薪資體系設(shè)計(jì)

1、協(xié)辦單位：協(xié)辦單位：國聯(lián)誠信北京企業(yè)管理研究中心國聯(lián)誠信北京企業(yè)管理研究中心中國企業(yè)戰(zhàn)略網(wǎng)中國企業(yè)戰(zhàn)略網(wǎng)亞洲經(jīng)理雜志社亞洲經(jīng)理雜志社時(shí)間：時(shí)間： 20042004年年8 8月月2121日日講師：講師：崔翔博士崔翔博士地點(diǎn)：地點(diǎn)：中國注冊(cè)人力資源師協(xié)會(huì)中國注冊(cè)人力資源師協(xié)會(huì)首屆中國人力資源經(jīng)理高級(jí)培訓(xùn)班首屆中國人力資源經(jīng)理高級(jí)培訓(xùn)班 工資管理目的最正確人力確保勞資關(guān)系和諧 企業(yè)均衡開展能吸引來能留得住短期本錢長期本錢糾紛根源利益沖突內(nèi)外公平 能力開發(fā) 勞資互惠 有限鼓勵(lì) 支付效率 層次需求 本薪本薪津貼津貼獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金福利福利工資策略工資制度工資水平工資調(diào)整工資評(píng)估企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源管理工資體

2、系工資構(gòu)造工資支付工資定位絕對(duì)水平相對(duì)水平工資策略調(diào)整依據(jù)調(diào)整技術(shù)企業(yè)效益團(tuán)隊(duì)士氣人工本錢企業(yè)策略企業(yè)策略人力資源策略人力資源策略報(bào)酬策略報(bào)酬策略績效管理流程績效管理流程財(cái)務(wù)性報(bào)酬財(cái)務(wù)性報(bào)酬非財(cái)務(wù)性報(bào)酬非財(cái)務(wù)性報(bào)酬本薪本薪變動(dòng)薪資變動(dòng)薪資員工福利員工福利職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 薪資調(diào)查薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)總薪資總薪資報(bào)酬系統(tǒng)管理報(bào)酬系統(tǒng)管理個(gè)人個(gè)人/ /團(tuán)隊(duì)績效提升團(tuán)隊(duì)績效提升組織績效提升組織績效提升認(rèn)同、責(zé)任、成就認(rèn)同、責(zé)任、成就發(fā)展、成長發(fā)展、成長薪酬薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資固定工資月度獎(jiǎng)金月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利保險(xiǎn)福利帶薪休假帶薪

3、休假利潤分享利潤分享持股持股 工作認(rèn)可工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作環(huán)境工作氣氛工作氣氛開展、晉升時(shí)機(jī)開展、晉升時(shí)機(jī)能力提高能力提高職業(yè)平安職業(yè)平安顯性薪酬直接薪酬顯性薪酬直接薪酬根本工資由崗位工作特征和個(gè)人素質(zhì)決定的崗根本工資由崗位工作特征和個(gè)人素質(zhì)決定的崗位工資位工資獎(jiǎng)金短期鼓勵(lì)工資，由短期績效決定獎(jiǎng)金短期鼓勵(lì)工資，由短期績效決定風(fēng)險(xiǎn)工資長期鼓勵(lì)工資，由長期績效決定風(fēng)險(xiǎn)工資長期鼓勵(lì)工資，由長期績效決定隱性薪酬間接薪酬隱性薪酬間接薪酬福利政策決定的各種保險(xiǎn)等福利政策決定的各種保險(xiǎn)等補(bǔ)貼職位決定的特權(quán)補(bǔ)貼補(bǔ)貼職位決定的特權(quán)補(bǔ)貼津貼保健津貼、節(jié)假日津貼等津貼保健津貼、節(jié)假日津貼等除了薪

4、資之外，公司的福利體系包括的主除了薪資之外，公司的福利體系包括的主要內(nèi)容和形式有：要內(nèi)容和形式有： 福利制度設(shè)計(jì)福利制度設(shè)計(jì)津貼補(bǔ)貼設(shè)計(jì)發(fā)放津貼補(bǔ)貼設(shè)計(jì)發(fā)放獎(jiǎng)金及紅利獎(jiǎng)金及紅利員工貸款員工貸款商業(yè)保險(xiǎn)福利商業(yè)保險(xiǎn)福利股票期權(quán)設(shè)計(jì)股票期權(quán)設(shè)計(jì)工資體系級(jí)別構(gòu)造崗位價(jià)值：評(píng)估崗位分析：崗位描述制定薪酬策略：公司如何支付薪酬哲學(xué)：公司支付什么、為什么要支付薪酬支付體系報(bào)酬報(bào)酬年資年資0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 . . . . . . . . . . . . 學(xué)歷學(xué)歷年功年功職位職位報(bào)酬報(bào)酬年資年資0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 . . . . . . . . . .

5、 . . 學(xué)歷學(xué)歷職能職能職位職位該崗位所需能力該崗位所需能力該崗位該崗位被考核人被考核人所需水平所需水平現(xiàn)有水平現(xiàn)有水平產(chǎn)品知識(shí)產(chǎn)品知識(shí) 4 4市場(chǎng)知識(shí)市場(chǎng)知識(shí) 4 2財(cái)務(wù)知識(shí)財(cái)務(wù)知識(shí) 3 1決策能力決策能力 5 5談判技能談判技能 5 5變革管理變革管理 5 2授權(quán)能力授權(quán)能力 5 5帶隊(duì)伍能力帶隊(duì)伍能力 5 2方案組織能力方案組織能力 5 2 單位：單位： 上海分公司上海分公司 職稱：總經(jīng)理職稱：總經(jīng)理 姓名：王柯興姓名：王柯興. .BSCBSC績效指針績效指針定義說明定義說明 1. 1.營業(yè)額營業(yè)額 1.1 1.1營業(yè)額達(dá)成率營業(yè)額達(dá)成率實(shí)際營業(yè)收入實(shí)際營業(yè)收入/ /預(yù)算營業(yè)收入預(yù)算營

6、業(yè)收入 1.2 1.2營業(yè)額成長率營業(yè)額成長率本期營業(yè)收入本期營業(yè)收入/ /去年同期營業(yè)收入去年同期營業(yè)收入 - 1 - 1 2. 2.稅前凈利稅前凈利 2.1 2.1凈利率凈利率含財(cái)務(wù)費(fèi)用之稅前凈利含財(cái)務(wù)費(fèi)用之稅前凈利/ /營業(yè)收入營業(yè)收入 2.2 2.2凈利成長率凈利成長率本期凈利本期凈利/ /去年同期凈利去年同期凈利 - 1 - 1 3. 3.凈營運(yùn)資產(chǎn)報(bào)酬率凈營運(yùn)資產(chǎn)報(bào)酬率(RONA)(RONA)凈利率凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率凈利率凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率計(jì)算方式：含財(cái)務(wù)費(fèi)用之稅前凈利計(jì)算方式：含財(cái)務(wù)費(fèi)用之稅前凈利(A/R+(A/R+存貨存貨+ +固定資產(chǎn)固定資產(chǎn)-A/P)-A/P) 4. 4.市場(chǎng)占有率市場(chǎng)

