辭退員工管理與辭退面談技巧講義

1、辭退員工管理與辭退面談技巧講義課程對象誰需要學習本課程人力資源經(jīng)理、主管、員工 企業(yè)高層領導、部門經(jīng)理及主管課程目標通過學習本課程，您將實現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變1. 1. 了解辭退員工管理的標準2. 2. 掌握辭退員工管理的原則3. 3. 學會體面辭退員工的技巧4. 4. 掌握辭退不同員工的策略5. 5. 掌握辭退員工的面談技巧6. 6. 學會避免辭退員工的法律風險課程提綱通過本課程，您能學到什么？第一部分 人力資本與辭退成本第一講 人力資本提出與員工管理哲學基礎1. 資本與人力資本2. 員工管理哲學基礎3人力資本的特征第二講 員工的辭退成本1. 引言2. 遣散成本3. 替換成本4怠工成本和機會成本5案例

2、分析與練習：員工離職成本核算第二部分 辭退員工管理第三講 辭退員工管理的標準及制約因素1. 引言2. 辭退員工存在的問題及處理標準3. 辭退員工管理的原則4. 辭退員工管理的制約因素第四講 辭退時HR應扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作1. HR扮演的角色2. 決定因素3. 辭退的前期工作4. 辭退的原則5. 案例分析：辭退通知時的心理測試第五講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項1. 如何體面地辭退員工2. 辭退后的員工關(guān)系管理第六講 如何利用EQ技巧進行辭退員工管理1. EQ的定義及構(gòu)成因素2. 辭退員工時的組織意識與換位意識3. HR職業(yè)人士應有的職稱4. 案例分析：辛巴達案例

3、第七講 員工激勵的操作技巧1. 被辭退員工的心理分析2. 被辭退員工的心理需求3. 被辭退員工心理調(diào)節(jié)及面談準備4. 測試練習第八講 辭退員工面談技巧1. 辭退員工面談技巧的意義2. 辭退員工面談技巧3 情景模擬:辭退員工面談課程意義為什么要學習本課程？（學習本課程的必要性）辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的實際工作，被辭退的員工往往情緒激動，人力資源管理人士處理不好，不僅影響心理健康，嚴重者會威脅企業(yè)運營及員工的人身安全。本課程將重點介紹如何在保證企業(yè)正常運營與員工身心健康的前提下，通過人力資源的管理手段與技巧做好辭退員工的管理工作，使公司健康、順利地發(fā)展。第5講 如何體面

4、地辭退員工及辭退不同員工的注意事項【本講重點】如何體面地辭退員工敏感崗位的處理辭退后的員工關(guān)系的管理如何體面地辭退員工1選擇有利的時機體面地辭退員工的第一種方法是學會選擇有利的時機。一般來說，員工被辭退之后在心理上都有一個從無法接受到逐漸接受的發(fā)展過程，剛聽到被辭退的消息時，員工的心理反應是相當強烈的。但是，在以后的幾天時間乃至一個月之內(nèi)，員工的心理沖突就會慢慢地化解，逐漸轉(zhuǎn)向?qū)ψ约旱闹肛?。這正像俗話所說的“時間是治療心靈痛苦的最好良藥”。掌握員工的特殊資料在選擇有利的時機時，掌握員工的特殊資料是第一個需要特別關(guān)注的因素。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個重大節(jié)日，比如他的生日

5、、他的結(jié)婚紀念日等等。如果你恰好選擇了那樣特殊的日子，將很容易引發(fā)較大的矛盾沖突，會對員工的心理造成很大的傷害和刺激。所以，在做離職員工管理的時候，要考查清楚員工的生日（包括陽歷和陰歷）?？傊O法拿到員工的特殊資料，根據(jù)資料來安排發(fā)放辭退通知單的最合適的時間。充分考慮一般公司的季節(jié)性波動公司的產(chǎn)品隨著季節(jié)而波動，員工找工作也是隨著季節(jié)波動的，每年的12月份絕對不是找工作的好時間，而13月份或24月份相對來說是找工作的好時機。所以，當你決定讓某個員工離職時，最好選在比較好找工作的時間通知他，這樣可以讓這位員工有希望找到其它工作，不至于影響到他的正常生活。2暗示其辭職所謂的“暗示”辭職不是指人

