勞動作文之學習勞動法會議紀要

1、學習勞動法會議紀要【篇一：勞動爭議會議紀要】廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要為公正、高效處理勞動人事爭議糾紛，統(tǒng)一勞動人事爭議案件的裁判標準，廣東省高級人民法院與廣東省勞動人事爭議仲裁委員會于2012 年 6 月 21 日在佛山召開了關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會，對中華人民共和國社會保險法（以下簡稱社會保險法）、中華人民共和國勞動法（以下簡稱勞動法）、中華人民共和國勞動合同法（以下簡稱勞動合同法）、中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法（以下簡稱勞動爭議調(diào)解仲裁法）的適用以及進一步加強裁審程序銜接問題進行了討論，形成如下會議紀要

2、：一、適用社會保險法的若干意見1 . 用人單位為勞動者建立了社會保險關系，勞動者墊付用人單位未依法繳納的社會保險費用后，請求用人單位返還的，作為勞動爭議處理。勞動者請求用人單位為其建立社會保險關系或繳納社會保險費的，不作為勞動爭議處理，勞動人事仲裁機構或人民法院應告知勞動者向社會保險行政部門或社會保險費征收機構尋求解決。2 . 勞動者以基本養(yǎng)老保險費的繳納年限、繳納數(shù)額不足為由，請求用人單位賠償基本養(yǎng)老保險待遇損失的，不作為勞動爭議處理。按照省人力資源和社會保障廳、省地方稅務局關于妥善解決企業(yè)未參保人員納入企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險問題的通知（粵人社發(fā) 2011 237 號）的規(guī)定，可納入我省城鎮(zhèn)企

3、業(yè)職工基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌的勞動者請求用人單位賠償基本養(yǎng)老保險待遇損失的，不作為勞動爭議處理，勞動人事仲裁機構或人民法院應告知勞動者向相關社會保險經(jīng)辦機構尋求解決。勞動者以用人單位未為其辦理基本養(yǎng)老保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受基本養(yǎng)老保險待遇為由，請求用人單位賠償損失的，應同時符合以下條件：（一）用人單位未為勞動者參加基本養(yǎng)老保險；（二）社會保險經(jīng)辦機構明確答復不能補辦；（三）勞動者達到法定退休年齡。3 . 用人單位未依法為勞動者參加基本醫(yī)療保險或者繳納基本醫(yī)療保險費，但勞動者符合享受基本醫(yī)療保險待遇的條件，勞動者請求用人單位參照基本醫(yī)療保險待遇標準報銷醫(yī)療費用的，應予支持。

4、4 . 用人單位未為勞動者建立工傷保險關系，且用人單位以及受到事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病的勞動者或者其近親屬、工會組織均未在法定期間申請工傷認定，以致社會保險行政部門不受理工傷認定申請，勞動者或者其近親屬請求用人單位支付工傷保險待遇的，勞動人事仲裁機構或人民法院應駁回勞動者或者其近親屬的申請或起訴，并告知其可另行主張人身損害賠償，但用人單位對構成工傷無異議的除外。5 . 勞動者因生產(chǎn)安全事故發(fā)生工傷或被診斷患有職業(yè)病，勞動者或者其近親屬已享受工傷保險待遇，又依據(jù)最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋的規(guī)定向人民法院請求用人單位承擔精神損害賠償責任的，應予支持。6 .