7、占有率總銷售量全球總需求量總銷售量全球總需求量 5. 5.客戶留住率客戶留住率1010大主要客戶出貨量大主要客戶出貨量/ 10/ 10大主要客戶總需求量大主要客戶總需求量 6. 6.新客戶比率新客戶比率新增客戶家數(shù)新增客戶家數(shù)新增客戶營業(yè)額新增客戶營業(yè)額 7. 7.新產(chǎn)品推出率新產(chǎn)品推出率新產(chǎn)品交期準(zhǔn)確率（日期數(shù)量）新產(chǎn)品交期準(zhǔn)確率（日期數(shù)量） 8. 8.生產(chǎn)周期效率生產(chǎn)周期效率接單前置時(shí)間接單前置時(shí)間 9. 9.新產(chǎn)品占營業(yè)額比例新產(chǎn)品占營業(yè)額比例專利權(quán)申請(qǐng)數(shù)專利權(quán)申請(qǐng)數(shù)10.10.薪資報(bào)酬率薪資報(bào)酬率營業(yè)毛利人事費(fèi)用（薪資費(fèi)用教育訓(xùn)練費(fèi)用）營業(yè)毛利人事費(fèi)用（薪資費(fèi)用教育訓(xùn)練費(fèi)用）顧客面顧客

8、面流程面流程面學(xué)習(xí)面學(xué)習(xí)面財(cái)務(wù)面財(cái)務(wù)面單位單位: US : US 千元千元20032003年目標(biāo)值年目標(biāo)值權(quán)重權(quán)重1,427,2441,427,24490.8%90.8%30%30%38.4%38.4%20%20%141,611141,6119.9%9.9%20%20%69.4%69.4%15%15%9.1%9.1%15%15%25%25%31.05%31.05%4- Cisco, Nokia,4- Cisco, Nokia,Sony, Sun Micro &Sony, Sun Micro &124,326124,32695%95%123 days123 dayscomplic

9、ate-197dayscomplicate-197days6060 行為指標(biāo)行為指標(biāo)發(fā)展指標(biāo)發(fā)展指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)一級(jí)考核一級(jí)考核 高管人員高管人員（年度考核）（年度考核）10% 團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神 5%學(xué)習(xí)培訓(xùn)學(xué)習(xí)培訓(xùn) 5%10% 領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì) 5%溝通協(xié)調(diào)溝通協(xié)調(diào) 5%80%目標(biāo)完成目標(biāo)完成60%預(yù)算執(zhí)行預(yù)算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新工作創(chuàng)新10%二級(jí)考核二級(jí)考核 中層管理人員中層管理人員（季度考核）（季度考核）20%團(tuán)隊(duì)協(xié)作團(tuán)隊(duì)協(xié)作 5%勤奮敬業(yè)勤奮敬業(yè) 5%職業(yè)道德職業(yè)道德 5%學(xué)習(xí)培訓(xùn)學(xué)習(xí)培訓(xùn) 5%15% 組織管理組織管理 5%業(yè)務(wù)能力業(yè)務(wù)能力 5%溝通協(xié)調(diào)溝通協(xié)調(diào) 5%65% 目標(biāo)完成

10、目標(biāo)完成 50%預(yù)算執(zhí)行預(yù)算執(zhí)行 10%工作創(chuàng)新工作創(chuàng)新 5%三級(jí)考核三級(jí)考核一般員工一般員工（月度考核）（月度考核）25%團(tuán)隊(duì)協(xié)作團(tuán)隊(duì)協(xié)作 5%勤奮敬業(yè)勤奮敬業(yè) 5%職業(yè)道德職業(yè)道德 5%遵紀(jì)出勤遵紀(jì)出勤 10%15% 業(yè)務(wù)知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí) 5%專業(yè)技能專業(yè)技能 5%理解溝通理解溝通 5%60% 目標(biāo)完成目標(biāo)完成 55%工作創(chuàng)新工作創(chuàng)新 5%3P-M3P-M職位職位POSITIONPOSITION工作績效表現(xiàn)工作績效表現(xiàn)PERFORMANCEPERFORMANCE人人PEOPLEPEOPLE市場(chǎng)市場(chǎng)MARKETMARKET - - 企業(yè)的文化價(jià)值觀企業(yè)的文化價(jià)值觀 - - 企業(yè)的戰(zhàn)略和決策企業(yè)的

11、戰(zhàn)略和決策 - - 企業(yè)薪酬的總體水平企業(yè)薪酬的總體水平 - - 每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平 - - 每一個(gè)員工個(gè)人的具體薪酬水平每一個(gè)員工個(gè)人的具體薪酬水平 - - 薪酬支付及提升形式薪酬支付及提升形式v 以企業(yè)的價(jià)值觀與信念為根底以企業(yè)的價(jià)值觀與信念為根底v 開展自企業(yè)策略，并且與其相互影響開展自企業(yè)策略，并且與其相互影響v 與其他人力資源策略及開展策略集成與其他人力資源策略及開展策略集成v 與企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境配合與企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境配合v 與企業(yè)的績效結(jié)合，采用競(jìng)爭性策略與企業(yè)的績效結(jié)合，采用競(jìng)爭性策略v 與重要股東進(jìn)展協(xié)商，并考量關(guān)鍵性因素與

12、重要股東進(jìn)展協(xié)商，并考量關(guān)鍵性因素v 四個(gè)平衡對(duì)內(nèi)公正性、對(duì)外競(jìng)爭性、實(shí)四個(gè)平衡對(duì)內(nèi)公正性、對(duì)外競(jìng)爭性、實(shí)用操作性、員工鼓勵(lì)性用操作性、員工鼓勵(lì)性1 1、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理的原那么、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理的原那么2 2、鼓勵(lì)性的原那么、鼓勵(lì)性的原那么3 3、對(duì)內(nèi)具有公平性原那么、對(duì)內(nèi)具有公平性原那么4 4、經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用性原那么、經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用性原那么5 5、對(duì)外具有競(jìng)爭性原那么、對(duì)外具有競(jìng)爭性原那么6 6、以工作績效為考評(píng)重點(diǎn)的原那么、以工作績效為考評(píng)重點(diǎn)的原那么7 7、重視時(shí)效性原那么、重視時(shí)效性原那么8 8、重視員工反響原那么、重視員工反響原那么 9 9、保密的原那么、保密的原那么1010、合法

13、性原那么、合法性原那么以前以前現(xiàn)在現(xiàn)在年功導(dǎo)向年功導(dǎo)向能力導(dǎo)向能力導(dǎo)向長期報(bào)酬長期報(bào)酬短期報(bào)酬短期報(bào)酬經(jīng)驗(yàn)傳承經(jīng)驗(yàn)傳承信息科技信息科技薪資依照組織階層薪資依照組織階層有些專業(yè)人員薪資比主管高有些專業(yè)人員薪資比主管高員工晉升調(diào)薪有限員工晉升調(diào)薪有限員工晉升大幅調(diào)薪員工晉升大幅調(diào)薪員工不了解外界薪資行情員工不了解外界薪資行情員工了解外界薪資行情員工了解外界薪資行情加入的考慮加入的考慮留下來的考慮留下來的考慮 求才 留才 鼓勵(lì)員工改善業(yè)績 控制勞動(dòng)本錢 穩(wěn)定勞資關(guān)系n 原那么：原那么：n保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭性，吸引優(yōu)秀人才；保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭性，吸引優(yōu)秀人才；n對(duì)員工的奉獻(xiàn)給予

