薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)屬于薪酬體系中的一個(gè)子模塊，因此在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須服從薪酬體系所要達(dá)到的目標(biāo)這個(gè)大前提。薪酬體系主要有兩個(gè)目的：一是確保企業(yè)合理控制成本、二是幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工。二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的先行工作1，在分析公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而制定了企業(yè)的薪酬策略；2，完成崗位分析，并得到的三份成果，即崗位說明書、崗位分類(包括崗位群落圖和崗位職級(jí)表)、崗位編制；3，通過外部對(duì)標(biāo)、內(nèi)部診斷，做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查，并且企業(yè)薪酬水平的確定和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)之上。三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要前提是崗位群落的科學(xué)劃分崗位性質(zhì)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)需要隨

2、之變化。一般根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，對(duì)崗位按性質(zhì)進(jìn)行歸類。通常我們看到的崗位性質(zhì)分類有以下5大類別：1.管理序列：從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。通俗的理解是“手下有兵，因其承擔(dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)”。例如在一般企業(yè)中使用的比較粗放的“中層和高層”的概念。2.職能序列：從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責(zé)的職位。與上述“管理序列”的區(qū)別在于該崗位下可能有下級(jí)人員，但企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因?yàn)槠涑袚?dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，而是其輔助、支持的職責(zé)。3.技術(shù)序列：從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)

3、付薪依據(jù)的主要依據(jù)是該崗位所具備的技能，一般付薪的項(xiàng)目不體現(xiàn)為計(jì)件的形式，但不排出少量的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。4.銷售序列：指在市場(chǎng)上從事專職銷售的職位，一般工作場(chǎng)所不固定。5，操作序列：指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷售的職位，一般工作場(chǎng)所比較固定。四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通常采用的發(fā)放明目：1.管理序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績(jī)效工資+年度延遲支付工資)+(企業(yè)業(yè)績(jī)分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助)2.職能序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績(jī)效工資+年度延遲支付工資)+(企業(yè)業(yè)績(jī)分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助)3.技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)

4、的整體框架：年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績(jī)效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年度延遲支付工資)+(企業(yè)業(yè)績(jī)分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助)4.銷售序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+傭金+銷售獎(jiǎng)金+年度延遲支付工資)+(工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助)5.技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+計(jì)件工資+年度延遲支付工資)+(工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助)五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中具體科目的作用和注意點(diǎn)：1.月固定工資a)月固定工資的設(shè)立目的：保障員工的基本生活收入的目的b)月固定工資的下限：一般具體下限數(shù)字必須大于當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)線

5、c)月固定工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級(jí)，一般而言，職級(jí)較低的員工固定工資的比例較高2.月績(jī)效工資a)月績(jī)效工資的設(shè)立目的：相對(duì)于年工資的延遲支付，屬于較短周期的檢查和激勵(lì)員工工作的方式，主要與工作完成的及時(shí)性和質(zhì)量掛鉤，具體考核指標(biāo)可以分為否定性指標(biāo)、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)、臨時(shí)性重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)b)月績(jī)效工資的上限：由于與考核結(jié)果相掛鉤，因此屬于浮動(dòng)的不確定的收入，由于管理需要綜合考慮多方面的成本，如果浮動(dòng)比重過大，一方面員工由于感覺不安全而增加流動(dòng)概率，此外主觀上抵制考核，從而增加考核的難度，起不到考核的改善績(jī)效的終極目的c)月績(jī)效工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級(jí)，一般而言，職級(jí)較低的

6、員工績(jī)效工資的比例較低3.年度延遲支付工資a)年工資延遲支付的設(shè)立目的：相對(duì)于月績(jī)效工資，屬于較長(zhǎng)周期的檢查和激勵(lì)員工工作的方式，由于某些工資在短期內(nèi)無法見到實(shí)效，需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)才能反映出結(jié)果，因此預(yù)留部分基本收入作為對(duì)該部分工作的考核。由于年前的流動(dòng)率相對(duì)較高，因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動(dòng)率的手段，緩解企業(yè)日常現(xiàn)金流壓力。b)年工資延遲支付的上限/比重：一般為10%20%，可以用年底雙薪等科目發(fā)放，4.企業(yè)業(yè)績(jī)分享a)企業(yè)業(yè)績(jī)分享的設(shè)立目的：體現(xiàn)內(nèi)部收入的公平性，計(jì)件制和傭金制員工的收入與自身業(yè)績(jī)直接掛鉤，在企業(yè)超額完成既定計(jì)劃時(shí)，需要設(shè)置該科目協(xié)調(diào)內(nèi)部公平。體現(xiàn)員

7、工收入與企業(yè)的業(yè)績(jī)呈正向關(guān)系：企業(yè)未完成既定計(jì)劃時(shí)，可以通過降低年遲延支付工資的數(shù)量來實(shí)現(xiàn);企業(yè)超額完成既定計(jì)劃時(shí)，可以通過該科目來實(shí)現(xiàn)。b)企業(yè)業(yè)績(jī)分享的上限/權(quán)重：具體金額和權(quán)重沒有限制，但總體上金額和權(quán)重不宜過大，應(yīng)有以豐補(bǔ)欠的預(yù)留機(jī)制，因此金額不宜過大收入具有剛性，必須考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此金額不宜過大，企業(yè)業(yè)績(jī)分享屬于錦上添花，因此比重不宜過大。5.工齡工資a)工齡工資的設(shè)立目的：嘉獎(jiǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，因此通過工齡工資數(shù)量的確定與在本公司連續(xù)工齡的數(shù)量呈正比，b)工齡工資的上限：一般上限設(shè)定在10年，因?yàn)槠髽I(yè)時(shí)刻都有成本控制的壓力，人員價(jià)值有折舊，培訓(xùn)只能遲緩

8、價(jià)值的衰減的程度，因此需要鼓勵(lì)員工適當(dāng)流動(dòng)，企業(yè)需要聽取來自不同的聲音，需要不斷沖擊舊思維舊習(xí)慣，c)工齡工資的比重：工齡長(zhǎng)短不代表員工實(shí)際能力的高低，與公司為職位價(jià)值付酬的設(shè)計(jì)思路有沖突，因此工齡工資的比重一般不宜過大，小于15%。6.各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助a)各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助的設(shè)立目的：屬于保健因素，如果缺失將影響滿意度，b)各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助的上限：由于屬于企業(yè)額外的人工成本開支，因此應(yīng)嚴(yán)格控制，具體金額需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐耐ㄓ嵱?jì)費(fèi)實(shí)時(shí)調(diào)整，c)各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助科目的設(shè)置：具體科目的增減可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，例如在重點(diǎn)改善企業(yè)學(xué)歷結(jié)構(gòu)的時(shí)期，可以增設(shè)學(xué)歷工資，7.銷售獎(jiǎng)金銷售獎(jiǎng)金的確定方式：首先要考慮銷售額的達(dá)成，通常只有超過一定的銷售保底才能領(lǐng)取獎(jiǎng)金