核心員工流失的后續(xù)管理

1、核心員工流失的后續(xù)管理有些時(shí)候，企業(yè)管理者不得不面對這樣的現(xiàn)實(shí)，盡管自己付出了很大的努力，也無論自己多看重某些員工，還是阻擋不了企業(yè)的一些核心員工向他們提出要離開公司。一、挽留遞交辭呈的核心員工重視優(yōu)秀人才的企業(yè)管理者們都知道，企業(yè)很難在短時(shí)期內(nèi)招聘到或培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，因此他們尤其害怕聽到自己企業(yè)的核心員工提出辭職的消息。當(dāng)企業(yè)的核心員工向管理者提交辭呈的時(shí)候，他們又應(yīng)該如何面對呢?1管理者應(yīng)該即刻做出反應(yīng)并封鎖消息企業(yè)管理者在收到員工尤其企業(yè)不希望流走的核心員工的辭職報(bào)告后，應(yīng)在最短時(shí)間內(nèi)做出反應(yīng)(如中止手頭的日常工作和事務(wù)等)。任何延誤都將會(huì)使員工辭職的決心更強(qiáng)，企業(yè)挽回的可能性更小。企

2、業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到?jīng)]有任何一件日常工作比對提出辭職的關(guān)鍵員工立即做出反應(yīng)更為重要。這樣做有兩個(gè)目的，一是向辭職員工表明員工在管理者心目中的重要地位；二是在員工最后下定不可逆轉(zhuǎn)的決心前，公司管理者有最大的機(jī)會(huì)去改變員：的想法。如果管理者能迅速做出反應(yīng)，那么主動(dòng)權(quán)就掌握在管理者手中。將員工辭職的消息嚴(yán)密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內(nèi)對辭職員工本人和企業(yè)雙方都很重要。對員工來說，為其在日后改變辭職想法繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個(gè)障礙，否則這個(gè)障礙會(huì)影響他改變主意的決心：而對企業(yè)本身來講，在辭職消息公布以前，企業(yè)更有回旋余地。如果企業(yè)其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今后面對公

3、開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職(即使最后留下)給企業(yè)帶來的負(fù)面影響(如士氣等)，以及避免讓其他員工去猜想企業(yè)為挽留員工做出的讓步或答應(yīng)的條件，以防其他員工日后效仿。2了解員工辭職的真正原因管理者可以利用私下談心的方式，找一個(gè)不易受干擾的場所與提出辭職的員工進(jìn)行溝通。此時(shí)，掌握一定的傾聽和詢問技巧的管理者以朋友的身份平等地與員工進(jìn)行面對面的溝通，可以更容易了解員工辭職的真正原因。但交談中的言辭不能過于敏感，以免破壞雙方和諧的氣氛。管理者應(yīng)真誠地向員工表達(dá)他對企業(yè)發(fā)展的重要意義，而且企業(yè)真的希望他能繼續(xù)留在企業(yè)工作等，并詢問一些相對寬泛的問題，并且也可以從中大體了解其離職原因。一般來說

4、，員工辭職的原因可以分為兩類：一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的 “ 推力”， 如企業(yè)的工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、以及員工在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)等；另一個(gè)是來自另一家企業(yè)的“拉力”，如其他企業(yè)提供更好的條件邀請員工加盟等。但在多數(shù)情況下，企業(yè)的推力因素會(huì)被放大，尤其當(dāng)員工找到工作、新的企業(yè)又能提供或滿足員工相應(yīng)的要求和條件的時(shí)候。因此，管理者應(yīng)該承認(rèn)企業(yè)的確存在一些不足，而且正在著手落實(shí)解決；此外管理者應(yīng)以朋友的身份與員工一起分析現(xiàn)在企業(yè)和其他企業(yè)的不同之處，包括各自的優(yōu)劣勢等。3制訂并實(shí)施挽留方案只有了解員工辭職的原因，企業(yè)的管理者才可以針對了解到的員工辭職的原因，并在本企業(yè)