6、力資源部經(jīng)理或部門經(jīng)理通過舉出員工工作中犯過的錯誤，對將要被辭的員工進行猛烈的抨擊的方式來“暗示”其承認錯誤，主動辭職。這種方式不是“暗示”辭職的正確方式，“暗示”辭職是指如果相同的錯誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯誤時你對他和氣地指出并且制定了考核標準，如果再犯，那么他自己也會覺得很不好意思，自己就會主動辭職了。實際上，經(jīng)常也會有這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。這是一種很正常的現(xiàn)象，因為他可能一直沒有找到一份新工作，而跳槽對他來說意味著很大的風險性。這時，作為人力資源部經(jīng)理就要設法與該員工做好溝通了。3讓別人“挖走”他（她）體面解雇員工的第三種方法就是設法讓別人“

7、挖走”該員工，特別是一些高層員工。高層員工的工資相對比較高，知名度比較大，針對現(xiàn)在獵頭公司非?；钴S的情況，你可以向獵頭公司推薦。同時，可以請獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡歷。這樣，可以讓該員工意識到自己的機會來臨，減少員工被辭退時的痛苦。通過你和獵頭公司的合作，很體面地為被辭員工保留了面子。敏感崗位的處理公司高層的辭退管理1風險可能會影響公司形象。公司高層員工一般要負責對外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象。公司高層員工的離開可能會帶走一個團隊。公司高層員工在離開公司時，可能會帶領一些人集體跳槽。這很可能會造成一個部門的癱瘓，損失可謂慘重。社會關(guān)系風險、保密及同業(yè)競爭風險

8、。社會關(guān)系風險的產(chǎn)生是因為公司高層員工與社會的各級人士，特別是與政府機關(guān)往往都有比較好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會關(guān)系和原公司進行同業(yè)競爭，原公司很可能會處于非常不利的地位。2應對措施針對公司高層員工應做好以下應對工作，以減免風險：盡量保留高層員工的面子。越是高層的人越關(guān)注面子。你可以專門抽出時間對高層員工進行專門了解和研究，可以用聊天的方式引導其主動提出辭職，同時還要尊重他所提出的要求。保全面子是處理高層管理人員最重要的一點。支付足夠的補償。為了避免發(fā)生一些不必要的同業(yè)競爭風險，對公司的高層員工還要支付足夠的補償，可能還要簽定同業(yè)禁止協(xié)議。進行關(guān)系或工作隔離。例如原來負責與政府聯(lián)

9、絡，現(xiàn)在讓負責與政府聯(lián)絡，這樣的隔離可能是兩三個月，甚至半年，這就是通常所說的關(guān)系隔離；工作隔離通常采用派遣某高層員工去參加培訓學習，在其培訓學習期間，將其權(quán)力移交給他人的方法來實現(xiàn)。營銷人員的辭退管理1風險辭退營銷人員會帶來兩個風險：保密風險。營銷人員會把客戶帶走。同業(yè)競爭風險。營銷部門是給公司直接帶來利潤的部門，營銷人員跳槽之后，如果進入競爭對手的公司，會對原公司造成很大的威脅。2應對措施對辭退營銷人員可能帶來的風險，有以下應對措施：最好針對風險簽訂相關(guān)的協(xié)議。逐步隔離風險。公司可以在將其辭退之前，使其與別人調(diào)換崗位。如原來做銷售，現(xiàn)在讓其做市場（市場和銷售是兩個不同的部門，銷售是直接面對

