策劃部績效考核指標(biāo)表

1、策劃部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)表策劃部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)表序號KPI 指標(biāo)考核周期廣告宣傳計劃1按時完成率月 /季 /年度廣告策劃2方案通過率季 /年度3廣告投放有效率月 /季 /年度4千人成本月 /季/年度5廣告成功度月 /季/年度6廣告認(rèn)知度月 /季/年度指標(biāo)定義 /公式按時完成的廣告項目數(shù)× 100%廣告項目總數(shù)已通過的廣告方案× 100%制作的廣告方案總數(shù)廣告費(fèi)用增長率× 100%銷售收入增長率一期廣告成本× 100%該期廣告受眾規(guī)模廣告的創(chuàng)意度、 偏好度、促購度、理解度、印象度等受眾綜合滿意程度， 由策劃部或第三方調(diào)查公司抽樣調(diào)查后獲得相關(guān)數(shù)據(jù)受眾對廣告

2、和廣告產(chǎn)品的認(rèn)知程度， 通常由企業(yè)或?qū)I(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)根據(jù)問卷調(diào)查的認(rèn)知度評分計算得出資料來源策劃部策劃部專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)財務(wù)部策劃部專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)策劃部專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)財務(wù)部12.2公關(guān)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)表序號KPI 指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義 /公式資料來源公關(guān)傳播實際完成的項目數(shù)量×100%1計劃完成率年度計劃完成的項目數(shù)量公關(guān)部2公關(guān)策略年度公關(guān)策略目標(biāo)實現(xiàn)數(shù)×100%公關(guān)部公關(guān)策略目標(biāo)計劃實現(xiàn)目標(biāo)實現(xiàn)率數(shù)公關(guān)效果評估及時數(shù)3年度公關(guān)效果評估報告提交×100%公關(guān)部報告提交及時率公關(guān)效果評估報告提交總數(shù)以公共關(guān)系傳播為目的，有計劃、有步4大型活動組織的次數(shù)年度驟地組織大型社會專

3、題活動的次數(shù)公關(guān)部相關(guān)公共關(guān)系危機(jī)處理的社會公眾的公關(guān)部5危機(jī)公關(guān)處理認(rèn)可度年度認(rèn)可度抽樣調(diào)查評分的算術(shù)平均值專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)在公眾媒體上發(fā)表的正面宣傳公司的6媒體正面曝光次數(shù)年度新聞報道及宣傳廣告的次數(shù)公關(guān)部品牌市場價值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權(quán)威機(jī)構(gòu)7品牌市場價值增長率年度測評獲得公關(guān)部大眾心中的企業(yè)及其產(chǎn)品的品牌形象公關(guān)部8企業(yè)美譽(yù)度年度和市場地位專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)12.3策劃部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位策劃部經(jīng)理部門策劃部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI 指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分廣告宣傳計劃1按時完成率20%考核期內(nèi)計劃按時完成率達(dá)到%以上廣告策劃2方案通過率15%考核期內(nèi)廣告策劃方案通過率達(dá)

4、到%3廣告投放有效率15%考核期內(nèi)廣告投放有效率達(dá)到%以上4廣告預(yù)算達(dá)成率10%考核期內(nèi)廣告預(yù)算達(dá)成率控制在% 以內(nèi)5千人廣告成本10%考核期內(nèi)千人廣告成本不超過元廣告效果評估考核期內(nèi)廣告效果評估報告提交及時率達(dá)%6報告提交及時率10%以上7廣告成功度5%考核期內(nèi)廣告成功度評價在分以上8廣告認(rèn)知度5%考核期內(nèi)廣告認(rèn)知度評分在分以上9市場占有率5%考核期內(nèi)市場占有率提高%以上10員工管理5%考核期內(nèi)員工績效考核評分達(dá)到分以上本次考核總得分1.廣告效果評估報告提交及時率廣告效果評估報告提交及時率報告提交及時數(shù)× 100%提交報告的總數(shù)2.市場占有率某區(qū)域內(nèi)一定時期某種商品銷售量市場占有率

