薪酬管理制度和實(shí)施細(xì)則

1、薪酬管理制度和實(shí)施細(xì)則薪酬管理制度和實(shí)施細(xì)則第一條目的一、為提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，有效發(fā)揮收入分配的激勵(lì)作用, 促使員工將個(gè)人發(fā)展和切身利益同公司的發(fā)展和效益緊密結(jié)合起來，提 高組織效率，提升公司競(jìng)爭(zhēng)力，特設(shè)計(jì)本 薪酬管理制度。第二條設(shè)計(jì)原則二、公平性是薪酬管理制度和實(shí)施細(xì)則的基本原則，公平性包括：外部 公平，內(nèi)部公平，個(gè)人公平和程序公平。東江環(huán)?；趯?duì)公司的戰(zhàn)略定 位和人力資源戰(zhàn)略，基于人力資源市場(chǎng)情況制定本薪酬管理制度。三、為鼓勵(lì)員工提高績(jī)效水平、素質(zhì)，關(guān)注公司的發(fā)展，采用員工薪酬 同其績(jī)效考核結(jié)果、部門績(jī)效結(jié)果、公司績(jī)效結(jié)果相結(jié)合方式，即以崗j 位職責(zé)為基準(zhǔn)，以績(jī)效考核拉開差距的

2、績(jī)效薪酬體系。四、鑒于公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和人員構(gòu)成特點(diǎn)，本管理制度的另一個(gè)原則是 按分類管理思路，將公司員工分為基地和總部?jī)纱箢悾黝悊T工對(duì)應(yīng)于 不同的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，從而具有不同的薪酬結(jié)構(gòu)；將關(guān)鍵職位人員和其 他人員區(qū)別開來，對(duì)關(guān)鍵職位人員采用長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合的模式，對(duì)其 他人員采用短期激勵(lì)的模式。第三條適用范圍五、本方案使用范圍包括東江環(huán)保的總部人員、沙井基地人員，不包括獨(dú)立核算子分公司第四條組織領(lǐng)導(dǎo)六、為了加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的領(lǐng)導(dǎo)，保證本方案的順利實(shí)施，公司成立薪 酬方案執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員包括總經(jīng)理、評(píng)審組領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部 經(jīng)理及其他相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)本方案的審核修改、實(shí)施效 果的驗(yàn)

3、收批準(zhǔn)以及重大問題的協(xié)調(diào)解決。第五條薪酬結(jié)構(gòu)七、薪酬制度是指根據(jù)公司的薪酬政策而制定的一套完整的系統(tǒng)的薪酬確定、發(fā)放、調(diào)整的準(zhǔn)則和辦法。它包括薪酬等級(jí)制度、績(jī)效工資制度、 薪酬調(diào)整制度和薪酬發(fā)放規(guī)定等。八、東江環(huán)保將采用基本工資與績(jī)效工資相結(jié)合的方法分配薪酬。東江 環(huán)保的員工的總收入由以下幾個(gè)部分組成：總部總收入=基本工資（月）+績(jī)效工資（季）+年終獎(jiǎng)+延期支付（55 級(jí)以上） +福利基地總收入=基本工資（月）+績(jī)效工資（月）+年終獎(jiǎng)+延期支付（55 級(jí)以上）+福利（1）基本工資： 基本工資是指按月發(fā)放的固定的工資部分， 不與績(jī)效考核 結(jié)果掛鉤?；竟べY的目的是東江環(huán)保保障員工獲得與市場(chǎng)同類人