10、客戶回收資金的，市場是指客戶關(guān)系管理、市場營銷等等），實現(xiàn)工作隔離，以便逐漸隔離風險。財務人員的辭退管理辭退財務人員，可能帶來三種風險：1財務風險財務風險是指公司在進行財務管理時，可能會有一些不規(guī)范的行為。例如吃中午飯時，公司要求你拿發(fā)票報銷，如果你吃飯的小飯店沒有發(fā)票，但是你還是拿收據(jù)入賬報銷了，收據(jù)入賬是不合法的。這件事情本身風險非常小，但是一旦財務人員與相關(guān)部門相互協(xié)調(diào)，把公司內(nèi)部的資料泄密，那么風險就會變得相當大了。2公司政治風險公司政治風險往往體現(xiàn)在發(fā)票或支票不能回收上。財務人員跳槽，往往會涉及發(fā)票或支票。在進行支票控制時，有些財務人員可能會和其它部門聯(lián)合，把公司的賬款劃出，或使貨款

11、故意無法回收，風險相當大。3社會關(guān)系風險公司與政府的關(guān)系體現(xiàn)在財務審計、稅務監(jiān)察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。社會關(guān)系風險是指財務人員走后，公司和政府的關(guān)系脫節(jié)，所以，財務人員走后，應及時地做好與政府相關(guān)部門的溝通，以防范社會關(guān)系方面的風險。辭退后員工關(guān)系的管理1辭退后員工關(guān)系管理的四大內(nèi)容針對上面提到的三種比較敏感的崗位，一定要做好辭退后的員工關(guān)系管理的工作。經(jīng)濟上的補償。在經(jīng)濟上給予合法的補償，這種經(jīng)濟補償一定要有；盡力為被辭退員工找到再就業(yè)的機會。避免由于被辭退而產(chǎn)生不滿，做出對原公司不利的舉動；給予其心理上的安撫，減少他們的痛苦。主要包括物質(zhì)和精神這兩方面的需要，物質(zhì)需要要由金錢

12、和物質(zhì)來換取，精神需要雖然是無形的，卻能切實地在辭退員工管理的過程中發(fā)揮實際作用；與之保持良好的聯(lián)系。這種聯(lián)系具體是指在每年春節(jié)時，把公司的賀年卡寄給被辭退的員工，讓其關(guān)注公司的發(fā)展，或在年度內(nèi)邀請被辭退的員工聚餐等等。2辭退后員工關(guān)系管理的意義做好辭退后員工關(guān)系管理工作有三個重要的意義：對于在職員工有正面的激勵作用。當一位員工被公司辭退時，其他員工都在觀望，由他人也會想到自己。因此處理好了一位員工的辭退事宜，對別的員工就會產(chǎn)生很好的激勵作用。有利于提升公司的企業(yè)形象和聲譽。辭退更能顯示出公司的企業(yè)文化。有利于公司的業(yè)務發(fā)展。被辭退的員工雖然離開了公司，但是還可能給公司帶來一些相關(guān)的業(yè)務量，所

13、以，辭退員工時，要盡量使其得到公正、公平的尊重?！咀詸z】請判斷下列行為的對錯。序號行為對與錯1在員工的結(jié)婚紀念日發(fā)放辭退通知單對 錯2在12月份辭退員工對錯3派遣即將被辭退的高層人員外出培訓半年，以此來實現(xiàn)工作隔離對錯4邀請被辭退的員工來公司聚餐對錯見參考答案51【本講小結(jié)】體面地辭退員工無論是對公司還是對個人都意義重大。尤其是對那些身在公司高層或財務、銷售等敏感崗位的員工來說，體面地辭退意義更為重大。公司高層、銷售和財務等崗位的人員是三類身處敏感崗位的員工，對于這三類員工的辭退工作既有風險又有處理技巧。人力資源部門應慎重地掌握這三類員工的辭退風險與技巧，以免因為處理不當而給公司帶來各方面的巨

14、大損失。【心得體會】_第6講 如何利用技巧進行辭退員工管理【本講重點】的定義及構(gòu)成因素辭退員工時的組織與換位意識智商、情商與管理職業(yè)心理臺階的定義及構(gòu)成因素圖61 情商構(gòu)架圖1的定義是一種洞察自己和他人情感、自我激勵、管理及處理人際關(guān)系的綜合能力。有兩點需要關(guān)注：自己管理自己情緒的能力；自己推動和影響別人情緒的能力。2的構(gòu)成因素的構(gòu)成因素包括自我和社會這兩方面的意識、自我管理和社會技能。自我意識的構(gòu)成因素中的第一位也是最早產(chǎn)生的是自我意識。一個人的自我意識是第一位的，一個人自信或不自信都屬于這個人的自我意識。例如，你知道現(xiàn)在你的體重已經(jīng)超標了，這就是一種自我意識。自我管理和社會技能自我意識的產(chǎn)

