企業(yè)公司無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作指引

1、企業(yè)公司無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作指引戰(zhàn)略決定組織，組織決定流程，流程決定崗位，崗位決定勝任素質(zhì)（能力），素質(zhì)決定員工行為，行為決定組織績(jī)效，組織績(jī)效決定了戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這是一個(gè)從人力資源管理角度審視企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)行為的閉環(huán)。在這樣一個(gè)閉環(huán)里面，組織從一開始就會(huì)構(gòu)建一個(gè)基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的戰(zhàn)略規(guī)劃，這種核心競(jìng)爭(zhēng)力源于組織中人力資源（包括研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等職群）所具備的核心專長(zhǎng)和技能，它是構(gòu)成組織能力的核心要素。正是這種核心專長(zhǎng)與技能能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值，并且是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手短期內(nèi)難以模仿和復(fù)制。這種組織中人力資源所具備的核心專長(zhǎng)和技能就叫企業(yè)的素質(zhì)模型，它的出現(xiàn)標(biāo)志著傳統(tǒng)的人力資源管理已邁入基于

2、素質(zhì)的人力資源管理。事實(shí)上， 在當(dāng)下的中國(guó)企業(yè)里，擁有自己企業(yè)的素質(zhì)模型并能夠?qū)⑵溆糜谌粘５娜肆Y源管理實(shí)踐的公司并不多見。原因在于素質(zhì)建模要涉及到戰(zhàn)略管理、組織管理、人力資源管理等多個(gè)學(xué)科的理論，同時(shí)素質(zhì)建模要求對(duì)行業(yè)以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、組織內(nèi)部都有著深入了解才能用一系列專業(yè)的方法工具，比如 BEI 行為事件訪談、專題研討、標(biāo)桿管理等建立起適合企業(yè)人力資源要求的真正模型。但不管怎樣，一些經(jīng)過若干企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的素質(zhì)指標(biāo)慢慢被大眾認(rèn)同，并且在人力資源管理當(dāng)中被認(rèn)作通用的素質(zhì)指標(biāo)，2002 年彭劍鋒老師等出版的員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)一書更是素質(zhì)指標(biāo)歸為包括目標(biāo)行動(dòng)組、影響力族、自我概念族等六大素質(zhì)族。

3、這些通用的指標(biāo)在企業(yè)識(shí)別人才、培養(yǎng)人才、考核人才中充當(dāng)著“指南針”、“導(dǎo)航燈”的作用，它們展現(xiàn)的是基于素質(zhì)的人力資源管理的巨大魅本文要介紹的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是基于素質(zhì)的一種有效人才測(cè) 評(píng)工具。一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論簡(jiǎn)介1、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體特點(diǎn)具體方式Ro采用情景模擬的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行集體面試；它通過一定數(shù)目的應(yīng) 聘者組成一組（510 人），進(jìn)行40-60分鐘 時(shí)間的與工作有關(guān)問 題或其他設(shè)計(jì)案例的 討論，討論過程中不 指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不 指定受測(cè)者應(yīng)坐的位 置，讓受測(cè)者自行安 排組織；評(píng)價(jià)者來觀測(cè)應(yīng)聘者 的溝通能力、演繹/歸1、能測(cè)試出筆試和單 一面試所不能檢測(cè)出的能力或者素2、能觀察到應(yīng)

4、聘者之 間的相互作用3、能依據(jù)應(yīng)聘者的行 為特征來對(duì)其進(jìn)行更 加全面、合理的評(píng)價(jià)4、能涉及到應(yīng)聘者的 多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)5、能使應(yīng)聘者在相對(duì) 無意之中暴露自己各 個(gè)方面的特點(diǎn)，因此 預(yù)測(cè)真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行不足1、對(duì)測(cè)試題目的要求 較高2、對(duì)面試官的評(píng)分技 術(shù)要求較高，面試官 應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)3、對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)易 受面試官各個(gè)方面特 別是主觀意見的影響（如偏見和誤解），從而 導(dǎo)致面試官對(duì)應(yīng)聘者 評(píng)價(jià)結(jié)果的不一致4、應(yīng)聘者有存在做 戲，表演或者偽裝的 可能性5、指定角色的隨意納思維能力，團(tuán)隊(duì)合 作能力等各方面的能 力和素質(zhì)是否達(dá)到擬 任崗位的要求，以及 自信程度、進(jìn)取心、 情緒穩(wěn)定性、主動(dòng)性 等

