學(xué)校管理心理學(xué)案例

1、案例:如何解決員工缺失的問題？尼桑汽車公司面臨一個問題：它在日本的工廠招不到足夠的工人。日本的年青人抵制裝配線工作。他們認為這種工作單調(diào)乏味、節(jié)奏太快、令人厭倦。他們寧愿從事工作環(huán)境清潔和安全的服務(wù)工作。甚至在那些想嘗試汽車業(yè)工作的年青人中，也有30%在第一年辭職。勞工短缺意味著工作大量超時，許多員工每天工作12個小時，周六也工作。不僅員工不喜歡太長的工作時間，管理層也因為工作時間太長帶來的高成本和雇用臨時工而受到挫折。尼桑公司的管理層能做些什么呢？不論提出什么解決方法，他們都認識到這不是一個短期問題。日本人口日趨老化。低人口出生率意味著18歲的年青人會從現(xiàn)在的200萬人急速下降到10年后的1

2、50萬人。而且，汽車制造商被日本政府強迫縮短平均工作時間，以便和其他工業(yè)化國家更一致。請用雙因素理論分析尼桑公司的問題。雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來的，全名叫激勵、保健因素理論”。所謂保健因素，即那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。主要有企業(yè)政策、行政管理、工資發(fā)放、工作監(jiān)督以及各種人際關(guān)系等。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能調(diào)動職工積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責任感等等。尼桑公司在日本的工廠招不到足夠的工人

3、，日本的年青人抵制裝配線的工作，要變革以改變現(xiàn)狀，就必須在管理中充分運用保健因素和激勵因素。保健因素主要體現(xiàn)在環(huán)境方面。尼桑公司應(yīng)該在企業(yè)的政策、技術(shù)監(jiān)督、薪金、工作條件、人際關(guān)系、職業(yè)安定和個人生活等方面不斷予以改善，使員工從不滿意達到?jīng)]有不滿意。裝配線的工作單調(diào)乏味、節(jié)奏太快，令人厭倦，從工作本身和工作內(nèi)容方面，員工根本就無法達到滿意。而無法達到滿意，就導(dǎo)致了員工流失（甚至在那些想嘗試汽車業(yè)工作的年青人中，也有30%在第一年辭職）。那么，尼桑公司應(yīng)該在重點從激勵因素方面著手，努力使員工工作豐富化和得到工作滿足。工作豐富化，如輪崗辦法，使員工在變化中工作，避免工作的單調(diào)乏味，并讓員工不斷學(xué)習(xí)

4、新的技術(shù)和技能。工作滿足方面，多給予表揚、成長、晉升的機會，建立相應(yīng)的激勵機制，讓員工和企業(yè)共同成長。如設(shè)立長期工作榮譽獎、晉級、利潤分享。這樣，員工便能增強對企業(yè)的歸屬感，減少流失率。如果運用保健因素使員工達到?jīng)]有不滿意”，而運用內(nèi)在的激勵因素使員工達到清意”，那么尼桑公司就已經(jīng)具備相當?shù)哪哿?，員工短缺問題就得到了解決。二、阿肯色的長途貨運公司為固特異、通用汽車等公司運輸輪胎纖維和汽車部件。由于高流動率也面臨卡車司機短缺的問題。當新的管理層在1989年接管公司時，他們決定勇敢地面對這個問題。他們直接去找他們的600名司機，征求他們對降低流動率的建議。這成為公司管理層和資深司機之間固定的季度

5、性會議的第一次。美國卡車公司的新管理層從司機那兒得到大量信息。當工資高時，司機抱怨工作時間長一每周70個小時是很正常的一每次都要在路上花費2周一4周。司機要求反鎖剎車和氣動裝置時，公司安裝了。當公司在阿肯色州的西孟菲斯市終點站建造了司機住宅區(qū)，員工建議每家配置私人浴室而不要公共浴池，公司也照辦了。司機要求在漫長和橫跨全國的長途運輸中能有更多的時間回家，于是公司增加了司機在路上的時間，把出差時間從每星期6次減為2次。美國卡車公司的這些變革極大地提高了員工的士氣，也降低了司機的流動率。但工作依舊是艱苦的。管理層要求按時送貨，因為不像大多數(shù)運輸公司，美國卡車公司對送貨時間的承諾是準確到小時而不是到天

