意控制激勵(lì)的成本，分析激勵(lì)的支出收益比，追求最大限度的利益。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵(lì)措施是有其道理的。從低層次的個(gè)人需求來(lái)講，采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效。從公司利益考慮，從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的打工者，創(chuàng)造的價(jià)值較低，人力市場(chǎng)供應(yīng)充足，對(duì)于他們采用物質(zhì)激勵(lì)是適用的和經(jīng)濟(jì)的。 相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，其在精神方面對(duì)成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，公司希望將他們留住，因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)(如優(yōu)秀員工獎(jiǎng))和工作激勵(lì)(如晉升、授予更重要的工作)，以滿足他們的需要。 6.3

36、、誤區(qū)三：只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵(lì)，努力程度反而下降了。某公司推出“年終獎(jiǎng)”的計(jì)劃，本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆](méi)有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，履終導(dǎo)致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，才能更有效。七、基于3C理論的現(xiàn)代動(dòng)機(jī)激勵(lì)機(jī)制的建立 現(xiàn)代管理理論著重強(qiáng)調(diào)人性化管理。你必須首先把員工當(dāng)成一個(gè)人而非僅僅是一種資源，只有把他們當(dāng)成社會(huì)人、文化人，你才能正確

37、理解為什么激勵(lì)員工必須從員工做事情的動(dòng)機(jī)開(kāi)始。做為社會(huì)人的員工都有思想有獨(dú)立人格，有著自己做事情的價(jià)值判斷和行為標(biāo)準(zhǔn)。激勵(lì)一個(gè)員工必須考慮他的動(dòng)機(jī)，只有發(fā)自他們心的事情他們才真正愿意去做，主動(dòng)地去做好，只有發(fā)自他們心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。 同時(shí)你還要了解員工真正的動(dòng)機(jī)，實(shí)踐中，員工不按要求做事常有以下16個(gè)原因：1、不知道為什么這是他們應(yīng)該做的；2、不知道怎么做；3、不明白讓他們做什么；4、認(rèn)為你的方法無(wú)效；5、認(rèn)為他們的方法更好；6、認(rèn)為其它的事更重要；7、認(rèn)為做了沒(méi)有正面結(jié)果；8、認(rèn)為他們正在按指令做事；9、無(wú)功卻受祿；10、按指令做事卻有負(fù)面結(jié)果；11、擔(dān)心做此事給自己

38、帶來(lái)負(fù)面結(jié)果；12、對(duì)員工來(lái)說(shuō)做得不好沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的負(fù)面結(jié)果；13、遇到超出他們控制圍的障礙；14、個(gè)人限制阻礙正常工作；15、私人問(wèn)題；16、指令沒(méi)人能實(shí)現(xiàn)。學(xué)者Alfie Kohn把上述16種原因歸結(jié)為更深層次的3個(gè)部行為動(dòng)機(jī)，即1.協(xié)作：當(dāng)員工受到合作的鼓舞或有機(jī)會(huì)互相幫助彼此成功時(shí)，會(huì)受到激勵(lì)而更加努力工作。2.滿意：當(dāng)人們意識(shí)到他們的工作對(duì)組織的重要性的時(shí)候，當(dāng)員工能理解他們的工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)的時(shí)候，員工會(huì)受到激勵(lì)。3.抉擇：如果員工在自己的工作中被授權(quán)進(jìn)行決策時(shí)，會(huì)受到激勵(lì)更加努力的工作。 從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，為了更好地開(kāi)發(fā)員工的潛能，使員工潛能得到開(kāi)發(fā)和利用，幫助員工不斷地激勵(lì)和實(shí)現(xiàn)自

