柯克帕特里克四級評估模型50年應(yīng)用后的新發(fā)現(xiàn)---培訓的五個基本原則

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上Kirkpatrick柯氏評估四層次模型: 五十年后新發(fā)現(xiàn) 1959 - 2009, Jim Kirkpatrick博士和Wendy Kayser Kirkpatrick著April 2009閃亮的紀念日慶祝Kirkpatrick四層次模型已經(jīng)走過了50年的光陰了！1959年的11月，Don Kirkpatrick第一次在美國培訓與發(fā)展雜志上發(fā)表了四篇一個系列的關(guān)于評估培訓的獨到見解的文章。Don會告訴你，他沒有稱其為各層次，也沒有造出Kirkpatrick四層次模型這個詞。 然而，他卻是用了反映，學習，行為，結(jié)果，這四個如今最重要的培訓評估的不可或缺至關(guān)重要的四個詞

2、。在四層次模型被創(chuàng)建出來的紀念日里，我們認為首先要褒獎Don 和他的著作，然后與您分享四層次模型是如何在過去的半個世紀里演進和發(fā)揮重要作用的。終算日已經(jīng)到來當我們在世界各地舉行Kirkpatrick模型的研討會的時候，我們發(fā)現(xiàn)關(guān)于它的一些誤解。 50年了，我們認為是時候糾正這些誤解了。與其試圖澄清關(guān)于四層次模型的諸多誤解， 我們集中精力突出模型的關(guān)鍵要素，向您展示當培訓行業(yè)日漸受到質(zhì)疑的終算日到來的時候如何發(fā)揮它的作用。 在Don1959年時從同行中得到的一條評價中，Don的宏大愿景展露無遺:“毫無疑問，經(jīng)理們期望生產(chǎn)和銷售部門業(yè)績良好，竭盡全力去查明他們是否在做到了。同理，培訓師們也極可能被

3、建議要在終算日到來之前主動去評估他們的培訓項目。” “管理培訓的試驗性評估: 原理和實踐,” Daniel M. Goodacre III, The B.F. Goodrich 公司, Personnel, 五月1957這個陳述說明了四層次評估自始至今的最終指向: 展示培訓的商業(yè)價值。在揭開我們新Kirkpatrick形象化模型的面紗前， 我們將先說明我們認為的5個基本原則。接下來要說的是這個模型區(qū)別于其它模型的標志和成功開展培訓項目的關(guān)鍵。其中的一些內(nèi)容很可能使您驚喜。五個基本原則1.        從結(jié)果開始大多數(shù)專業(yè)培訓師聽說過四層次，其中許多人甚

4、至會背誦它們。但是相對來說，只有很少一部分人知道如何有效的進行到第二層次。當向很多專業(yè)人士說明這些概念的時候，我們經(jīng)常提到現(xiàn)在的評估現(xiàn)狀是“善意的反饋 (L1), 事前和事后的測試 (L2), 和做最好的希望 (L3 and L4).”我們研討會的大多數(shù)參加者都知道我們在說什么。1993年Don為了解釋整個模型寫了他的第一本書，關(guān)于四層次評估 (四層次評估模型從來不僅僅是簡單的4個層次).評估培訓項目：四層次模型  (1st Edition, Berrett-Koehler, 1993)的第26頁，Don 寫到:“培訓師必須從希望的結(jié)果出發(fā)，然后決定什么樣的培訓能達成它們。

5、培訓師們要決定能產(chǎn)生所希望行為的必要態(tài)度、知識和技能。終極挑戰(zhàn)是讓所做的培訓不僅讓參加者學到他們需要學的還要讓他們對培訓項目喜聞樂見?！辈恍业氖牵陨闲畔⒈辉S多培訓師無視了。幾十年來，實踐者們在培訓項目設(shè)計和開展結(jié)束后開始試著應(yīng)用四層次模型。要這么做來創(chuàng)造重要的培訓價值，如果說不是不可能，也可以說是極度困難。說所有的這些是要強調(diào)在建立有效培訓項目起初的設(shè)計是十分重要的，評估的方法論（從結(jié)果開始）的數(shù)據(jù)收集是從層次一開始，直到層次四。2.        預期回報 (ROE)是價值的最終指針 一般來說在什么情況下執(zhí)行官會選擇性的培訓？盡管大多數(shù)培訓師會說，他

6、們會盡可能以各部門需要為出發(fā)點來設(shè)計和開展合適的計劃。盡管可能對培訓項目進行粗略評估，但對培訓項目的切實要求很少被表述清楚。Kirkpatricks 做過的很多培訓和咨詢師旨在幫助培訓師與商業(yè)的相關(guān)利益者的要求間互相協(xié)商協(xié)調(diào)。在這個過程中，培訓師不斷地問問題弄清楚那些重要的商業(yè)利益相關(guān)者的預期，以便他們切實達成他們的預期，使他們滿意。 然后，培訓師需要做的是使那些籠統(tǒng)的預期轉(zhuǎn)化為能以問題形式操作的、評估的結(jié)果。“對你來說成功是什么”那些成功的指針成為層次四的結(jié)果，你可以集中精力，尋求各方合作，達成這些利益相關(guān)者的預期，這就是目標。3.        積極