14、相應(yīng)的回報(bào)，鼓勵(lì)保存員工；對(duì)員工的奉獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，鼓勵(lì)保存員工；n通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。結(jié)成利益共同體關(guān)系。n員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)；決定員工個(gè)人工資的依據(jù)；n外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；n根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資構(gòu)造，以最大限度地鼓勵(lì)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資構(gòu)造，以

15、最大限度地鼓勵(lì)員工的表現(xiàn)；員工的表現(xiàn)；n反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。給短缺人才傾斜。加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司在公司/ /單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)展職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。進(jìn)展職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。加強(qiáng)教育培

16、訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入投入與與“收入收入的比例。的比例。提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績的關(guān)系，提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以到達(dá)的目標(biāo)。應(yīng)幫助員工建立可以到達(dá)的目標(biāo)。提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。提高關(guān)聯(lián)性工作績效與所得報(bào)酬之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)，解決員提高關(guān)聯(lián)性工作績效與所得報(bào)酬之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。工的工作成績與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。B績效績效薪資薪資 績效績效人事費(fèi)用人事費(fèi)用績效成長率

17、績效成長率 ：%人事費(fèi)用成長率：人事費(fèi)用成長率：%薪資設(shè)計(jì)的目的是協(xié)助企業(yè)通過整合性的分工和合作，以結(jié)合薪資設(shè)計(jì)的目的是協(xié)助企業(yè)通過整合性的分工和合作，以結(jié)合組織、管理和人的力量確保到達(dá)經(jīng)營目標(biāo)，確保能到達(dá)績效成組織、管理和人的力量確保到達(dá)經(jīng)營目標(biāo)，確保能到達(dá)績效成長率長率(%)(%)人事費(fèi)用成長率人事費(fèi)用成長率(%)(%)之效果，促使企業(yè)創(chuàng)造更高之效果，促使企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤。的利潤。CA0 1 2 3 4 5 6時(shí)間時(shí)間收獲利潤并向收獲利潤并向別處投資別處投資較低的基本薪資，較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平的福利水平著重于成本控著重于成本控

18、制制無發(fā)展和無發(fā)展和衰退階段衰退階段保持利潤和保保持利潤和保護(hù)市場(chǎng)護(hù)市場(chǎng)平均的基本薪資，平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的和津貼，中等的福利水平福利水平獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧正常發(fā)展正常發(fā)展至成熟階至成熟階段段以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展高額基本薪資，高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福津貼，中等福利利刺激創(chuàng)業(yè)刺激創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展迅速發(fā)展階段階段經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬組合薪酬組合薪酬策略薪酬策略企業(yè)成長企業(yè)成長階段階段外在因素外在因素 - - 勞力市場(chǎng)的供需關(guān)系及競(jìng)爭狀況勞力市場(chǎng)的供需關(guān)系及競(jìng)爭狀況 - - 地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)和慣例地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)和慣例 - - 當(dāng)

19、地生活水平當(dāng)?shù)厣钏?- - 國家的有關(guān)法令和法規(guī)國家的有關(guān)法令和法規(guī) 內(nèi)在因素內(nèi)在因素 - - 本公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容本公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 - - 公司的經(jīng)營狀況與財(cái)政實(shí)力公司的經(jīng)營狀況與財(cái)政實(shí)力 - - 公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 1 1、現(xiàn)行組織構(gòu)造、工作職位分布、各職位工、現(xiàn)行組織構(gòu)造、工作職位分布、各職位工作內(nèi)容和作用；作內(nèi)容和作用； 2 2、各類人員構(gòu)成、薪酬水平、各類人員的薪、各類人員構(gòu)成、薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例；酬在企業(yè)薪酬總額中的比例； 3 3、員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意、員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題；

20、的問題； 4 4、企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)；、企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)； 5 5、勞動(dòng)力本錢對(duì)整個(gè)本錢的影響程度；、勞動(dòng)力本錢對(duì)整個(gè)本錢的影響程度； 6 6、各項(xiàng)本錢和費(fèi)用對(duì)企業(yè)利潤的影響程度；、各項(xiàng)本錢和費(fèi)用對(duì)企業(yè)利潤的影響程度； 7 7、利潤增長潛力、空間在哪里；、利潤增長潛力、空間在哪里； 8 8、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。 1 1、明確本企業(yè)所處的開展階段創(chuàng)立萌芽、明確本企業(yè)所處的開展階段創(chuàng)立萌芽、增長發(fā)育、開展成熟、衰退；增長發(fā)育、開展成熟、衰退； 2 2、組織構(gòu)造和各類人員組成分布是否適應(yīng)企、組織構(gòu)造和各類人員組成分布是否適應(yīng)企業(yè)開展戰(zhàn)略

21、，確定組織機(jī)構(gòu)再造和各類員工數(shù)業(yè)開展戰(zhàn)略，確定組織機(jī)構(gòu)再造和各類員工數(shù)量增減的方向和目標(biāo)；量增減的方向和目標(biāo)； 3 3、確定當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位和關(guān)鍵崗位上、確定當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)；的人員供需目標(biāo)； 4 4、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)鼓勵(lì)什么、約束什么；工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)鼓勵(lì)什么、約束什么； 5 5、提出適應(yīng)企業(yè)開展階段的勞動(dòng)力本錢在企、提出適應(yīng)企業(yè)開展階段的勞動(dòng)力本錢在企業(yè)總本錢含費(fèi)用中的比例范圍；業(yè)總本錢含費(fèi)用中的比例范圍； 6 6、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)歷交流經(jīng)營狀況的企、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)歷交流經(jīng)

22、營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度。業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度。1 1、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭數(shù)據(jù)、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭數(shù)據(jù)每位員工的平均人工本錢、員工人數(shù)、薪酬最高每位員工的平均人工本錢、員工人數(shù)、薪酬最高上限應(yīng)控制在什么水平上。上限應(yīng)控制在什么水平上。2 2、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭數(shù)據(jù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭數(shù)據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均價(jià)格、各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬水勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均價(jià)格、各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬水平最高、最低和平均水平、開展趨勢(shì)。平最高、最低和平均水平、開展趨勢(shì)。3 3、法律環(huán)境調(diào)查、法律環(huán)境調(diào)查企業(yè)的薪資政策、薪酬制度必須符合國家與政府企業(yè)的薪資政策、薪酬制度必須符合國家與政府關(guān)于勞動(dòng)、勞動(dòng)力等各

23、方面的法律法規(guī)的規(guī)定。關(guān)于勞動(dòng)、勞動(dòng)力等各方面的法律法規(guī)的規(guī)定。著眼于企業(yè)在人力資源市場(chǎng)中的著眼于企業(yè)在人力資源市場(chǎng)中的吸引力與競(jìng)爭力吸引力與競(jìng)爭力, ,強(qiáng)調(diào)的是按市場(chǎng)上各強(qiáng)調(diào)的是按市場(chǎng)上各類人才的付酬價(jià)格來表示本企業(yè)內(nèi)各類人才的付酬價(jià)格來表示本企業(yè)內(nèi)各職務(wù)相對(duì)價(jià)值的大小職務(wù)相對(duì)價(jià)值的大小. .其核心是由企業(yè)其核心是由企業(yè)工資設(shè)計(jì)專家根據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞力市工資設(shè)計(jì)專家根據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞力市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果場(chǎng)調(diào)查結(jié)果, ,擬定出一張標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級(jí)擬定出一張標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級(jí)系列工資范圍來系列工資范圍來, ,它包含企業(yè)中所有職它包含企業(yè)中所有職務(wù)等級(jí)務(wù)等級(jí), ,每一等級(jí)都有下限、中等與上每一等級(jí)都有下限、中等與上限