5、政策和資源許可的范圍內(nèi)制定挽留方案。企業(yè)所制定的挽留方案應(yīng)該有很強(qiáng)的針對性，能夠打動(dòng)人才的心理弱點(diǎn)，擊破他的心理防線。企業(yè)可以通過改善影響員工辭職的企業(yè)因素，如提高待遇、改善人際關(guān)系或?yàn)閱T工設(shè)計(jì)更適合的職業(yè)生涯規(guī)劃等來挽留員工。此外，管理者還應(yīng)該做好辭職人的協(xié)調(diào)工作，以“親善大使”的身份介入員工的個(gè)人生活中，通過私人關(guān)系勸導(dǎo)員工不要草率地決定，同時(shí)也要做好員工親人家屬的游說工作。在整個(gè)挽留過程中，企業(yè)管理者的態(tài)度一定要誠懇并具有長期性和遠(yuǎn)見性，答應(yīng)員工的條件一定要如期兌現(xiàn)，絕不能事過境遷，否則必將導(dǎo)致企業(yè)的聲譽(yù)和形象在行業(yè)和員工的心目中受到損害，今后任何的挽留措施都將失去作用。以上措施雖然未必

6、能將所有提出辭職的員工都挽留住，但企業(yè)管理者如能真正按照上述步驟來挽留員工，那么成功的機(jī)率將會(huì)大大增加。二、做好離職員工的工作交接如果以上所做的努力都無法挽留住員工，那么企業(yè)就應(yīng)該有計(jì)劃、有步驟地要求員工完成財(cái)物、工作的交接事宜。這是處理員工離職的重要工作，如果處理不好，將會(huì)給企業(yè)帶來許多不必要的麻煩。尤其是企業(yè)核心員工的離職，他們在工作中積累了豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而如果在離職前沒有將這些資源轉(zhuǎn)給繼任者，將會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。1為交接工作做好準(zhǔn)備為了做好離職員工的工作交接，很多公司會(huì)規(guī)定員：辭職需提前一個(gè)月提交離職申請。但是有些公司會(huì)等到員工離職前兩天才開始著手準(zhǔn)備交接工作，這樣使得很多交接

7、工作沒有到位，尤其是那些影響較大的關(guān)鍵員工離職，他們要交接的工作很多，這樣做的后果往往是使很多工作錯(cuò)位。因此，對于將要離職的核心員工的工作、財(cái)物交接，應(yīng)該在員工離職申請批準(zhǔn)之后就開始著手進(jìn)行。提前列出需要交接的工作，及相關(guān)的財(cái)物清單，并分清輕重緩急，有利于交接工作的有序進(jìn)行，以免員工離職后出現(xiàn)一些混亂。如有些企業(yè)會(huì)在員工離職后，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)一些工作職責(zé)不明，財(cái)物混亂等狀況。2盡量要求離職員工多留任一段時(shí)間企業(yè)可以在給予離職員工適當(dāng)補(bǔ)償?shù)那闆r下，要求員工完成那些對公司來說特別重要而又緊急的工作，如離職員工正在與客戶達(dá)成的重要業(yè)務(wù)，如果這時(shí)候員工離職，那么這筆業(yè)務(wù)將很可能會(huì)因此而中斷。此外，讓離職

8、的員工多留任一段時(shí)間，對于企業(yè)來說，能夠有更充足的時(shí)間去尋找合適的繼任者，并有利于做好離職員工的工作交接等。3挑選合適的對象進(jìn)行交接工作一般說來，核心員工提出辭職申請后，企業(yè)很難在短時(shí)間內(nèi)招聘到合適的繼任者，而要離職的員工也不可能一直留任到企業(yè)招聘到合適的替代者后才離開，因此，管理者有必要在員工正式離職之前的較長一段時(shí)間之前挑選出合適的交接對象，這樣有利于交接工作的順利進(jìn)行。管理者可以在公司內(nèi)部，甚至是離職員工所在部門中挑選合適的交接對象，由于交接對象與離職員工很熟悉，離職員工更可能會(huì)把他這幾年積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)都傳授給交接對象。這樣可以盡可能多為企業(yè)留下大筆的可用資源，減少企業(yè)的不必要損失。總

9、之，企業(yè)必須按照規(guī)范的工作交接流程進(jìn)行交接，在確認(rèn)交接工作已經(jīng)完成的情況下，按規(guī)定為離職員工辦理離職手續(xù)，以免產(chǎn)生不必要的糾紛。三、離職員工關(guān)系管理對于那些離職的員工，很多人過去往往會(huì)嗤之以鼻，甚至把他們與“不忠”、“不義”聯(lián)系起來。但是現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到員工離職不表示和原來的公司從此“一刀兩斷”，很多時(shí)候，與離職員工保持良好的關(guān)系，還可能為公司帶來很多長遠(yuǎn)的利益。1離職員工的價(jià)值分析從某種意義上說，離職員工仍然是公司來的寶貴財(cái)富，其價(jià)值主要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：第一，在員工離職的時(shí)候，通過離職面談了解員工離職的原因，由于員工已經(jīng)決定要離職，他們能夠真正對企業(yè)的內(nèi)部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)