5、勞動者工傷由第三人侵權所致，第三人已承擔侵權賠償責任，勞動者或者其近親屬又請求用人單位支付工傷保險待遇的，用人單位所承擔的工傷保險責任應扣除醫(yī)療費、輔助器具費和喪葬費。7 . 用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險費，在勞動者發(fā)生工傷事故且與用人單位解除或終止勞動關系后，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需安裝輔助器具，工傷職工請求一次性支付輔助器具更換費用的，應予支持。輔助器具更換費用的確定應以廣東省工傷康復服務項目及支付標準（試行）規(guī)定的標準為依據(jù)，輔助器具更換周期的確定應以與統(tǒng)籌地區(qū)社會保險經(jīng)辦機構簽訂服務協(xié)議的輔助器具配制機構出具的意見為依據(jù)，計至工傷職工70 周歲止。8 . 無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法

6、登記、備案的單位和被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位的職工以及用人單位使用的童工發(fā)生工傷事故，確需安裝輔助器具，除非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法規(guī)定的一次性賠償金外，職工及童工請求一次性支付輔助器具安裝和更換費用的，應予支持。輔助器具安裝和更換費用的確定應以與統(tǒng)籌地區(qū)社會保險經(jīng)辦機構簽訂服務協(xié)議的輔助器具配制機構出具的關于輔助器具安裝費用及更換周期的意見為依據(jù)，計至 70 周歲止。配制機構出具的標準超過社會保險經(jīng)辦機構參考標準的，以社會保險經(jīng)辦機構參考標準確定。9 . 用人單位未依法繳納工傷保險費，勞動者或者其近親屬依法獲得 工傷保險基金先行支付的工傷保險待遇后，又請求用人單位支付

7、其 他工傷保險待遇的，作為勞動爭議處理。10 用人單位未依法為勞動者參加失業(yè)保險或者擅自停止繳納失業(yè) 保險費，勞動者依法向用人單位主張一次性賠償?shù)?，應予支持。二、適用勞動合同法的若干意見11 用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養(yǎng)老保險待 遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。12 下列爭議，作為勞動爭議處理： （一）勞動者與用人單位因應休未休年休假額外支付的工資產(chǎn)生的 爭議； （二）勞動者與用人單位因發(fā)放高溫津貼產(chǎn)生的爭議； （三）勞動者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關系產(chǎn)生的 爭議。13 發(fā)包單位將建設工程非法發(fā)包給不具有用工主體資格的實際施 工人或者承包

8、單位將承包的建設工程非法轉(zhuǎn)包、分包給不具有用工 主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認其與具 有用工主體資格的發(fā)包單位或者承包單位存在勞動關系的，不予支 持，但社會保險行政部門已認定工傷的除外。勞動者依照廣東省 工資支付條例第三十二條、第三十三條或廣東省工傷保險條例 第四十二條與非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法直接主張 由發(fā)包單位或者承包單位與實際施工人連帶承擔相應法律責任的，應予支持。14 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書 面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當 理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，應當 按照勞動合同

9、法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍工資。二倍工資差額的計算基數(shù)為勞動者當月應得工資，但不包括以下兩 項： （一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終 獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業(yè)務提成等； （二）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下 支付的津貼、補貼等。勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續(xù)訂勞動合同，勞動者根據(jù)勞動合同法第八十二條第一款規(guī)定要求支付二倍工資的，應予支持。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資。1

10、5 勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的 仲裁時效，依照勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第一款、第二 款和第三款的規(guī)定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動 者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工 資差額不予支持。16 勞動者依法請求用人單位與其訂立無固定期限勞動合同的，勞 動人事仲裁機構或人民法院應告知其將訴訟請求變更為確認雙方已 存在無固定期限勞動合同。勞動者拒不變更的，勞動人事仲裁機構 或人民法院不得直接判令雙方當事人簽訂無固定期限勞動合同，但可以依法確認雙方當事人已存在事實上的無固定期限勞動關系，并 參照原勞動合同確定雙方的權利義務內(nèi)容。17 勞動

11、者雖然符合勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂了固定期限勞動合同，在該固定期限勞動合同履行過程中又請求與用人單位重新簽訂無固定期限勞動合同的，不予支持。18 勞動合同期限屆滿后，因符合勞動合同法第四十二條第（一）、（三）、（四）項規(guī)定情形而續(xù)延，致使勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，應予支持。19 用人單位與勞動者已連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，第二次 固定期限勞動合同期滿后，勞動者提出續(xù)訂勞動合同并要求訂立無 固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動 合同。20 勞動關系符合勞動合同法第十四條第