24、構(gòu)成的工資變化范圍。限構(gòu)成的工資變化范圍。制定本企業(yè)的薪酬原那么與戰(zhàn)略制定本企業(yè)的薪酬原那么與戰(zhàn)略工作分析工作分析工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)制定薪酬構(gòu)造制定薪酬構(gòu)造市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制薪酬評(píng)估與控制制定本企業(yè)的薪制定本企業(yè)的薪酬原那么與策略酬原那么與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)職務(wù)評(píng)價(jià)工資構(gòu)造設(shè)計(jì)工資構(gòu)造設(shè)計(jì)擬寫企業(yè)文化策擬寫企業(yè)文化策略等文件略等文件組織構(gòu)造設(shè)計(jì)編寫組織構(gòu)造設(shè)計(jì)編寫職務(wù)說明與規(guī)格職務(wù)說明與規(guī)格確定付酬因素確定付酬因素 選擇評(píng)價(jià)方法選擇評(píng)價(jià)方法確定和繪出確定和繪出工資構(gòu)造線工資構(gòu)造線工資狀況調(diào)查及數(shù)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集據(jù)收集

25、工資分級(jí)與工資分級(jí)與定薪定薪工資制度的執(zhí)行控工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整制與調(diào)整地區(qū)及行業(yè)調(diào)查地區(qū)及行業(yè)調(diào)查工資范圍及數(shù)值確工資范圍及數(shù)值確實(shí)定實(shí)定競(jìng)爭力與本錢控制競(jìng)爭力與本錢控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等職位分析職位分析 選擇職位分析選擇職位分析 的方法的方法 職位分析溝通職位分析溝通 說明說明 創(chuàng)建職位說明創(chuàng)建職位說明 書書職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 發(fā)展出適用所有發(fā)展出適用所有 職位的度量方法職位的度量方法 使用一致的評(píng)價(jià)使用一致的評(píng)價(jià) 原則原則 流程公開化流程公開化 提供管理者流程提供管理者流程 及技術(shù)等方面的及技術(shù)等方面的 訓(xùn)練訓(xùn)練決定薪資水平?jīng)Q定薪資水平 獲得薪資市場(chǎng)獲得薪資市場(chǎng) 的資料的資料

26、 尋找與基準(zhǔn)職尋找與基準(zhǔn)職 位相互對(duì)應(yīng)的位相互對(duì)應(yīng)的 內(nèi)部職位內(nèi)部職位 對(duì)管理者加以對(duì)管理者加以 訓(xùn)練訓(xùn)練 使管理者熟悉使管理者熟悉 市場(chǎng)資料的使市場(chǎng)資料的使 用用創(chuàng)建薪資結(jié)構(gòu)創(chuàng)建薪資結(jié)構(gòu) 檢驗(yàn)職位配對(duì)檢驗(yàn)職位配對(duì) 的正確性的正確性 評(píng)估各職位與評(píng)估各職位與 市場(chǎng)價(jià)值的相市場(chǎng)價(jià)值的相 關(guān)性關(guān)性 發(fā)展創(chuàng)建薪資發(fā)展創(chuàng)建薪資 結(jié)構(gòu)的方法結(jié)構(gòu)的方法 決定其可行程決定其可行程 度度 1 1、最高領(lǐng)導(dǎo)掛帥、最高領(lǐng)導(dǎo)掛帥 2 2、成立薪酬設(shè)計(jì)組、成立薪酬設(shè)計(jì)組 3 3、企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查，、企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查，發(fā)現(xiàn)問題發(fā)現(xiàn)問題 4 4、明確需求，確定、明確需求，確定改革方向目標(biāo)改革方向目標(biāo) 5 5、市場(chǎng)調(diào)查，確定、市場(chǎng)

27、調(diào)查，確定企業(yè)薪酬水平企業(yè)薪酬水平6 6、完善薪酬支撐體系、完善薪酬支撐體系7 7、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)8 8、確定個(gè)人工資水平、確定個(gè)人工資水平9 9、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)1010、獎(jiǎng)金計(jì)算、獎(jiǎng)金計(jì)算1111、確定支付方式、確定支付方式集成型薪資職位職位職位分析職位分析職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)個(gè)人市場(chǎng)公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織構(gòu)造確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與工作分析員工招聘根據(jù)職務(wù)說明書的要求條件招聘職位說明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、福利待遇等員工培訓(xùn)根據(jù)說明書對(duì)技能的要求進(jìn)展培訓(xùn)崗位評(píng)估評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)工作目標(biāo)設(shè)定年度工作要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)制

28、定薪資方案建立工資等級(jí)制度，制定相應(yīng)的工資福利績效管理進(jìn)展目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果斷定獎(jiǎng)金、晉升公司職能公司職能部門職部門職能能分析與設(shè)計(jì)分析與設(shè)計(jì)崗崗位職責(zé)位職責(zé)目標(biāo)展開目標(biāo)展開部門職能部門職能指標(biāo)創(chuàng)立指標(biāo)創(chuàng)立部門職能部門職能分解展開分解展開崗位職能崗位職能指標(biāo)創(chuàng)立指標(biāo)創(chuàng)立崗位崗位職責(zé)職責(zé)分析與設(shè)計(jì)分析與設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核管理個(gè)人績效考核管理目標(biāo)的設(shè)目標(biāo)的設(shè)定與定與管理管理學(xué)習(xí)與開展學(xué)習(xí)與開展 職責(zé)實(shí)施職責(zé)實(shí)施一級(jí)職能一級(jí)職能二級(jí)職能二級(jí)職能三級(jí)職能業(yè)務(wù)活動(dòng)三級(jí)職能業(yè)務(wù)活動(dòng)財(cái)務(wù)管理財(cái)務(wù)管理財(cái)務(wù)制度的制定財(cái)務(wù)制度的制定報(bào)銷制度報(bào)銷制度差旅制度差旅制度審批制度審批制度編制財(cái)務(wù)方案編制財(cái)務(wù)方案編制財(cái)務(wù)方案

29、編制財(cái)務(wù)方案監(jiān)視財(cái)務(wù)執(zhí)行監(jiān)視財(cái)務(wù)執(zhí)行財(cái)務(wù)管理財(cái)務(wù)管理資金管理、本錢核算、財(cái)務(wù)分析、重要資金管理、本錢核算、財(cái)務(wù)分析、重要經(jīng)濟(jì)合同審查并監(jiān)視合同執(zhí)行、收款流經(jīng)濟(jì)合同審查并監(jiān)視合同執(zhí)行、收款流程優(yōu)化設(shè)計(jì)審核預(yù)算、帳目、帳目調(diào)整；程優(yōu)化設(shè)計(jì)審核預(yù)算、帳目、帳目調(diào)整；向決策層提供財(cái)務(wù)報(bào)告及財(cái)務(wù)信息和經(jīng)向決策層提供財(cái)務(wù)報(bào)告及財(cái)務(wù)信息和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析資料濟(jì)活動(dòng)分析資料會(huì)計(jì)核算會(huì)計(jì)核算記帳記帳編制報(bào)表編制報(bào)表清產(chǎn)核資清產(chǎn)核資內(nèi)部審計(jì)內(nèi)部審計(jì)分公司費(fèi)用預(yù)算與實(shí)際發(fā)生額審計(jì)分公司費(fèi)用預(yù)算與實(shí)際發(fā)生額審計(jì)重要經(jīng)濟(jì)合同執(zhí)行情況審計(jì)重要經(jīng)濟(jì)合同執(zhí)行情況審計(jì)應(yīng)收、應(yīng)付帳款審計(jì)應(yīng)收、應(yīng)付帳款審計(jì)工作標(biāo)準(zhǔn)：具體說明工作的物質(zhì)