15、生會激發(fā)人的自我管理。當你意識到自己體重已超標時，你可能就會進行自我管理，就會主動地去參加運動、自覺地節(jié)食，當你既參加運動又節(jié)食之后，你的身體就會越來越健康。做事也是如此，當你意識到自己的工作方式有問題時，你會自我管理，會通過各種可行的方式來改進，久而久之，你的工作能力就會獲得提升。所以，自我管理能使個人形成一種社會技能。社會意識社會意識是他人的意識，也就是他人對你的評價。例如，你可以認為自己的體重沒有超標，但是其他人卻有相反的意見，這也會對你造成一定的影響。例如你的上司認為你體重招標，為了和上司有一個比較好的工作關(guān)系，你可能就會想盡各種辦法地去運動和減肥。社會意識也能讓一個人形成自我管理，從

16、而形成社會技能，甚至可以這樣說的社會技能就是對別人的正面影響。3構(gòu)成因素的具體內(nèi)容圖62 情商構(gòu)成的因素以自我意識為例，人的自我意識包括自信、自我情感意識和自我評估等三部分內(nèi)容。有的員工雖然失去了一份工作，但是他卻十分自信并滿不在乎地認為“此處不留我，自有留我處，處處不留我，我當個體戶”，這樣的員工屬于非常有自信的員工，他面對被辭退的情況時，首先想到的卻是自己完全有能力找到一份更好的工作，想到公司還必須要給自己補償。辭退員工時的組織意識與換位意識社會意識包括換位和組織等兩方面的意識。在做人力資源管理尤其是辭退員工管理時，要充分利用社會意識。具體內(nèi)容包括與公司領導同步、與辭退員工和部門經(jīng)理換位。

17、1與公司領導同步公司領導的主要工作是決策，他平時所想的更多的是公司的宏觀戰(zhàn)略、盈利能力、核心競爭力等三方面的事情，如果你不能與公司領導在這些方面同步，那你就無法與公司領導形成一種戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系。戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系用一句俗話來形容就是“你的上司坐奔馳，你就要開寶馬，否則無效。”2與被辭退員工換位與被辭退員工的換位就是要深切地關(guān)注被辭退員工的心理需求。在辭退員工時，人力資源的管理人士要考慮到員工可能面臨的各種情況。比如，有的員工一旦被辭退，整個家庭就會沒有經(jīng)濟收入，因此一定要充分了解員工的家庭和經(jīng)濟的背景。對于一些員工的不良行為，人力資源的管理人士要設法充分運用換位思考，認真地了解事情背后可能隱藏的不

18、得已的原因，即使做出了辭退決定，也要站在員工的立場來盡量地幫助他解決一些困難。3與部門經(jīng)理換位部門經(jīng)理是一個戰(zhàn)斗的單位，如果將公司比作一個戰(zhàn)場，銷售和工程等部門就是戰(zhàn)爭的前沿陣地，人力資源部則是后勤支持部隊。要想使公司的核心競爭力在戰(zhàn)場上得到有效地提升，各個部門就要各盡其職。所以，人力資源部可以提出要求，但是一定要事先溝通聯(lián)絡，因為無論如何人力資源部都是作為公司的服務部門出現(xiàn)的。如果人力資源部提前做好相關(guān)部門經(jīng)理的培訓工作，才有可能減少對人力資源部的壓力?？偠灾?，如果能做好換位思考和具備組織意識，會使人力資源從業(yè)人士形成一些社會技能。這些技能包括一種發(fā)自內(nèi)心的善良和堅持國家相關(guān)政策之下的影響

