借鑒淺談煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、略談煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理一、 煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀煤炭企業(yè)屬于艱苦行業(yè)，一般分布在山區(qū)或者城市遠(yuǎn)效，工作條件比較艱苦，生活條件也不如其他多數(shù)行業(yè)，難以留住人才。近年來(lái)，受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊，高校報(bào)考采礦、選礦等艱苦專業(yè)的學(xué)生較少，很多學(xué)校撤銷了相關(guān)礦業(yè)專業(yè)，致使培養(yǎng)人才數(shù)量大減，而本來(lái)就不多的礦業(yè)類專業(yè)的畢業(yè)塵，又不愿到煤礦工作，千方百計(jì)地調(diào)離礦山，致使礦業(yè)人才越來(lái)越短缺。目前，煤礦企業(yè)現(xiàn)有人力資源的總體狀況是人才數(shù)量較少，學(xué)歷不高，職稱偏低，專業(yè)結(jié)構(gòu)不平衡，年齡上存在斷層，后續(xù)人才跟不上，人才儲(chǔ)備不足，梯隊(duì)建設(shè)薄弱，高水平人才匱乏，尖端人才奇缺，人力流動(dòng)失范。煤礦企業(yè)缺乏科學(xué)的

2、人力資源管理體系，大部分仍從事傳統(tǒng)的人事管理，尚未扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門消極管人的狀態(tài)。這樣嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)員工的積極、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。人力資源管理部門存在著一些突出問(wèn)題。首先，相當(dāng)多煤炭企業(yè)人力資源管理部門定位不正確。人力資源管理部門在企業(yè)中是一個(gè)職能部門，服務(wù)于企業(yè)和員工的需要。但目前，企業(yè)人力資源部門往往把自己錯(cuò)誤地定位在權(quán)力部門。在實(shí)際工作中常受人為因素影響，而較少地以工作需要、企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn)。其次，專業(yè)人員不專業(yè)。企業(yè)人力資源部門中很多從業(yè)人員都非人力資源專業(yè)科班出身，同時(shí)也缺乏相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)。在工作中，他們所

3、熟悉和掌握的是政府相關(guān)部門頒布的有關(guān)人事制度、條例等“硬件”，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念、方式、方法、手段等“軟件”一知半解。企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估手段和長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段。按照人力資料管理理論，員工積極性的調(diào)動(dòng)，工作熱情的維持需要科學(xué)的激勵(lì)措施。但相當(dāng)多煤炭企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系，絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體甚至于采用“選舉式”手段來(lái)評(píng)優(yōu)定等績(jī)，從而導(dǎo)致激勵(lì)缺乏針對(duì)性和公平性在激勵(lì)方法上，企業(yè)除了用獎(jiǎng)金刺激員工這種傳統(tǒng)方式外，尚欠缺系統(tǒng)性激勵(lì)體系。對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作不重視、不規(guī)范。煤礦企業(yè)在員工培訓(xùn)方面做得很不夠。相當(dāng)多員工僅僅參加不長(zhǎng)的上崗培訓(xùn)，經(jīng)常性的培訓(xùn)

4、較少，終身教育體系遠(yuǎn)未建立。二、問(wèn)題成因1、相關(guān)的人力資源制度和機(jī)制還沒(méi)建立。由于受傳統(tǒng)體制的影響，煤炭企業(yè)人力資源配置機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還很不適應(yīng)。當(dāng)前大部分的國(guó)有煤礦企的經(jīng)營(yíng)管理者都是由上級(jí)主管部門任命的，而且可以隨時(shí)隨地撤換。這就使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者缺乏現(xiàn)代企業(yè)家意識(shí)，他們?cè)谒枷胍庾R(shí)上、在行為上只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)。這就淡化了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，而且容易導(dǎo)致“為謀們仕途不顧經(jīng)營(yíng)”的短期行為出現(xiàn)。2、受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，煤炭企業(yè)人力資源管理很多方面仍就停留在傳統(tǒng)人事管理上。主要體現(xiàn)為在管理念上，視人力為成本，同時(shí)人事部門屬于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識(shí)淡薄；在管理策

5、略上，側(cè)重于當(dāng)期人事工作，就事論事，只顧眼前，對(duì)關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃關(guān)注不夠，在管理層次上，人事管理部門定位低，往往只是決策層的執(zhí)行部門，很少參與決策，不能為企業(yè)整體發(fā)展提供人力資源支持能力；在管理形式上只關(guān)注現(xiàn)狀，仍然多數(shù)以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)：工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。在管理形式上，主要是靜態(tài)管理；在管理方式上，主要通過(guò)一系列制度和物質(zhì)刺激手段來(lái)管理，缺乏靈活性。3、人力資源管理尚未建立管理平臺(tái)。一方而面，20世紀(jì)90年代末以后，我國(guó)的一些高等院校才開(kāi)始設(shè)立人力資源管理專業(yè)，導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理人員未受過(guò)人力資源管理的正規(guī)專業(yè)訓(xùn)

6、練；另一方面，很多企業(yè)的人力資源管理人員多是從其他部門轉(zhuǎn)行過(guò)來(lái)的，因此受自身能力與掌握的知識(shí)所限，他們多側(cè)重于傳統(tǒng)的、針對(duì)企業(yè)過(guò)去的人事檔案與現(xiàn)在的人事事務(wù)而進(jìn)行的管理，無(wú)法開(kāi)展對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要的人力資源規(guī)劃與發(fā)展等方面的工作，如員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等。三、對(duì)策與措施1、構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系。首先在管理理念上，要認(rèn)識(shí)人力資源是一切資源中最寶貴的資源，人力資源管理部門應(yīng)逐步變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門，講究投入和產(chǎn)出，強(qiáng)調(diào)人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮本企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)。其次，在管理策略上，根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施，在管理體制上，要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、未來(lái)，讓人力資源管理部門