5、× 100%該種商品在同一市場同期銷售總量考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：12.4公關(guān)部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位公關(guān)部經(jīng)理部門公關(guān)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI 指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分公關(guān)傳播1計劃完成率20%考核期內(nèi)計劃完成率達(dá)到%以上公關(guān)策略2目標(biāo)實現(xiàn)率15%考核期內(nèi)公關(guān)策略目標(biāo)實現(xiàn)率在% 以上大型活動3組織的次數(shù)15%考核期內(nèi)組織的大型社會專題活動超過次4公關(guān)費(fèi)用控制10%考核期內(nèi)公關(guān)費(fèi)用控制在預(yù)算范圍內(nèi)公關(guān)效果評估考核期內(nèi)公關(guān)效果評估報告提交及時率在5報告提交及時率10% 以上考核期內(nèi)危機(jī)公關(guān)認(rèn)可度平均得分在分以6危機(jī)

6、公關(guān)認(rèn)可度10%上媒體正面7曝光次數(shù)5%考核期內(nèi)媒體正面曝光次數(shù)達(dá)到次以上8企業(yè)美譽(yù)度5%考核期內(nèi)企業(yè)美譽(yù)度調(diào)查得分在分以上9媒體滿意度5%考核期內(nèi)媒體滿意度達(dá)到分以上10員工管理5%考核期內(nèi)員工績效考核評分達(dá)到分以上本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：12.5廣告人員績效評價方案受控狀態(tài)方案名稱廣告人員績效評價方案編號一、目的為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高廣告人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績得到認(rèn)可，提高員工的滿意度和成就感， 提升員工的工作績效； 同時為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，增強(qiáng)部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)

7、的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。二、基本原則（一）透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。（二）溝通原則在績效考核的過程中， 考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通， 聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通解決?？己私Y(jié)果要及時反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。（三）時效原則員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。（四

8、）客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，對被考核者的任何考核評估都應(yīng)該有事實依據(jù)，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。（五）發(fā)展原則績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績效作為首要的目標(biāo)。三、適用范圍除了策劃部經(jīng)理以外的策劃部的全體員工。四、考核時間廣告人員績效考核每月進(jìn)行一次績效評估，時間為每月的最后2 個工作日。每年進(jìn)行2 次綜合考評，時間為每年 6 月底和 12 月底最后 5 個工作日。五、考核參與者公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組，由人力資源部經(jīng)理、策劃部經(jīng)理及人力資源部和策劃部的其他相關(guān)員工組成。

9、 人力資源部負(fù)責(zé)績效考核培訓(xùn)與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備考核所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進(jìn)行時間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結(jié)報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。 策劃部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通，客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行考核評估，并幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門溝通并提出意見和建議。 所有部門員工要客觀公正地對相關(guān)同事進(jìn)行評估打分， 認(rèn)真自我評估， 并與部門經(jīng)理進(jìn)行開放的交流溝通。績效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌員工相互考核評分結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)的評估考核分?jǐn)?shù)，

10、對被考核者進(jìn)行綜合績效評估，并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。六、績效溝通在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。（一）績效溝通的目的通過在績效實施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對績效計劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。及時發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷

11、地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個人能力。及時掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評估的時候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u估做好信息收集工作。（二）績效溝通的內(nèi)容被考核者的工作進(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著不足。員工和團(tuán)隊是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。考核者采取何種行動來支持被考核者。七、績效評估績效評估根據(jù)評估者的不同分為上級評估、員工互評、自我評估三種。上級評估主要是針對員工的行為是否符合領(lǐng)導(dǎo)的期望以及目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行評估。上級評估工作的評估者是被評估人的直接領(lǐng)導(dǎo)和策劃部經(jīng)理。上級評估依據(jù)被考核者的“績效評

12、估表”（見附則）中的績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者個人的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。對被考核者的主要優(yōu)、缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改善的方面，提出改善與提高的期望。員工互評主要是同事之間針對員工的協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊精神及對其工作產(chǎn)出的滿意度等進(jìn)行評估。同事評估按照員工互評表（見附則）中的考評指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對被評估者個人的工作情況進(jìn)行評估。自我評估是指在績效管理期結(jié)束時，由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃和指標(biāo)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。自我評估是績效管理的有機(jī)組成部分，它是利用被評估者對自己工作的反思、總結(jié)、檢查和評估，來激勵被考核者不斷地改進(jìn)工作，端正工作態(tài)度，提高工作能力