19、、發(fā)展、撫慰、領導、溝通等各方面的能力，這些技能也是人力資源從業(yè)人士必須具備的能力。智商、情商與管理圖63 智商、情商與管理把情商、智商和人力資源管理分成了四個象限，這四個象限的內(nèi)容其實對任何一個人的人生都是有重要的指導作用的。大家都知道在歷史上周瑜是屬于很高但是卻不高的人，所以他落得一個被氣死的結(jié)局；在歷史上同樣有一般但是很高的人卻非常成功，從商業(yè)角度來說，紅鼎商人胡雪巖就是一個很好的例子；對當今世界最富有的人比爾蓋茨來說，他大學都沒有讀完，但是他有一個非常好的母親，而且他曾在公司上班，有良好的員工關(guān)系，所以，情商對人力資源管理來說是非常重要的。職業(yè)心理臺階人力資源從業(yè)人士應該有兩個職稱，這

20、兩個職稱并不是社會現(xiàn)象所給的，而是自己在職業(yè)發(fā)展中應做到的。只有在同時具有這兩種職稱的能力時，你才能真正面對人力資源管理工作中的方方面面的問題。1員工靈魂的工程師如果一家公司沒有宣傳、企劃、事業(yè)文化等部門，那么，負責這家公司企業(yè)文化宣傳的一定是人力資源部。人力資源從業(yè)人士一定要努力地建立公司內(nèi)部的企業(yè)文化。以海爾公司的企業(yè)文化為例，海爾公司的企業(yè)文化有兩點很重要：公司的客戶服務意識；創(chuàng)新能力。海爾曾經(jīng)有一位員工在為一位大山里的老大媽送洗衣機時，花了一小時的時間來親自背過去。由此可見海爾的客戶服務意識是多么出色的。2職業(yè)生涯的指導師一般員工都有敬業(yè)心，如果公司為員工提供了事業(yè)發(fā)展的機會，那么，在

21、這種環(huán)境氛圍內(nèi)工作的員工的工作效率則是普通員工的4倍。因此，人力資源從業(yè)人士在做辭退員工管理時，一定要提醒員工整個社會競爭力的構(gòu)成方式，告訴員工現(xiàn)在社會的市場價位是怎樣的，指導他應該朝著哪個方向發(fā)展。只要人力資源從業(yè)人士能做到這些，相信任何員工都會從內(nèi)心油然而生著對人力資源從業(yè)人士產(chǎn)生感謝的心愿。【自檢】請做下面的“人力資源辛巴達練習”，然后回答問題。有四個人現(xiàn)在在公司上班：哥頓和杰克分別是人力資源部的主管和銷售部的經(jīng)理，雷夫和麥克是無話不談的朋友并分別是人力資源部的人事助理和銷售部的文員。杰克因麥克不能勝任工作而向人力資源部提交辭退申請，計劃在15天內(nèi)解除麥克的勞動合同。杰克將辭退申請交給了

22、人力資源部人事助理雷夫先生，雷夫看到辭退書后大吃一驚，他將辭退書轉(zhuǎn)交給了人力資源部經(jīng)理哥頓先生，哥頓先生詳細審查了各種支持文件和做了相關(guān)工作了解后在辭退書上簽了字，按公司的授權(quán)規(guī)定，此辭退書不經(jīng)過總經(jīng)理審批即可生效。哥頓和杰克協(xié)商后準備在一個星期之后通知麥克，安排麥克領取相應的補償并讓麥克離開公司。雷夫覺得應在此時幫麥克渡過難關(guān)，為了使麥克留下來，他將此事告訴了當?shù)卣鞴芄賳T何麻子，何麻子與公司的麥克是親戚關(guān)系，并影響著公司80%以上的業(yè)務。何麻子聽說此事后假裝到公司參觀，并在參觀過程中故意提及和詢問了麥克的工作表現(xiàn)。哥頓感到事情重大，向總經(jīng)理匯報了基本情況，兩天后，哥頓接到了經(jīng)過董事會親自