5、個(gè)性特點(diǎn)是否符合 擬任崗位的團(tuán)體氣 氛，由此來綜合評(píng)價(jià) 應(yīng)聘者之間的差別為有很高的效度6、能使應(yīng)聘者有平等 的發(fā)揮機(jī)會(huì)快速現(xiàn)出 個(gè)體上的差異7、能節(jié)省時(shí)間。并且 能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的 應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較（橫向?qū)Ρ龋?、應(yīng)用范圍廣性，可能導(dǎo)致應(yīng)聘者之間地位的不平等6、應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)可以影響其能力的真正表現(xiàn)2、類型及適用范圍無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型包括情境性討論和非情境性討論，非情境性 討論一般針對(duì)一個(gè)開放性的問題進(jìn)行，比如“你認(rèn)為素質(zhì)教育的應(yīng)該 包括哪些內(nèi)容？ ” ；情境性討論一般是讓應(yīng)聘者根據(jù)題目中給出的組織 背景和任務(wù)要求進(jìn)行討論。適用范圍：對(duì)高級(jí)管理人員的選拔有非常高的實(shí)用價(jià)值；開始廣泛應(yīng)用

6、于各層級(jí)人員的選拔過程，如校園招聘；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論并不局限于哪些崗位， 但最好適用于那些經(jīng)常與 人打交道的崗位（比如：企業(yè)各層管理人員、人力資源管理人員以及 營(yíng)銷人員等）的招聘；反之，對(duì)于較少和人打交道的崗位（比如：財(cái) 務(wù)和研發(fā)），并不提倡以此法作為中心測(cè)評(píng)技術(shù)；測(cè)量的素質(zhì)因素越少越好，只測(cè)五六種（企業(yè)可視需要選擇5-6種認(rèn)為比較重要的素質(zhì)）。3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以測(cè)試的素質(zhì)以及功能可測(cè)試的素質(zhì)指標(biāo)：主動(dòng)性、溝通能力、演繹思維、歸納思維、團(tuán)隊(duì)合作、自信等功能：區(qū)分功能：在一定程度上能夠區(qū)分出應(yīng)聘者能力、素質(zhì)上的相對(duì)差異評(píng)定功能：能在一定程度上評(píng)價(jià)、鑒別應(yīng)聘者某些方面的能力、素質(zhì)和水平是否達(dá)到了

7、規(guī)定的某一標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測(cè)功能：能在一定程度上預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的能力傾向和發(fā)展?jié)摿?，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在未來崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性和成就二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程1、培訓(xùn)面試官：可用此操作指引制成PPT,培訓(xùn)時(shí)間約2小時(shí)2、選定場(chǎng)所和時(shí)間:關(guān)于場(chǎng)所:分組方法：參賽選手共X 人，每組y 人（一般在5-10 人，視面試官能力高低，面試官面試技巧越熟練，每組可多分些人，但最多不能超過10 人， 面試官能力越低，每組人應(yīng)該少分些人，但最低不能低于5 人，一般6-8 人為最佳）,分 N 組進(jìn)行小組討論；分組原則：根據(jù)簡(jiǎn)歷院校、籍貫、工作經(jīng)歷按性別比例抽取候選人成組，形成分組名單（組號(hào)、姓名、電話, 同時(shí)根據(jù)分組名單詢問候

8、選人中是否相互認(rèn)識(shí), 避免相識(shí)的應(yīng)聘者分配在一組）；組位要求：做好應(yīng)聘者名牌和組號(hào)標(biāo)識(shí)，每一組位置布置要求：被測(cè)試者一般半圓形圍坐或者U 型圍坐，供面試官觀察；面試官和應(yīng)聘者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。組與組之間距離拉遠(yuǎn)，避免嘈雜、干擾，每一組2-3 名面試官，備齊椅子。時(shí)間安排（AM/PM x : XXX： XX）致介紹辭和討論細(xì)則1-2分鐘應(yīng)聘者單獨(dú)讀題與完成答題2-5分鐘討論時(shí)間25-30 分鐘代表陳述3-5分鐘面試官評(píng)價(jià)與決策5-10分鐘致結(jié)束語1-3分鐘合計(jì)：37-55 分鐘3、討論前的準(zhǔn)備工作：通知應(yīng)聘者： 通過電話或者電子郵件通知應(yīng)聘者其組號(hào)和小組討論的地點(diǎn)和時(shí)間

