億利集團績效管理手冊final

1、億利集團公司績效管理手冊億利集團公司人力資源部2004年2月目 錄第一章 總那么111績效考核意義112績效考核原那么113.績效考核相關(guān)組織機構(gòu)214績效考核考核周期215績效考核人與被考核人316被考核人3第二章 績效考核體系內(nèi)容421績效考核體系定義422績效考核綜述423績效考核指標424績效指標量化方法5第三章 績效考核實施731考核者培訓732績效考核實施過程733績效考核偏差的防止8第四章 績效考核結(jié)果運用941績效工資的發(fā)放942效益獎金發(fā)放1043崗位工資的調(diào)整1044員工崗位調(diào)整1145員工培訓1146 考核結(jié)果應用過程中的特例11第五章 績效考核制度修訂1251績效考核內(nèi)

2、容修訂12第六章 績效考核申訴1361申訴條件1362申訴形式1363申訴處理1364申訴反應13第七章 績效考核文件使用與保存1471績效考核文件保存格式1472績效考核文件分類編號1473績效考核文件保存方法1474績效考核文件查閱權(quán)限14第一章 總那么11績效考核意義第一條 績效考核目的¨ 本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和標準地推行員工績效考核規(guī)程，保證和促進公司各部門績效考核工作的順利進行。¨ 建立績效考核體系，針對各崗位特點設(shè)計的績效考核指標能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資以及獎金掛鉤，能夠最大程度反映

3、崗位員工的價值奉獻；通過績效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點設(shè)計該崗位晉升、培訓方案，進而促進人力資源管理工作的科學化、公正化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高。¨ 本制度針對集團公司總部各崗位,對于總部如何管理億利集團下屬事業(yè)部各崗位的考核權(quán)限及管理方式, 詳見?億利集團薪酬考核管理方法?。¨ 本制度不適用于集團公司總裁、副總裁等高層管理崗位，該類崗位按年薪制考核標準考核，詳見?億利集團高管薪酬考核制度?。本制度適用于集團公司總部副總裁以下所有正式員工和試用期員工。本制度中所指的員工包括集團公司總監(jiān)、部門負責人、部門員工。第二條 績效考核用途¨ 了解員工對組織的業(yè)績奉

4、獻¨ 為員工的薪酬決策提供依據(jù)¨ 了解員工和部門對培訓工作的需要¨ 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)12績效考核原那么第三條 績效考核原那么¨ 公開原那么：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。¨ 客觀性原那么：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。¨ 反應原那么：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反應給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。¨ 公正原那么：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工

5、作無關(guān)的因素帶入考核工作。¨ 時效性原那么：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比擬突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。131績效考核領(lǐng)導小組第四條 績效考核領(lǐng)導小組組成¨ 組長：集團公司行政總監(jiān)¨ 秘書長：人力資源部經(jīng)理¨ 領(lǐng)導小組成員：集團總部副總裁及各部門經(jīng)理¨ 組長負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。¨ 領(lǐng)導小組秘書長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核。第五條 績效考核領(lǐng)導小組職責¨ 成立績效考核

6、領(lǐng)導小組是為了督導、仲裁績效考核工作。¨ 負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，提高員工工作業(yè)績。¨ 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。132人力資源部第六條 人力資源部負責協(xié)調(diào)各部門開展績效考核實施工作¨ 考核中，各種調(diào)查問卷的發(fā)放、考核用表格的發(fā)放和回收¨ 考核中，數(shù)據(jù)的收集，并對數(shù)據(jù)進行初步統(tǒng)計分析¨ 負責協(xié)助各部門開展績效考核工作¨ 收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案14績效考核考核周期第七條 績效考核時間安排¨ 公司績效考核

7、周期以季度為主：¨ 季度第一考核期：周期為1月1日至3月31日，考核時間為4月上旬。¨ 季度第二考核期：周期為4月1日至6月31日，考核時間為7月上旬。¨ 季度第三考核期：周期為7月1日至9月30日，考核時間為10月上旬。¨ 季度第四考核期：周期為10月1日至12月31日，考核時間第二年1月上旬。¨ 人力資源部負責每季度收集該指標的考核結(jié)果，并備案。¨ 考核期如果由于特殊原因需要延后的，總經(jīng)理有權(quán)將考核時間順延。15績效考核人與被考核人第八條 績效考核人¨ 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責人；¨ 部門負責人的

