人力資源管理師二級理論知識真題(3)

1、人力資源管理師二級理論知識真題一、單項選擇題26就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價格稱為（）A最低收益B最低預期收益C最低成本D最低預期成本27勞動關系的當事人可以協(xié)議約定勞動條件標準，但該標準不能（）國家規(guī)定的標準。A高于B等于C優(yōu)于D低于28當經(jīng)營安全率低于（）時，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營安全率的決策。A50%B40%C30%D20%29（）就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A內(nèi)因B外因C歸因D知覺30（）是心理狀態(tài)的主要成分。A情緒B情感C性情D情態(tài)31員工的動態(tài)特征不包括（）A員工學習B員工激勵C員工的自我保護機制D員工的成熟和發(fā)展32以下關于組織設計理論的表述，不正

2、確的是（）A組織設計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B組織結構設計是企業(yè)管理的基本前提C邏輯上組織理論應該包括組織設計理論D組織設計理論又被稱為廣義的組織理論33（）不屬于多維立體組織結構的缺點。A公司員工面臨著三重職權關系，容易產(chǎn)生無所適從的情況B員工需要接受高強度訓練，具有良好人際關系等多種技能C組織縱向協(xié)調(diào)困難，須付出很大努力才能實現(xiàn)權力平衡D需要頻繁召開會議協(xié)調(diào)關系，從而增加管理成本，影響決策效率34企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結構的不同模式，與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應的是（）A事業(yè)部制模式B直線職能制模式C矩陣組織模式D多維立體組織模式35（）是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。A組織結構

3、分拆B(yǎng)組織機構調(diào)整C組織結構整合D組織機構重整36影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素不包括（）A設備的配置B工作地組織C溫度與濕度D照明與色彩37影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（）A人口的性別比例B勞動力隊伍的數(shù)量C勞動力隊伍的質(zhì)量D勞動力隊伍的結構38以下關于影響人力資源需求預測因素的表述，不正確的是（）A出勤率低，則員工總量需求就低B勞動生產(chǎn)率增高，人力需求較少C政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略D企業(yè)員工工作時間越長則所需要人員越少39以下關于人力資源預測方法的表述，不正確的是（）A趨勢外推法最簡單，自變量只有一個B回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響C趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)

4、濟計量模型法D經(jīng)濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用40企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時，最為有效的方法不包括（）A改進生產(chǎn)加工工藝設計B合并和關閉臃腫機構C提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能D制定科學的員工激勵機制41面對同樣的工作任務，小王一天完成，小李則需要三天時間，這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）A個體差異原理B工作差異原理C環(huán)境差異原理D組織差異原理42便于橫向比較員工素質(zhì)的測評方式是（）A表面測評B形式測評C靜態(tài)測評D動態(tài)測評43在素質(zhì)測評體系中， （ ）從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構成。A結構性要素B行為環(huán)境要素C綜合性要素D工作績效要素44測評學習能力的最簡單有效的方法是（）A心

5、理測驗B面試法C投射技術D情境測驗45采用集中測評的方式，其測評時間應選在一周的（）A開始B中間C周末D任何時候46崗位知識測驗的內(nèi)容，不包括（）A基礎知識測驗B外語考試C專業(yè)知識測驗D性格測驗47面試考官衡量應聘者的素質(zhì)條件時，應以（）為前提。A公司崗位需求B應聘者能力水平C公司發(fā)展戰(zhàn)略D應聘者發(fā)展?jié)摿?8“假如現(xiàn)在讓你做公司的財務總監(jiān)， 你會怎么做 ?”這類面試問題屬于 （ ）A背景性問題B情境性問題C思維性問題D經(jīng)驗性問題49在選拔具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用（）的方法。A案例分析B公文筐測驗C閉卷筆試D無領導小組討論50短期培訓規(guī)劃是以（）為基礎。A長期培訓計劃B中期培訓規(guī)劃C

6、戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃D管理性培訓規(guī)劃51（）是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。A培訓環(huán)境B培訓需求C培訓目標D培訓設計52培訓課程設計的基本要求是（）A滿足企業(yè)與學習者的需求B體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求C依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理D體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律53（）不屬于高層管理人員的培訓重點。A分析與決策能力B專業(yè)管理技能技巧C計劃與組織實施能力D思維方式和價值觀54（）是取得公正客觀評估結果的前提和保證。A準確采集評估數(shù)據(jù)信息B評估中經(jīng)常與學員交流溝通C選擇好進行評估的時機D根據(jù)情況及時調(diào)整評估項目55（）是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。A評估培訓成果的標準B培訓評估體系

7、C培訓評估方法D培訓評估規(guī)劃56（）是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。A可行性B區(qū)分度C可信度D相關度57（）可用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、 動機以及行為等方面的特征。A績效成果B情感成果C認知成果D技能成果58建設性評估是在培訓過程中以（）為目的的評估。A保留培訓項目B改進培訓方式C改進培訓項目D激勵培訓對象59語言表達能力屬于（）績效考評指標。A行為過程型B品質(zhì)特征型C工作結果型D工作方式型60（ ）的目的，是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。A關鍵事件法B要素圖示法C個案研究法D頭腦風暴法61（）是在績效考評標準量表中測量水平最高的。A比率量表B