9、；通知應(yīng)聘者必須在15 分鐘前到達(dá)討論現(xiàn)場(chǎng)并簽到，遲到則考試資格作廢；專人負(fù)責(zé)應(yīng)聘者接待并引至面試現(xiàn)場(chǎng)。面試官準(zhǔn)備工作：討論試題與答卷、白紙若干、筆是否準(zhǔn)備就緒；面試官觀察記錄表和測(cè)評(píng)表是否準(zhǔn)備就緒；面試官評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是否準(zhǔn)備就緒；每個(gè)應(yīng)聘者的名牌和組號(hào)是否準(zhǔn)備就緒應(yīng)聘者簽到表是否準(zhǔn)備就緒面試官用于計(jì)時(shí)的秒表是否準(zhǔn)備就緒面試官是否全部通知并準(zhǔn)備就緒4、致介紹辭在本活動(dòng)開始前，請(qǐng)每位應(yīng)聘者坐在座位上。檢查并確認(rèn)每個(gè)人桌上均有1 只筆及 1 張白紙，并發(fā)給每人1 份要討論的案例，接著說：感謝各位前來參加此次X X公司招聘。請(qǐng)各位暫時(shí)不要翻閱手上的案例介紹，待會(huì)兒我將會(huì)統(tǒng)一介紹” 。確認(rèn)每位應(yīng)聘者均拿到

10、一份試卷和答題紙后，即開始說明本活動(dòng)的目的，請(qǐng)說：“這是一個(gè)團(tuán)體討論活動(dòng)，主要是協(xié)助我們了解每個(gè)人在會(huì)議中的行為表現(xiàn)，請(qǐng)看到考試題目，我將說明本活動(dòng)重點(diǎn)與規(guī)則” ， 接下來請(qǐng)念完題目和討論規(guī)則，念完后請(qǐng)說：宥沒有什么問題？如果沒有的話，等一下活動(dòng)開始后，就不能再提問題?！?（若應(yīng)聘者有任何問題，請(qǐng)協(xié) 助回答。）接著說：現(xiàn)在各位有X分鐘的時(shí)間獨(dú)自閱讀與答題，請(qǐng)務(wù)必在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，利用有限的信息完成試卷中需要填答的部分。討論完畢后請(qǐng)上交所有答卷和草稿。好，現(xiàn)在請(qǐng)開始作答?！?、開始無領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察應(yīng)聘者的兩個(gè)方面：討論的內(nèi)容和互動(dòng)的過程有經(jīng)驗(yàn)的觀察者總是能兼顧這兩個(gè)方面，而且更注重觀察過程；而沒有

11、經(jīng)驗(yàn)的面試官則是觀察內(nèi)容，這是觀察的一個(gè)誤區(qū)，觀察者自己也去做題了，進(jìn)入了應(yīng)聘者的角色，和自己觀點(diǎn)相一致就獲得較高程度的認(rèn)同，得分也高。運(yùn)用 ORCE 方法觀察（Observe ） ：觀察時(shí)對(duì)被評(píng)估者不帶其目前的工作和背景等的判斷；記錄（Record ） ：用參與者自己的語言來準(zhǔn)確地記錄，“記錄 ”的方法包括用關(guān)鍵詞寫簡(jiǎn)短的記錄和扮演攝影機(jī)的角色；評(píng)估（Evaluate ） ：對(duì)每種能力撰寫簡(jiǎn)短的總結(jié)，確定行為的層級(jí)（參照下面的考察素質(zhì)簡(jiǎn)介），在能力基礎(chǔ)上評(píng)測(cè)參與者；歸類（Classify） ：判斷行為所表達(dá)的能力，回顧記錄，如果需要的話，重新把行為和其他能力掛鉤?？疾焖刭|(zhì)簡(jiǎn)介（主要介紹5 種