39、我，管理者有必要認(rèn)真研究和做好Alfie Kohn的3C動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論的研究。 針對(duì)協(xié)作需求的動(dòng)機(jī)。管理者應(yīng)著手建立自己與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，與員工成為工作上的盟友，而非權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)者，與員工共進(jìn)共退，與員工站在同一條船上，讓員工感覺(jué)到你不僅是他的上司更是他的老師和朋友。 只有這樣，員工才可能愿意敞開(kāi)心扉與你交流，你才能真正了解員工的想法，有的放矢地開(kāi)展工作，使你的每一項(xiàng)計(jì)劃和指令都收到效果，產(chǎn)生收益。 為此，管理者必須很好地定義自己和員工的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，成為幫助員工提高績(jī)效水平的教練和伙伴，并在這一點(diǎn)上積極與員工溝通，與之達(dá)成認(rèn)識(shí)上的共識(shí)。 管理者必須讓員工明白績(jī)效合作伙伴關(guān)系對(duì)管理

40、者和員工之間的關(guān)系意味著什么，對(duì)員工的進(jìn)步會(huì)有什么樣的幫助，以及這樣做會(huì)給組織、團(tuán)隊(duì)帶來(lái)什么好處。管理者必須告訴員工，做為績(jī)效合作伙伴，自己將以怎樣的風(fēng)格進(jìn)行工作，自己能為員工提供什么樣的發(fā)揮空間以及能為員工提供什么樣的支持和幫助，等等。 通過(guò)績(jī)效伙伴關(guān)系的建立和發(fā)展，管理者很好地滿足了員工協(xié)作的需求，激發(fā)了員工參與的欲望，使員工的才能能夠在最大程度上得到施展，潛能能夠在最大程度上得到發(fā)揮。 針對(duì)滿意需求的動(dòng)機(jī)。管理者的工作主要是將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，及時(shí)對(duì)員工的工作給予正面表?yè)P(yáng)和評(píng)價(jià)，讓員工感覺(jué)到被尊重、被賞識(shí)，持續(xù)強(qiáng)化正面的行為，使之帶來(lái)的影響產(chǎn)生倍數(shù)效應(yīng)，不斷挖掘員工的潛能。 著名

41、哲學(xué)家威廉·詹姆斯說(shuō)人的本性是喜歡被人賞識(shí)。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)對(duì)管理者的激勵(lì)工作非常重要，只有正確認(rèn)識(shí)這一點(diǎn)，我們才能學(xué)會(huì)欣賞員工，學(xué)會(huì)用欣賞管理和開(kāi)發(fā)員工。我們的許多管理者恰恰是忽略了這一點(diǎn)，很多管理者認(rèn)為反饋可有可無(wú)，認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己對(duì)員工的評(píng)價(jià)。 管理之父亨利·法約爾曾經(jīng)做過(guò)這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：他挑選了20名技術(shù)水平相近的工人，把他們分成了兩組，每10人一組。然后，在相同的條件下，讓他們同時(shí)進(jìn)行生產(chǎn)。每隔一小時(shí)，他就會(huì)去檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。 對(duì)第一組工人，法約爾只把他們各自生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量記錄下來(lái)，并沒(méi)有告訴工人他們的工作進(jìn)展速度，而對(duì)第二組工人，法約爾不僅對(duì)生產(chǎn)的數(shù)量進(jìn)

42、行了記錄，而明確地告訴他們各自的工作進(jìn)度。 第一次考核完，法約爾根據(jù)考核的結(jié)果，在生產(chǎn)速度最快的兩個(gè)工人的機(jī)器上。各插了一面小紅旗；速度居中的四個(gè)人，每人插了一面小綠旗；而最后的那四個(gè)人，則插了一面小黃旗。這樣一來(lái)，每個(gè)工人對(duì)自己的生產(chǎn)速度到底如何，就一目了然。 實(shí)驗(yàn)表明，第二組工人的生產(chǎn)速度和效率明顯高于第一組工人。 可見(jiàn)，將員工的表現(xiàn)反饋給員工是非常重要的，不僅能幫助員工更加明確自己的努力方向，更能激勵(lì)員工的士氣，提高員工的工作效率。 針對(duì)抉擇的需求的動(dòng)機(jī)。管理者就是要做好授權(quán)的工作。 授權(quán)是管理者的重要工作之一，給員工一份工作就是要給予員工從事那份工作的權(quán)力，只有責(zé)任沒(méi)有權(quán)力，顯然滿足不