12、二款第（一）、 （二）、（三）項規(guī)定的情形，用人單位在與勞動者協(xié)商訂立無固 定期限勞動合同時提出的勞動報酬、勞動條件、福利待遇等事項不 低于訂立無固定期限勞動合同前的標準，勞動者拒不接受的，用人 單位可以終止合同，且無須向勞動者支付經(jīng)濟補償。21 勞動合同解除或者終止后，勞動者請求用人單位支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償或以用人單位未按約定支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償為由要求不 履行競業(yè)限制義務，用人單位以其在勞動關系存續(xù)期間向勞動者支 付的勞動報酬已包含競業(yè)限制經(jīng)濟補償進行抗辯的，不予支持。22 用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗 位

13、為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予?持： （一）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要； （二）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當； （三）不具有侮辱性和懲罰性； （四）無其他違反法律法規(guī)的情形。用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者 超過一年未明確提出異議，后又以勞動合同法第三十八條第一 款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償 的，不予支持。23 勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條的規(guī)定請求用人單位支付賠償金的，應提供勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬、 加班費、經(jīng)濟補償或低于最低工資標準的差額部分的限期整改指令

14、 書和用人單位逾期未履行該指令書的證據(jù)。24 勞動者依照原勞動部違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第三條、 第四條和第十條的規(guī)定，請求用人單位支付經(jīng)濟補償金或額外經(jīng)濟 補償金的，不予支持。25 用人單位與勞動者約定無須辦理社會保險手續(xù)或?qū)⑸鐣ｋU費直接支付給勞動者，勞動者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理 社會保險手續(xù)及繳納社會保險費的，如用人單位在合理期限內(nèi)拒不 辦理，勞動者以此為由解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償， 應予支持。26 . 用人單位違法解除勞動合同，勞動者以用人單位未提前三十日以 書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資為由，向用 人單位主張一個月工資賠償?shù)?，不予?/p>

15、持。27 用人單位未按照法律規(guī)定或勞動合同的約定及時足額向勞動者 發(fā)放年休假工資或高溫津貼，勞動者以用人單位未及時足額支付勞 動報酬為由主張解除勞動合同的，不予支持。28 勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在勞動合同法第三十八條規(guī)定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持?9. 勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償。30. 用人單位經(jīng)營者欠薪逃匿，勞動者依照勞動合同法第四十六條請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，應予支持，?jīng)濟補償?shù)闹Ц赌晗迯挠霉ぶ掌鹚恪?1. 用人單位支付勞動者解除或終止

16、勞動合同經(jīng)濟補償或賠償金時，經(jīng)濟補償或賠償金的基數(shù)為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再以勞動合同法施行之日為界分段計算。勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟補償或賠償金的基數(shù)按用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍計算。32. 勞動關系建立于勞動合同法實施以前，但在勞動合同法實施后解除或終止的，經(jīng)濟補償按以下方式計算：（一）按勞動合同法實施以前的有關規(guī)定，用人單位無需支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱吖ぷ髂晗拮詣趧雍贤▽嵤┲掌鹩嬎?。（二）按勞動合同法實施前后的有關規(guī)定，用人單位均需支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者的工作年限自用工之日起計算。用人單位與勞動者協(xié)商一致

17、解除勞動合同或因勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓及調(diào)整崗位仍不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在勞動合同法實施以前計發(fā)經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗拮疃嗖怀^12 年。勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍，非因協(xié)商一致或勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在勞動合同法【篇二：安全生產(chǎn)法律、法規(guī)培訓會議紀要】會議紀要會議紀要【篇三：勞動爭議案件會議紀要】北京市東片法院勞動爭議案件會議紀要? 2009 年 3 月 25 日、 4 月 2 日、 8 日、 10 日，二中院勞動爭議案件合議庭分別在通州、東城、順義、懷柔組織召開了四次勞動爭議案件疑難問題研討會，參會人員包括高院及東片九個區(qū)