7、參入決策與管理；再次，在管理內(nèi)容上，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作；最后，要在管到形式、方式和策略上積極轉(zhuǎn)型，由靜態(tài)管理轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)管理，定期進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，積極采取人性化的管理方式，充分利用信息化手段來(lái)推進(jìn)人力資源管理方式的改革。、完善對(duì)人才的激勵(lì)機(jī)制。就是通過(guò)制定激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和全體職工能夠?qū)嵭膶?shí)意地為企業(yè)工作。完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制包括以上四個(gè)方面：(1)經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)。除一般工資、福利外，企業(yè)對(duì)優(yōu)秀的科技人員，經(jīng)營(yíng)管理人員可實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。這種“人才股”有助于提高企業(yè)的凝聚力和向心力

8、，企業(yè)無(wú)須花費(fèi)發(fā)展資金，就可達(dá)到激勵(lì)人才目的。（2）事業(yè)激勵(lì)。優(yōu)秀人才都渴望事業(yè)成就感，希望有創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)和條件保證其能夠施展才華。為此，要實(shí)現(xiàn)真正意義上的競(jìng)爭(zhēng)上崗。打破身份界限，取消行政級(jí)別這一計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，薪酬憑貢獻(xiàn)”的良性循環(huán)機(jī)制。用人機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。(3)感情激勵(lì)。感情激勵(lì)包括對(duì)員工的尊重、理解，信任寬容，關(guān)心與體貼，從而使員工產(chǎn)生巨大的凝聚力和歸屬感，從而有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任。(4)企業(yè)文化激勵(lì)。良好的企業(yè)文化體現(xiàn)著以人為本的精神，把人視為企業(yè)內(nèi)最豐富最寶貴的資源，讓員工感到在企業(yè)中受重視，感受到企)業(yè)和諧的工作環(huán)境，引導(dǎo)員工調(diào)整個(gè)人價(jià)值觀而與企業(yè)

9、核心價(jià)值觀保持一致，從而激勵(lì)職工自我完善，形成人力資源價(jià)值的良性循環(huán)。3、提供相應(yīng)的教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造人才成長(zhǎng)和發(fā)展的空間。企業(yè)員工渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使得其更注重學(xué)習(xí)及職業(yè)成長(zhǎng)的工作環(huán)境、升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì)，這些才是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵措施。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的興趣、特長(zhǎng)和公司的發(fā)展需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，使企業(yè)的人力資源計(jì)劃和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展 計(jì)劃相結(jié)合，讓員工明確自己的職業(yè)道德，不斷更新員工的專業(yè)知識(shí)和技能，努力提高員工的綜合能力，為每一個(gè)員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，并且愿意在企業(yè)的幫助下實(shí)現(xiàn)自己的理想，從而使員工與企業(yè)建立長(zhǎng)期

10、合作的伙伴關(guān)系。具體方式包括：(1)校企聯(lián)合合作培養(yǎng)人才。對(duì)礦業(yè)類專業(yè)的學(xué)生在培養(yǎng)模式上可采取“定單培養(yǎng)”方案，山企業(yè)為在校學(xué)生提學(xué)費(fèi)乃至獎(jiǎng)學(xué)金，制定相要求，吸引考生自愿讀礦業(yè)類專業(yè)，并讓其畢業(yè)后為礦業(yè)服務(wù)。另一方面，通過(guò)校企合作辦學(xué)來(lái)提高在職人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，使其通過(guò)進(jìn)一步學(xué)習(xí)盡快成為企業(yè)骨干，以彌補(bǔ)人才的不足，解決企業(yè)用人的燃眉之急。比如，通過(guò)辦本?？瞥山贪?、工程碩士班等多種渠道提高企業(yè)骨干的學(xué)歷盡次，培養(yǎng)企業(yè)急需的專門人才。為了不斷完善這種行之有效的人才培養(yǎng)方法，應(yīng)探索建立在職人員繼續(xù)教育的“中專一大專一本科一研究生”的更為暢通的人才培養(yǎng)機(jī)制，為終身教育創(chuàng)造條件。(2)建立自身的培訓(xùn)體系。

11、企業(yè)應(yīng)通過(guò)建立完善自身的培訓(xùn)體系，來(lái)提高企業(yè)員工的能力素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。其主要內(nèi)容應(yīng)是根據(jù)未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要和企業(yè)人才能力素質(zhì)現(xiàn)狀確定今后一定時(shí)期的人才培訓(xùn)目標(biāo)，選擇合適的人才培訓(xùn)方式，培養(yǎng)企業(yè)需要的人才，提高人才素質(zhì)，改變?nèi)瞬抨?duì)伍狀況，提高人才競(jìng)爭(zhēng)力，保持、增強(qiáng)已有的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并培養(yǎng)、創(chuàng)造新的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)有針對(duì)性地滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展對(duì)人才知識(shí)等方面的各類需要。企業(yè)應(yīng)通過(guò)相關(guān)政策和制度激勵(lì)、督促員工將培訓(xùn)與使用結(jié)合，將員工對(duì)培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)技能在工作中運(yùn)用的情況作為員工考核的重要內(nèi)容，并將其作為加薪晉級(jí)的依據(jù)，對(duì)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為業(yè)績(jī)突出者還可設(shè)立專門

