人力資源管理人員招聘論文

1、關(guān)于企業(yè)員工招聘的論文摘要：招聘是指通過多種方法，把具有一定能力、技巧和其他特點的申請者吸引到企業(yè)組織空缺崗位上的過程。世界在變，時代在變，經(jīng)濟在變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭，就其本質(zhì)而言是人才的競爭。得人才者昌，失人才者亡。一句話，企業(yè)是人才撐起來的，人才對于組織成功的作用無論怎么強調(diào)都不過分。因此，優(yōu)秀人才的選聘是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。正如玫琳凱所說，“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們，是一個優(yōu)秀公司的標(biāo)志。”關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘人才資源引言：員工招聘定義為招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找

2、合適的人員來填補這些職位空缺的過程。 招聘作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑， 獲得人力資本的關(guān)鍵步驟，對整個企業(yè)人力資源建設(shè)和管理騎著至關(guān)重要的作用。在競爭日益激烈的2121 世紀(jì)，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才， 企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。 人才是關(guān)系企業(yè)生死存亡的事情。比爾蓋茨曾經(jīng)說過，如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F隊，我可以重新創(chuàng)造另外一個微軟。所以很多企業(yè)為了爭奪優(yōu)秀人才正在“明爭暗斗”，這種較量不僅僅發(fā)生在公開職場，更多的則悄悄

3、地在暗中進行著。中國企業(yè)也不可避免地面臨這種對人才的激烈競爭。但對人才的競爭，并不是把人才搶來就可以了。一、我國企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀在過去的幾年里，招聘行業(yè)是一個非常浮躁的行業(yè)。大家都在搶人，很多企業(yè)沒有人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有人才培養(yǎng)的耐心，只要把人搶來就好了。隨著我國各行各業(yè)的快速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，企業(yè)對技術(shù)專業(yè)人才需求越來越大，在目前大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢嚴(yán)峻，年年看漲，大多提前半年就已經(jīng)與企業(yè)簽訂了合同。但是進入企業(yè)后不久，不少大學(xué)畢業(yè)生卻選擇了離開跳梢。二、人才流失原因分析1 1、大學(xué)畢業(yè)生自身的因素如對企業(yè)的期望值過高、浮躁等2 2、企業(yè)的原因如工作氛圍、生活環(huán)境、企業(yè)文化、發(fā)展

4、遠(yuǎn)景、收入待遇、員工的職業(yè)生涯設(shè)計等等諸多方面都存在一定的問題，無法吸引和留住優(yōu)秀的人才。3 3、我個人認(rèn)為，人員流失源于招聘的方法不當(dāng)，在招聘過程中不僅要選對人，更要選擇適合空缺職位的人，寧缺毋濫。三、人員招聘概述人員招聘是指企業(yè)在總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選以及錄用三個部分。良好的招聘活動必須達(dá)到以下基本目標(biāo)：1 1、恰當(dāng)?shù)臅r間。2 2、恰當(dāng)?shù)姆秶? 3、恰當(dāng)?shù)膩碓础? 4、恰當(dāng)?shù)男畔ⅰ? 5、恰當(dāng)?shù)某杀尽? 6、恰當(dāng)?shù)娜诉x。四、招聘的程序與招聘的原則1 1、招聘的程序(1)(1)提交需求計劃。各部門根據(jù)用人需

5、求情況，由部門主管填寫招聘申請表，報主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)以后，交人事部門，由人事部門統(tǒng)一組織招聘。(2)(2)材料準(zhǔn)備。人事部門根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：a a、招聘廣告。招聘廣告包括本組織的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名所需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。b b、組織宣傳材料。發(fā)給通過初試的人員。(3)(3)選擇招聘渠道。招聘的渠道主要包括：內(nèi)部推薦或者選拔、教育機構(gòu)推薦、公共就業(yè)機構(gòu)推薦、委托獵頭公司物色、參加人才交流會、人才交流中心介紹、在各種媒體上做廣告。(4)(4)填寫登記表。應(yīng)聘人員攜帶本人簡歷及各種證件(原件)復(fù)印件到招聘組織填寫應(yīng)聘人

6、員登記表。應(yīng)聘人員登記表和應(yīng)聘人員資料有人事部門保管。(5)(5)初步篩選。人事部門對應(yīng)聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。 主管經(jīng)理根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選， 確定面試人員，填寫面試通知。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料以及面試通知送交人事部門，人事部門通知面試人員。(6)(6)初試。初試一般由主管經(jīng)理主持，也可委托他人主持。面試時，人事部門負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。主持人在面試前要填寫面試人員測評表。主持人應(yīng)將通過面試的人員介紹至人事部門，由人事部門人員講解待遇問題、贈送宣傳資料。面試結(jié)束后，主持人將面試人員測評表及應(yīng)聘人員資料交至人事部門，通過初試并不代表一定就被組織錄用。(7)(7

7、)復(fù)試與錄用。通過初試的人員是否參加復(fù)試、復(fù)試后是否錄用，有主管經(jīng)理決定。2 2、招聘的原則招聘工作的成功與否關(guān)系著企業(yè)能否“事得其人”，是保證職工伍素質(zhì)的重要一環(huán)和提高職工勞動效率的前提。在招聘中，應(yīng)遵守以下原則：(1)(1)公開原則。(2)(2)競爭原則。(3)(3)平等原則。(4)(4)全面原則。(5)(5)擇優(yōu)原則。(6)(6)級能原則。(7)(7)因事?lián)袢嗽瓌t。(8)(8)堅持“寧缺毋濫”原則。五、人員招聘的渠道與方法當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，既可以從公司內(nèi)部挑選合適的人選，也可以從社會上招聘而是的人選。1 1、內(nèi)部招聘。即從組織現(xiàn)有的雇員中選拔。主要有三種方式：是通過晉升的方式填補空缺