30、特點(diǎn)和環(huán)工作標(biāo)準(zhǔn)：具體說明工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括職務(wù)、名稱、工作活動(dòng)和境特點(diǎn)，主要包括職務(wù)、名稱、工作活動(dòng)和工作秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會(huì)環(huán)工作秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會(huì)環(huán)境、聘用條件等方面。境、聘用條件等方面。職位說明書：說明從事某項(xiàng)工作的人員必職位說明書：說明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。須具備的一般要求、生理要求和心理要求。 方案方案 設(shè)計(jì)設(shè)計(jì) 分析分析 結(jié)果結(jié)果 運(yùn)用運(yùn)用 確定工確定工作分析目作分析目的和結(jié)果的和結(jié)果使用范圍使用范圍 選擇分選擇分析方法和析方法和分析人員分析人員 收集、收集、分析、綜分析、綜合所獲得合所獲得的信息資的信

31、息資料料 工作規(guī)工作規(guī)范和編制范和編制工作說明工作說明書書 報(bào)告分報(bào)告分析結(jié)果并析結(jié)果并指導(dǎo)運(yùn)用指導(dǎo)運(yùn)用分析結(jié)果分析結(jié)果分配進(jìn)展分配進(jìn)展崗位分析崗位分析活動(dòng)的責(zé)活動(dòng)的責(zé)任與權(quán)限任與權(quán)限崗位分析活動(dòng)崗位分析活動(dòng)的組織與實(shí)施的組織與實(shí)施崗位描述崗位描述工工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工工作作權(quán)權(quán)限限工工作作關(guān)關(guān)系系職職務(wù)務(wù)名名稱稱工工作作活活動(dòng)動(dòng)工工作作環(huán)環(huán)境境聘聘用用條條件件職位說明書職位說明書一般要求一般要求心理要求心理要求生理要求生理要求年齡性別學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)健康狀況體力力量運(yùn)動(dòng)靈活性感的覺靈器敏官度能力態(tài)度觀察愛愛好性格合作思考創(chuàng)新興趣學(xué)習(xí)職位說明書的內(nèi)容職位說明書的內(nèi)容撰寫崗位說明書的步驟撰寫崗位說明書的步驟

32、轉(zhuǎn)交上級(jí)修改轉(zhuǎn)交上級(jí)修改轉(zhuǎn)給轉(zhuǎn)給HRHR修改修改主管修改主管修改主管與員工主管與員工溝通認(rèn)可溝通認(rèn)可任職者起草任職者起草 員工簽字員工簽字評(píng)定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對(duì)重要性與價(jià)值評(píng)定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對(duì)重要性與價(jià)值為了設(shè)計(jì)與維持一個(gè)公正且具競(jìng)爭力的薪為了設(shè)計(jì)與維持一個(gè)公正且具競(jìng)爭力的薪資構(gòu)造，創(chuàng)立并提供一個(gè)合理的根底。資構(gòu)造，創(chuàng)立并提供一個(gè)合理的根底。協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一致性的決策依據(jù)。致性的決策依據(jù)。創(chuàng)立職位間的比較根底，以作為人力資源創(chuàng)立職位間的比較根底，以作為人力資源管理之依據(jù)。管

33、理之依據(jù)。 海氏系統(tǒng)法認(rèn)為，所有職務(wù)所包含的最主要的海氏系統(tǒng)法認(rèn)為，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種：付酬因素有三種： - - 智能水平智能水平 職業(yè)領(lǐng)域的理論知識(shí)，思職業(yè)領(lǐng)域的理論知識(shí)，思維環(huán)境，思維難度等維環(huán)境，思維難度等 - - 解決問題的能力管理水平，人際關(guān)解決問題的能力管理水平，人際關(guān)系技巧等系技巧等 - - 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任行動(dòng)的自由度，職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任行動(dòng)的自由度，職務(wù)對(duì)后果形成的作用，職務(wù)責(zé)任、授權(quán)等職務(wù)對(duì)后果形成的作用，職務(wù)責(zé)任、授權(quán)等排序法或排列法排序法或排列法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端缺點(diǎn)與弊端比較對(duì)象是職位比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職整體而不是對(duì)職位的個(gè)別層面進(jìn)位的個(gè)別層

34、面進(jìn)展評(píng)估。首先列展評(píng)估。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取職位，然后采取順序性方式類順序性方式類似高矮個(gè)站隊(duì)排似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式逐一序的方式逐一比較兩個(gè)職位間比較兩個(gè)職位間的重要性，排列的重要性，排列出各職位的相對(duì)出各職位的相對(duì)位置。位置。1、該方法的好處是簡、該方法的好處是簡單，易懂、易操作單，易懂、易操作、易實(shí)行，耗用的、易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。時(shí)間和資源較少。2、 通常，這種方法通常，這種方法適用于規(guī)模較小的適用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o公司，因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時(shí)間和力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)比較復(fù)雜但是相對(duì)準(zhǔn)確的體系。

35、準(zhǔn)確的體系。1、職位順序排列上無任何理、職位順序排列上無任何理論根底，只依靠評(píng)估者的論根底，只依靠評(píng)估者的主觀判斷，很難達(dá)成評(píng)價(jià)主觀判斷，很難達(dá)成評(píng)價(jià)上的客觀性，缺少說服力；上的客觀性，缺少說服力；2、不準(zhǔn)確，只能得出職位上、不準(zhǔn)確，只能得出職位上下順序，卻難以判斷兩個(gè)下順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的相鄰職位之間實(shí)際差距的大小，無法進(jìn)一步解釋評(píng)大小，無法進(jìn)一步解釋評(píng)估后的結(jié)果，以及說明各估后的結(jié)果，以及說明各職位間重要性的差異程度職位間重要性的差異程度3、當(dāng)后來又有新職位產(chǎn)生或、當(dāng)后來又有新職位產(chǎn)生或增加時(shí)，難以與當(dāng)初排列增加時(shí)，難以與當(dāng)初排列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)相匹配。因的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)相匹

36、配。因而無法將新職位適當(dāng)?shù)夭宥鵁o法將新職位適當(dāng)?shù)夭迦朐械穆毼豁樞蛑?，入原有的職位順序之中，而?dǎo)致必須將所有的職位而導(dǎo)致必須將所有的職位再重新進(jìn)展一次評(píng)價(jià)。再重新進(jìn)展一次評(píng)價(jià)。分類法分類法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端缺點(diǎn)與弊端1、首先決定公司職、首先決定公司職位 等 級(jí) 的 數(shù) 量位 等 級(jí) 的 數(shù) 量根據(jù)技巧、職根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策能、責(zé)任、決策層次、知識(shí)、使層次、知識(shí)、使用的裝備、教育用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)程度及必要的訓(xùn)練等因素來決定練等因素來決定職位等級(jí)；職位等級(jí)；2、 然后評(píng)價(jià)者再將然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到各個(gè)職位安置到適宜的職位等級(jí)適宜的職位等級(jí)中。中。1 、 簡單、快速、容