18、縣審理勞動爭議案件的部分法官，市勞動爭議仲裁委員會及東片九個區(qū)縣勞動爭議仲裁委員會的部分仲裁員，總參會人數(shù)近百人。大家就勞動爭議案件審理中遇到的一些常見的、有爭論的問題進行了深入的探討，現(xiàn)將會議中探討的問題及已形成的多數(shù)意見進行匯總，供內(nèi)部學術研討之用。一、勞動者追索工資（包括勞動報酬、加班工資等）如何進行實體保護？ 根據(jù)北京市工資支付規(guī)定，用人單位的工資支付記錄表應至少保存2 年備查。因此，在因勞動者追索工資、勞動報酬或加班工資引發(fā)的糾紛中，用人單位應當對2 年內(nèi)向勞動者支付工資的情況進行舉證，以證明其已足額支付。如其拒絕舉證或舉證不充分，則應采信勞動者所述存在加班事實的主張。勞動者主張超過

19、2 年之外存在拖欠事實的，應由勞動者承擔舉證責任。如果舉證不能，則應由其承擔不利的后果。但如果雙方均對超出2 年之外未全額支付勞動報酬的事實表示認可的，一般應支持勞動者的請求。但鑒于目前金融危機的形式，如此類案件有可能引發(fā)群體性糾紛或因此會導致用人單位出現(xiàn)嚴重經(jīng)營困難，則應根據(jù)實際情況，把保護勞動者的眼前利益和保障勞動者的長遠利益和根本利益結合起來，在保證用人單位生存發(fā)展的情況下，強化調(diào)解，維護社會的和諧穩(wěn)定。以上所指的2 年是指以勞動者提出申訴之日為起算點倒推2 年。二、用人單位實行計件工資制的，如何計算加班工資？按照法律規(guī)定，用人單位應當制定合理的計件定額任務，對于勞動者完成定額任務之外的

20、工作，用人單位應當按照北京市工資支付規(guī)定第15 條的標準向勞動者支付加班工資。如果用人單位沒有制定定額任務，且雙方在勞動合同中對工資數(shù)額又無明確約定的情況下，則應當根據(jù)具體情況判定出勞動者在標準工時內(nèi)可以完成的工作量以及應當獲得的工資數(shù)額，在該數(shù)額不低于最低工資的情況下，勞動者實際獲得的工資中超出該數(shù)額的部分，可以視為是用人單位發(fā)放的加班工資，可以和勞動者要求的加班工資數(shù)額進行抵扣。在計算加班工資的時候，應當以勞動者在標準工時內(nèi)可以獲得的工資額為計算基數(shù)。用人單位根據(jù)經(jīng)營效益的變化向勞動者發(fā)放的獎金、津貼、補貼等費用，不應計入加班工資的計算基數(shù)。但是雙方當事人對加班工資計算標準另有約定的除外。

21、三、勞動者以用人單位克扣或無故拖欠勞動者的工資或加班工資要求支付補償金的，如何把握尺度？用人單位存在主觀惡意，有“克扣 ”、 “無故拖欠”或 “拒不支付”工資情形的，應當判令用人單位支付勞動者工資及相應的經(jīng)濟補償金。但如果僅因用人單位出現(xiàn)的暫時性生產(chǎn)經(jīng)營困難導致遲付工資，或因雙方對于加班工資計算基數(shù)和計算標準存在認識偏差，需要經(jīng)過仲裁或者審判機關審理才能確定是否構成拖欠的，不宜認定為用人單位故意克扣或者無故拖欠、拒不支付工資。另，對于勞動合同法實施之后出現(xiàn)的此類情況，不應判令用人單位再支付欠發(fā)工資25% 的經(jīng)濟補償金。四、在用人單位未報批不定時工作制的情況下，如何確定特殊崗位人員的加班工資？對