8、職位；二是通過降職的方式填補空缺職位；三是通過同級職位上的人員填補空缺職位。這種方法的優(yōu)點是：職工因感到有提升的可能，從而提高了職工的士氣，降低了職工的流動率；因?qū)M織更為熟悉和了解，所以被提升的人員通常能夠較勝任工作；可激勵職工努力進取，因為他們對組織的政策和期望能明確了解；保證選聘工作的正確性；吸引外部人才。缺點是：組織中沒能得到某項職務(wù)或沒被提升的人會產(chǎn)生不滿情緒，工作熱情會受到挫傷；易導(dǎo)致“近親繁殖”，組織中缺少“新鮮血液”的輸入，不利于引進新思想和新的工作方法；當(dāng)組織所需人才在組織內(nèi)部找不到合適的人選時，仍堅持內(nèi)部提升和培養(yǎng)，則會影響組織的績效。2 2、外部招聘。外部招聘是通過一定的

9、程序和標(biāo)準(zhǔn)，從組織外部眾多候選人中選拔符合空缺職位要求的人員。外部招聘的來源主要是學(xué)校、競爭者和其他公司和失業(yè)者等?？梢酝ㄟ^推薦招聘也可以廣告招聘等方式招聘。這種招聘方法的優(yōu)點是：被聘者具有外來優(yōu)勢；有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；能夠為組織帶來新鮮空氣；人員來源廣泛，有選擇余地，有可能找到一流的有潛質(zhì)的人才。缺點是：費用高；缺乏對求職者的全面真實的了解，要確定某一職務(wù)的最佳人選不易；被聘者要有一定的試用期；打擊內(nèi)部職工的積極性。六、招聘工作的意義1 1、招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人才資源。招聘工作是人力資源的輸入起點，沒有優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能實現(xiàn)對他們的吸納，所

10、以說招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸入的質(zhì)量，從這個意義上講，招聘工作對于企業(yè)今后的成長和發(fā)展具有重要的意義。2 2、招聘工作影響著人員的流動。招聘過程中信息傳遞的真實與否，會影響到應(yīng)聘者進入企業(yè)以后的流動。如果向外部傳遞的信息不真實，只展現(xiàn)企業(yè)好的一面，卻隱瞞企業(yè)不好的一面，員工進入企業(yè)之后就會產(chǎn)生很大的失落感，這就會降低他們的工作滿意度，從而導(dǎo)致人員較高的流動率；相反，如果傳遞的信息比較客觀真實，就會有助于降低人員的流動率。3 3、招聘工作影響著人力資源管理的費用。作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告的費用、宣傳資料的費

11、用、招聘人員的工資等。4 4、招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑。招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業(yè)向外部宣傳自身的一個過程。為了實現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向外部發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各項信息，這些有助于企業(yè)更好的發(fā)展自身的風(fēng)貌，使社會更加了解企業(yè)，營造良好的外部環(huán)境，從而有利于企業(yè)的發(fā)展。七、解決企業(yè)招聘問題的對策與措施(1)(1)樹立正確的人力資源觀深刻理解現(xiàn)代招聘的內(nèi)涵、外延及要求，提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念， 明確招聘的人才也許并不是那些學(xué)歷最高、 成績最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業(yè)服務(wù)

12、，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進行招聘活動中不僅要強調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個人與團隊、個人與企業(yè)之間的互動。(2)(2)科學(xué)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是分解和落實企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段。 要著眼于企業(yè)未來發(fā)展，按照“確保人力資源需求、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)、保持適度流動性”的原則，科學(xué)預(yù)測企業(yè)人力資源需求、供給及平衡，從而制定公司所需要的人員總量和結(jié)構(gòu)，滿足未來企業(yè)人力資源工作的戰(zhàn)略需要。(3)(3)謹(jǐn)慎選擇適當(dāng)可行的招聘渠道任何一個確定的招聘方案中， 招聘的渠道和方法選擇都是重要的組

13、成部分。當(dāng)今人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報啟示、人才市場、校園招聘、中介機構(gòu)、網(wǎng)上招聘等多種形式。企業(yè)在實施招聘時不能盲目隨大流，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來定奪，防止招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，從而可能做出錯誤接受的決定，找到一些根本不是企業(yè)需要的人才，這不僅會大大提高企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面，延誤企業(yè)發(fā)展。(4)(4)組織規(guī)范有效的招聘活動企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色， 是企業(yè)形象的代表者。 招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識，防止面試考官能力、偏見等因素影響。在實踐中，應(yīng)對選人崗位做深入的工作分析，制定詳細(xì)、明確的職位說明書和工作說明書，通過結(jié)構(gòu)化面試程序，合理運用面試工具，甄選高素質(zhì)、符合人崗匹配原則的人才，以確保面試有據(jù)可依、規(guī)范有效。八、結(jié)論成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個單位工作。通過招聘錄用，單位可以擴大知名度；而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人員，有效