4、員相 同或略低的基本生活保障?；竟べY根據(jù)連續(xù)四個(gè)考核周期（即一年） 根據(jù)員工績(jī)效結(jié)果進(jìn)行一次調(diào)整，具體見薪酬調(diào)整。（2）總部季度績(jī)效工資：季度績(jī)效工資根據(jù)員工季度績(jī)效結(jié)果按季度發(fā) 放，原則上與部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。特別說明：季度績(jī)效 工資不是員工必然的收入，只有個(gè)人績(jī)效達(dá)到一定層次才有機(jī)會(huì)獲得。（3）沙井月度績(jī)效工資：月度績(jī)效工資根據(jù)員工月度績(jī)效結(jié)果按月度發(fā) 放，原則上與部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。特別說明：月度績(jī)效 工資不是員工必然的收入，只有個(gè)人績(jī)效達(dá)到一定層次才有機(jī)會(huì)獲得。（4）年終獎(jiǎng)：原則上與公司年度績(jī)效、 部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。 特別說明：年終獎(jiǎng)不是員工必然

5、的收入，只有個(gè)人績(jī)效達(dá)到一定層次才 有機(jī)會(huì)獲得。（5）延期支付： 55級(jí)以上人員（含 55 級(jí)）在任期滿，如果整個(gè)任期達(dá)到 公司的期望，將獲得延期支付的全額。（6）福利：公司根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定為員工提供福利， 福利主要包括基本社 會(huì)保險(xiǎn)（含養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)或公費(fèi)醫(yī)療）、 帶薪休假等，具體見東江環(huán)保員工福利制度。九、基本工資、 季度績(jī)效工資、 年終獎(jiǎng)和延期支付共同構(gòu)成員工的工資。 不同員工的工資金額取決于員工所處的工作性質(zhì)和職務(wù)等級(jí)。職務(wù)等級(jí) 用以衡量職位在公司內(nèi)的相對(duì)重要價(jià)值。職位等級(jí)的高低反映了決定薪 酬水平的基本因素： 職責(zé)的重要性、 工作的復(fù)雜度、 對(duì)任職者的要求等。

6、公司使用的職位評(píng)估系統(tǒng)是國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE3）。不同的職位等 級(jí)對(duì)應(yīng)于不同的工資等級(jí)。十、東江環(huán)保每個(gè)工資等級(jí)又分為不同的薪檔（一般分為五檔），每一 等級(jí)的薪酬幅度為 40%左右（即第一檔與第五檔之間的差距）。員工由 于工作能力和經(jīng)驗(yàn)等要素對(duì)應(yīng)于不同的薪檔。第六條 部門薪酬總額控制十二、東江環(huán)保推行部門工資總額控制，控制的依據(jù)是部門績(jī)效，通過 部門績(jī)效來調(diào)節(jié)部門工資總額。部門薪酬總額依據(jù)部門人員目標(biāo)現(xiàn)金總 收入之和作為參照， 根據(jù)部門考核結(jié)果來調(diào)節(jié)。 因基本工資相對(duì)不變 （除 考核調(diào)整以外），實(shí)際調(diào)節(jié)部分主要在績(jī)效工資部分。沙井基地根據(jù)產(chǎn) 量提成和分配系數(shù)確定部門績(jī)效工資總額； 總部部門

7、績(jī)效工資總額 =部門 人員目標(biāo)績(jī)效工資之和 * 部門績(jī)效系數(shù)，部門績(jī)效工資總額不得超過該數(shù) 值。公司根據(jù)部門考核結(jié)果將績(jī)效工資總額給與部門，由部門確定員工 績(jī)效分?jǐn)?shù)，從而確定員工績(jī)效工資，不足部分由部門自行調(diào)節(jié)。第七條 個(gè)人薪酬確定十三、現(xiàn)金總收入確定。個(gè)人薪酬根據(jù)員工所從事職位、績(jī)效和素質(zhì)確 定，原則上新入職員工薪酬以職位對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)第一檔作為參考，員工 薪酬可以在該等級(jí)上下一級(jí)范圍內(nèi)浮動(dòng)。后續(xù)再逐年根據(jù)員工的具體表 現(xiàn)調(diào)整。十四、基本工資與績(jī)效工資確定。根據(jù)員工的工作年限、能力、學(xué)歷、 崗位職別，確定現(xiàn)有人員的現(xiàn)金總收入，再對(duì)應(yīng)確定基本工資和績(jī)效工 資（目標(biāo)值）。如某員工基本工資在 50級(jí)