12、的獎(jiǎng)勵(lì)，從而形成鼓勵(lì)員工通過(guò)培訓(xùn)提高工作業(yè)績(jī)的氛圍。4、提高人力資源管理人員素質(zhì)。煤礦企業(yè)應(yīng)尊重國(guó)際慣例，對(duì)責(zé)任重大、 社會(huì)通用性強(qiáng)、事關(guān)公共利益、具備一定專業(yè)技術(shù)才能的崗位人力資源管理人員，逐步建立三級(jí)職稱系列，打破原有的人力資源管理人員并入經(jīng)濟(jì)師職稱系列的做法，將人力資源管理人員按照學(xué)歷水平、專業(yè)類別、工作年限、崗位級(jí)別分為初級(jí)人力資源管理人員、中級(jí)人力資源管理人員和高級(jí)人力資源管理人員，并根據(jù)三級(jí)人力資源管理人員的職責(zé)特點(diǎn)，確定具體的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)考核方法；建立人力資源管理專業(yè)資格證書管理制度，實(shí)行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制，未能持有人力資源管理專業(yè)證書者不能進(jìn)入相應(yīng)的人力資源理崗位工作。此外，還

13、可借鑒國(guó)外的一些做法，在企業(yè)中設(shè)立人力資源副總裁或人力資源總監(jiān)職位，促進(jìn)人力資源管理的重大作用得以發(fā)揮，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供原動(dòng)力。煤炭企業(yè)人力資源管理研究管理現(xiàn)狀對(duì)策研究近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外煤炭形勢(shì)看好，對(duì)煤炭的需求量逐年增長(zhǎng)，這就給煤炭行業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機(jī)遇?，F(xiàn)代煤炭企業(yè)受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的影響根深蒂固，對(duì)人力資源的管理基本上還停留在經(jīng)驗(yàn)管理為主的傳統(tǒng)管理模式，缺乏對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)，也沒(méi)有形成完整的人力資源管理概念，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式相差甚遠(yuǎn)，極不適應(yīng)現(xiàn)代煤炭企業(yè)的生存與發(fā)展。在當(dāng)前形勢(shì)下研究國(guó)有煤炭人力資源管理工作，尤其需要重點(diǎn)考慮國(guó)有煤炭企業(yè)從傳統(tǒng)走向

14、現(xiàn)代，從煤炭單一主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)向煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、多元并進(jìn)轉(zhuǎn)變的發(fā)展趨勢(shì)，使國(guó)有煤炭人力資源管理工作更有針對(duì)性和實(shí)效性。一、煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀對(duì)于煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，要讓人力資源管理獲得優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。我國(guó)國(guó)有煤炭企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多問(wèn)題。其具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足 。無(wú)論自身體制的轉(zhuǎn)軌還是思想觀念的轉(zhuǎn)變都跟不上市場(chǎng)的變化。對(duì)煤炭企業(yè)人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，尚未樹(shù)立“人力資本”意識(shí)。人力資源開(kāi)發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。人力資源開(kāi)

15、發(fā)的投入少 。多數(shù)企業(yè)管理者單純把人才看作是成本和勞力，而非資源和智力，對(duì)人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，使得企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人才的潛能，不能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重。近年來(lái)，煤炭企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)換機(jī)制、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減人提效方面都已取得了明顯成效，但一方面，冗員問(wèn)題仍十分突出，企業(yè)負(fù)擔(dān)較為嚴(yán)重。另一方面，煤炭企業(yè)之間、煤炭企業(yè)與其它企業(yè)之間，競(jìng)爭(zhēng)加劇，高素質(zhì)人才流失居高不下，在流失的人員中，大多數(shù)是人力資本含量高的管理、技術(shù)骨干和技工。人力資

16、源配置不合理 。首先井上井下人力資源不平衡。地面單位人力資源過(guò)剩，而井下人力資源特別是高質(zhì)量的人力資源缺乏。其次是井下輔助生產(chǎn)工人與直接生產(chǎn)工人不平衡。輔助工人超員，直接工人不足。再次是技術(shù)工人與普通工人不平衡。生產(chǎn)骨干短缺，普通工人富余。缺乏激勵(lì)機(jī)制 。由于長(zhǎng)期的計(jì)劃管理，煤炭企業(yè)人力資源管理體制留有深刻的行政管理的烙印，工人和干部之間有嚴(yán)格的界限，在管理人員中實(shí)行比照政府機(jī)關(guān)的級(jí)別制，專業(yè)技術(shù)人員地位、待遇與之不相匹配，這種模式強(qiáng)化了技術(shù)人員的“仕途”觀念，使許多專業(yè)技術(shù)人員去追求管理職位以獲得較高的收益。這就使企業(yè)大部分技術(shù)人員失去發(fā)展空間，企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)不足，從而影響企業(yè)技術(shù)進(jìn)步