43、了員工抉擇的需求動(dòng)機(jī)。許多管理者害怕授權(quán)，他們怕權(quán)力授出之后，自己的位置受到了威脅，害怕被下屬取代，失去手中的權(quán)力。其實(shí)完全沒(méi)有必要。 管理者應(yīng)該明白員工的成長(zhǎng)實(shí)際上就是自己的進(jìn)步，自己的每一點(diǎn)成績(jī)都要通過(guò)員工的努力去體現(xiàn)，任何單打獨(dú)斗都不是正常的管理者行為。 如果員工沒(méi)有被授權(quán)，缺乏工作積極性，不能實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)與進(jìn)步，那么管理者的這個(gè)位置就沒(méi)有人可以替代，你當(dāng)然可以做的很穩(wěn)。但是你有沒(méi)有想到過(guò)你也需要晉升，你也在等待著晉升的機(jī)會(huì)。如果你不會(huì)授權(quán)，不愿授權(quán)，員工就不會(huì)獲得提升和發(fā)展，就沒(méi)有能力取代你的位置。等有一天你有了晉升的機(jī)會(huì)，你最終卻不能被晉升，因?yàn)槟愕纳纤菊J(rèn)為沒(méi)有人能勝任你目前的職位，你必

44、須因沒(méi)人替代而繼續(xù)維持原位，這個(gè)時(shí)候你的感受如何，這個(gè)時(shí)候你才想起授權(quán)是不是有點(diǎn)晚了呢？ 所以，授權(quán)是管理者必須歷練的一項(xiàng)技能，是一項(xiàng)前瞻性的計(jì)劃工作，授權(quán)必須做在工作之前，賦予員工一份工作就必須賦予他從事工作的權(quán)力。否則，員工的工作業(yè)績(jī)只能與你的期望背道而馳，甚至越走越遠(yuǎn)。 一定意義上，授權(quán)也是對(duì)員工信任的表現(xiàn)，必須建立在對(duì)員工信任的基礎(chǔ)上，做到用人不疑，你對(duì)員工任何的不放心與懷疑都會(huì)影響你授權(quán)的技巧和效果。所以，授權(quán)就是要放手讓員工發(fā)揮，不能畏手畏腳，瞻前顧后。 授權(quán)的依據(jù)應(yīng)該是員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，根據(jù)員工的職責(zé)要求而做，職責(zé)要求什么就授受什么樣的權(quán)限。當(dāng)然，職務(wù)說(shuō)明書(shū)是不停變動(dòng)的，相應(yīng)的，

45、授權(quán)也應(yīng)不斷改變，以保證員工的職責(zé)和權(quán)限相一致。 授權(quán)不是事必躬親也不是撒手不管，而是根據(jù)員工的能力水平而做，先是業(yè)務(wù)層面，再職能層面，逐步開(kāi)展，逐步深入，讓授權(quán)成為激勵(lì)員工的權(quán)仗。 總結(jié)通過(guò)3C理論的研究和應(yīng)用，管理者一定可以激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工的潛能，使員工的激勵(lì)收到實(shí)效。 激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理中的一個(gè)重要容，人力資源激勵(lì)運(yùn)用恰當(dāng)，企業(yè)就富有朝氣和活力。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，把先進(jìn)的管理理論與管理實(shí)際有機(jī)結(jié)合，在引才、用才、留才及育才方面不斷