8、主要績效考核人是考核小組和分管高管層。¨ 中高管層的考核人是公司總裁。¨ 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總裁；¨ 對考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通，公正地完成考核工作。16被考核人第九條 被考核人這一制度適用于億利集團總部所有正式員工，但不適用于以下人員：¨ 公司總裁、副總裁等高級管理人員；¨ 試用期員工；¨ 公司臨時工崗位；¨ 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月包括請假與各其它各種原因缺崗的員工不參與本季度考核；¨ 年度考核期內(nèi)

9、累計不到崗超過3個月包括請假與各其它各種原因缺崗的員工不參與本年度考核。第二章 績效考核體系內(nèi)容21績效考核體系定義第十條 績效考核體系定義¨ 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各項考核的具體內(nèi)容，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓、職業(yè)開展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的根底。22績效考核綜述第十一條 績效考核內(nèi)容¨ 績效考核是對員工當期履行職責或工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作奉獻程度的衡量和評價，直接表達出員工在企業(yè)中的價值大小。¨ 績效考核計分采用十分制，將員工在公司任職期間的績效表現(xiàn)分

10、成假設(shè)干個指標，每項對應一定的考核得分；各考核指標結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當次考核的最終考核得分。第十二條 億利集團總部績效考核組成表內(nèi)容¨ 績效考核指標組成表由指標類型、指標名稱、指標權(quán)重、信息來源、考核標準六項組成。其中在考核指標注釋中還有考核指標的具體量化方法。¨ 指標類型：分為通用類指標和專用類指標。通用類指標是指對公司所有部門都能適用的指標。比方領(lǐng)導滿意度、部門預算執(zhí)行情況等。專用指標是指只適用某一個或幾個崗位的指標。¨ 指標名稱：工作職責中選出最主要的35項內(nèi)容或各種滿意度作為考核指標。¨ 指標權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的績效考核指標對崗位業(yè)績影響

11、的大小確定它們各自的權(quán)重，指標考核權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。¨ 信息來源：考核者為指標打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者。¨ 考核標準：指該指標獲得不同得分需要到達的標準。23績效考核指標第十三條 選擇評價指標的原那么¨ 少而精原那么：績效考核指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率。¨ 細分化原那么：績效考核指標是對工作目標的分解過程，要使績效考核指標有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細分，直到績效考核指標可以直接評定。¨

12、 界限清楚原那么：每項績效考核指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚，防止產(chǎn)生歧義。第十四條 績效考核指標確定方法¨ 各崗位的考核指標來源于公司戰(zhàn)略目標、年度工作重點的層層分解。¨ 確定業(yè)績考核指標應以崗位職責為根底，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要任務(wù)¨ 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為業(yè)績考核指標¨ 績效考評指標是部門負責人與崗位員工深入溝通的結(jié)果，需要雙方對指標達成共識。第十五條 績效考核標準制定流程¨ 由人力資源部在每個考核期結(jié)束時提出下一考核期績效考核標準編制工作方案。¨ 通過

13、工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出績效考核標準。¨ 每期考核結(jié)束之后，如果需要應該對各項指標進行調(diào)整。第十六條 績效考核標準制定原那么¨ 客觀性原那么：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據(jù)。¨ 明確性原那么：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的上下做出明確的界定和具體的要求。¨ 可操作性原那么：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求。¨ 相對穩(wěn)定性原那么：績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可在考核期內(nèi)隨意更改。24績效指標量化方法第十七條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提

14、供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分。第十八條 考核評分原那么：從高到低分為10、8、6、4、2分共五個等級，每個等級的原那么如下：具體每個指標的評分標準參見?績效考核指標匯總手冊?¨ 10分：出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有以下表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。¨ 8分：優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有以下表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。¨ 6分：良好

15、，該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有以下表現(xiàn)：根本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。¨ 4分：需改良，該項工作績效根本到達常規(guī)標準要求。通常具有以下表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。¨ 2分：不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有以下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。¨ 如果一個考核者同時對3個包括3個以上的員工的同一