10、略以及其他一些管理問題做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。企業(yè)可以針對這些評(píng)價(jià)對自身的不足之處進(jìn)行改進(jìn)，這樣有利于降低企業(yè)員工的流失率，提高企業(yè)的競爭能力。第二，離職員工不僅是公司產(chǎn)品和服務(wù)的潛在購買者，而且還可能為企業(yè)提供其他方面的一些幫助。由于大部分離職的員工具有相當(dāng)豐富的知識(shí)素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而且他們往往還會(huì)在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，因此通過良好的離職員工關(guān)系管理，能夠傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息，從而能幫助企業(yè)緊跟市場和技術(shù)潮流，抓住寶貴的投資機(jī)會(huì)。同時(shí)通過他們介紹現(xiàn)供職企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，還可以幫助公司改進(jìn)工作等。第三，離職員工是公司將來再招聘的合適人選。對企業(yè)而言，返聘離職員工最重要的原因是，企業(yè)與員工彼此了解、

11、信息對稱，因此可以減少由于不了解所需要的磨合成本。有調(diào)查表明，同雇傭新員工相比，企業(yè)返聘離職員工的成本僅為前者的一半左右；而且，在投入工作后的第一個(gè)季度，返聘的員工工作效率要比那些新員工高出40左右。第四，與在職員工一樣，離職員工，特別是在企業(yè)工作時(shí)間較長的員工，在樹立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念以及對外界評(píng)論采取行動(dòng)上，也能發(fā)揮積極作用。因此，企業(yè)同離職員工建立和保持良好的關(guān)系，有助于提高企業(yè)的聲譽(yù)，增強(qiáng)企業(yè)對人才的影響力和吸引力。2做好離職員工關(guān)系管理企業(yè)要做好離職員工關(guān)系管理可以從以下幾方面著手：第一，建立離職員工面談制度，建立離職員工面談?dòng)涗浛āＫ械拿嬲剝?nèi)容用規(guī)范化的文件表格保存下來，以便

12、統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理。與員工進(jìn)行離職面談時(shí)，要注意盡量營造一個(gè)比較輕松隨意的談話氛圍，設(shè)法消除員工的種種顧慮，必要時(shí)可采取善意的鼓勵(lì)方式，引導(dǎo)其坦誠說出對問題的真正看法，甚至是一些在往日工作中敢怒而不敢言的批評(píng)。同時(shí)，管理者要認(rèn)真聆聽他們的意見，要讓員工感覺到這些建議和看法得到高度的重視。通過面談，充分表達(dá)公司對離職員工的撫慰和挽留之情，既可以爭取心懷不滿的離職者對公司的理解，從而避免離職者在以后的職業(yè)生涯中可能對本公司的不利，又可以使包括在職員工在內(nèi)的全體員工切實(shí)感受到公司對員工的重視和關(guān)懷，意識(shí)到他們的自身價(jià)值和對公司的重要性，從而減少離職事件的負(fù)面影響，起到穩(wěn)定“軍心”的作用。第二

13、，保留離職員工過去的信息資源和通訊方式，建立離職員工數(shù)據(jù)庫。這樣在離職員工正式離開公司后，可以“人走心連”，經(jīng)常保持電話和信件的聯(lián)系，把公司新的信息和發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告知離職員工，并隨時(shí)了解離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r等。在這方面，麥肯錫公司堪稱為典范。他們把員工離職看成是“畢業(yè)離校”，把離職員工的聯(lián)系方式、個(gè)人基本情況以及職業(yè)生涯的變動(dòng)情況輸入前員工關(guān)系數(shù)據(jù)庫，建立了一個(gè)名為“麥肯錫校友錄”的花名冊。現(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司CEO、華爾街投資專家，教授和政府官員，這些人至今與公司保持著良好的關(guān)系。其實(shí)麥肯錫也清楚這些離職的人才再回到公司的可能性并不大，但這些身處各個(gè)領(lǐng)域的社會(huì)精英們隨時(shí)都可能給公司帶來更多的商機(jī)。第三，定期開展一些切實(shí)可行的聯(lián)誼活動(dòng)，如邀請已離職的優(yōu)秀員工參加公司節(jié)慶，定期給他們寄送公司刊物，在他們過生F1時(shí)寄生日賀卡給他們等方式，讓離職員工感覺到公司還在關(guān)心他們，以爭取在合適的時(shí)候返聘他們。越來越多的大企業(yè)，已經(jīng)將返聘離職員工列為員工招募計(jì)劃中重要的一環(huán)。摩托羅拉(Motoro