旅游人力資源管理-單元設(shè)計

1、旅游人力資源管理學(xué) 院系（專業(yè)）教 師酒店人力資源管理課程基于工作過程的典型工作任務(wù)教學(xué)內(nèi)容設(shè)計（單元設(shè)計）吳小霞學(xué)習(xí)情 境典型工作任務(wù)序號學(xué)時教學(xué)目標(biāo)和主要內(nèi)容典型工作任務(wù)單元標(biāo)題能力目標(biāo)能力訓(xùn)練項目編號知識目標(biāo)其他內(nèi)容主要教學(xué)方法 和手段作業(yè)、考核內(nèi)容和 形式學(xué) 習(xí) 情 境12制定年度招聘計劃能制定簡單年度招聘計劃；1-1人力資源規(guī)劃；課件演示 案例討論 任務(wù)驅(qū)動 啟發(fā) 誘導(dǎo)年度招聘計劃；22進(jìn)行工作分析能對工作崗位 進(jìn)行分析；1-2工作分析；課件演示 案例討論 任務(wù)驅(qū)動 啟發(fā) 誘導(dǎo)工作描述；崗位規(guī)范；32制作招聘廣告能根據(jù)招聘需 求制作招聘廣 告；1-3招聘廣告的制作；課件演示 案例討論

2、 任務(wù)驅(qū)動 啟發(fā) 誘導(dǎo)招聘廣告；42設(shè)計入職申請表能設(shè)計員工入 職申請表；1-4員工招聘的基本方法和程序步驟；了解 招聘的渠道；員工錄 用的原則；掌握和設(shè) 計求職申請表；課件演示 案例討論 任務(wù)驅(qū)動 啟發(fā) 誘導(dǎo)入職申請表；學(xué) 習(xí) 情 境54策劃實施面試能根據(jù)招聘需 求進(jìn)行招聘面 試策劃、組織 與實施；2-1掌握員工面試類型和過程，掌握和設(shè)計 員工招聘面試提綱小組討論 模擬面試面試各種表格模擬員工招聘面試；62制定新員工培 訓(xùn)計劃能制定新員工 培訓(xùn)計劃。1-5了解新員工培訓(xùn)計 劃設(shè)計的過程和內(nèi) 容。課件演示 案例討論 任務(wù)驅(qū)動 啟發(fā) 誘導(dǎo)新員工培訓(xùn)計劃。74策劃與組織員工培訓(xùn)能夠策劃、組 織與實

3、施員工 培訓(xùn)，并對培 訓(xùn)效果進(jìn)行評 估；2-3員工培訓(xùn)方法與注 意事項；案例討論 模擬培訓(xùn)員工入職培訓(xùn)的 策劃方案模擬培訓(xùn)84組織實施員工 活動能夠策劃與組織員工活動；2-2活動策劃；課件演示 案例討論 任務(wù)驅(qū)動 活動模擬員工活動策劃書模擬活動93離職與離職面談能為員工辦理 離職，進(jìn)行離 職面談。2-4員工離職程序與離 職面談方法。課件演示 案例討論 模擬面談離職面談表 模擬離職面談 建議性分析報告學(xué) 習(xí) 情 境104設(shè)計績效評估表與績效面談設(shè)計員工績效 評估表，并能 進(jìn)行績效面 談；3-1員工工作績效考核 的標(biāo)準(zhǔn)；課件演示 案例討論 任務(wù)驅(qū)動 啟發(fā) 誘導(dǎo)模擬面談員工績效考核表 模擬面談114