16、項主觀指標進行打分時，平均分不能超過7分。¨ 考核者如果將某項指標打為8分或10分需要有特別說明。特別是考核者只對12個人的同一指標進行打分時，更應如此。第十九條 具體到每個指標的量化方法參見?績效考核指標匯總手冊?。第二十條 集團總裁對集團總部部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：¨ A級：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于10¨ B級：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20¨ C級：良好¨ D級：較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于10&

17、#168; E級：不勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于5。第二十一條 對于部門經(jīng)理含部門經(jīng)理以上的職員，也實施強制分布法，集團總裁依照考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下：¨ A級：卓越，8.5<績效考核得分10¨ B級：優(yōu)秀，7<績效考核得分¨ C級：良好，5<績效考核得分7¨ D級：較差，3<績效考核得分5¨ E級：不勝任，0<績效考核得分3。第二十二條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核方法如下：¨ 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗缺乏2個月的，主要按照原來崗位

18、的指標進行考核，考核者為原來的直接上級，但考核者需要聽取該員工目前直接上級的意見。¨ 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新崗位已經(jīng)超過2個月，那么主要按照目前崗位的指標進行考核，考核者為目前的直接上級領(lǐng)導，但考核者需要聽取該員工原來直接上級的意見。第二十三條 對于在公司內(nèi)部兼職的情況，需要對該員工的兼職所有崗位進行考核，并根據(jù)這幾個崗位的側(cè)重點確定權(quán)重，從而計算出該員工的綜合考核得分。第三章 績效考核實施31考核者培訓第二十四條 考核者培訓的目的¨ 通過培訓，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確保考核者把握的考

19、核尺度相同。第二十五條 績效考核體系對考核者的要求¨ 要求考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。¨ 要求考核者熟練掌握考核的根本原理及操作實務(wù)。¨ 要求考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。第二十六條 考核者培訓內(nèi)容公司首次實施績效考核時，績效考核領(lǐng)導小組在績效考核實施前二周，應責成人力資源部組織統(tǒng)一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內(nèi)容包括：¨ 績效考核標準¨ 滿意度問卷評分標準及客觀業(yè)績指標計算公式¨ 績效考核流程¨ 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題32績效考核實施過程第二十七條 績效考核流程：

20、8; 績效考核的啟動：考核開始的第1個工作日，績效考核領(lǐng)導小組組長召集領(lǐng)導小組成員參加績效考核發(fā)動會，宣布績效考核工作正式開始。¨ 收集數(shù)據(jù)：考核開始的第2個工作日到第4個工作日，人力資源部組織績效指標考核信息來源的提供方，向考核者提供客觀數(shù)據(jù)；同期被考核者應填寫員工自評表，交給考核者。¨ 績效指標考核：考核開始的第5個工作日到第6個工作日，考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿意度問卷結(jié)果以及被考核者的自評表后，根據(jù)指標計算公式確定被考核者各項績效指標考核得分，得出考核得分。并提出考核等級建議。¨ 績效考核溝通：考核開始的第7個工作日和第8個工作日，考核者將績效指標考核結(jié)

21、果與被考核者充分溝通，了解被考核者對考核結(jié)果的反應意見。¨ 提交考核評分表：考核開始的第8個工作日下班前，各考核者將每個被考核者的考核表交到人力資源部。第9個工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給績效考核領(lǐng)導小組。¨ 評定考核等級：考核的第10個工作日到第11個工作日，績效考核領(lǐng)導小組根據(jù)每個員工的考核得分，對員工評定考核等級。并反應給人力資源部。¨ 公布考核結(jié)果：考核的第12個工作日，人力資源部將最終的績效考核結(jié)果表發(fā)放給被考核者，被考核者簽字確認。¨ 整理考核資料：考核的第12個工作日到第14個工作日，人力資源部回收所有績效考核結(jié)果表，同時整理考核過程中

22、的資料。¨ 完成考核匯總表：考核的第14個工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交集團總裁審批。¨ 制定績效工資發(fā)放方案：考核的第15個工作日，總經(jīng)理將績效考核最終結(jié)果交給財務(wù)部，財務(wù)部以此發(fā)放員工崗位績效工資。第二十八條 考核考前須知¨ 考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核領(lǐng)導小組才會召開評估會議，對考核結(jié)果進行討論。¨ 績效考核領(lǐng)導小組秘書長監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。第二十九條 審計督查部對整個考核流程進行督查，并在最終考核結(jié)果上簽署督查意見。33績效考核