46、地進(jìn)行激勵(lì)，最大限度的提高員工的積極性與工作績(jī)效，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。參考文獻(xiàn)1美哈羅德孔茨/海因茨韋里克管理學(xué)（第九版）M經(jīng)濟(jì)科學(xué)2羅銳初哈佛管理全集M企業(yè)管理19983Alfie KohnThe Trouble with Gold Stars，Incentive Plans ，As， Praise，and Other Bribes JREWARDS1993致 歷時(shí)將近兩個(gè)月的時(shí)間終于將這篇論文寫(xiě)完，在論文的寫(xiě)作過(guò)程中遇到了無(wú)數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過(guò)了。尤其要強(qiáng)烈感我的論文指導(dǎo)老師袁彥濤老師，他對(duì)我進(jìn)行了無(wú)私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進(jìn)行論文的修改和改進(jìn)。另

47、外，在校圖書(shū)館查找資料的時(shí)候，圖書(shū)館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導(dǎo)過(guò)我的各位老師表示最中心的感！1、采取措施以消除不合格的原因，防止不合格再次發(fā)生。糾正措施與不合格的影響程度相適應(yīng)。1-1 評(píng)審的合格，包括顧客投訴。1-2 確定不合格原因。1-3 評(píng)價(jià)確保不合格不再發(fā)生措施。1-4 實(shí)施及實(shí)施措施。1-5 記錄結(jié)果。1-6 評(píng)審確保措施有效性，明確措施遞交時(shí)間、標(biāo)識(shí)。2、制定措施，消除前再不合格的原因，防止再發(fā)生。2-1 確定且在不合格及其原因2-2 評(píng)價(jià)防止不合格措施需求2-3 確定并實(shí)施措施2-4 記錄實(shí)施結(jié)果2-5 評(píng)審所采取的措施2-6 提交管理評(píng)審1、采取措

48、施以消除不合格的原因，防止不合格再次發(fā)生。糾正措施與不合格的影響程度相適應(yīng)。1-1 評(píng)審的合格，包括顧客投訴。1-2 確定不合格原因。1-3 評(píng)價(jià)確保不合格不再發(fā)生措施。1-4 實(shí)施及實(shí)施措施。1-5 記錄結(jié)果。1-6 評(píng)審確保措施有效性，明確措施遞交時(shí)間、標(biāo)識(shí)。2、制定措施，消除前再不合格的原因，防止再發(fā)生。2-1 確定且在不合格及其原因2-2 評(píng)價(jià)防止不合格措施需求2-3 確定并實(shí)施措施2-4 記錄實(shí)施結(jié)果2-5 評(píng)審所采取的措施2-6 提交管理評(píng)審1、采取措施以消除不合格的原因，防止不合格再次發(fā)生。糾正措施與不合格的影響程度相適應(yīng)。1-1 評(píng)審的合格，包括顧客投訴。1-2 確定不合格原因

49、。1-3 評(píng)價(jià)確保不合格不再發(fā)生措施。1-4 實(shí)施及實(shí)施措施。1-5 記錄結(jié)果。1-6 評(píng)審確保措施有效性，明確措施遞交時(shí)間、標(biāo)識(shí)。2、制定措施，消除前再不合格的原因，防止再發(fā)生。2-1 確定且在不合格及其原因2-2 評(píng)價(jià)防止不合格措施需求2-3 確定并實(shí)施措施2-4 記錄實(shí)施結(jié)果2-5 評(píng)審所采取的措施2-6 提交管理評(píng)審1、采取措施以消除不合格的原因，防止不合格再次發(fā)生。糾正措施與不合格的影響程度相適應(yīng)。1-1 評(píng)審的合格，包括顧客投訴。1-2 確定不合格原因。1-3 評(píng)價(jià)確保不合格不再發(fā)生措施。1-4 實(shí)施及實(shí)施措施。1-5 記錄結(jié)果。1-6 評(píng)審確保措施有效性，明確措施遞交時(shí)間、標(biāo)識(shí)。