22、于特殊崗位（如銷售員、門衛(wèi)、物業(yè)維護人員等）人員的加班工資計算。應掌握以下原則：用人單位與勞動者雖未書面約定所支付的工資中包括加班工資，但通過勞動者每月領取的工資額的變化，可以印證用人單位所述已支付的工資中含有加班工資的，可以采信用人單位的主張。但抵扣后勞動者正常工作時間所獲得的工資不得低于最低工資。對于勞動者超出標準工時外的工作時間，要考慮到人體的正常生理需要及工作強度的變化，區(qū)分加班與值班。不宜籠統(tǒng)的將超過標準工時以外的時間均視為加班工作時間。在計算加班工資時首先參照雙方的約定，沒有約定的情況下以勞動者在標準工時內(nèi)可以獲得的工資額為加班工資計算基數(shù)（不得低于最低工資）。五、在審理追索加班工

23、資案件中，對雙方提交的證據(jù)應如何進行審查？ 在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定加班需經(jīng)批準的情況下，勞動者稱其存在加班，用人單位否認的，應要求勞動者對加班經(jīng)過了批準及加班工作的內(nèi)容進行舉證，勞動者僅提供打卡記錄證明其加班的，一般不予支持。另外，對于用人單位提供的考勤記錄，如勞動者否認其真實性的，勞動者亦應指出其不真實之處并進行相應的舉證，不能僅以考勤記錄上沒有其簽字進行抗辯。但用人單位規(guī)章制度中規(guī)定考勤記錄必須由勞動者簽字方生效或者從雙方無異議的考勤記錄上可以得出考勤記錄需勞動者簽字方生效這一結論的情況除外。六、勞動合同法實施前，雙方訂有書面勞動合同，合同于勞動合同法實施后到期終止，到期后雙方繼續(xù)保持勞

24、動關系，但未訂立新的書面勞動合同，如果勞動者自第2 個月起要求用人單位支付雙倍工資的，是否支持？如果確系用人單位原因未及時簽訂書面勞動合同，勞動者要求雙倍工資，應當按照勞動合同法第82 條之規(guī)定支持勞動者的主張。法條中規(guī)定的“用工之日”在此可以理解為前一合同到期終止日的次日。自前一合同終止日次日起1 個月內(nèi)，如果用人單位書面通知勞動者要求與其訂立書面勞動合同但遭拒絕的，用人單位應當終止與勞動者的勞動關系，但應按照勞動者在本單位的實際工作年限支付相應的經(jīng)濟補償金。七、加班工資或提成工資是否計算到雙倍工資之內(nèi)？雙倍工資的計算基數(shù)原則上以雙方約定為準，如果沒有約定的，按照勞動者每月固定領取的工資作為

25、計算基數(shù)。不宜將提成工資和加班工資計算到雙倍工資之內(nèi)。八、用人單位有充分證據(jù)證明不簽勞動合同的原因在于勞動者一方的，是否支持勞動者要求雙倍工資的請求？在勞動合同法實施條例實施之前發(fā)生的，不支持勞動者要求支付雙倍工資的請求；在條例實施之后發(fā)生的，用人單位應當在1個月內(nèi)及時終止與勞動者的勞動關系，否則應當按照條例第6條的規(guī)定向勞動者支付雙倍工資。九、勞動者依據(jù)勞動合同法第38 條的規(guī)定以用人單位未及時足額支付勞動報酬或未依法為勞動者繳納社會保險為由要求解除合同并要求用人單位承擔支付經(jīng)濟補償金的，應如何處理？1 、如果雙方是因勞動報酬的構成或加班工資的計算基數(shù)等問題存在分歧，致使引發(fā)用人單位未足額支

