企業(yè)人員績(jī)效評(píng)估

1、評(píng)估中心.證明人個(gè)人信息筆跡學(xué)法評(píng)估中心評(píng)估中心是借助多種選拔手段以增加作出正確決策的可能性。這些方法包括面試、心理測(cè)試，像角色實(shí)習(xí)或任務(wù)模擬這類的個(gè)人或小組實(shí)習(xí)，也包括情景模擬、筆紙智力測(cè)驗(yàn)、問卷、系列問題、投射測(cè)驗(yàn)、見象帶聯(lián)系等。評(píng)估采用個(gè)人接受心理測(cè)試，應(yīng)聘者被單獨(dú)面試的方式。評(píng)估中心的測(cè)驗(yàn)方法是：1、評(píng)價(jià)員通常由6至12人組成。他們來白組織的內(nèi)部，包括人事、職能部門和直線管理部門的代表。評(píng)價(jià)員實(shí)現(xiàn)經(jīng)過為期幾天至幾周的培訓(xùn)，培訓(xùn)方式可以是集訓(xùn)，也可以充當(dāng)受試者進(jìn)行測(cè)驗(yàn)式培訓(xùn)。2、評(píng)價(jià)內(nèi)容涉及與工作績(jī)效相關(guān)的若干方面。評(píng)估中心的選拔依據(jù)是很重要的，各個(gè)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)不同。美國電報(bào)電話公司的項(xiàng)目

2、有下列25項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：組織和計(jì)劃能力、決策能力、創(chuàng)造力、人際關(guān)系技能、行為的靈活性、個(gè)人活力、對(duì)事物變化的忍受力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力、興趣廣泛性、內(nèi)心的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作績(jī)效、口頭表達(dá)能力、社會(huì)角色知覺能力、白我努力目標(biāo)、精力、對(duì)期望的現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度、堅(jiān)定遵守貝爾系統(tǒng)價(jià)值方針的程度、社會(huì)目標(biāo)、需要的提高、忍受延遲報(bào)酬的能力、受到上級(jí)稱贊的需要、受到同事稱贊的需要、目標(biāo)的靈活性和安全需要。3、采用多種測(cè)驗(yàn)方法進(jìn)行混合評(píng)價(jià)。4、受試者的測(cè)驗(yàn)結(jié)果由評(píng)價(jià)員集體逐項(xiàng)評(píng)定。先是由若干評(píng)價(jià)員通過討論，對(duì)受試者的每一特性或變量的行為表現(xiàn)分別做出評(píng)價(jià)，并用文字描述或等次表示評(píng)價(jià)結(jié)論；然后在逐項(xiàng)做出評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，再對(duì)每一位

3、受試者的測(cè)驗(yàn)結(jié)果做出總體評(píng)價(jià)。評(píng)估中心的重要作用是：(1)對(duì)應(yīng)試者的互動(dòng)性和在團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體由幾個(gè)經(jīng)過良好培訓(xùn)的評(píng)估人員進(jìn)行，他們中許多人是組織中的專業(yè)部門經(jīng)理。動(dòng)用多名評(píng)估人員的原因之一，是希望將過程中的個(gè)人偏見影響減少到最低程度。此外，要仔細(xì)觀察多個(gè)應(yīng)試者的行為和相互作用，也需要多位評(píng)估人員的參與。由于要用到多種多段，過程又要求深入細(xì)致，所以可以說這是一個(gè)費(fèi)時(shí)費(fèi)錢的過程(一般需要求2-3天)。(2)向參與測(cè)試的應(yīng)聘人提供應(yīng)試表現(xiàn)的反饋信息，幫助他們了解白己的優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。考評(píng)的時(shí)間安排:一般而言，評(píng)價(jià)中心用來評(píng)選管理人員的典型評(píng)價(jià)項(xiàng)目，需要花一天時(shí)間，而衡量中級(jí)管理人員需

4、要三天時(shí)間，評(píng)價(jià)中心一次評(píng)價(jià)六到十二個(gè)被評(píng)者，由六個(gè)評(píng)價(jià)員進(jìn)行測(cè)評(píng)?？荚u(píng)時(shí)間安排可參見下表：考評(píng)時(shí)間安排（六人組）時(shí)間項(xiàng)目天數(shù)時(shí)分起止時(shí)分?jǐn)?shù)第-天18:00-19:1575晚簪19:2049:3010致詞19:30-194010棄紹日程安排19:4卜疝司印個(gè)入自哉介招上午7:30早餐8:00-8:1010向評(píng)委介紹3J0-8155解釋“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”8:15-9:15無鎮(zhèn)導(dǎo)小組討論9:15-9:3015休息9:30-10:2050評(píng)委評(píng)分10:20-10:355解釋“公文姓理*10:25-11:25如公文處理11:30-12:30CO午誓/休息下午12:30-13:30如案例分析/閱讀公文處

5、理結(jié)果作采訪準(zhǔn)備13:30-13:355解程*辯論”13:35-15:05卯辯論15:05-15:2015休息15:20-1(5:20曲評(píng)委評(píng)分1(5:2047:50卯采訪鏤話/16PF測(cè)驗(yàn)18:30晚簪/休息第二天8:00-8:055解釋“演講"8:05-8:3530準(zhǔn)備演講8:35-11:35130演講11:35-13:0085牛簪/休息13:00-14:00何回顧總結(jié)證明人證明人制度就是要求求職者提供若干可以給予更詳細(xì)信息的證明人名單，然后向證明人咨詢以檢查求職者資料的一種方法?？杖甭毼粦?yīng)聘者通常需要指明至少一位證明人。證明人適用于當(dāng)應(yīng)聘者出現(xiàn)在篩選后的名單上，并已被考慮受聘擔(dān)