7、的預期回報需要商業(yè)合作關(guān)系提請注意的是在最后一句中，我們寫到“通力協(xié)作?！辈煌诟畹俟痰呐嘤柪砟睿覀儾徽J為培訓項目本身具有或能傳遞出積極的效果。在正式培訓開始之前和結(jié)束之后需要下很大功夫。此時，專業(yè)的培訓師需要來自商業(yè)伙伴的幫助。從以往的經(jīng)驗來看，培訓師們能順利地完成層次一和二。我們相信這是許多培訓師幾乎將全部的時間花在這兩個層次上的一個原因。但培訓項目的真正執(zhí)行和企業(yè)的整體戰(zhàn)略基本上體現(xiàn)在層次三上。2008年Bersin和Associates的研究表明高達70%的員工培訓是以不同形式的邊工作邊學習的形式進行的。因此，我們必須重新定位我們的角色，走出我們駕輕就熟的層次，成為在職培訓的專家，

8、深入其中，要不然，我們就有失去飯碗的危險。這樣一來，我們不僅需要咨詢我們的商業(yè)合作伙伴去定義什么是成功，我們還需要整個培訓過程中的通力協(xié)作。培訓前，專業(yè)的培訓師需要與主管和經(jīng)理們合作，使培訓的參加者們做好準備。主管們應(yīng)該向他們的直接下屬說明培訓的內(nèi)容，培訓的重要性，培訓中和培訓后的行為預期，整個過程中他們將受到的支持。更關(guān)鍵的是培訓后主管和經(jīng)理的角色。他們的支持和鼓勵對于鞏固培訓中新教授的知識和技能至關(guān)重要。他們的鞏固和加強有多有力，培訓項目的積極結(jié)果就表現(xiàn)得多明顯。人們經(jīng)常說，百聞不如一見。右邊是我們的標志性圖案之一，我們相信它精確的表達了商業(yè)合作關(guān)系的概念-左邊生意，右邊培訓，我們就是要搭

9、一座橋聯(lián)系起兩者，向執(zhí)行官和經(jīng)理們推銷絕對不容易，因為我們都曾不屑過好的培訓自己自證其會帶來好的結(jié)果的夸夸其談。再進一步，在培訓和績效表現(xiàn)的不同階段我們都需要關(guān)鍵的利益相關(guān)者和我們合作。積極培訓結(jié)果的秘訣不是培訓本省，而是這樣的商業(yè)合作關(guān)系。4.        價值必須在能被展示出來前就被創(chuàng)造出來。我們的同事，醫(yī)學博士、公共衛(wèi)生碩士Sandy Almeida最近給我們了一份她研究報告的摘要，用數(shù)據(jù)確定四層次間的聯(lián)系。層次一和層次二之間是正向相關(guān)，也就是說，積極的學員會學得更積極。相似的是，層次三和層次四之間緊密相關(guān)-如果職員在工作中始終自主嚴謹，那么個人

10、和總體的生產(chǎn)力都會有所提高。然而，層次二和三之間沒有什么明顯的相關(guān)性。簡單的說，Sandy指出即使有了優(yōu)秀的培訓也不必然導向現(xiàn)實的學以致用，沒有一貫地堅持鞏固就沒有想要得培訓結(jié)果。想一想Sandy的這些發(fā)現(xiàn)，還有Brent Peterson博士2004年在哥倫比亞大學的一個研究。他比較了花在培訓上的時間和與花在培訓相關(guān)的其它的活動上的時間，到底是什么產(chǎn)生培訓的有效性。他發(fā)現(xiàn)一般來說組織會在培訓項目本身投入85%的資源，但是這些只產(chǎn)生24%的有效性。對于培訓有效性更有顯著作用的是培訓后的后續(xù)工作。這意味著什么？我們將時間大量投入到設(shè)計開發(fā)培訓項目，開展培訓項目（層次一和二），卻只收益四分之一。我

11、們幾乎完全沒有在能將培訓轉(zhuǎn)化為積極行為變化和我們所期望的培訓相應(yīng)結(jié)果（層次三和四）的后續(xù)活動中投入時間。這是2006年ASTD就超過70%的培訓在結(jié)束后都失敗了深入研究后找到一個最大的原因之一。一些重要的因素諸如培訓后的短時間內(nèi)員工沒有機會去應(yīng)用在培訓中學到的東西，存在著一種無力地后續(xù)深化理念。底線在哪里？最關(guān)鍵的是專業(yè)培訓師們在最后清算日到來前重新定義他們的角色，延展他們的專業(yè)性，他們的深入程度，他們的影響和他們的價值，直到層次三和四。5.        一條令人信服的展示價值合理合格的證據(jù)鏈我們所謂的“法人評判”是什么?我們相信培訓-個人、部門、整個行業(yè)，都在經(jīng)受質(zhì)疑，說“花在培訓上的成本不足以產(chǎn)生相應(yīng)的價值”。在這件事上，要么是個人，要么是一群商業(yè)領(lǐng)袖，一起坐著來評價我們的表現(xiàn)和對商業(yè)產(chǎn)生的影響。我們的朋友兼同事，來自Edward Jones的Nick DeNardo用“消費metrics”來指代層次一和二收集的信息，“影響metrics”來指代層次三和四收集的數(shù)據(jù)。如果我們只是向陪審團成員提供培訓項目的數(shù)目和參加人數(shù)（層次一和二的數(shù)據(jù)），我們基本上就是在說“看，這多費錢！”因此，這絕對是個錯誤。另一方面，如果我們從層次四開始，包括層次三和四的metrics,尤其是獨立項目本