37、簡單、快速、容易實(shí)施；易實(shí)施；2、 各職位很容易納各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位入預(yù)先設(shè)立的職位構(gòu)造中；構(gòu)造中；3、 可提供一些判斷可提供一些判斷職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，容易與員工解釋每容易與員工解釋每個(gè)職位的定位；個(gè)職位的定位；4、 與薪資構(gòu)造建立與薪資構(gòu)造建立一致的關(guān)聯(lián)性。一致的關(guān)聯(lián)性。1、當(dāng)職位跨越不同職位功能、當(dāng)職位跨越不同職位功能時(shí)，缺少評(píng)價(jià)的彈性；時(shí)，缺少評(píng)價(jià)的彈性；2、當(dāng)職位等級(jí)的定義不清時(shí)，、當(dāng)職位等級(jí)的定義不清時(shí)，一個(gè)職位就很容易同時(shí)落一個(gè)職位就很容易同時(shí)落在兩個(gè)相鄰的職位等級(jí)中；在兩個(gè)相鄰的職位等級(jí)中；3、當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改變或、當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改變或組織構(gòu)造改變時(shí)

38、，分類法組織構(gòu)造改變時(shí)，分類法將不容易適應(yīng)。將不容易適應(yīng)。因素比較法因素比較法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端缺點(diǎn)與弊端先決定職位的比先決定職位的比較因素例如技較因素例如技能、職責(zé)、工作能、職責(zé)、工作條件等，并且條件等，并且在規(guī)劃各個(gè)因素在規(guī)劃各個(gè)因素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)的等級(jí)時(shí)，每個(gè)因素賦予金錢的因素賦予金錢的價(jià)值，構(gòu)成工作價(jià)值，構(gòu)成工作價(jià)值的各個(gè)因素價(jià)值的各個(gè)因素的相互比較。的相互比較。1 、由于采用的比較因、由于采用的比較因素工程較少，所以素工程較少，所以沒有因素間相互重沒有因素間相互重疊的弊端；疊的弊端；2、 在選擇因素等級(jí)在選擇因素等級(jí)的同時(shí)，便決定了的同時(shí)，便決定了薪資的等級(jí)，因而薪資的等級(jí)，因而不必

39、進(jìn)展職等的換不必進(jìn)展職等的換算。算。 1、 選擇正確的代表性選擇正確的代表性工作較為困難；工作較為困難；2、各個(gè)因素等級(jí)之金錢、各個(gè)因素等級(jí)之金錢價(jià)值的賦予均屬于主價(jià)值的賦予均屬于主觀臆斷，不易正確；觀臆斷，不易正確；3、 很少被企業(yè)使用。很少被企業(yè)使用。評(píng)點(diǎn)法評(píng)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端缺點(diǎn)與弊端 又稱要素計(jì)點(diǎn)法、又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法、海氏法等。點(diǎn)值法、海氏法等。先將職位劃分出構(gòu)成先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，的因素及主要成分，并使用數(shù)量化的尺度并使用數(shù)量化的尺度對(duì)各個(gè)因素予以量化對(duì)各個(gè)因素予以量化打分，確定每個(gè)職位打分，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各個(gè)因

40、分；然后，把各個(gè)因素的各項(xiàng)得分匯總，素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)比方每級(jí)標(biāo)準(zhǔn)比方每25分分相差一級(jí)，得出每相差一級(jí)，得出每一職位的具體等級(jí)。一職位的具體等級(jí)。 最大的優(yōu)點(diǎn)表達(dá)在它最大的優(yōu)點(diǎn)表達(dá)在它的公平性和準(zhǔn)確性。的公平性和準(zhǔn)確性。 是目前應(yīng)用最為廣泛是目前應(yīng)用最為廣泛、最準(zhǔn)確、最復(fù)雜的、最準(zhǔn)確、最復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法。世界職位評(píng)價(jià)方法。世界最著名的人力資源參最著名的人力資源參謀公司如謀公司如HAY、CRG 后 與 后 與 W i l l i a m M e r c e r 合 并 、合 并 、Watson Wyatt等，都

41、等，都是采用此類方法。在是采用此類方法。在美國，有美國，有60%70%的公司采用此法。的公司采用此法。 1、在開展、推行和維護(hù)方面、在開展、推行和維護(hù)方面都十分復(fù)雜而且費(fèi)時(shí)；都十分復(fù)雜而且費(fèi)時(shí)；2、 在科學(xué)的準(zhǔn)確性方面多少在科學(xué)的準(zhǔn)確性方面多少會(huì)給人一個(gè)錯(cuò)誤的印象，會(huì)給人一個(gè)錯(cuò)誤的印象，因?yàn)樵谝蛩氐倪x擇、因素因?yàn)樵谝蛩氐倪x擇、因素層級(jí)的定義，以及各個(gè)因?qū)蛹?jí)的定義，以及各個(gè)因素和因素層級(jí)的定義解釋素和因素層級(jí)的定義解釋方面，還是需要參加人的方面，還是需要參加人的主觀判斷的。主觀判斷的。3、 實(shí)施復(fù)雜，周期長，所耗實(shí)施復(fù)雜，周期長，所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。對(duì)一個(gè)員工人數(shù)不大

42、的公對(duì)一個(gè)員工人數(shù)不大的公司來說，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)司來說，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評(píng)估費(fèi)，就要花上數(shù)萬和評(píng)估費(fèi)，就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元，一美元甚至數(shù)十萬美元，一般的公司難以承受。般的公司難以承受。Impact onOrganization40%ProblemSolving11%EnvironmentConditions3%Area ofResponsibility13%Interaction8%Qualification16%Supervision9%解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍 收集與職位相關(guān)的資料收集與職位相關(guān)的資料 例如：職位說明書例如：職位說明書 組織

43、職位評(píng)價(jià)委員會(huì)組織職位評(píng)價(jià)委員會(huì) 先挑選指標(biāo)性職位試評(píng)，再進(jìn)一步全面性職位評(píng)價(jià)先挑選指標(biāo)性職位試評(píng)，再進(jìn)一步全面性職位評(píng)價(jià) 隨時(shí)檢視職位評(píng)價(jià)因素的適用性隨時(shí)檢視職位評(píng)價(jià)因素的適用性 比較簡便并且節(jié)約，作為新公司、國營和民營公司、比較簡便并且節(jié)約，作為新公司、國營和民營公司、人數(shù)不多的公司、對(duì)人力資源還不夠重視的公司、在企業(yè)人數(shù)不多的公司、對(duì)人力資源還不夠重視的公司、在企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化方面還不夠成熟的公司可以采用。標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化方面還不夠成熟的公司可以采用。 需要大量的時(shí)間來準(zhǔn)備職位相關(guān)的數(shù)據(jù)需要大量的時(shí)間來準(zhǔn)備職位相關(guān)的數(shù)據(jù) 必須花長時(shí)間來訓(xùn)練職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員必須花長時(shí)間來訓(xùn)練職位評(píng)價(jià)委