23、討論后形成的決議：將麥克留下來。問：（1）如果你是人力資源部經(jīng)理哥頓先生，你將如何處理？（2）如果公司董事會討論后形成的決議是將麥克辭退，你又該如何處理呢？答：（1）_（2）_見參考答案61【本講小結(jié)】誰都會發(fā)火，因為發(fā)火很容易。但要用合適的方式，為合適的目的，在合適時，以合適的程度，對合適的人發(fā)火就不是那么容易了。為了使這種不容易變成容易，人力資源的從業(yè)人員就要學會如何用技巧來進行辭退員工的管理。要運用技巧，就要了解的定義、構(gòu)成因素、構(gòu)成因素的具體內(nèi)容及相互作用的方式；要學會利用社會意識中的組織和換位的意識；要充分了解、和人力資源管理的關(guān)系，竭盡全力地爭取成為員工靈魂的工程師和職業(yè)的指導師。

24、【心得體會】_第7講 被辭退員工心理分析及應對策略【本講重點】被辭退員工的心理需求被辭退員工的需求管理被辭退員工的心理調(diào)節(jié)被辭退員工的心理需求1潛意識效應人的意識分兩個層次：第一個層次是意識，第二個層次是潛意識。潛意識對人的行動影響很大。在辭退員工管理中，如果人力資源的從業(yè)人士在與員工談話之前就認為一定無法在良好的氛圍中進行談話，其結(jié)果必然也不會很好。人力資源的管理過程中，如果人力資源的管理人士不注意工作技巧，辭退員工時，就與其發(fā)生爭執(zhí)，結(jié)果造成了勞動爭議。那么，很可能在辭退員工時，還會造成爭吵的局面，這樣勢必很容易與員工形成一種心理對峙。潛意識在一個人的日常生活中占據(jù)了整個意識的97%，所以

25、，人力資源的管理人士在與員工進行任何面談時，都要有一個積極的方向，要盡力地在員工心目中樹立一種公正、公平、平等的潛意識。根據(jù)潛意識理論，人力資源的管理人士首先要了解被辭退員工的心理需求，然后才能根據(jù)這些需求來出色的做好具體工作。2兩類被辭退員工一般來說，被辭退員工有兩種類型：自我否定和自我保護等類型。自我否定型自我否定型的員工會認為失去工作就表示自己很沒用，并且覺得很難再找到工作，總體來說，這類員工是失望和焦慮的。自我保護型自我保護型的員工則認為失去工作僅僅是生活中的一小朵浪花而已，沒有什么大不了的，他會寬慰自己離開公司反而可能會遇到更好的機會。按照馬斯洛的需要理論，當今我國社會已基本上解決了

26、生理的和安全的需要。對被辭退員工來說，他所需要的是歸屬和愛的需要、被尊重和自我實現(xiàn)的需要。圖71 馬斯洛的需求理論3強烈的精神需要發(fā)展的穩(wěn)定性員工都需要發(fā)展的穩(wěn)定性，一旦突然不穩(wěn)定了、被公司解雇了、沒有工資了，這時就成為員工發(fā)展中的一個關(guān)節(jié)點、轉(zhuǎn)折點，因為他的穩(wěn)定被打破了。所以，人力資源管理人士最好在辭退員工時為其做好職業(yè)指導，幫助其尋找新的穩(wěn)定感。自尊需要的迫切性被辭退的員工在心理上都是有陰暗面的，特別是對我國這樣一個自古以來的民族的傳統(tǒng)就愛重面子的國家來說，員工任何的尊重需要沒有得到滿足都會造成不必要的甚至是無盡的麻煩和損失。如果你能滿足了員工離職時重要的精神需要尊重和面子的需要，所有的事

27、情都會迎刃而解。職業(yè)發(fā)展需要要求人力資源管理人士在員工離職時，最好能根據(jù)你的考察和研究，為被辭退員工做一個客觀有益的職業(yè)生涯指導。4物質(zhì)需要物質(zhì)需要主要包括生活和工作等方面的物質(zhì)需要。物質(zhì)需要對一般人來說是低層次的，如果員工真的有這方面的需要，不妨可以嘗試進行人道主義的援助，可以發(fā)動公司員工們捐款。但是，一般來說，即使你滿足了員工的物質(zhì)需要，員工還是很可能會和你“糾纏不休”的。被辭退員工的需求管理1滿足情緒需要你的一個朋友失戀了，一個人在十分傷心地哭，如果這時你能真誠友好地拍拍他的肩膀?qū)λf“別哭了，咱出去兜兜風吧！”，他可能會接著哭、接著悲傷，因為這時的傷心哭泣對他來說是一個最簡單的情緒發(fā)泄