8、第二檔，則他的績(jī)效工資對(duì)應(yīng) 為 50 級(jí)第二檔。 季度績(jī)效工資按季度發(fā)放 （計(jì)件工人季度績(jī)效工資分?jǐn)?到每月發(fā)放）。（一）、總部員工績(jī)效薪酬計(jì)算公式總部部門季度獎(jiǎng)金總包 =部門員工季度獎(jiǎng)金目標(biāo)值之和 *部門考核系數(shù) 總部員工季度獎(jiǎng)金 =員工個(gè)人季度績(jī)效工資基數(shù) *部門績(jī)效系數(shù) * 個(gè)人績(jī) 效系數(shù)。部門員工獎(jiǎng)金之和不能超過部門獎(jiǎng)金總包?？偛靠己讼禂?shù) =集團(tuán)年度實(shí)際利潤(rùn) / 集團(tuán)年度利潤(rùn)目標(biāo) 總部員工年終獎(jiǎng)金 =總部員工年終獎(jiǎng)目標(biāo)值總和 *總部考核系數(shù) * 部門考 核系數(shù) *個(gè)人考核系數(shù)。原則上員工獎(jiǎng)金總和不能超過部門實(shí)際分配的獎(jiǎng) 金總和，部門獎(jiǎng)金總和不超過公司實(shí)際的獎(jiǎng)金總包。（二）、基地員工績(jī)效

9、薪酬計(jì)算公式 基地月度績(jī)效獎(jiǎng)金總包按以下提成方式提取。 （以下指標(biāo)根據(jù)財(cái)務(wù)提供的數(shù)據(jù)初步測(cè)算后設(shè)置，還需跟財(cái)務(wù)部和陳總 確定。） 計(jì)提項(xiàng)目 目標(biāo)產(chǎn)量/月 單位（噸） 目標(biāo)毛利/月（ 單位 : 元）單位提成系數(shù)（元/ 噸）提成合計(jì)（ 單位 : 元）硫酸泥80504000有機(jī)產(chǎn)品90605400廢油5100500固體廢棄物及廢水運(yùn)營(yíng)2500002%5000合計(jì)92900基地各部門月度績(jī)效獎(jiǎng)金總包 =基地月度績(jī)效獎(jiǎng)金總包 * 部門分配系數(shù) * 部門績(jī)效考核系數(shù)?；馗鞑块T獎(jiǎng)金之和不能超過基地獎(jiǎng)金總包?；貑T工月度績(jī)效獎(jiǎng)金由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金目標(biāo)值和考 核系數(shù)進(jìn)行

10、內(nèi)部分配；員工獎(jiǎng)金之和不能超過部門獎(jiǎng)金總包?；啬杲K獎(jiǎng)考核系數(shù) =基地績(jī)效考核成績(jī) /3.5基地員工年終獎(jiǎng)金 =基地員工年終獎(jiǎng)目標(biāo)值總和 *基地考核系數(shù) * 部門考 核系數(shù) *個(gè)人考核系數(shù)。原則上員工獎(jiǎng)金總和不能超過部門實(shí)際分配的獎(jiǎng) 金總和，部門獎(jiǎng)金總和不超過公司實(shí)際的獎(jiǎng)金總包。十五、績(jī)效工資系數(shù)確定。n 公司績(jī)效系數(shù)根據(jù)目標(biāo)產(chǎn)值和實(shí)際產(chǎn)值確定，具體為： 公司績(jī)效系數(shù) =實(shí)際利潤(rùn) / 目標(biāo)利潤(rùn)注：當(dāng)實(shí)際利潤(rùn) /目標(biāo)利潤(rùn)低于 70%時(shí)，則該項(xiàng)按 0.3 計(jì)算。n 部門績(jī)效系數(shù)確定總部部門績(jī)效系數(shù) =部門績(jī)效成績(jī) /3.5 各業(yè)務(wù)單元的績(jī)效系數(shù) =各業(yè)務(wù)單元的績(jī)效成績(jī) /3.5 基地部門績(jī)效系數(shù)