50、2、制定措施，消除前再不合格的原因，防止再發(fā)生。2-1 確定且在不合格及其原因2-2 評(píng)價(jià)防止不合格措施需求2-3 確定并實(shí)施措施2-4 記錄實(shí)施結(jié)果2-5 評(píng)審所采取的措施2-6 提交管理評(píng)審1、采取措施以消除不合格的原因，防止不合格再次發(fā)生。糾正措施與不合格的影響程度相適應(yīng)。1-1 評(píng)審的合格，包括顧客投訴。1-2 確定不合格原因。1-3 評(píng)價(jià)確保不合格不再發(fā)生措施。1-4 實(shí)施及實(shí)施措施。1-5 記錄結(jié)果。1-6 評(píng)審確保措施有效性，明確措施遞交時(shí)間、標(biāo)識(shí)。2、制定措施，消除前再不合格的原因，防止再發(fā)生。2-1 確定且在不合格及其原因2-2 評(píng)價(jià)防止不合格措施需求2-3 確定并實(shí)施措施2

51、-4 記錄實(shí)施結(jié)果2-5 評(píng)審所采取的措施2-6 提交管理評(píng)審1、采取措施以消除不合格的原因，防止不合格再次發(fā)生。糾正措施與不合格的影響程度相適應(yīng)。1-1 評(píng)審的合格，包括顧客投訴。1-2 確定不合格原因。1-3 評(píng)價(jià)確保不合格不再發(fā)生措施。1-4 實(shí)施及實(shí)施措施。1-5 記錄結(jié)果。1-6 評(píng)審確保措施有效性，明確措施遞交時(shí)間、標(biāo)識(shí)。2、制定措施，消除前再不合格的原因，防止再發(fā)生。2-1 確定且在不合格及其原因2-2 評(píng)價(jià)防止不合格措施需求2-3 確定并實(shí)施措施2-4 記錄實(shí)施結(jié)果2-5 評(píng)審所采取的措施2-6 提交管理評(píng)審1、采取措施以消除不合格的原因，防止不合格再次發(fā)生。糾正措施與不合格的

52、影響程度相適應(yīng)。1-1 評(píng)審的合格，包括顧客投訴。1-2 確定不合格原因。1-3 評(píng)價(jià)確保不合格不再發(fā)生措施。1-4 實(shí)施及實(shí)施措施。1-5 記錄結(jié)果。1-6 評(píng)審確保措施有效性，明確措施遞交時(shí)間、標(biāo)識(shí)。2、制定措施，消除前再不合格的原因，防止再發(fā)生。2-1 確定且在不合格及其原因2-2 評(píng)價(jià)防止不合格措施需求2-3 確定并實(shí)施措施2-4 記錄實(shí)施結(jié)果2-5 評(píng)審所采取的措施2-6 提交管理評(píng)審1、采取措施以消除不合格的原因，防止不合格再次發(fā)生。糾正措施與不合格的影響程度相適應(yīng)。1-1 評(píng)審的合格，包括顧客投訴。1-2 確定不合格原因。1-3 評(píng)價(jià)確保不合格不再發(fā)生措施。1-4 實(shí)施及實(shí)施措施

53、。1-5 記錄結(jié)果。1-6 評(píng)審確保措施有效性，明確措施遞交時(shí)間、標(biāo)識(shí)。2、制定措施，消除前再不合格的原因，防止再發(fā)生。2-1 確定且在不合格及其原因2-2 評(píng)價(jià)防止不合格措施需求2-3 確定并實(shí)施措施2-4 記錄實(shí)施結(jié)果2-5 評(píng)審所采取的措施2-6 提交管理評(píng)審1、采取措施以消除不合格的原因，防止不合格再次發(fā)生。糾正措施與不合格的影響程度相適應(yīng)。1-1 評(píng)審的合格，包括顧客投訴。1-2 確定不合格原因。1-3 評(píng)價(jià)確保不合格不再發(fā)生措施。1-4 實(shí)施及實(shí)施措施。1-5 記錄結(jié)果。1-6 評(píng)審確保措施有效性，明確措施遞交時(shí)間、標(biāo)識(shí)。2、制定措施，消除前再不合格的原因，防止再發(fā)生。2-1 確定且在不合格及