17、，降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。提高煤炭企業(yè)職工素質(zhì)是增強(qiáng)煤炭企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。是煤炭走向市場(chǎng)的重要保證。企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才和職工隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)。在當(dāng)前更加嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，企業(yè)要獲得發(fā)展，做大做強(qiáng)自己的市場(chǎng)，必須要提高自身素質(zhì)，這一切說(shuō)明，只有建立一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，才能使煤炭企業(yè)成功地走向市場(chǎng)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。二、加強(qiáng)管理與開(kāi)發(fā)煤炭企業(yè)人力資源的對(duì)策樹(shù)立以人為本的管理理念 。樹(shù)立起現(xiàn)代人才資源開(kāi)發(fā)新理念，以愛(ài)才求才為共識(shí)，用長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光和辯證的觀點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理，提升人才工作的戰(zhàn)略地位和工作水平，制定人才資源開(kāi)發(fā)工作的方針政策與人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，確保煤炭企業(yè)人才強(qiáng)企

18、策略順利實(shí)施。強(qiáng)化煤炭企業(yè)崗位管理，建立完善分配和激勵(lì)機(jī)制 ?！耙蚴略O(shè)崗、因崗擇人”是設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的基本原則。煤炭企業(yè)的崗位必須在分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理。重點(diǎn)是對(duì)崗位的動(dòng)態(tài)與制度化管理，同時(shí)開(kāi)發(fā)出與煤炭企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)、工作流程和工作崗位，通過(guò)工作再設(shè)計(jì)以適應(yīng)勞動(dòng)力多元化，提高員工的工作滿意度和工作的內(nèi)在激勵(lì)性。積極留住核心員工。留住核心員工是能否充分發(fā)揮人才積極性和挖掘潛在能力的關(guān)鍵，而且也是人才能否留得住、用得上的關(guān)鍵。第一類是企業(yè)的決策管理層。這部分人是企業(yè)人力資源的核心部分，具有極大的可開(kāi)發(fā)性。決策正確是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的基礎(chǔ)，決策失誤是最大的失誤，它造成的損失往往難

19、以挽回。在知識(shí)更新周期日益縮短的今天，企業(yè)要重視這類“管理層經(jīng)營(yíng)”的人力資本投資。第二類是企業(yè)的工程技術(shù)人員。這類人員在技術(shù)研究、技術(shù)革新中具有不可替代的作用。因此，對(duì)這部分人員要加大投資力度，使寶貴的財(cái)力真正用在刀刃上。第三類是生產(chǎn)一線的技術(shù)工人。這類人群技術(shù)操作水平的高低，直接影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、勞動(dòng)效率和經(jīng)濟(jì)效益，最終關(guān)系到企業(yè)的興衰。探索有效的績(jī)效管理模式，建立一套現(xiàn)代化的人力資源管理體制 。企業(yè)收入、生活福利狀況，直接影響職工的積極性和思想穩(wěn)定性。故此，企業(yè)的吸引力和凝聚力決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)制定順應(yīng)時(shí)代的工資方案和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立切實(shí)有效的績(jī)效管理模式，將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效、企

20、業(yè)績(jī)效結(jié)合。堅(jiān)持工資分配向苦臟累險(xiǎn)崗位傾斜，向技術(shù)崗位傾斜，充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。為此建議根據(jù)不同的對(duì)象，加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)施不同類型的激勵(lì)與約束機(jī)制?？己嗽u(píng)價(jià)內(nèi)容分為量化指標(biāo)、評(píng)議指標(biāo)、綜合指標(biāo)，考核方式可分為操作崗位考核和管技崗位考核。把管理和工程技術(shù)人員績(jī)效考核結(jié)果作為其報(bào)酬兌現(xiàn)的依據(jù)，與其應(yīng)付薪酬直接掛鉤。對(duì)一般員工則與個(gè)人工作量大小，操作失誤率等指標(biāo)掛鉤，從而突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量，指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計(jì)等不科學(xué)的界限，制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度，將會(huì)極大的提高企業(yè)員工的積極性，把員工的行為引向企業(yè)目標(biāo)。重視員工培訓(xùn)。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念必須要具有前瞻性，要通

21、過(guò)進(jìn)行員工培訓(xùn)提升員工整體素質(zhì)，進(jìn)而提高企業(yè)的整體素質(zhì)。企業(yè)管理層還要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)能夠提高員工士氣，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和管理運(yùn)營(yíng)水平，從而增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。科學(xué)完善的培訓(xùn)對(duì)吸引人才，滿足員工的發(fā)展需要，激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性將產(chǎn)生良好、持久的影響。企業(yè)要把員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，逐步建立一個(gè)符合自己企業(yè)實(shí)際的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。三、結(jié)語(yǔ)國(guó)有煤炭企業(yè)面臨人才短缺、結(jié)構(gòu)不合理、激勵(lì)制度缺失等問(wèn)題，迫切需要建立新的人力資源管理制度。只有認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析，建立內(nèi)部培訓(xùn)體系，實(shí)行靈活的分配制度，才能有效解決煤炭企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題。煤炭企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，在尊重知識(shí)、善用人才的前提下，

22、建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效考核，深化對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，最大限度地發(fā)揮職工的內(nèi)在潛能，并努力使其成為助推煤炭企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力。總之，只有結(jié)合我國(guó)煤炭企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，煤炭企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。淺談煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策隨著社會(huì)的發(fā)展，雖然煤炭在能源行業(yè)的比重會(huì)逐漸的下降，但經(jīng)濟(jì)的騰飛需要更大的煤炭產(chǎn)量，我國(guó)煤炭行業(yè)將保持持續(xù)發(fā)展的勢(shì)頭。煤炭企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，有助于企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。由于煤炭