11、=部門分配系數(shù) * 部門績(jī)效成績(jī) /3.5 注：當(dāng)部門績(jī)效成績(jī)低于 2分時(shí)，則“部門績(jī)效成績(jī) /3.5 ”按 0.3 計(jì)算； 職能部門績(jī)效系數(shù)最高不超過 1.2 。個(gè)人績(jī)效系數(shù)確定個(gè)人績(jī)效系數(shù) =個(gè)人績(jī)效成績(jī) /3.5注：當(dāng)個(gè)人績(jī)效成績(jī)低于 2 分時(shí)，則個(gè)人績(jī)效系數(shù)為 0，不服從工作安 排或在所安排崗位上未承擔(dān)任何崗位工作則個(gè)人績(jī)效系數(shù)為 0。第八條 薪酬的發(fā)放規(guī)定十六、為保護(hù)個(gè)人隱私，員工個(gè)人的具體薪酬水平保密。凡任意打聽他 人工資或故意泄露工資數(shù)額者，一經(jīng)查實(shí)，公司將嚴(yán)肅處理，輕者罰款 200 至 500 元或降薪 100 至 200 元，情節(jié)嚴(yán)重者，公司可以將其解聘， 并不支付賠償金。薪

12、酬管理委員會(huì)成員及發(fā)薪相關(guān)人員需跟公司簽定 薪 酬保密協(xié)議。十七、基本工資按月發(fā)放，本月發(fā)放上月基本工資，發(fā)放時(shí)間為每月 15 日。遇節(jié)假日， 推遲到下一個(gè)工作日。 殘?jiān)氯藛T工資以實(shí)際工作日計(jì)發(fā)， 根據(jù)東江環(huán)保工作時(shí)間， 每月按 22個(gè)工作日計(jì)發(fā)工資。 新入職員工， 工 作不滿十個(gè)工作日，自動(dòng)離職者不計(jì)發(fā)工資。季度績(jī)效工資在考核完后 第一個(gè)月發(fā)放（工人月度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間同基本工資），年終獎(jiǎng)在東 江環(huán)保每個(gè)財(cái)年結(jié)束后第一個(gè)月發(fā)放。十八、每月從工資中扣除的部分包含：東江環(huán)保為員工代扣代繳的社會(huì) 保險(xiǎn)金（養(yǎng)老保險(xiǎn)金和失業(yè)保險(xiǎn)金）及住房公積金；東江環(huán)保為員工代 扣代繳個(gè)人所得稅（計(jì)算辦法，依據(jù)國(guó)家稅

13、法規(guī)定）；員工病事假、曠 工應(yīng)扣工資部分。十九、 每月由人力資源部匯總編制員工工資表， 經(jīng)財(cái)務(wù)部審核后負(fù)責(zé)發(fā) 放。季度績(jī)效工資由企管部提供公司季度績(jī)效系數(shù)，公司領(lǐng)導(dǎo)提供各部 門績(jī)效成績(jī)、各部門提供員工績(jī)效成績(jī)，人力資源部編制季度績(jī)效工資 表格，報(bào)人力行政總監(jiān)、總經(jīng)理審批后財(cái)務(wù)部發(fā)放。年終獎(jiǎng)發(fā)放同季度 績(jī)效工資發(fā)放。第九條 薪酬調(diào)整二十、凡在公司服務(wù)滿半年（含半年）以上的正式員工均有資格參與調(diào) 薪。二十一、公司調(diào)薪分為年度調(diào)薪、職位變動(dòng)調(diào)薪、轉(zhuǎn)正調(diào)薪、考核調(diào)薪 和特別調(diào)薪五種：n年度調(diào)薪： 主要適用情況是國(guó)家物價(jià)指數(shù)變動(dòng)較大 （上下波動(dòng)幅度達(dá)到 10%時(shí)），公司認(rèn)為有必要對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整；n