8、等距量表C等級量表D名稱量表62在確定了工作產(chǎn)出、得到績效考評指標之后，應采用（ ）提取關鍵績效指標。A平衡計分卡B目標管理法CSMART法D關鍵事件法63決定績效監(jiān)控有效性的關鍵點不包括（）A管理者績效輔導的水平B管理者領導風格的選擇C績效考評信息的有效性D績效考評標準的有效性64（）屬于行為導向型主觀考評方法。A關鍵事件法B行為定位法C結構式敘述法D強迫選擇法65（）是克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法。A簡單排列法B強迫分布法C成績記錄法D成對比較法66為提高績效管理質(zhì)量和水平，應在績效管理方式方法上，提高考評者的（）A精確度B過程關注度C認同度D認知理解度67360 度考評

9、的實施程序包括： 實施 360 度考評； 效果評價； 反饋面談；考評項目設計；培訓考評者。正確的排序是（）ABCD68薪酬的非貨幣形式不包括（）A員工福利B表彰嘉獎C榮譽稱號D獎章授予69一般的企業(yè)應關注（）點處的薪酬水平。A25%B50%C75%D90%70薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進行評價而產(chǎn)生的（）A期望滿足程度B客觀比較結果C實際感受程度D主觀心理感受71崗位橫向分類的原則，不包括（）A程度原則B時間原則C單一原則D協(xié)調(diào)原則72崗位薪點薪酬制中的（）是由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定的。A基值B標準值C浮動值D附加值73（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A計件薪酬制B提成薪酬制C浮動薪酬

10、制D技能薪酬制74以績效為導向的薪酬結構不包括（）A計件薪酬B銷售提成制C效益薪酬D動態(tài)薪酬制75企業(yè)實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的（）A成本經(jīng)濟性B外部公平性C內(nèi)部公平性D公正合法性76企業(yè)在不同發(fā)展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括 （）A領先型政策B跟隨型政策C滯后型政策D混合型政策77下列關于勞務派遣的表述，不正確的是（）A勞務派遣是一種組合勞動關系B雇主是勞務派遣單位C本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一D雇員是被派遣勞動者78被派遣勞動者管理的特殊性，主要在于避免（）A降低被派遣勞動者的待遇B可能出現(xiàn)勞動歧視問題C勞務派遣單位的違法行為D被派遣勞動者可能跳槽79以下關于工資指

11、導線的表述，不正確的是（）A有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關系C為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D所有企業(yè)都應按照指導線的水平給雇員增加工資80建立勞動力市場工資指導價位是（）通行的做法。A發(fā)達國家B發(fā)展中國家C市場經(jīng)濟國家D混合經(jīng)濟國家81勞動力市場指導價位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前 （ ）的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。A5%B10%C5%10%D10%15%82企業(yè)制定（ ）的目的是及時處理事故，采取預防措施，總結經(jīng)驗，防止類似事故再次發(fā)生。A重大事故隱患管理制度B安全生產(chǎn)責任制度C傷亡事故報告和處理制度D安全生產(chǎn)檢查制度83職工一方當事人人數(shù)為10

12、人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（）A個別爭議B集體爭議C團體爭議D權利爭議84調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括（）A申請調(diào)解自愿B舉證自愿C調(diào)解過程自愿D履行協(xié)議自愿85以下關于勞動爭議當事人的表述，不正確的是（）A狹義上的當事人僅指申請人和被申請人B申請人是提出仲裁要求，請求權利保護的主體C被申請人是指該項勞動爭議仲裁請求的相對人D職工與用工單位發(fā)生爭議，該單位是爭議當事人二、多項選擇題86財政政策的內(nèi)容主要包括（）A降低利率B增減預算支出水平C增減政府稅收D發(fā)展社會保險事業(yè)E調(diào)節(jié)法定準備金率87企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括（）A經(jīng)濟環(huán)

13、境B法律環(huán)境C行業(yè)環(huán)境D市場環(huán)境E政治環(huán)境88阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有（）A感情承諾B書面承諾C規(guī)范承諾D口頭承諾E繼續(xù)承諾89人本管理機制包括（）A目標機制B壓力機制C約束機制D保障機制E選擇機制90動態(tài)的組織設計理論包括對（）的研究。A人的因素與組織結構設計問題B組織在運行過程中的各種問題C組織的協(xié)調(diào)、信息控制和績效管理問題D組織的激勵制度、人員配備及培訓問題E規(guī)章制度與部門劃分的形式和結構問題91職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括（）A基本職能設計B輔助職能設計C關鍵職能設計D主要職能設計E業(yè)務職能設計92組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在