4、員工職業(yè)發(fā)展 規(guī)劃能制定員工職 業(yè)發(fā)展計劃；3-2員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；課件演示 案例討論 任務(wù)驅(qū)動 啟發(fā) 誘導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展規(guī) 劃；124員工工資與福 利的確定能制定員工工 資結(jié)構(gòu)，確定 員工福利；3-3員工的薪酬福利內(nèi) 容；課件演示 案例討論 任務(wù)驅(qū)動 啟發(fā) 誘導(dǎo)員工工資結(jié)構(gòu)與 福利；134社保管理了解五險一金 的內(nèi)容，能保 護(hù)員工權(quán)益；3-4了解社保知識；課件演示 案例討論 啟發(fā) 誘導(dǎo)小組討論匯報144勞動合同管理 與勞動爭議處 理能夠了解勞動 合同內(nèi)容，并 根據(jù)勞動法解 讀常見的勞動 爭議。3-6勞動法的相關(guān)內(nèi)容； 勞動合同的主要條 款。課件演示 案例討論 任務(wù)驅(qū)動 啟發(fā) 誘導(dǎo)勞動合同項目一

5、 制定年度招聘計劃授課班級旅游管理上課時間2課時上課地點多媒體教室教 學(xué) 目 標(biāo)能力（技能）目標(biāo)知識目標(biāo)1.能制定簡單年度招聘計劃；1 .掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)容；2 .掌握人力資源規(guī)劃的方法；3 .掌握人力資源規(guī)劃的步驟；能力訓(xùn)練任務(wù)及案例訓(xùn)練任務(wù)：1.年度招聘計劃；參 考 資 料1 .趙西萍編著.旅游企業(yè)人力資源管理.天津：南開大學(xué)出版社，20082 .謝禮珊編著.旅游企業(yè)人力資源管理.北京：旅游教育出版社，20083 .于秀芝編著.人力資源管理（第 2版）.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，20034 .張一馳編著.人力資源管理教程.北京：北京大學(xué)出版社，1999.9步驟一宣布教學(xué)內(nèi)容、目的1 .制定

6、年度招聘計劃；2 .為企業(yè)制定年度招聘計劃，使學(xué)生掌握如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃和工作分析。教學(xué)手段：教師宣講時間分配：2分鐘步驟二任務(wù)引導(dǎo)環(huán)節(jié)一：給出一個案例，詢問學(xué)生案例中所反映的問題。（通過此環(huán)節(jié)能夠讓學(xué)生了解人力資源規(guī)劃的作用）五金制品公司的人力資源規(guī)劃李智先生幾天前才調(diào)到人力資源部當(dāng)助理，就接受了一項緊迫的任務(wù)，要求他在10天內(nèi)提交一份公司的人力資源規(guī)劃，為公司全年各項人力資源管理活動的執(zhí)行打下基礎(chǔ)。雖然他進(jìn)這家公司已經(jīng)有 3年了，但面對桌上那一大堆文件、報表，一籌莫展。經(jīng)過 幾天的資料整理和思考，他覺得要編好這個計劃，必須考慮下列各項關(guān)鍵因素：首先是公司現(xiàn)狀。公司共有生產(chǎn)與維修工人825

7、人，行政和文秘性白領(lǐng)職員 143人，基層與中層管理干部 79人，工程技術(shù)人員 38人，銷售人員23人。其次，據(jù)統(tǒng)計，近5年來員工的平均離職率為 4%,沒理由會有什么改變。不過，不同 類別的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%,而技術(shù)人員和管理干部則只有3%。再次，按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%15% ,工程技術(shù)人員要增加5%6% ,中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5%。有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新員工時，要 優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請， 就會按照同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選

8、拔，并無歧視，但也未特殊照顧。如今的事實卻是，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的，工程師里只有三位是婦女，藍(lán) 領(lǐng)工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都集中在最底層的勞動崗位上。李智還有5天就得交出計劃，其中包括各類干部和職工的人數(shù)、從外界招收的各類人員的人數(shù)，以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。此外，五金制品公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計公司銷售額5年內(nèi)會翻一番，李智還得提出一項應(yīng)變計劃以備應(yīng)付這種快速增長。請同學(xué)分析案例，然后詢問學(xué)生的感想。（通過此環(huán)節(jié)讓學(xué)生能夠深刻體會到人力資源規(guī)劃的重要性，要做到需求與供應(yīng)相平衡，必須認(rèn)真進(jìn)行人