26、付勞動報酬爭議的，如果用人單位不存在“克扣 ”、 “無故拖欠”或 “拒不支付”的主觀惡意，則勞動者不能引用該條款要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。2 、關于未依法繳納社會保險的問題，如果確系用人單位的原因未為勞動者建立社會保險關系并繳納社會保險，造成在勞動者申訴時社會保險應繳而未繳的，應視為用人單位未依法繳納，在這種情況下，勞動者要求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，其請求應當支持。3 、對于上述經(jīng)濟補償金的計算應當是分段計算，以2008 年 1 月 1日（勞動合同法實施之日）之后的工作年限作為計算經(jīng)濟補償金的年限，2008 年 1 月 1 日之前的工作年限不做為計算經(jīng)濟補償金的年限。十、

27、勞動合同雖期滿，但存在勞動合同法第42 條規(guī)定的法定事由而續(xù)延至相應情形消失時終止，致使合同履行期超過10 年的，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，是否準許？這種情況不能視為符合勞動合同法第14 條的規(guī)定，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的請求不應予以支持。但用人單位在終止合同時，應根據(jù)勞動者在2008 年 1 月 1 日之后的工作年限支付勞動者相應的經(jīng)濟補償金。十一、用人單位根據(jù)自身經(jīng)營狀況調(diào)崗調(diào)薪，應當經(jīng)過什么程序？應當遵循勞動合同法第35 條規(guī)定的協(xié)商一致原則，協(xié)商不一致的情況下，用人單位不得擅自變更勞動合同內(nèi)容。如果因用人單位自身原因需調(diào)整勞動者用工崗位的，必須雙方協(xié)商一致，協(xié)商不成雙

28、方仍應按原合同履行。但如果因客觀情況發(fā)生重大變化（如企業(yè)的關、停、并、轉(zhuǎn)）致使原合同無法履行，則用人單位有權在無法達成一致意見的情況下解除原合同，但應向勞動者支付相應的經(jīng)濟補償金。用人單位與勞動者在合同中約定的薪酬標準不經(jīng)雙方協(xié)商一致不得降低，但是用人單位根據(jù)其經(jīng)營效益好壞向勞動者發(fā)放的獎金數(shù)額調(diào)整屬于企業(yè)的自主權范疇。十二、勞動者先后與兩家關聯(lián)企業(yè)簽訂勞動合同，工作年限是否連續(xù)計算？1 、如果勞動者到后一家企業(yè)工作是基于前一家企業(yè)或兩家企業(yè)共同的上級單位的委派，工作年限應連續(xù)計算。2 、前后兩個單位雖然都是關聯(lián)企業(yè)，但性質(zhì)上屬于兩個獨立的法人單位，在勞動者與第一個單位的勞動合同終止或解除之后

29、，如果其領取了第一個用人單位發(fā)放的終止或解除合同的經(jīng)濟補償金，再到另一個用人單位工作的，前后兩家單位的工作年限不能連續(xù)計算。十三、用人單位在正式成立之前，勞動者在籌備設立階段提供勞動，此期間是否計算為勞動者的工作年限？1 、如果用人單位正式成立了，勞動者在籌備階段的工作年限應作為本單位的工作年限，但是涉及社會保險的繳納問題應按照相關規(guī)定執(zhí)行。2 、如果用人單位最終未能正式成立，勞動者在籌備階段的工作應視為提供勞務。十四、法院可否適用勞動合同法第85 條的規(guī)定判令用人單位支付賠償金？勞動合同法第85 條明確規(guī)定是由勞動行政部門行使相應的處罰權，法院不宜依據(jù)該條規(guī)定直接判令用人單位向勞動者支付賠償金。十五、當事人雙方在仲裁或起訴前就有關勞動權利義務自行達成了和解協(xié)議，協(xié)議中約定勞動者獲得的工資或補償金數(shù)額低于法定標準的，協(xié)議是否有效？關鍵在于用人單位和勞動者在協(xié)商的過程中，勞動者是否充分的了解到了自己應當享有的權利義務，如果勞動者明知自己享有的法定權利而自愿放棄，且不存在用人單位欺詐脅迫的因素，則雙方達成的協(xié)議