6、。所以在管理層表現(xiàn)出對員工的尊重日益增加的同時，并沒有減少對司機的期望，例如，一年內(nèi)遲到兩次的司機會失去工作。請運用雙因素理論分析卡車公司如何解決員工缺失的問題？分析要點：1. 簡要說出雙因素理論的基本內(nèi)容結(jié)合案例內(nèi)容具體分析從保健因素和激勵因素兩個方面來講，美國卡車公司在不斷改善員工的工作環(huán)境，使員工從不滿意”趨向于沒有不滿意”，沒有滿意”趨向于滿意他們采取的手段是：直接與員工對話，征求員工意見，給予員工白主權(quán)，并尊重和吸收員工的意見不斷改善；司機抱怨工作時間長時，公司及時予以了調(diào)整；司機要求反鎖剎車和氣動裝置時，公司安裝了；公司還建造了司機住宅區(qū)，按員工的意見取消了公共浴池配置私人浴室；減

7、少了出差次數(shù)，讓司機有更多的時間回家。雙因素理論的充分運用，使得美國卡車公司的員工認識到白己就是公司的一員，公司如同家庭，工作不是一種抱怨，而是一種責任。所以,員工的士氣得到了提高，積極性得到了提升，責任心得到了加強。工作依舊是艱苦和嚴格，但滿意于這份工作，滿足于這份工作，流動率就白然得到減少，化解了員工短缺問題。懲罰是應(yīng)該的。但是當員工犯錯誤時，不只有懲罰，還可變懲罰為激勵，運用懲罰的手段達到激勵和獎勵的目的，甚至可以達到單純獎勵所不能達到的目的。這就是懲罰的藝術(shù)性、管理的藝術(shù)性，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性，變懲罰為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時懷著感激之情，進而達到激勵的目的，而不單單是規(guī)范和約

8、束。某市火車票售票處，一位女售票員正在忙碌地工作著。窗外正排著長長的購票隊伍。她在接待兩位外地男旅客，向他們介紹車次，因而放慢了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐煩了，就擠到售票口訓(xùn)斥這位女售票員：你是在售票還是在談情說愛？”后面的旅客也不分清紅皂白地轟起來了。面對這種情景，這位女售票員不是針鋒相對，也不是反唇相譏，而是謙和地說：非常抱歉，讓你久等了”。接著她還簡要地向這位旅客解釋了放慢售票速度的原因。這一說，女旅客平心靜氣地回到白己的座位上，售票工作又正常地進行了。1. 這個案例涉及什么理論？并簡要地闡述這個理論。2. 這位女售票員為什么能順利地處理這一場口角？這個案例涉及溝通中的相互作用分

9、析理論。該理論指出，每個人在溝通中往往處于一種白我狀態(tài)。父母白我狀態(tài)”，以權(quán)威與優(yōu)越感為標志，通常表現(xiàn)為統(tǒng)治、責罵和其他專制作風。兒童白我狀態(tài)”以沖動、好奇為特征。成人白我狀態(tài)”以客觀與理智為特征。上述三種心理狀態(tài)，匯合為人的性格，而且蘊藏在人的潛意識中，在一定條件下，會不白覺地表現(xiàn)出來。上述三種白我心理狀態(tài)分別以P、A、C表示，故又稱P.A.C理論。1. 這位女售票員之所以能順利地處理這場口角，是由于她以成人白我狀態(tài)”(A)與別人，即與顧客溝通。她將局面扭轉(zhuǎn)到成人一成人的模式中，即注意事實根據(jù)和理智的分析，冷靜地、合乎邏輯地分析顧客不滿、指責的情況，心平氣和地與顧客進行溝通，從而取得了顧客的

10、諒解。平庸型領(lǐng)導(dǎo)(1.1)任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(9.1)五種典型形態(tài)俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)(1.9)中間型領(lǐng)導(dǎo)(5.5)團隊型領(lǐng)導(dǎo)(9.9)計劃的擬定()我通常召集有關(guān)人員，以便對整個事情作全面的審查，并讓大家發(fā)表意見，互相討論。然后訂立目標，擬定富有彈性的計劃、程序及根本法則，并把個人所要負的責任劃分清楚。()我通常事先安排每位下屬的工作，向下屬解釋工作目標及計劃之后，我把個人應(yīng)作的事情分配給他們，并且對他們鄭重地說明，假如他們在執(zhí)行任務(wù)的過程中需要協(xié)助，我隨時會幫助他們。()我很少白己計劃，也很少和下屬一起商定計劃，我把許多事情分配給下屬去做，并且為了表示我對他們的信心，我說：我相信你知道該怎樣做，而且你一定