9、力資源規(guī)劃。端正學(xué)生的態(tài)度）教學(xué)方法：教師引導(dǎo)，學(xué)生思考教學(xué)手段：角色扮演，教師點評學(xué)生活動：個別回答時間分配：13分鐘步驟三 操練（掌握工作分析內(nèi)容、所需信息、分析步驟和常用方法）教師給出招聘計劃的任務(wù)要求，告知最后完成需要時間，請學(xué)生分小組討論， 并開始分環(huán)節(jié)練習(xí)，教師加以指導(dǎo)，并結(jié)合操作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行點評。環(huán)節(jié)一：教師引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行招聘計劃的制定。（通過此環(huán)節(jié)讓學(xué)生體驗招聘計劃的意義與作用）某公司二。六年招聘計劃根據(jù)各車間填寫的人員增補 /需求表，人力資源部結(jié)合公司目前的發(fā)展?fàn)顩r，認(rèn)真審核、分析，現(xiàn)制訂 2006年招聘計劃。一、招聘人數(shù)及工種根據(jù)公司在職人員離職產(chǎn)生的崗位空缺和公司200

10、6年生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，現(xiàn)確定招聘工種及人數(shù)。（如下表）車間名稱 需要工種需要人數(shù)（男/女）合 計xx車間操作工男（15）、女（25） 40人xx車間焊接工女（65） 65人xx車間注塑工男（5）、女（10） 15人xx車間操作工女（70） 70人xx 車間操作工男（10）、女（ 6）16人xx 車間操作工男（15）女（ 15）30人xx 車間操作工女（10） 10人xx 車間 操作工 男（ 20）、女（ 180） 200 人總 計 男（ 65 ） 、女（ 381 ） 446 人二、招聘要求及條件1 、初中以上文化，年齡1835 周歲；2 、身體素質(zhì)好，忠厚老實，吃苦耐勞，視力在1.0 以上，手腳

11、靈活，反映靈敏；3、要求應(yīng)聘者必須提供身份證原件（或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明，內(nèi)容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視為無效證件） 。三、招聘時間及方式1 、招聘信息發(fā)布時間：將 2006 年 13 月份定為本公司的 “招聘宣傳月 ” ；每周二、周四組織專人外出發(fā)放、張貼招聘簡章，做好周邊地區(qū)的招工宣傳工作。2、招聘方式： 在周邊地區(qū)大量張貼廣告； 在給員工郵寄新年賀卡時，附本公司的招聘簡章，以擴(kuò)大宣傳范圍； 通過職業(yè)介紹所和勞務(wù)市場等渠道招聘員工； 聯(lián)系各中專院校，招聘技術(shù)人才； 各人才市場招聘會；6 公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介等。四、招聘小組

12、1 、小組成員：組長：xxx （人力資源部經(jīng)理）組員：xxx 、 xxx 、 xxx2、小組職責(zé)：組長負(fù)責(zé)制定外出宣傳時間表及宣傳內(nèi)容，提出招聘建議和方法；組員負(fù)責(zé)準(zhǔn)備宣傳物品，執(zhí)行宣傳任務(wù)等。五、招聘工作時間表（略）六、招聘費用預(yù)算及效果分析1 、各種招聘費用清單： 印制廣告及相關(guān)宣傳材料： x 元 /月； 中介機(jī)構(gòu)招聘費用： x 元/人； 員工介紹費用：x元 /人； 郵寄信件費用：x元 /封； 聯(lián)系各中專院校，幫助學(xué)生就業(yè)，原則上不付給報酬； 招聘會攤位費：x元 /場。2、招聘效果分析： 郵寄信件和張貼招聘廣告的實際費用較低，但是，需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預(yù)計能完成總招