28、需要，無論是他的好朋友還是他的父母，在這種時候最需要做的就是讓他盡情地發(fā)泄情緒，而你只需要在旁邊默默地滿足他的需要就完全夠了。對被辭退的員工來說，最初都有一個心里難過的過渡時期，你要給他時間讓他充分地發(fā)泄自己的痛苦的情緒，慢慢地他就能夠接受事實了。2滿足精神需要滿足精神需要主要就是滿足員工離職時的尊重和面子等方面的需要，使員工得到被尊重的感覺，使員工有自我的存在感，這樣才能順利地解決問題。3注重滿足其職業(yè)指導的需要以西門子公司為例，凡是被辭退的員工，西門子公司都會介紹其去相關(guān)的職業(yè)介紹機構(gòu)，并且在一定程度上報銷1，000元左右的培訓費用。這樣的措施有很多公司都可以做到，在這種情況下，如果你滿足

29、了員工的基本要求，員工就會在一個正常的軌道上和你進行談判。被辭退員工的心理調(diào)節(jié)1輔導以積極的態(tài)度來消除挫折輔導員工以積極的態(tài)度消除挫折有兩種方法：教導其用理智和意志控制情緒；幫助其用有效的措施以克服困難。用理智和意志控制情緒要求員工用理智的態(tài)度對待挫折，往往是說起來容易，但做起來卻很難，而且員工是否還能有理智的態(tài)度也不是人力資源部經(jīng)理說一遍就可以生效的。對于那些自我保護型的員工來說，可能很容易奏效，但是，對于大部分被辭退的員工來說，更有效的方法可能是幫助其用有效的措施來克服再就業(yè)和眼前經(jīng)濟上的困難。用有效的措施克服困難有些公司針對這個問題推行了“員工援助計劃”。所謂的“員工援助計劃”，其實就是

30、一種互助組，類似大學里的課外協(xié)會。當員工情緒低落，遇到問題時，可以充分地運用熟悉的人，運用團隊的力量來有效地幫助其平穩(wěn)情緒。例如東莞有一家公司的人力資源部經(jīng)理，針對他所在公司的實際情況，在員工中成立了互助組和心里對談組，以此來解決外地員工在生活、心理等各個方面可能遇到的問題，為員工提供了一個可以釋放壓力的空間。同時，一旦發(fā)現(xiàn)員工無法宣泄情緒，就主動地打電話和他的好友以及親人溝通，以便能更好地幫助他。所以，當你準備解雇一位員工時，特別是對于性格比較暴躁的員工，在沒有發(fā)放正式的辭退通知單之前，最好先給他的家里或與他比較好的朋友打個電話說明一下情況，讓他們幫助做好他的思想工作，讓他們幫助你時刻跟蹤他的情緒，這些都是人力資源部能力范圍之內(nèi)的事情。2員工自我調(diào)節(jié)的方法圖72 員工自我調(diào)節(jié)的方法員工需要掌握自我調(diào)節(jié)的方法，對于被辭退的員工來說，自我調(diào)節(jié)是必需的。內(nèi)因決定外因，無論公司如何幫助，如果自己始終無法調(diào)節(jié)情緒，那也很難從失業(yè)的陰影中解脫出來。員工自我調(diào)節(jié)的方法有合適的宣泄情緒；良好地轉(zhuǎn)移精神；學會原諒自己，努力恢復自尊；力爭把挫折變成前進的動力?！咀詸z】你將要與一名員工進行辭退面談，為了使面談朝著積極的方向發(fā)展，請你做一個面談計劃。被辭退員工的類型自我否定性自我保護性被辭退員工的心理需求物質(zhì)精神被辭退