23、偏差的防止第三十條 如何防止考核偏差：¨ 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。¨ 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開。¨ 考核者應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧。¨ 通過建立績效考核申訴機制，績效考核領(lǐng)導小組成員可以通過了解員工的反應對績效考核進行全過程監(jiān)督。¨ 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導最終確定之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核者的計分，不得修正和更改。 第四章 績效考核結(jié)果運用41績

24、效工資的發(fā)放第三十一條 考核結(jié)果經(jīng)確認后，銷售部和市場部員工的績效工資發(fā)放規(guī)那么如下：在員工沒有考核等級前，公司每月向員工預支基準崗位績效工資的60。¨ 當考核結(jié)果為“A,被考核者的“實際月崗位績效工資等于“基準崗位績效工資×200，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)×基準崗位績效工資×20060。¨ 當考核結(jié)果為“B,被考核者的“實際崗位績效工資等于“基準崗位績效工資×150，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)×基準崗位績效工資×15060。¨ 當

25、考核結(jié)果為“C,被考核者的“實際崗位績效工資等于“基準崗位績效工資×100，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)×基準崗位績效工資×10060。¨ 當考核結(jié)果為“D,被考核者的“實際崗位績效工資等于“基準崗位績效工資×60，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資。¨ 當考核結(jié)果為“E,被考核者不能領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資，并需留用查看3個月，這3個月不再享有崗位績效工資。第三十二條 考核結(jié)果經(jīng)確認后，非銷售部和市場部員工的績效工資發(fā)放規(guī)那么如下：在員工沒有本考核期的考核等級前，公司每月向員工預支

26、基準崗位績效工資的60。¨ 當考核結(jié)果為“A,被考核者的“實際崗位績效工資等于“基準崗位績效工資×150，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)×基準崗位績效工資×15060。¨ 當考核結(jié)果為“B,被考核者的“實際崗位績效工資等于“基準崗位績效工資×120，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)×基準崗位績效工資×12060。¨ 當考核結(jié)果為“C,被考核者的“實際崗位績效工資等于“基準崗位績效工資×100，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工

27、資余額：實際考核月數(shù)×基準崗位績效工資×10060。¨ 當考核結(jié)果為“D,被考核者的“實際崗位績效工資等于“基準崗位績效工資×60，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資。¨ 當考核結(jié)果為“E,被考核者不能領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資，并需留用查看3個月，這3個月不再享有崗位績效工資。42效益獎金發(fā)放第三十三條 總裁辦公會根據(jù)本年度業(yè)績情況確定是否發(fā)放年終效益獎金，具體各崗位員工效益獎金發(fā)放數(shù)量需要根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。具體發(fā)放參考依據(jù)如下：¨ 其中公司效益獎金總額由總裁辦公會根據(jù)公司本年度運營情況確定。¨ 公司全體員

28、工是指考核結(jié)束時公司的所有正式員工，不包括在考核之前離開公司的員工，不包括新入職的還未過試用期的員工。43崗位工資的調(diào)整第三十四條 公司在每年第四個季度考核結(jié)束之后，總裁根據(jù)各季度考核得分，確定每個員工全年考核等級，分為A、B、C、D、E五個等級等級劃分標準見本制度第二章的第二十條和第二十一條。其中，年度考核得分四個季度考核得分之和/4第三十五條 公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整方法有自動晉級和評議晉級兩種：¨ 對于本制度所指所有崗位，當年度考核結(jié)果為“A時崗位工資自動晉升1檔；當年度考核結(jié)果為“B時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最

29、多可晉升1檔。¨ 對于本制度所指所有崗位，上一年度考核結(jié)果為“B而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B時，崗位工資自動晉級1檔。¨ 關(guān)于崗位工資級別參看?億利集團總部薪酬管理制度?。第三十六條 崗位工資晉級評議小組組成¨ 集團總部各崗位進行晉級評議需要由績效考核領(lǐng)導小組討論制定。由總裁辦公會討論通過。44員工崗位調(diào)整第三十七條 崗位調(diào)動¨ 崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。¨ 績效考核結(jié)果應作為總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的根底，總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。¨ 如果