13、聘計劃的 15%左右。費用計算方式：（X元/月*12月）+ （x元/封* 300封）=?元/年 員工介紹和聯(lián)系中介機(jī)構(gòu)的招聘費用相對較高，但是，人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預(yù)計能完成總招聘計劃的 85%左右。費用計算方式：x元/人*446人* 85% = ?元/年招聘會攤位費：x元綜上所述：預(yù)計 2006年的招聘總費用為：？元+ ?元+ x = ?元。公司人力資源部2006年1月18日擬定：人力資源部批準(zhǔn)：環(huán)節(jié)二： 教師給出年度招聘計劃的任務(wù)要求，小組討論后，請同學(xué)展示。環(huán)節(jié)三：教師在小組回答問題的基礎(chǔ)上，進(jìn)行點評并總結(jié)。教學(xué)方法：學(xué)生匯報，教師演示教學(xué)手段：教師演示，學(xué)生操練學(xué)生活動

14、：小組討論匯報，可 4-6人討論時間分配：60分鐘步驟四深化（結(jié)合案例加深對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識和體會）人事部年度招聘計劃報批表部門有關(guān)情況錄用部門錄用職位概況考試方法和其它職位名稱人數(shù)專業(yè)資格條件考試方法招考范圍招考對象公司核定的編制數(shù)本年度缺編人數(shù)本年度計劃減員數(shù)本年度擬錄用人數(shù)備注蘭州大學(xué)第一醫(yī)院 2010年度招聘計劃需求排序崗位回崗位所在具體部門崗位基本工作職責(zé)岡位基本需求備注需求所學(xué)專業(yè)學(xué)歷（學(xué)位）要求1醫(yī)師心內(nèi)科病房臨床2心血管碩士以上2醫(yī)師心內(nèi)科CCU病房臨床2心血管碩士以上3醫(yī)師心內(nèi)科彩超室臨床1心血管、超聲碩士以上4醫(yī)師心血管實驗室臨床1心血管碩士以上5醫(yī)師心導(dǎo)管室臨床1臨床碩

15、士以上6醫(yī)師心導(dǎo)管室臨床1生物醫(yī)學(xué)碩士以上7醫(yī)師消化科臨床1消化博士8醫(yī)師消化科臨床1超聲影像碩士以上男性9醫(yī)師腫瘤內(nèi)科臨床2放療碩士以上男性10醫(yī)師腫瘤內(nèi)科臨床1核物理碩士以上11醫(yī)師傳染科臨床2內(nèi)科、傳染病碩士以上12醫(yī)師血液科臨床1血液病碩士以上13醫(yī)師干三科臨床1呼吸碩士以上男性14醫(yī)師內(nèi)分泌臨床1內(nèi)分泌碩士以上男性優(yōu)先15醫(yī)師神經(jīng)內(nèi)科臨床2神經(jīng)病學(xué)碩士以上男性優(yōu)先16醫(yī)師呼吸內(nèi)科臨床1呼吸碩士以上男性優(yōu)先17醫(yī)師麻醉科臨床1麻醉學(xué)碩士以上18醫(yī)師急診科臨床1臨床醫(yī)學(xué)碩士以上男性優(yōu)先19醫(yī)師中醫(yī)科臨床1中西醫(yī)結(jié)合碩士以上20醫(yī)師職業(yè)病科臨床1臨床醫(yī)學(xué)碩士以上教學(xué)內(nèi)容：根據(jù)案例進(jìn)行討論匯

16、報教學(xué)方法：案例討論教學(xué)手段：小組討論，頭腦風(fēng)暴學(xué)生活動：討論，匯報時間分配：15分鐘步驟五：歸納歸納人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容和步驟人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃主要有兩種,是組織人力資源的總體規(guī)劃，它是根據(jù)人力資源管理的總目標(biāo)而制定的組織總體人力資源數(shù)量、質(zhì)量及崗位供需狀況的安排；二是在總體規(guī)劃指導(dǎo)下的各種專項業(yè)務(wù)規(guī)劃，常見的有補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、績效管理規(guī)劃、收入分配規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃七種，詳見表 1-1。表1-1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容名稱定義作用與其他規(guī)劃的關(guān)系總體規(guī)劃根據(jù)人力資源管理的總目 標(biāo)而制定的組織總體人力 資源數(shù)量、質(zhì)量及崗位供 需狀況的安排從總體上滿足