13、，提升工作績效。自我評估結(jié)果不計入績效考評成績。八、績效面談在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談。（一）績效面談遵循的原則 建立和維護(hù)彼此的信任。 績效面談是雙方溝通的過程， 要想順利地進(jìn)行溝通， 就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。 雙向溝通， 避免對立和沖突。 績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。 問題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去

14、，更要著眼于未來?？冃Э荚u的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。（二）績效面談的目的對績效考核達(dá)成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進(jìn)計劃。認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個人都有被他人認(rèn)可的需要?？冃嬲労苤匾囊粋€目的就是使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對員工起到激勵作用。指出員工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的。制訂績效改進(jìn)計劃和培訓(xùn)計劃。在雙方對績效評估的結(jié)

15、果達(dá)成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進(jìn)計劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計劃。協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾硎且粋€往復(fù)循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結(jié)束，同時也是下一個績效管理周期的開始。九、考核成績與等級（一）考核成績績效考核成績是由上級評估分?jǐn)?shù)、員工互評分?jǐn)?shù)加權(quán)平均后的相加獲得。具體公式如下。上級評估分?jǐn)?shù)上級對被考核者評分的總分?jǐn)?shù)/上級評估人數(shù)員工互評分?jǐn)?shù)同事對被考核者評分的總分?jǐn)?shù)/員工評估人數(shù)績效考核成績上級評估分?jǐn)?shù)×60%+ 員工互評分?jǐn)?shù)× 40%（二）考核等級根據(jù)考核成績的分值結(jié)果，從高到低分為五個等級，分別是“

16、 S”、“ A”、“ B”、“ C”和“ D”。具體等級標(biāo)準(zhǔn)見下表。考核等級表等級分值90 分S 優(yōu)秀（含）以上A 良好7589 分B 尚可6074 分C 需改進(jìn)5059 分50 分D 不稱職（不含）以下十、結(jié)果應(yīng)用說明工作績效始終超越職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定時間之前完成任務(wù)；完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到各級領(lǐng)導(dǎo)及同事的高度評價工作績效經(jīng)常超出職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)；經(jīng)常在完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到各級領(lǐng)導(dǎo)及同事的好評工作績效經(jīng)常基本保持或偶爾超出職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：

17、基本上達(dá)到時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏；有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)工作績效顯著低于職位常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)重大疏漏或失誤；或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)（一）作為績效改進(jìn)計劃與培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)各級評估者和被評估者應(yīng)及時分析評估中部分項目未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的原因，并制訂相應(yīng)的改進(jìn)措施計劃。評估者有責(zé)任為被評估者實施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤、檢查改進(jìn)效果。（二）與薪酬制度接軌，作為薪酬調(diào)整和獎金分配的直接依據(jù)依據(jù)績效評估結(jié)果，依照一定的程序

18、和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在做好本職工作的基礎(chǔ)上，更好地發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。（三）作為職位等級晉升、降級和崗位調(diào)整的依據(jù) 一年中全部成績在“ A”或以上，且至少五個月考核結(jié)果為“S”的員工，具有晉升資格。 對于連續(xù)兩個月績效評估結(jié)果為“ D”的基層管理人員及一般員工，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，還酌情予以調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部門組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后方可重新上崗，否則予以辭退。半年內(nèi)出現(xiàn)3 次 “ D”的員工，做辭退處理。 對于年度或半年度績效評估結(jié)果為“D ”的考核者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進(jìn)行全面評估的基礎(chǔ)上，向公司提出免職或降職處理的建議。 試用期滿人員綜合考評結(jié)果為“ C”者，延長1 個月試用期，1 個月后再進(jìn)行綜合考評，如果還沒有達(dá)到 “ B”以上的考評結(jié)果，不予錄用?？荚u結(jié)果為“ D”者，不予錄用。（四）計入員工發(fā)展檔案，為制訂職業(yè)生涯發(fā)展計劃提供依據(jù)員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，人力資源部根據(jù)目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓(xùn)計劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)