14、職位變動(dòng)調(diào)薪： 主要適用于因職位發(fā)生變化時(shí)進(jìn)行調(diào)整， 原則上如果員工職位晉升，則薪酬從職位調(diào)整的即日，調(diào)整到新職位對(duì)應(yīng)薪級(jí)的第一檔，如果員工薪酬已達(dá)到或超過該水平則不調(diào)整；如果員工 職位下降，則薪酬調(diào)整到新職位對(duì)應(yīng)薪級(jí)的第三檔。n 員工試用期滿轉(zhuǎn)正后薪酬調(diào)整， 可調(diào)高 1-2 檔?？?jī)效不足者 下調(diào)一檔。n考核調(diào)薪： 根據(jù)員工考核結(jié)果對(duì)員工薪酬調(diào)高或調(diào)低 （含基本工資和績(jī)效工資）。n特別調(diào)薪： 員工做出突出貢獻(xiàn)給與加薪獎(jiǎng)勵(lì)。 人員比例每年控制在 0.5%以內(nèi)。二十三、調(diào)薪程序n 年度調(diào)薪：因物價(jià)指數(shù)變動(dòng)而進(jìn)行的調(diào)薪， 由人力資源部提 交調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理討論通過執(zhí)行。n職位變動(dòng)調(diào)薪：由員工直接上

15、級(jí)依據(jù)職位變動(dòng)提出調(diào)薪意見，經(jīng)人力資源部會(huì)同相關(guān)部門審查后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。n試用期滿轉(zhuǎn)正后 （試用期表現(xiàn)優(yōu)異的可提前轉(zhuǎn)正） ，經(jīng)部門提出申請(qǐng)，人力資源部組織考核后，根據(jù)考核結(jié)果可調(diào)高 1-2 檔，或調(diào) 低 1 檔。具體為：A、轉(zhuǎn)正考核為優(yōu)秀，調(diào)升薪酬2檔；B、轉(zhuǎn)正考核為績(jī)效良好者，調(diào)升薪酬 1檔；C、 轉(zhuǎn)正考核為績(jī)效不足者、有待改進(jìn)者，則延長(zhǎng)試用期、調(diào)低1檔或解除雇傭；D內(nèi)部崗位調(diào)整參見本項(xiàng)規(guī)定。n考核調(diào)薪：考核調(diào)薪由人力資源部每年一月份根據(jù)上年度考核結(jié)果匯總， 提出調(diào)整意見， 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行， 具體調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)如下：A. 一年連續(xù)兩季度考核優(yōu)秀，員工薪酬調(diào)升一個(gè)薪檔；B. 年度考核獲得“績(jī)

16、效良好者”調(diào)升薪酬一個(gè)薪檔；C. 員工連續(xù)兩個(gè)季度考核為“績(jī)效不足者”則下調(diào)一個(gè)薪檔；D. 連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考核為“有待提高者”，下調(diào)一個(gè)薪檔；E. 年度考核為“績(jī)效優(yōu)秀者”提升薪酬兩檔；F. 年度考核為“有待提高者”調(diào)低薪酬一檔；G. 年度考核為“績(jī)效不足者”調(diào)低薪酬兩檔；H. 員工年度薪酬調(diào)整原則上不超過 2 個(gè)薪檔（除職位變化外）n特別調(diào)薪：?jiǎn)T工直接上級(jí)提出調(diào)薪意見， 經(jīng)人力資源部經(jīng)理審查，人力行政總監(jiān)復(fù)核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。特別調(diào)薪人員比例每年 不超過 0.5%。二十四、調(diào)整辦法1、除職位變動(dòng)調(diào)薪外， 原則上薪酬調(diào)整一次不能超過 2 檔，如果員工工 資調(diào)升后超過現(xiàn)有職級(jí)，則按原有職級(jí)薪酬級(jí)差調(diào)整，就近對(duì)應(yīng)下一個(gè) 職級(jí)薪檔。2、員工若因職務(wù)晉升薪酬對(duì)應(yīng)從新職位任命之日起調(diào)整， 如果原有薪酬 低于新