23、行業(yè)管理水平的整體落后和煤炭企業(yè)對(duì)人力資源的大量需求，加強(qiáng)煤炭企業(yè)的人力資源管理迫在眉睫。一、 煤炭企業(yè)人力資源管理的背景煤炭企業(yè)相比一般企業(yè)來(lái)講，具有基礎(chǔ)人力需求量大的特點(diǎn)，企業(yè)生產(chǎn)條件特殊，對(duì)技術(shù)、安全的要求較高。隨著煤炭行業(yè)近年來(lái)的逐漸機(jī)械化和對(duì)安全生提出的更高要求，煤炭企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)要求也有了相應(yīng)的提高。煤炭企業(yè)目前開(kāi)展深化改革，對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，在減少非必要人員提高企業(yè)效益等方面有了很好的效果，但相比現(xiàn)代企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求煤炭企業(yè)還有著相當(dāng)?shù)牟罹?，在企業(yè)人力資源管理方面還存在著很多問(wèn)題，影響了煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效益和進(jìn)一步發(fā)展。二、煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題煤炭企業(yè)的生

24、產(chǎn)、發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)人力資源管理的積極作用，現(xiàn)今我國(guó)煤炭企業(yè)的人力資源管理方面還面臨一些難題，存在著一些不足:1 煤炭企業(yè)人力資源不足。煤炭企業(yè)的生產(chǎn)需要大量的人力資源，但我國(guó)現(xiàn)今煤炭企業(yè)的人力資源都不足以保證煤炭企業(yè)的發(fā)展。首先煤炭企業(yè)要求大量的一線基礎(chǔ)員工，目前我國(guó)煤炭企業(yè)的一線員工主要是老員工和一些農(nóng)村合同工，受教育水平普遍較低，一些學(xué)習(xí)對(duì)口專業(yè)的在校學(xué)生因?yàn)楣ぷ鳁l件、薪資待遇等問(wèn)題不愿意從事煤炭企業(yè)的一線生產(chǎn)工作，給一線人才造成了大量缺口; 其次煤炭企業(yè)缺少高級(jí)人才，前些年煤炭行業(yè)的相對(duì)低迷流失了大量的企業(yè)骨干人才，如今煤炭企業(yè)處于新的發(fā)展期缺少大量高級(jí)人才、關(guān)鍵人才，包括高級(jí)技術(shù)性人才

25、、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才以及新能源等高新領(lǐng)域的人才。2 人力資源體制結(jié)構(gòu)不合理。我國(guó)煤炭企業(yè)當(dāng)前的人力資源結(jié)構(gòu)存在著很大不足，不能有效的利用現(xiàn)有人力資源。2 1 生產(chǎn)和管理結(jié)構(gòu)不合理。在煤炭企業(yè)，技術(shù)管理人員缺乏系統(tǒng)的管理知識(shí)，從事科研、營(yíng)銷等方面的人力資源不足，工人技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)和工程技術(shù)人員的比例都距離標(biāo)準(zhǔn)線有著很大的差距。2 2 煤炭企業(yè)仍有大量富余人員。我國(guó)煤炭企業(yè)一直有著大量的富余人員，雖然隨著企業(yè)改革的不斷深入已進(jìn)行了大大消減，但煤炭企業(yè)還是有著很多雖然上著班，卻不能起到應(yīng)有作用的富余員工，增大了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。3 煤炭企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)。煤炭企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏足夠的重視，沒(méi)有對(duì)人

26、力資源管理工作給予足夠的支持和投入。煤炭企業(yè)的人力資源管理仍難以走出傳統(tǒng)人事管理的初級(jí)階段，企業(yè)管理層沒(méi)有對(duì)人力資源管理提供足夠幫助來(lái)進(jìn)行優(yōu)化人力資源配置、加強(qiáng)人力資源管理，仍然存在著重權(quán)的傳統(tǒng)國(guó)企現(xiàn)象，在企業(yè)中情大于法、權(quán)大于法，在企業(yè)中互相爭(zhēng)權(quán)奪利，不重視生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理。4 煤炭企業(yè)人力資源管理水平不足。目前煤炭企業(yè)的人力資源管理水平落后，管理方式和手段陳舊單一，制約了人力資源管理所起的作用。4 1 人員任用上的不足。煤炭企業(yè)提拔選擇人力資源管理的干部時(shí)采用公開(kāi)招聘方式，卻不重視員工的實(shí)干精神和能力，給作風(fēng)浮夸的人給可乘之機(jī)，私下還存在許多靠關(guān)系上崗的情況。4 2 缺乏有效的激勵(lì)手段。在人

27、力資源管理工作中，單一依賴工資、福利等手段，很少有能深入與員工實(shí)質(zhì)工作相關(guān)的激勵(lì)方法，不能根本上對(duì)提高員工的工作積極性和工作效率提供幫助。由于煤炭企業(yè)的員工素質(zhì)、能力差距很大，對(duì)個(gè)人工作、價(jià)值等需求也有極大的不同，企業(yè)自身缺乏方法滿足各層次員工的需要，沒(méi)有使企業(yè)員工形成整體統(tǒng)一的觀念、準(zhǔn)則，不能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。三、改善加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策1 堅(jiān)持“以人為本”的企業(yè)理念。人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，是管理工作的核心。煤炭企業(yè)要想改善并加強(qiáng)人力資源管理，就必須要樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)核心理念。充分尊重人才的價(jià)值，重視知識(shí)的作用，在工作中關(guān)注企業(yè)職工的成長(zhǎng)，注重人文建設(shè)，把員