6、當(dāng)某項(xiàng)工作的時(shí)候。在對(duì)應(yīng)招者進(jìn)行完面試及各種測(cè)試之后，正式?jīng)Q定錄用之前，為對(duì)應(yīng)招者有更為深刻的了解，公司應(yīng)向公司內(nèi)外征詢有關(guān)擬錄用對(duì)象的意見，通常是背景調(diào)查。背景調(diào)查主要是從求職者提出的證明人那里搜集資料，包括求職者以前的就職單位。背景調(diào)查的強(qiáng)度取決于招聘職位的職責(zé)水平。征詢意見可以米取當(dāng)面征謁、電話征詢、書面征謁(常米用表格形式)等方式。作為一種選拔方式，證明人的缺點(diǎn)是：與從前任雇主處獲得信息有關(guān)的一個(gè)問題是，他們一般不愿披露這些資料。(1) 由應(yīng)聘者提名證明人。實(shí)際上，每個(gè)人都提供三四個(gè)愿意贊美他(她)的人的名單，而證明人往往很不情愿發(fā)表書面性的反面意見。(2) 在不少情況下，從證明人那里

7、得到的信息缺乏真實(shí)性，特別是在證明人除了受聘時(shí)間外無法提供其它情況的時(shí)候。比較可靠的一種證明形式是針對(duì)潛在雇主所列的一系列問題做出針對(duì)性答復(fù)。個(gè)人信息個(gè)人信息是獲取評(píng)估信息的一個(gè)重要方法。當(dāng)候選人向組織申請(qǐng)應(yīng)聘某一職位時(shí)，他們一般要填寫一份標(biāo)準(zhǔn)格式的申請(qǐng)表，或遞交一份個(gè)人簡(jiǎn)歷。在這類文件中，通常應(yīng)包括某些傳記”信息，如年齡、教育背景、個(gè)人簡(jiǎn)歷、現(xiàn)任工作和過去的就業(yè)經(jīng)歷等。當(dāng)系統(tǒng)化的傳記信息，即個(gè)人信息要被用作選拔手段時(shí)，通常要讓一批有關(guān)崗位的勝任者填寫問卷，通過對(duì)大量問卷中得到的信息進(jìn)行匯總，最終與應(yīng)聘者的個(gè)人信息進(jìn)行相關(guān)性分析。這種活動(dòng)能使個(gè)人信息（如某種資歷）中某些與成功業(yè)績(jī)相關(guān)的概念具體

8、化。一位應(yīng)聘者的個(gè)人信息中的特定特征會(huì)使他在與別人的比較中更勝一籌，因?yàn)檫@類特征對(duì)良好的工作業(yè)績(jī)有至關(guān)重要的影響。要真正操作人工信息，方法就是設(shè)計(jì)出可用于每位應(yīng)聘者的特殊問卷，其中的問答事項(xiàng)是有不同權(quán)重的。對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的回答取得相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后將各項(xiàng)分?jǐn)?shù)加在一起。應(yīng)用個(gè)人信息會(huì)存在些潛在危險(xiǎn)。對(duì)目前需求很有價(jià)值的一些個(gè)人信息可能會(huì)因由少數(shù)人把持的小組的偏見而被誤導(dǎo)。個(gè)人信息包括：1、申請(qǐng)表：申請(qǐng)表是收集候選人有關(guān)資料的最常用的方法，一般從申請(qǐng)表中可以獲得如下的資料：1 ）有關(guān)姓名、住址、電話號(hào)碼等資料。2 ）有關(guān)出生地點(diǎn)、年齡、婚姻狀況、家屬等個(gè)人資料。3 ）有關(guān)身高、體重、健康狀況等資料。4）

9、教育情況。5）工作經(jīng)驗(yàn)方面的情況。6）其他有關(guān)個(gè)人的資料，如政治信仰、社會(huì)關(guān)系、個(gè)人愛好、經(jīng)濟(jì)狀況等。申請(qǐng)表是獲得個(gè)人資料的一個(gè)有效工具，但申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)要以需要為基礎(chǔ)，超過需要的事項(xiàng)不要列入。此外，某些諸如個(gè)人經(jīng)濟(jì)情況、個(gè)人信仰等事項(xiàng)，大多數(shù)人是不愿填寫的，最好用面談等方式側(cè)面了解。2、候選人原工作單位的評(píng)價(jià)資料。在同一地區(qū)或同行業(yè)的企業(yè)之間，人力資源部門應(yīng)互相溝通與合作，了解原單位候選人的評(píng)價(jià)意見和候選人離職的原因，有助于真實(shí)了解候選人的情況。3、觀察。筆跡學(xué)法筆跡學(xué)法是以書寫字跡分析為基礎(chǔ)預(yù)測(cè)未來業(yè)績(jī)的一種方法。它是建立在一個(gè)人的筆跡能反映出一個(gè)人的性格的假設(shè)的基礎(chǔ)上的。因此，筆跡分析一般都用作對(duì)個(gè)性的測(cè)驗(yàn)。筆跡學(xué)家一般需要測(cè)試者提供至少一滿頁一氣呵成的字跡，最好是用鋼筆或圓珠筆寫在未劃線的紙上。字跡的內(nèi)容不很重要，但一般不希望測(cè)試者照抄一段文字，因?yàn)檫@樣會(huì)影響