12、素質(zhì)）主動(dòng)性： 即在辨認(rèn)出問題所在、障礙或機(jī)會(huì)的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有的問題或?qū)淼膯栴}或機(jī)會(huì)采取行動(dòng)，具體行為層級(jí)：1 、對(duì)當(dāng)前的問題（機(jī)會(huì)）有較清醒地認(rèn)識(shí)并采取行動(dòng)2、對(duì)當(dāng)前的問題（機(jī)會(huì)）有非常清醒地認(rèn)識(shí)并考慮未來的危機(jī)3、對(duì)當(dāng)前的問題（機(jī)會(huì)）有十分清醒地認(rèn)識(shí)，并采取行動(dòng)避免未來的危機(jī)4、提前采取行動(dòng)去避免未來危機(jī)并且能夠創(chuàng)造機(jī)會(huì)應(yīng)聘者行為觀察點(diǎn)：是否主動(dòng)發(fā)言（1 層次）是否很積極地參與并幫助組員補(bǔ)充說明（2 層次）是否很積極地參與，幫助組員小范圍打開發(fā)言思路（3 層次）是否一開始就起到了組織作用，奠定了正確的討論框架，很好的牽引其他組員的思路（4 層次）溝通能力：具有良好的聽說問三種成比例出現(xiàn)的

13、行為，說即表達(dá)清晰，具有說服力，聽即有效傾聽，設(shè)身處地地理解別人，問即通過語言或非語言的行為了解別人的意圖，具體行為層級(jí)：1 、聽說問三種行為都有出現(xiàn)，表達(dá)一般2、聽說問三種行為都有出現(xiàn)，表達(dá)觀點(diǎn)清晰明確3、能夠理解對(duì)方的觀點(diǎn)并進(jìn)行有效的聽說問4、能夠在理解對(duì)方深層次的意圖后進(jìn)行有效的聽說問應(yīng)聘者行為觀察點(diǎn)：是否在討論過程中有聽說問（主要是聽和說）行為出現(xiàn) （ 1 層次）應(yīng)聘者是否清楚并有效地闡述問題，調(diào)整說話風(fēng)格以符合聽眾和主題；是否能夠使用恰當(dāng)?shù)氖聦?shí)和數(shù)據(jù)支持自己的觀點(diǎn)（2 層次）是否能夠設(shè)身處地為他人著想，關(guān)注并尊重他人的想法、感受和權(quán)益（ 3 層次）是否能夠理解非語言行為，把握他人情緒

14、和行為背后的深層次的真實(shí)想法（4 層次）演繹思維：能對(duì)事物進(jìn)行條理地分析，或用步步推進(jìn)的方法對(duì)事 物進(jìn)行解剖。包括對(duì)問題、形勢(shì)等系統(tǒng)地、結(jié)構(gòu)性理解，進(jìn)而對(duì)不同特性或方面進(jìn)行系統(tǒng)比較，理性地制定出先后對(duì)策、確定時(shí)間序列、因果關(guān)系。具體行為層級(jí)：1 、拆分問題2、可見基本關(guān)系3、可見復(fù)雜關(guān)系4、作出復(fù)雜的計(jì)劃或分析應(yīng)聘者行為觀察點(diǎn)：是否能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，對(duì)問題進(jìn)行一定正確性的分析（ 1 層次）是否在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)問題分析有理有據(jù)，有一定結(jié)構(gòu)（ 2 層次）對(duì)問題的拆分和推導(dǎo)非常精確，速度較快，結(jié)構(gòu)較完整（ 3 層次）對(duì)問題的拆分和推導(dǎo)非常精確，速度較快，結(jié)構(gòu)很系統(tǒng)（ 4 層次）團(tuán)隊(duì)合作：愿意與他人合