28、工視為企業(yè)自身最珍貴的資源，在工作生活中體現(xiàn)出人文關(guān)懷，為員工創(chuàng)造良好的生活工作條件和氛圍，進(jìn)而充分發(fā)揮每個(gè)員工的能力和潛力，為企業(yè)的發(fā)展打造堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2 重視人才的吸收、培養(yǎng)和使用。對(duì)煤炭企業(yè)的人力資源管理工作，要重視人才的積累，努力吸收招聘符合企業(yè)需要的人才，并注重對(duì)企業(yè)員工的培養(yǎng)和使用，為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境。2 1 吸收人才的方法。煤炭企業(yè)可以通過(guò)在各相關(guān)學(xué)校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金等方式，建立企業(yè)的人才培養(yǎng)基地，吸收各個(gè)院校的專業(yè)人才來(lái)本企業(yè)工作，還可以成立下屬的教育機(jī)構(gòu)培養(yǎng)企業(yè)基層員工，為企業(yè)儲(chǔ)備人才資源。2 2 員工培養(yǎng)和進(jìn)修的途徑。在企業(yè)自身教育機(jī)構(gòu)或開(kāi)展培訓(xùn)班進(jìn)行員工職業(yè)素質(zhì)和能力的

29、培養(yǎng)，并為一些高級(jí)技術(shù)、管理人才以及工作先進(jìn)的員工提供一些去各大院校進(jìn)修的機(jī)會(huì)。積極規(guī)劃企業(yè)的人才培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性的對(duì)各級(jí)各類人才進(jìn)行有效的再教育，通過(guò)各種培訓(xùn)方式提高企業(yè)整體員工的職業(yè)素質(zhì)和工作能力。2 3 企業(yè)職業(yè)的使用規(guī)劃。煤炭企業(yè)應(yīng)該切實(shí)做好人力資源的科學(xué)規(guī)劃，按照員工個(gè)人能力的不同和專長(zhǎng)為員工提供能讓其發(fā)揮最大才能的崗位，爭(zhēng)取每個(gè)員工都能學(xué)以致用、發(fā)揮所長(zhǎng)。在工作中進(jìn)行一定的工作輪換，有計(jì)劃的針對(duì)每個(gè)時(shí)期的企業(yè)狀況和員工情況重新進(jìn)行崗位的分配，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性，保證人力資源的最優(yōu)化。3 積極發(fā)掘員工的積極性?？茖W(xué)合理的使用人力資源，有效的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，是煤炭企業(yè)人力資源

30、管理的關(guān)鍵。3 1 公平的用人制度。要想保證員工的工作狀態(tài)，企業(yè)首先要確定在整個(gè)人力資源的使用中，能真正的基于企業(yè)自身需要和員工個(gè)人能力，對(duì)工作崗位進(jìn)行分配和調(diào)度，在整個(gè)過(guò)程中保證公正、公平。建立績(jī)效考核機(jī)制對(duì)員工的工作進(jìn)行監(jiān)督，方便了企業(yè)的管理，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的任用獎(jiǎng)懲有據(jù)可依，杜絕各種不當(dāng)、不公平的用人情況，讓每個(gè)員工都能充分調(diào)動(dòng)起自己對(duì)工作的熱情。3 2 合理的薪酬、激勵(lì)機(jī)制。煤炭企業(yè)要根據(jù)國(guó)家社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀合理確定員工的基本工資，并提供晉升級(jí)，保證在員工的保險(xiǎn)、住房等方面提供盡可能多的幫助，讓員工的利益得到保障。執(zhí)行崗位和績(jī)效工資制度，在一些危險(xiǎn)和臟累的工作崗位上相應(yīng)提高待遇，參照員工的

31、績(jī)效考核可以適當(dāng)合理的拉開(kāi)員工之間的薪資待遇; 建立全面的激勵(lì)體制，針對(duì)員工的工作考核情況合理給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲處，開(kāi)展多樣化激勵(lì)方式，調(diào)動(dòng)員工積極為企業(yè)盡心盡力。四、結(jié)語(yǔ)綜上所述，作為煤炭企業(yè)的管理部門要重視人力資源管理的作用，切實(shí)樹(shù)立“以人為本”的理念，重視人力資源的積累和使用，積極改善并加強(qiáng)人力資源的管理，為煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。我國(guó)煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)策略探討一、引言進(jìn)入21世紀(jì)后，人類社會(huì)發(fā)生了巨大的變化，開(kāi)始由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心標(biāo)志就是人才的極大介入。因此，人成為了所有管理思維的起點(diǎn)，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的最重要的

32、因素之一。二、我國(guó)煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和不足1、對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足。我國(guó)煤炭企業(yè)無(wú)論在自身體制的轉(zhuǎn)軌方面還是在思想觀念的轉(zhuǎn)變上都跟不上市場(chǎng)的變化，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性作用，對(duì)企業(yè)人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細(xì)致的研究。人力資源開(kāi)發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。2、人力資源的投入嚴(yán)重不足。我國(guó)大多數(shù)煤炭企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在一些短期行為，沒(méi)有真正對(duì)人力資源的培養(yǎng)形成一個(gè)較為合理的成本收益分析機(jī)制，對(duì)人力資本與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)。對(duì)人才只使用不培訓(xùn),缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的行為和