17、組織發(fā)展對于人力資源的需求統(tǒng)籌、指導(dǎo)其他業(yè)務(wù)規(guī)劃其他業(yè)務(wù)規(guī)劃要服從總體規(guī) 劃的安排補充 規(guī)劃根據(jù)組織運轉(zhuǎn)的情況，合 理地在中長期把組織所需 數(shù)量、質(zhì)量的人員填補在 可能產(chǎn)生空缺的崗位上應(yīng)對正常的人力損耗可以改變組織的人力資源結(jié)構(gòu)包含晉升規(guī)劃（內(nèi)部補充） 包含配備規(guī)劃（水平補充） 必然涉及培訓(xùn)規(guī)劃 與職業(yè)生涯規(guī)劃交叉晉升規(guī)劃根據(jù)組織人員分布狀況和 層級結(jié)構(gòu)所制定的人員提 升的政策和方案體現(xiàn)組織注重能力的思想 改善勞動投入的經(jīng)濟(jì)性 可以激勵員工是一種垂直的補充需要培訓(xùn)規(guī)劃先行可能與職業(yè)生涯規(guī)劃交叉配備規(guī)劃對中長期內(nèi)處于不同崗位 或工作類型但屬于同一層 級的人員分布狀況的規(guī)劃保證組織保持一定強度的水

18、平流動可以培養(yǎng)多面手工作輪換激勵人員，等待 上層空缺超員時平均工作負(fù)荷是一種水平的補充規(guī)劃必然涉及培訓(xùn)規(guī)劃（轉(zhuǎn)崗位培訓(xùn)）可能與職業(yè)生涯規(guī)劃交叉培訓(xùn) 開發(fā) 規(guī)劃為了對某些崗位進(jìn)行人才 儲備和提高崗位適應(yīng)能力 而設(shè)計的規(guī)劃為重點崗位儲備人才，空 缺時可迅速填補改善個人與崗位要求的匹 配關(guān)系是所有業(yè)務(wù)規(guī)劃都會涉及的 內(nèi)容發(fā)生在補充、晉升及配備之刖是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要實現(xiàn)手段是保證績效管理規(guī)劃實現(xiàn)和 解決不良績效結(jié)果的手段績效 管理 規(guī)劃管理者和員工關(guān)于工作目 標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約制定及執(zhí) 行過程確保組織績效的實現(xiàn)給員工努力提供導(dǎo)向和輔 導(dǎo)多次涉及培訓(xùn)規(guī)劃為職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考建 議收入 分配 規(guī)劃對組織未

19、來一個周期內(nèi)工 資總額及分配、結(jié)構(gòu)、增 長率等做出的安排有效控制人工成本保持工資增長率低于勞動生產(chǎn)率增長率有效地激勵員工伴隨著晉升規(guī)劃而發(fā)生受績效管理規(guī)劃結(jié)果的制約是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要通道之一職業(yè) 生涯 規(guī)劃對員工工作生涯的人事程 序的規(guī)劃穩(wěn)定員工預(yù)期，提高忠誠 度開發(fā)員工潛力會經(jīng)歷補充、配備、晉升等 多種規(guī)劃其實現(xiàn)需要培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃來數(shù)量和種類兩方面）進(jìn)行分析和預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的方法可分為定性方法和定量方法兩大類。一、人力資源需求定性預(yù)測方法1、經(jīng)驗預(yù)測法又可分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式。前者指由管理層根據(jù)經(jīng)驗預(yù)測總需求，制定需求指標(biāo)然后分配到各部門。后者指統(tǒng)計各部門需求進(jìn)行匯