15、作，作為團(tuán)隊(duì)的一分子去共同完成一項(xiàng)任務(wù)，與那種喜歡獨(dú)立、競(jìng)爭(zhēng)工作的人相反，這個(gè)素質(zhì)如能起有效作用，其愿望應(yīng)該是真切的。具體行為層級(jí)：1 、具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作的意識(shí)。有團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)，愿意配合團(tuán)隊(duì)其他成員的工作，遵循團(tuán)隊(duì)的規(guī)范和決議2、與成員建立合作關(guān)系。在團(tuán)隊(duì)中主動(dòng)建立和維持與各成員之間的良好關(guān)系，對(duì)他人表現(xiàn)出明顯的關(guān)心和熱忱，樂意協(xié)助他人的工作3、為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)做出妥協(xié)。在合作過程中，不固執(zhí)地堅(jiān)守個(gè)人立場(chǎng)， 在必要的時(shí)候能夠做出讓步和妥協(xié)，甚至放下個(gè)人的利益來配合整個(gè)團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)4、推動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作。積極地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)不同成員相互理解、認(rèn)同與配合，促使團(tuán)隊(duì)效率的提高應(yīng)聘者行為觀察點(diǎn)：是否能注意他人的觀點(diǎn)（1

16、 層次）他人講話是否注視，表示關(guān)懷（2 層次）是否能夠適當(dāng)妥協(xié)自己的意見（3 層次）是否能協(xié)調(diào)、牽引各組成員的不同意見，并達(dá)成一致（4 層次）自信： 敢冒風(fēng)險(xiǎn)接受任務(wù)，或敢于提出與不同的意見。具體行為層級(jí)：1 、只是附和他人或者被動(dòng)表達(dá)自己的意見，采用不積極的方法表達(dá)自己的看法2、能夠表達(dá)不同意見，能夠接受一定風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)的挑戰(zhàn)3、敢于冒險(xiǎn)，能夠強(qiáng)烈的表達(dá)自己的觀點(diǎn)或堅(jiān)持自己的行為4、敢冒風(fēng)險(xiǎn)接受任務(wù)，或敢于提出與不同的意見應(yīng)聘者行為觀察點(diǎn)：是否局促不安、緊張（1 層次）是否坦然自若，態(tài)度積極（2 層次）是否語言表述自然、穩(wěn)定伴有激情（3 層次）是否強(qiáng)烈表達(dá)自己的觀點(diǎn)并承擔(dān)責(zé)任（4 層次）6、評(píng)分和

17、做出決策根據(jù)面試官觀察記錄表中的核心能力對(duì)應(yīng)的行為觀察測(cè)評(píng)對(duì)象，并在記錄表中記錄應(yīng)聘者的行為。在打分的過程中，根據(jù)應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的典型行為進(jìn)行相應(yīng)的加分或者減分，然后把分?jǐn)?shù)和評(píng)分理由填入測(cè)評(píng)表中。注意一定要區(qū)分出行為描述與主觀判斷，舉例如下：觀察筆記要點(diǎn)彳力主觀判斷1.針對(duì)要點(diǎn)，做出清晰且正確地分析X2、在討論過程中跟其它成員竊竊私語2次V3、總結(jié)的論點(diǎn)具有說服力X4、討論過程中，比較強(qiáng)勢(shì)X5、組員出現(xiàn)分歧，主動(dòng)跳出進(jìn)行協(xié)調(diào)，讓討論繼續(xù)進(jìn)行V6、進(jìn)行問題討論時(shí)，主動(dòng)邀請(qǐng)具它成員反饋建議V無領(lǐng)導(dǎo)小組常用的評(píng)分表以及評(píng)分說明:組號(hào)：時(shí)間：地點(diǎn)：參加人數(shù)：素質(zhì)觀察點(diǎn)（參考前面的素質(zhì)簡(jiǎn)介）參加人員姓名

18、及評(píng)價(jià)（以每組討論成員為準(zhǔn)）張三李四王二麻子主動(dòng)性是否主動(dòng)發(fā)言是否積極參與補(bǔ)充小范圍幫助打開思路組織框架，牽引思路A B C DA B C DA B C D評(píng)價(jià)結(jié)果該組總結(jié)描述面試官簽名：評(píng)分說明：評(píng)分A （9-10分）明顯超出了崗位的需要 B （7-8分）超 出了崗位的需要C （4-6分）可接受，符合崗位的需要D （4分以下） 沒有達(dá)到崗位需要；判定原則：5項(xiàng)內(nèi)容，綜合評(píng)定無D, C不能超過2個(gè)，即為合格。根據(jù)面試比例調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，原則上就高不就低。7、致結(jié)束語：宣布評(píng)分結(jié)果，對(duì)參與面試的所有候選人表示感謝。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目格式說明情境性討論題目以及非情境性討論題目格式如下：討論主題：一