33、機(jī)制,企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上,缺乏有效的激勵(lì)職工的機(jī)制,不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。3、人力資源配置不合理。我國(guó)煤炭企業(yè)的人力資源配置不合理主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，井上井下人力資源不平衡。地面單位人力資源過(guò)剩,而井下職工缺乏，技術(shù)職工和高水平勞動(dòng)力職工更是缺乏。其次，是井下輔助生產(chǎn)工人與直接生產(chǎn)工人不平衡。輔助工人遠(yuǎn)遠(yuǎn)富裕，而直接采掘人工更是不足。再次，是技術(shù)工人與普通工人不平衡。技術(shù)骨干短缺,普通工人遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出應(yīng)有水平。我國(guó)煤炭企業(yè)從業(yè)人員的絕大部分為產(chǎn)業(yè)工人，科技開(kāi)發(fā)人員、營(yíng)銷人員數(shù)量不足，比例太小，人員結(jié)構(gòu)不合理；管理人員主要來(lái)源于與煤礦生產(chǎn)有關(guān)的科技人員，普遍缺少系

34、統(tǒng)的管理知識(shí)，管理層知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理。4、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于我國(guó)煤炭企業(yè)而言，員工的報(bào)酬一般采用基本薪金加獎(jiǎng)金的辦法，有一定的靈活性。這種計(jì)薪方式對(duì)一般的員工效果可能比較好。但隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，這種單一的薪酬體系已無(wú)法滿足核心員工的需求，核心職工的工作積極性和技能處分發(fā)揮的能力無(wú)法充分被激勵(lì)出來(lái)。5、缺乏嚴(yán)格的績(jī)效考核制度。我國(guó)煤炭企業(yè)內(nèi)部考核制度不規(guī)范。首先，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，可衡量的定量的標(biāo)準(zhǔn)太少，多數(shù)企業(yè)僅僅將采掘量作為考查標(biāo)準(zhǔn)。其次，考核受評(píng)考者個(gè)人偏好和情緒的影響過(guò)大?？己酥饕獞{借主觀印象和個(gè)人感覺(jué)，績(jī)效考核制度缺乏客觀性，對(duì)于這樣的考核結(jié)果，員工也無(wú)法

35、根據(jù)反饋?zhàn)龀鲞m當(dāng)?shù)母恼?、人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低。人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低是我國(guó)企業(yè)在管理人力資源過(guò)程中的普遍現(xiàn)象。調(diào)查顯示，我國(guó)只有7.8%的企業(yè)建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，58.7%的企業(yè)有簡(jiǎn)單的人力資源信息庫(kù)。這說(shuō)明我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化程度不高，正處于起步和初級(jí)階段。對(duì)于人力資源管理的一些關(guān)鍵活動(dòng)，如員工的培訓(xùn)，績(jī)效考評(píng)等信息化的程度也比較低。三、煤炭企業(yè)人力資源管理策略探討1、樹(shù)立以人為本的管理理念。打造“人才資源是第一資源”、“人才資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源”的管理理念。樹(shù)立起現(xiàn)代人才資源開(kāi)發(fā)新理念,將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)來(lái)

36、看,用長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光和辯證的觀點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理,提升人才工作的戰(zhàn)略地位和工作水平,制定人才資源開(kāi)發(fā)工作的方針政策與人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃,確保煤炭企業(yè)人才強(qiáng)企策略順利實(shí)施。2、加大人力資源投資力度。人力資源的投資是最有效益的投入舒爾茨1曾經(jīng)這樣強(qiáng)調(diào)過(guò)人力資本的作用：“設(shè)想一個(gè)國(guó)家擁有和美國(guó)一樣的土地和包括生產(chǎn)技術(shù)在內(nèi)的物質(zhì)資本，但卻沒(méi)有人受過(guò)在職培訓(xùn)，也沒(méi)有人進(jìn)行過(guò)學(xué)校教育，更沒(méi)有人能對(duì)本職工作以外的工作有任何了解，且人民平均壽命只有40歲，那么毫無(wú)疑問(wèn)這個(gè)國(guó)家毫無(wú)人力資本可言，于是等待這個(gè)國(guó)家的只有產(chǎn)出低下，經(jīng)濟(jì)組織極其僵化?！逼髽I(yè)應(yīng)建立起與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，使得

37、員工通過(guò)系統(tǒng)、持續(xù)的培訓(xùn)，一方面可以改變其工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面，可以使員工自身價(jià)值得到更好地實(shí)現(xiàn)，提高員工的滿意度。3、強(qiáng)化煤炭企業(yè)崗位管理,合理配置人力資源?！耙蚴略O(shè)崗、因崗擇人”是設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的基本原則。煤炭企業(yè)的崗位必須在分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理。煤炭企業(yè)人力資源培養(yǎng)的重點(diǎn)是崗位的動(dòng)態(tài)與制度化管理,同時(shí)建立煤炭企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)和工作崗位,然后進(jìn)行人才資源的配置。4、建立完善的分配制度和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)收入、生活福利狀況,直接影響職工的積極性和思想穩(wěn)定性。企業(yè)一方面應(yīng)通過(guò)分配制度的改革，建立合適的獎(jiǎng)懲機(jī)制，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分