11、做得很好”。()我只是把許多事情交給下屬去做，而很少想到目標和程序，也很少作周詳?shù)挠媱潯?)我通常依據(jù)必須遵守的目標程序去制定計劃，然后擬定工作步驟，并規(guī)定注意事項，再分配工作。(9.9)2.(5.5)3.(1.9)4.(1.1)5.(9.1)工作的執(zhí)行()我隨時注意每一位下屬的工作，審核他們的工作進度，假如下屬遇到麻煩和困難，我再幫助他們。()我對下屬的工作只作例行巡視，很少在工作現(xiàn)場采取任何行動，盡量讓下屬白行解決其工作上的問題。()我對下屬的工作所作的例行巡視，主要目的是想看看下屬對工作是否滿意，并看看他們對工作是否有所要求。()我只是掌握工作進度上的要點，并致力于發(fā)掘問題，以及共同與下

12、屬修訂目標和程序。如果下屬需要，我會協(xié)助他們排除障礙。()我密切地注意下屬的工作，適時地加以批評，必要時提出解決問題的辦法1.(5.5)2.(1.1)3.(1.9)4.(9.9)5.(9.1)工作的考核()我通常事先安排下一步工作計劃，到開始執(zhí)行的時候才把工作分配給下屬，我對下屬杰出的表現(xiàn)會加以褒獎，也糾正下屬工作上的錯誤，而不太重視團體的表現(xiàn)。()我通常通過主持全面性的檢討會來衡量工作的進度，并發(fā)掘需要改進的地方，并且我在適當?shù)臅r候褒獎所有下屬的努力，表揚突出的人員()我通常是問我的上司，下一步驟該做什么，然后才指定下屬去做。()我通常召開會議，公開表揚團體和個人的工作成果，我們的綜合檢討會

13、隨時舉行，以減少工作上的困難，使錯誤減少到最小并使工作能順利進行。()我通常召開會議，在會上指出團體工作的優(yōu)點和缺點，并提出下屬能做到的改進方法，當我把另一件工作交給他們的時候，我會讓他們有機會討論任何可以改進工作的合理建議。二. 1.(9.1)2.(9.9)3.(1.1)4.(1.9)5(5.5)整體管理概念()我認為對一個生產(chǎn)機構(gòu)而言，員工的士氣和機器同樣重要，所以我對下屬公平、嚴格，利用種種積極的(如加分)或消極的(如扣分)方式激勵他們，以求得良好的工作效果。()我認為要獲得最佳工作成果，應(yīng)該先訂下一個高的工作標準，然后獎勵那些達到標準的下屬，對于無法達到標準的人員，應(yīng)該鼓勵他們而不可忽

14、視他們的貢獻。()從長期的觀點而言，我認為最好是能維持一個平衡、合理的生產(chǎn)速度，使組織內(nèi)各階層的人員都能從工作中得到滿足感和安全感()我認為只要把工作指派給下屬即可，不用再去管他們。()我認為相互了解、互相接納，是計劃、指揮和考核的基礎(chǔ)，因此只有通過下屬的參與和意見的溝通才能獲得有效的工作成果。答案：1.(5.5)2.(9.1)3.(1.9)4.(1.1)5.(9.9)某校校長管理教師分三種情況：對青年教師，尤其是新來的教師，他每月交代一次任務(wù)，并告訴他們怎樣去具體完成。對中年教師，他很注意關(guān)心他們的生活困難，教學(xué)工作上喜歡聽取他們的意見。對老教師，除關(guān)心他們的身體外，對日常教學(xué)工作，校長一概

15、不問。問題：你贊成這位校長的做法嗎？為什么？試用所學(xué)理論進行分析。參考答案：1、這位校長的做法是可以肯定的。2、點出領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。青年教師還處于不成熟階段，校長采取的是命令式”布置任務(wù)，交給方法。中年教師已進入比較成熟階段，校長對他們采取的是參與式”，經(jīng)常聽取他們的意見。老教師已進入很成熟階段，校長采取的是授權(quán)式”三、某校三位青年教師同時進校任教，同住一間集體宿舍，業(yè)余時間關(guān)系密切，引起學(xué)校一些人的議論。一次，學(xué)校定于晚上召開全校職工大會，三位青年教師為看一場難得的音樂會，分別請假。這件事使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生了不同意見。一種認為：學(xué)校要形成良好的教師集體，就要制止這種小團伙的發(fā)展，嚴肅處理這次音樂會事件。另一種認為：他們的交往不算反常，不能扣“小團伙”的帽子