44、員會(huì)的成員 職位評(píng)價(jià)委員會(huì)需冗長的研討及辯論職位評(píng)價(jià)委員會(huì)需冗長的研討及辯論 職評(píng)會(huì)成員變動(dòng)時(shí)，喪失原先一致性并難以維護(hù)職評(píng)會(huì)成員變動(dòng)時(shí)，喪失原先一致性并難以維護(hù) 權(quán)威性受到挑戰(zhàn)。職位評(píng)價(jià)是權(quán)威性受到挑戰(zhàn)。職位評(píng)價(jià)是HRHR管理中操作難度管理中操作難度很大的一項(xiàng)根底工作。它代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值很大的一項(xiàng)根底工作。它代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。選用國際成的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。選用國際成熟的職位評(píng)估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較熟的職位評(píng)估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好。好。 提供完整的數(shù)據(jù)庫提供完整的數(shù)據(jù)庫 系統(tǒng)容易操作維護(hù)系統(tǒng)容易操作

45、維護(hù) 評(píng)價(jià)結(jié)果立即產(chǎn)出評(píng)價(jià)結(jié)果立即產(chǎn)出 提供組織圖及職位數(shù)據(jù)提供組織圖及職位數(shù)據(jù)格式格式 自動(dòng)偵測(cè)不合理的數(shù)據(jù)自動(dòng)偵測(cè)不合理的數(shù)據(jù)輸入輸入 職評(píng)問卷容易勾選職評(píng)問卷容易勾選 有清楚的定義及層次說明有清楚的定義及層次說明 內(nèi)建評(píng)價(jià)因素邏輯內(nèi)建評(píng)價(jià)因素邏輯 縮短職位評(píng)價(jià)程序并降低縮短職位評(píng)價(jià)程序并降低 本錢本錢 可以抑制評(píng)價(jià)職位現(xiàn)況或可以抑制評(píng)價(jià)職位現(xiàn)況或 應(yīng)該做到的程度應(yīng)該做到的程度應(yīng)用知識(shí)解決問題應(yīng)用知識(shí)解決問題 工作知識(shí)和技能工作知識(shí)和技能 面對(duì)問題的復(fù)雜程面對(duì)問題的復(fù)雜程度度 學(xué)歷要求學(xué)歷要求 工作經(jīng)歷要求工作經(jīng)歷要求 使用外國語言程度使用外國語言程度 工作關(guān)系工作關(guān)系 溝通程度溝通程度

46、工作創(chuàng)新程度工作創(chuàng)新程度 參與突發(fā)事件處理參與突發(fā)事件處理程度程度授權(quán)程度應(yīng)負(fù)職責(zé)授權(quán)程度應(yīng)負(fù)職責(zé)授權(quán)程度授權(quán)程度主要應(yīng)負(fù)職責(zé)主要應(yīng)負(fù)職責(zé)職責(zé)影響程度職責(zé)影響程度工作環(huán)境工作環(huán)境事業(yè)環(huán)境事業(yè)環(huán)境職責(zé)管轄人數(shù)職責(zé)管轄人數(shù)職責(zé)影響金額職責(zé)影響金額 失誤損失金額失誤損失金額 企業(yè)工資散布點(diǎn)圖及其代表性特征構(gòu)造圖企業(yè)工資散布點(diǎn)圖及其代表性特征構(gòu)造圖 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資實(shí)付工資. 根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資構(gòu)造根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資構(gòu)造 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資實(shí)付工資地區(qū)行業(yè)最低工資地區(qū)行業(yè)最低工資地區(qū)行業(yè)最高工資地區(qū)行業(yè)最高工資地區(qū)行業(yè)平均工資地區(qū)行業(yè)平均工資企業(yè)經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)的線

47、企業(yè)經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)的線企業(yè)調(diào)整后的構(gòu)造性企業(yè)調(diào)整后的構(gòu)造性 工資分級(jí)方法 職務(wù)評(píng)價(jià)分150 200 250 300 350 400 450 500160200240280320360400 1 2 3 4 5 6 7 8工資等級(jí)實(shí)付工資(元/月) 工資分級(jí)方法工資分級(jí)方法 職務(wù)評(píng)價(jià)分職務(wù)評(píng)價(jià)分150 200 250 300 350 400 450 500160200240280320360400 1 2 3 4 5 6 7 8工資等級(jí)工資等級(jí)最低工資最低工資最高工資最高工資工資線工資線集成型薪資個(gè)人職位市場(chǎng)市場(chǎng)薪資調(diào)查薪資調(diào)查獲利能力獲利能力樣本數(shù)：100百分位數(shù)範(fàn)例樣本數(shù)：10040,00099

48、35,0009132,5009032,000P908931,5007630,5007530,000P757429,5005128,5005028,000P504927,5002626,6002526,500P252426,0001125,5001025,000P10924,500224,000120,000 AVG : 28296計(jì)算公式：計(jì)算公式：1. 1. 先將樣本由小到大排列先將樣本由小到大排列2. 2. 樣本數(shù)樣本數(shù) * * X% = a X% = a 將將 a a 進(jìn)位成整數(shù)進(jìn)位成整數(shù) A A 那么第那么第A A個(gè)位置的數(shù)字個(gè)位置的數(shù)字就是就是 PX PX 百分位數(shù)百分位數(shù)v 人事費(fèi)

49、用率分析人事費(fèi)用率分析人事費(fèi)用人事費(fèi)用營業(yè)額營業(yè)額人事費(fèi)用率人事費(fèi)用率= * 100%v 附加價(jià)值率分析附加價(jià)值率分析附加價(jià)值附加價(jià)值營業(yè)額營業(yè)額附加價(jià)值率附加價(jià)值率= * 100%薪酬調(diào)查的過程薪酬調(diào)查的過程選擇調(diào)查對(duì)象爭取對(duì)象合作確定代表職位撰寫調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)調(diào)查表格統(tǒng)計(jì)分析資料收集調(diào)查資料審查調(diào)查資料爭取對(duì)象合作確定代表職位撰寫調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)調(diào)查表格統(tǒng)計(jì)分析資料審查調(diào)查資料收集調(diào)查資料 市場(chǎng)定位確定市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定職位特點(diǎn)確定員工能力、績效員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)歷等確定表現(xiàn)、經(jīng)歷等確定RMBRMB1 1級(jí)級(jí)2 2級(jí)級(jí)3 3級(jí)級(jí) 4 4級(jí)級(jí)職位等級(jí)職位等級(jí)晉升幅

50、度晉升幅度一般一般10-10-20%20%職位年資年資績效績效個(gè)人個(gè)人集成型薪資市場(chǎng)A-A-出色所有領(lǐng)域表現(xiàn)出色出色所有領(lǐng)域表現(xiàn)出色B-B-優(yōu)秀關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出優(yōu)秀關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出C-C-尚可多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成尚可多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成D-D-改進(jìn)約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成改進(jìn)約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成E-E-淘汰多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成淘汰多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成10%10%重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)，有晉升潛力重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)，有晉升潛力20%20%可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪8-10%8-10%左右左右30%30%可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪5%5%左右左右20%20%不能獎(jiǎng)勵(lì)或加薪并擬定改不能獎(jiǎng)勵(lì)或加薪并擬定改進(jìn)工作的方案進(jìn)工作的方案10%10%需擬