20、總。兩種方式都需要進(jìn)行反饋修正，不能一次敲定。實際工作中也經(jīng)常將兩種方式結(jié)合使用，使預(yù)測更準(zhǔn)確。2、專家預(yù)測法（又稱專家會議法）召開由專家組成的會議，專家交流意見并討論，最終形成意見一致的預(yù)測報告。3、德爾菲法也是專家預(yù)測法的一種，程序就不細(xì)說了。4、驅(qū)動因素預(yù)測法找出企業(yè)經(jīng)營活動中對人力資源需求影響最大的因素，預(yù)測驅(qū)動因素的變動，進(jìn)而預(yù)測人力資源需求。二、人力資源需求定量預(yù)測方法1、簡單趨勢模型預(yù)測法假設(shè)人力資源需求與企業(yè)產(chǎn)出水平（產(chǎn)量、銷售收入等）成比例關(guān)系，根據(jù)產(chǎn)出水平變動預(yù)測人力資源需求。2、單變量預(yù)測模型（一元線性回歸分析）假設(shè)人力資源需求與單個因素成線形關(guān)系，建立預(yù)測方程。3、多元

21、回歸預(yù)測法不只考慮時間或產(chǎn)量等單個因素，還考慮了兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響。多元 回歸預(yù)測法不是單純的依靠擬合方程、延長趨勢線來進(jìn)行預(yù)測，更重視變量之間的因果關(guān)系。它運用事物之間的各種因果關(guān)系，根據(jù)多個自變量的變化來推測各變量的變化，而推測的有效性可通過一些指標(biāo)來加以控制。需要借助計算機(jī)進(jìn)行計算。4、計算機(jī)模擬法在建立的虛擬分析模型中，計算機(jī)能綜合考慮所有能對企業(yè)人力資源需求產(chǎn)生影響的因素，運用計算機(jī)強大的數(shù)據(jù)處理能力，來完成人力資源需求的預(yù)測。該方法的關(guān)鍵是分析模型的設(shè)計和建立，以及人力資源內(nèi)外部環(huán)境設(shè)定、需求影響因素確定等。如對以上方法沒有操作經(jīng)驗，可采用以下步驟進(jìn)行簡單預(yù)測：

22、1、將人力資源需求分為現(xiàn)實人力需求、未來人力需求、替代人力需求。2、首先確定編制和人員配置；進(jìn)行人力資源盤點，統(tǒng)計人員的缺編情況；該統(tǒng)計結(jié)論即為現(xiàn)實人力資源需求。3、根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，分析需要增加的各類人員數(shù)量，統(tǒng)計得出未來人力需求。4、對離職情況、退休情況和強制淘汰情況進(jìn)行預(yù)測，得出替代人力資源需求。5、將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和替代人力資源需求進(jìn)行匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。人力資源供給預(yù)測1 .德爾菲法（Delphi ）在人力資源規(guī)劃中，通常將德爾菲法用于人力資源需求預(yù)測方面。但作為一種方法而言，它同樣適用于人力資源供給預(yù)測。具體做法是：首先將要咨詢的內(nèi)容寫成若干

23、條意義明確的問題寄給專家，由他們以書面形式予以回答。其次，由一中間人集中歸納匯總專家意見，并將意見反饋給各位專家，在此基礎(chǔ)上要求專 家重新考慮其預(yù)測，并說明修改的原因。再次，將以往所要求的資料清單總匯列齊，并與前一階段里各個估計值的差距一并發(fā)給專家。最后，專家傳閱在前一階段各個估計值的差距，據(jù)此做出最后的估計并說明估計的經(jīng)過和理由。2 .替換單法此方法是在對人力資源徹底調(diào)查和現(xiàn)有勞動力潛力評估的基礎(chǔ)上，指出公司中每一個職位的內(nèi)部供應(yīng)源。具體而言，即根據(jù)在現(xiàn)有人員分布狀況及績效評估的資料，在未來理想人員分布和流失率已知的條件下，對各個職位尤其是管理階層的接班人預(yù)做安排，并且記錄各職位的接班人預(yù)計可以晉升的時間，作為內(nèi)部人力供給的參考。經(jīng)過這一規(guī)劃，由待補充職位空缺所要求的晉升 量和人員補充量即可知道人力資源供給量。3 .馬爾柯夫模型這種方法目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源供給預(yù)測上，其基本思想是找出過去人力資源變動的規(guī)律，來推測未來人力資源變動的趨勢。模型前提為：1、