38、配，促使人才價(jià)格機(jī)制的形成；另一方面，通過(guò)一系列措施增進(jìn)職工感情，優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而吸納更多人才。5、探索有效的績(jī)效管理模式?？?jī)效考評(píng)結(jié)果是組織績(jī)效控制、員工報(bào)酬、培訓(xùn)、晉升、人力資源規(guī)劃和其他人事政策的根本依據(jù)，因此企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)建立的動(dòng)態(tài)量化科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，以及良好的反饋系統(tǒng)有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)（組織目標(biāo)與人事目標(biāo)）。煤炭企業(yè)也應(yīng)探索適合自身行業(yè)的績(jī)效管理模式。6、堅(jiān)持管理創(chuàng)新，適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要。創(chuàng)新成為人力資源管理的關(guān)鍵。企業(yè)要在吸收西方文化和科學(xué)管理的精髓的同時(shí)，注重東方文化因素，創(chuàng)造適合我國(guó)煤炭企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度。

39、借助現(xiàn)代電子信息技術(shù)不斷創(chuàng)新，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升煤炭企業(yè)人力資源管理層次。煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策作為煤炭企業(yè)，一直以來(lái)受煤塵、瓦斯、水、火等自然災(zāi)害影響，被業(yè)內(nèi)和社會(huì)廣泛認(rèn)定為高危行業(yè)，與電力、石油等行業(yè)相比，工作條件較艱苦，收入存在一定差距，對(duì)人才的吸引力明顯不足，人員離職率明顯加大，這就對(duì)煤炭企業(yè)人力資源管理提出了一個(gè)新課題，要使煤炭企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中尋求發(fā)展，就必須重視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。1 煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）跳槽人員呈上升趨勢(shì)。在我國(guó)煤炭行業(yè)高速發(fā)展的今天，伴隨著煤炭高校及煤炭專業(yè)設(shè)置的不斷減少，煤炭專業(yè)技術(shù)人員、高技能人才供給量明顯不足，煤炭專有

40、人才成為煤炭企業(yè)爭(zhēng)相挖掘的“香餑餑”。由于國(guó)有煤炭企業(yè)集團(tuán)存在專業(yè)技術(shù)設(shè)崗限制、薪酬激勵(lì)不足等實(shí)際問(wèn)題，離職人員呈現(xiàn)由管理、專業(yè)技術(shù)人才向技能型人才轉(zhuǎn)變的特點(diǎn)，技師、高級(jí)技師成為各煤礦企業(yè)挖掘的重點(diǎn)對(duì)象。隨著社會(huì)勞動(dòng)保障制度的進(jìn)一步健全完善、各類保險(xiǎn)手續(xù)轉(zhuǎn)移渠道暢通，以及員工對(duì)當(dāng)前用工制度的進(jìn)一步認(rèn)識(shí)，員工跳槽問(wèn)題將更加嚴(yán)重，員工管理難度進(jìn)一步加大。（2）曠勤人員不斷增多。煤礦環(huán)境決定了井下作業(yè)人員的臟、苦、累、險(xiǎn)特點(diǎn)，特別是自2000年以來(lái)，煤礦企業(yè)新增就業(yè)人員均為80后，且大多數(shù)為獨(dú)生子，部分獨(dú)生子存在經(jīng)濟(jì)壓力小及吃苦耐勞精神差的特點(diǎn)，有的甚至迷戀網(wǎng)絡(luò)，經(jīng)常曠勤，員工管理難度不斷加大，解除

41、勞動(dòng)合同已成為常態(tài)化。（3）員工素質(zhì)參差不齊?，F(xiàn)有員工隊(duì)伍中，存在精業(yè)務(wù)、懂技術(shù)、高技能人員少，技能水平一般人員多；自我要求不嚴(yán)、技術(shù)水平偏低、學(xué)習(xí)力不足、人員占有一定比例等特點(diǎn)。新工人存在工作時(shí)間短，業(yè)務(wù)不熟練、不全面；高校畢業(yè)生存在理論聯(lián)系實(shí)際少，工作經(jīng)驗(yàn)欠缺等問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)不高。2 煤炭企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的根源我國(guó)煤炭企業(yè)人力資源管理存在上述問(wèn)題的原因是多方面的，總的來(lái)說(shuō)有以下幾方面的因素：（1）在煤礦企業(yè)大發(fā)展的今天，由于部分員工認(rèn)為自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，能力沒(méi)得到有效發(fā)揮，發(fā)展前景不容樂(lè)觀，工資收入低等原因，在外部環(huán)境影響及優(yōu)厚待遇的誘惑下，造成中層次人才外流。（2）我國(guó)歷來(lái)重視

42、煤礦安全生產(chǎn)工作，各級(jí)安全管理部門也相繼出臺(tái)了較為嚴(yán)厲的安全生產(chǎn)管理制度，問(wèn)責(zé)追究已成為常態(tài)。個(gè)別員工不能正確認(rèn)識(shí)自身問(wèn)題，感覺(jué)到工作壓力大，加之私營(yíng)煤礦安全管理基礎(chǔ)差，私營(yíng)煤礦人才外流不斷增多。（3）在采掘崗位的人員中，由于采掘崗位條件特殊、環(huán)境艱苦的特點(diǎn)，有一定的危險(xiǎn)性，加之工作崗位較自身定位存在差距感，部分高校畢業(yè)生的工作作風(fēng)漂浮、執(zhí)行力不夠，工作效率低下，給企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。3 煤炭企業(yè)人力資源管理應(yīng)注重的問(wèn)題（1）管理理念更新。作為煤礦企業(yè)人力資源管理理念應(yīng)是吸引人才，留住人才，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，全面激活現(xiàn)有人力資源，實(shí)現(xiàn)礦井高產(chǎn)高效奮斗目標(biāo)。具體來(lái)講就是做好員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬福利及員工關(guān)系各個(gè)方面的管理工