30、被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內(nèi)部招聘流程。具體參見?內(nèi)部招聘管理制度?。第三十八條 辭退¨ 根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果沒有通過3個月的留用考察期的，應予以辭退。¨ 根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未到達C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽定下年度勞動合同。45員工培訓第三十九條 員工培訓¨ 人力資源部需要將公司全體員工的考核結(jié)果整理成冊，在績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工的考核情況制定全體員工年度培訓方案，上報總經(jīng)理審批。¨ 每

31、半年人力資源部需要對員工年度培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，到達開發(fā)、利用員工綜合素質(zhì)的目的。46 考核結(jié)果應用過程中的特例第四十條 在考核期內(nèi)休假超過半個月的員工的績效工資補發(fā)按照考核結(jié)果和實際考核月數(shù)計算：基準崗位績效工資×應補發(fā)比例×實際考核月數(shù)¨ 說明：實際考核月數(shù)是該員工在本考核期內(nèi)在崗的月數(shù)。計算過程中應精確到工作日，比方某員工實際工作了45天，那么實際考核月數(shù)=35/22。下面提到的有關(guān)月數(shù)的計算方法與此相同第四十一條 在前一個考核期考核等級為E的員工，留用查看3個月期間，不享有崗位績效工資。如果通過了留用查看期，繼續(xù)享有預發(fā)的60的崗位績效

32、工資。再次考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果，公司補發(fā)該員工享有績效工資期間的績效工資：基準崗位績效工資×應補發(fā)比例×享有績效工資的月數(shù)第四十二條 員工在考核期期間調(diào)整崗位之后的崗位績效工資發(fā)放。¨ 轉(zhuǎn)崗員工崗位績效工資發(fā)放規(guī)那么如下：原基準崗位績效工資×應補發(fā)比例×原崗位工作月數(shù)目前基準崗位績效工資×應補發(fā)比例×目前崗位轉(zhuǎn)正后月數(shù)¨ 比方本考核期某員工在7月1日正式轉(zhuǎn)崗，在12月的考核結(jié)果評到了C級，等級應得100的崗位績效工資。那么該員工在考核結(jié)束之后可以得到的崗位績效工資補發(fā)金額為：原基準崗位績效工資×50

33、×1目前基準崗位績效工資×60×4¨ 公式說明：40，是考核結(jié)束之后補發(fā)的績效工資局部該員工應得100，但平時已經(jīng)發(fā)放了60；1是該員工在本考核期內(nèi)在原崗位的工作月數(shù)；4是該員工在新崗位轉(zhuǎn)正之后轉(zhuǎn)崗的員工都有一個月的試用期，試用期間不參與考核的實際工作月數(shù)。第四十三條 員工在考核前離職¨ 員工在考核前離職，那么崗位績效工資不再補發(fā)，年度效益獎金不再發(fā)放。第五章 績效考核制度修訂51績效考核內(nèi)容修訂第四十四條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核領(lǐng)導小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的的書面報告提交給績效考

34、核領(lǐng)導小組組長或組員。第四十五條 修訂議案的受理¨ 不定期受理考核制度修訂提議：人力資源部負責在平時隨時收集員工關(guān)于考核制度的任何修訂議案。人力資源部負責將議案妥善保管，到考核開始，成立績效考核領(lǐng)導小組的時候，統(tǒng)一進行討論。¨ 考核期間修訂提議的受理：績效考核結(jié)束的后兩周是考核績效考核領(lǐng)導小組廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交績效考核領(lǐng)導小組，人力資源部針對修訂提議收集根底資料；總經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織領(lǐng)導小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本次制度修訂會議上討論決定。第六章 績效考核申訴61申

35、訴條件第四十六條 申訴條件¨ 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向總部人力資源部申訴，填寫?績效考核申訴表?。62申訴形式第四十七條 申訴形式¨ 公司統(tǒng)一由人力資源部處理員工申訴。¨ 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。63申訴處理第四十八條 申訴處理¨ 人力資源部與申訴人核實后對其申訴報告進行審核。¨ 如果是考核的程序不符合標準，人力資源部經(jīng)理有權(quán)力讓考核者重新按照標準的績效考核流程進行考核。如果被考核者對考核內(nèi)容有異議，人力資源部那么須把情況向總經(jīng)理匯報。¨