51、定改進(jìn)方案或予以辭需擬定改進(jìn)方案或予以辭退退 以上績效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績情況以上績效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績情況有所調(diào)整，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由有所調(diào)整，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績效考核委員會(huì)決定。公司總經(jīng)理或績效考核委員會(huì)決定。l l 銷售定額銷售定額:規(guī)定的主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。規(guī)定的主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。l l 銷售總量銷售總量: : 根據(jù)完成的業(yè)務(wù)指標(biāo)提成。根據(jù)完成的業(yè)務(wù)指標(biāo)提成。l l 應(yīng)收帳款：準(zhǔn)時(shí)回、提前回、無壞帳。應(yīng)收帳款：準(zhǔn)時(shí)回、提前回、無壞帳。l l 新客戶開發(fā)新客戶開發(fā): : 在完成工作指標(biāo)的情況下，

52、是否到達(dá)在完成工作指標(biāo)的情況下，是否到達(dá)公司和部門規(guī)定的開發(fā)新客戶的衡量標(biāo)準(zhǔn)。公司和部門規(guī)定的開發(fā)新客戶的衡量標(biāo)準(zhǔn)。l l 老客戶溝通老客戶溝通: : 客戶滿意度、無投訴、溝通頻率。客戶滿意度、無投訴、溝通頻率。l l 文字工作文字工作: : 按照部門規(guī)定提供各類報(bào)告。按照部門規(guī)定提供各類報(bào)告。l l 遵章守紀(jì)：定期參加會(huì)議、分享經(jīng)歷、定期匯報(bào)工作、及遵章守紀(jì)：定期參加會(huì)議、分享經(jīng)歷、定期匯報(bào)工作、及時(shí)請(qǐng)示、及時(shí)提交工作報(bào)告、客戶資料整理、協(xié)助他人。時(shí)請(qǐng)示、及時(shí)提交工作報(bào)告、客戶資料整理、協(xié)助他人。l l 部門獎(jiǎng)金：部門經(jīng)理對(duì)那些超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo)，明部門獎(jiǎng)金：部門經(jīng)理對(duì)那些超出多項(xiàng)工作目

53、標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個(gè)效績表現(xiàn)對(duì)于部門的成功起到了很重顯做出優(yōu)異成就，整個(gè)效績表現(xiàn)對(duì)于部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模的員工給予獎(jiǎng)金鼓要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模的員工給予獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。勵(lì)。l l 大區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)：大區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)： 對(duì)那些在業(yè)務(wù)、管理、客戶效勞、創(chuàng)新對(duì)那些在業(yè)務(wù)、管理、客戶效勞、創(chuàng)新等方面有特殊奉獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。等方面有特殊奉獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)得分指標(biāo)得分獎(jiǎng)金得分獎(jiǎng)金得分晉升評(píng)分晉升評(píng)分業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)A7040行為指標(biāo)行為指標(biāo)B3060綜合得分綜合得分CA70B30A40B60指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)得分指標(biāo)得分獎(jiǎng)金得分獎(jiǎng)金

54、得分晉升評(píng)分晉升評(píng)分業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)A8050行為指標(biāo)行為指標(biāo)B2050綜合得分綜合得分CA80B20A50B50主管人員綜合評(píng)定主管人員綜合評(píng)定一般員工綜合評(píng)定一般員工綜合評(píng)定組合權(quán)重可以自定義組合權(quán)重可以自定義 階階段段考核成熟度考核成熟度與薪資聯(lián)系與薪資聯(lián)系與晉升掛鉤與晉升掛鉤初初期期績效考核標(biāo)準(zhǔn)不成熟部分績效指標(biāo)與薪資掛鉤暫不掛鉤中中期期業(yè)績指標(biāo)成熟行為指標(biāo)不成熟業(yè)績指標(biāo)與薪資全面掛鉤業(yè)績做為晉升參考后后期期 業(yè)績指標(biāo)成熟行為指標(biāo)完善業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo)按一定比例與薪資掛鉤行為指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)按一定比例與晉升掛鉤集成型薪資集成型薪資薪資政策薪資政策薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)薪資分析薪資分析薪資調(diào)整薪

55、資調(diào)整個(gè)人職位市場(chǎng)1 1、變化之一：、變化之一：可變薪酬、恰當(dāng)?shù)仔?、自助式福利、可變薪酬、恰?dāng)?shù)仔?、自助式福利、開展機(jī)遇、心理收入等已經(jīng)把直接貨幣開展機(jī)遇、心理收入等已經(jīng)把直接貨幣報(bào)酬擴(kuò)展到間接貨幣報(bào)酬、非貨幣報(bào)酬；報(bào)酬擴(kuò)展到間接貨幣報(bào)酬、非貨幣報(bào)酬；2 2、變化之二：、變化之二：不把員工拘泥于特定的職位描述中，鼓勵(lì)不把員工拘泥于特定的職位描述中，鼓勵(lì)員工嘗試更多的工作，鉆研更新的工作方法；員工嘗試更多的工作，鉆研更新的工作方法；3 3、變化之三：、變化之三：改變職位決定薪酬的方式，引入以個(gè)體為改變職位決定薪酬的方式，引入以個(gè)體為根底的薪酬方式，把個(gè)人擁有的技術(shù)、技能、根底的薪酬方式，把個(gè)人擁

56、有的技術(shù)、技能、實(shí)現(xiàn)的業(yè)績、奉獻(xiàn)作為薪酬決定的根底。實(shí)現(xiàn)的業(yè)績、奉獻(xiàn)作為薪酬決定的根底。 4 4、變化四：、變化四： 彈性工資體系。根據(jù)員工所掌握的技能付彈性工資體系。根據(jù)員工所掌握的技能付酬。目的是鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，自覺掌握新的工作酬。目的是鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，自覺掌握新的工作技能和知識(shí)，以技能和知識(shí)，以“投入投入包括知識(shí)、技能和包括知識(shí)、技能和能力為薪酬的衡量依據(jù)。能力為薪酬的衡量依據(jù)。 5 5、變化五：、變化五： 寬段式薪酬體系。加大工資差距，加大工寬段式薪酬體系。加大工資差距，加大工資中知識(shí)技能的含量，下屬可以與主管同樣工資中知識(shí)技能的含量，下屬可以與主管同樣工資。資。2,0003,0004,0

57、00寬段式(BROAD BAND)100%階段式40%范例 促進(jìn)職位間的橫向流動(dòng)促進(jìn)職位間的橫向流動(dòng) 強(qiáng)調(diào)能力的開展，而非職位的晉升強(qiáng)調(diào)能力的開展，而非職位的晉升 支持企業(yè)文化的改變支持企業(yè)文化的改變 因應(yīng)或促進(jìn)組織扁平化因應(yīng)或促進(jìn)組織扁平化 簡化或降低管理的要求簡化或降低管理的要求 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作 降低傳統(tǒng)職位間的明顯界限降低傳統(tǒng)職位間的明顯界限 6 6、變化六：、變化六： 可變薪酬體系。可變薪酬體系。1 1任何貨幣薪酬不轉(zhuǎn)化任何貨幣薪酬不轉(zhuǎn)化為固定薪金局部，而是隨業(yè)績變化而變化；為固定薪金局部，而是隨業(yè)績變化而變化；2 2以預(yù)先確定的個(gè)人業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)完成情以預(yù)先確定的個(gè)人業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)完成情況如何支付或以團(tuán)隊(duì)和