14、于（）A改革的方式太過激烈B使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化C改革使他們失去了工作安全感D部分領導與員工因循守舊不思進取E改革沖擊了他們已習慣的工作方法93在進行崗位工作擴大化和豐富化設計時，應當關注的問題包括（）A控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過長或過短B保持工作任務具有一定變動率，但變動率不宜太高或太低C明確工作數(shù)量和質(zhì)量考評標準，使員工逐步掌握崗位操作技能D在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準備性工作盡可能組合在一起E鼓勵員工一專多能，由某種專業(yè)技能逐步向更多更高技能發(fā)展94人力資源預測的主要內(nèi)容包括（）A企業(yè)流失人員總量預測B企業(yè)人力資源結構預測C企業(yè)特種人力資源預測D企業(yè)人力資源需求預測E企業(yè)人

15、力資源增量與存量預測95影響企業(yè)專業(yè)技術人員需求的參數(shù)有（）A科研經(jīng)費B新項目投資C追加投資D勞動生產(chǎn)率E人工成本96員工素質(zhì)測評的基本原理不包括（）A個體差異原理B同素異構原理C工作差異原理D目標導向原理E人崗匹配原理97員工測評標準體系中的行為環(huán)境要素，主要考察員工的（）A工作表現(xiàn)B所處環(huán)境C身體素質(zhì)D心理素質(zhì)E工作業(yè)績98為了達到測評目的，測評人員必須（）A堅持原則、公正不偏B作風正派、辦事公道C有主見，善于獨立思考D具有較高的專業(yè)知識E有一定的測評工作經(jīng)驗99知識測驗中的客觀題，其主要缺點是（）A編寫試卷的難度大B不能夠檢測應聘者對基本概念的掌握程度C容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答

16、案D單項選擇題的干擾項不能對答案具有導向性、可辨別性E考試費用大，組織一次考試需耗費大量的人、財、物和時間100結構化面試問題的類型包括（）問題。A背景性B知識性C思維性D技能性E情境性101無領導小組討論的前期準備工作包括（）A編制題目B設計評分表C確定討論小組D編制計時表E選定設備器具102下列屬于直接培訓成本的有（）A培訓項目的設計費用B培訓教師的費用C教室設備的租賃費用D培訓項目的管理費用E培訓項目的評估費用103建立健全員工培訓激勵與約束機制的“三不準”政策是指（）A不經(jīng)培訓不準就業(yè)B不經(jīng)培訓不準考核C不經(jīng)培訓不準評聘D不經(jīng)培訓不準離職E不經(jīng)培訓不準上崗轉(zhuǎn)崗104現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為

17、（）幾個層次。A知識培訓B技能培訓C思維培訓D理念培訓E心理培訓105管理人員在職培訓開發(fā)的主要方法有（）A替補訓練B職務輪換C設立副職D臨時提升E敏感性訓練106設計員工培訓評估方案時，其基本要求包括（）A操作簡單易于實施B考慮評估成本C考慮不同類型項目評估要求D考慮學員要求E充分考慮培訓評估的可行性107對受訓者績效增長度評估的優(yōu)點有（）A操作性較強B直按成本與機會成本較低C學員可通過培訓師的點評獲得提升D可清楚知道培訓對學員工作的實際幫助E可清楚知道培訓在哪些方面較難發(fā)揮作用108按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同，可分為（）A生產(chǎn)崗位B服務崗位C技術崗位D科研崗位E管理崗位109績

18、效考評指標標準的評分方法主要有（）A分數(shù)法B函數(shù)法C自然數(shù)法D常數(shù)法E直接數(shù)法110關鍵績效指標可分為（）A數(shù)量指標B質(zhì)量指標C成本指標D時限指標E收益指標111結果導向型的績效考評方法包括（）A短文法B目標管理法C勞動定額法D直接指標法E關鍵事件法112糾正暈輪誤差的方法有（）A制定明確的評價標準體系B建立通暢的溝通機制C對考評者進行適當?shù)呐嘤朌選擇適合的考評指標E建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?13基于信息化績效考評系統(tǒng)，一般由（）構成。A績效考評后臺系統(tǒng)B績效考評實施系統(tǒng)C績效考評分析系統(tǒng)D績效數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)E績效結果分析系統(tǒng)114間接薪酬包括（）A社會保險B年終分紅C員工福利D津貼補貼E股票期權115一般來說，企業(yè)可以選?。ǎ┳鳛樾匠暾{(diào)查對象。A同行業(yè)同類型企業(yè)B行業(yè)先進企業(yè)C其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)D地區(qū)先進企業(yè)E本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類型員工的企業(yè)116薪酬市場調(diào)查的主要方法包括（）A問卷調(diào)查法B電話調(diào)查法C面談調(diào)查法D分析比較法E文獻收集法117企業(yè)實行一崗多薪制需要進行（）A崗位分析B崗位調(diào)查C崗位評價