高層管理團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系

1、高層管理團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系         09-09-28 16:25:00     作者：張魯航李娜    編輯：studa20 【摘要】高層管理者是企業(yè)的特殊群體,他們承擔(dān)著經(jīng)營(yíng)企業(yè)、管理企業(yè)的重任。本文基于現(xiàn)有管理學(xué)文獻(xiàn)分析了高層管理團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系,說(shuō)明了高層管理團(tuán)隊(duì)的特征、結(jié)構(gòu)、決策過(guò)程以及高管免職都將對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。 【關(guān)鍵詞】高層管理團(tuán)隊(duì) 企業(yè)績(jī)效 影響 高層管理團(tuán)隊(duì)( Top Management

2、 Team, TMT) 是由能夠參與企業(yè)戰(zhàn)略決策,具有副總裁、副總經(jīng)理、三總師等以上頭銜的高級(jí)管理人員組成的團(tuán)隊(duì)。 影響企業(yè)績(jī)效的因素有許多方面,不論是對(duì)人的管理還是新技術(shù)的引進(jìn),高層管理者團(tuán)隊(duì)都起著至關(guān)重要的作用。本文從以下幾個(gè)方面綜述高層管理者團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。 一、高層管理團(tuán)隊(duì)的特征 高層管理團(tuán)隊(duì)的理論基礎(chǔ)是Hambrick和Mason在1984年提出的“高層梯隊(duì)理論”,該理論認(rèn)為戰(zhàn)略選擇是一個(gè)非常復(fù)雜和含義廣泛的決策,而復(fù)雜的決策是多行為因素的結(jié)果,反映了決策者的特質(zhì)。由于戰(zhàn)略決策者所處的環(huán)境非常復(fù)雜,一個(gè)管理者不可能觀察到組織內(nèi)部和外部環(huán)境的每一個(gè)方面,致使最終的理解存在缺陷

3、;另外,個(gè)人偏好對(duì)所觀測(cè)到現(xiàn)象的選擇性理解使得管理者的理解更加存在局限性。因此,“高層梯隊(duì)理論”提出戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者的研究重點(diǎn)應(yīng)該是整個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì),而不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人。同時(shí)認(rèn)為應(yīng)重點(diǎn)研究高層管理團(tuán)隊(duì)的人口背景特征,認(rèn)為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與團(tuán)隊(duì)成員深層次的心理、行為特性有關(guān),還有一個(gè)原因就人口背景特征比認(rèn)知、價(jià)值觀等容易測(cè)量,易于將高層梯隊(duì)理論應(yīng)用于實(shí)證研究中。 1、高層管理團(tuán)隊(duì)的同質(zhì)性 Mambrick and Mason (1984)認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)特征不僅影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策,同時(shí)也會(huì)影響企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)出。同時(shí)也認(rèn)為,組織成員同質(zhì)性的高層管理團(tuán)隊(duì)有助于提高組織效率。Smith and Wh

4、ite(1989)的實(shí)證研究支持了這個(gè)假設(shè):CEO職業(yè)生涯專門化與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān),而Wagner, Pfeffer, and O'Reilly(1984)通過(guò)對(duì)30多家企業(yè)副總裁以上級(jí)別的管理者的“人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差距”的測(cè)量發(fā)現(xiàn),人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的差距越大,企業(yè)營(yíng)業(yè)額越高。這些研究支持這樣的觀點(diǎn):高層管理團(tuán)隊(duì)中的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和工作專業(yè)化會(huì)影響企業(yè)的行為,進(jìn)而導(dǎo)致結(jié)果的一致性。 2、高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性 自1984年Hambrick和Mason提出了“高層梯隊(duì)理論” (Upper Echelons Theory)以來(lái), 很多組織和戰(zhàn)略管理的研究者將該理論應(yīng)用到高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性與組織產(chǎn)出關(guān)系

5、的研究中。Carpenter (2002)指出在進(jìn)行這些研究時(shí),研究者應(yīng)考慮一些重要的調(diào)節(jié)變量或者中介變量的影響,這些變量主要來(lái)自兩個(gè)方面:企業(yè)戰(zhàn)略和組織所處的社會(huì)環(huán)境。Hambrick和Mason(1984) 在提出高層梯隊(duì)理論的同時(shí)也指出, 研究高層管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)考慮行業(yè)特點(diǎn), 在不同的行業(yè)環(huán)境下高層管理團(tuán)隊(duì)的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、任期長(zhǎng)短與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系應(yīng)該不同。團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性包括多個(gè)維度,如表1所示。 根據(jù)信息決策理論,各個(gè)緯度的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的好處仍然可以歸納為以下幾個(gè)方面。第一,異質(zhì)性的高層管理團(tuán)隊(duì)由于成員的年齡、團(tuán)隊(duì)任期等的差異,個(gè)人、組織經(jīng)歷的發(fā)展階段各異,造成他們對(duì)于外部環(huán)境、組織及其戰(zhàn)略有不同的解

6、讀(Katz,1982) ,自身所建立的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和信息獲取方式也不同,為團(tuán)隊(duì)進(jìn)行決策時(shí)提供多樣的信息。第二, 高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性提高了團(tuán)隊(duì)對(duì)于信息甄別和解釋的能力。 3、高層管理團(tuán)隊(duì)的特征與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系 以上觀點(diǎn)未考慮環(huán)境變量,而Alan I. Murray則指出在同質(zhì)性的管理團(tuán)隊(duì)中,組織成員之間相互作用的效率較高。因此,在企業(yè)處于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)能夠提高企業(yè)績(jī)效,而組織成員異質(zhì)性的高層管理團(tuán)隊(duì)更有利于適應(yīng)性。因此,在環(huán)境條件發(fā)生改變時(shí),能夠提高企業(yè)效率。管理者對(duì)企業(yè)績(jī)效受到行業(yè)特點(diǎn)、原因和影響之間的假設(shè)差距以及績(jī)效測(cè)量手段的影響。人口生態(tài)學(xué)者(Hannan and Freeman,19

7、77)認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)績(jī)效的決定性因素,但卻是一個(gè)被動(dòng)因素。Pfeffer and Salancik(1978)認(rèn)為高層管理者的作用主要是象征性的。選擇性理論認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)的特征是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性績(jī)效的指示器。 David Norburn; Sue Birley(1988)的研究檢驗(yàn)了那些從二手?jǐn)?shù)據(jù)提煉的高層梯對(duì)理論的觀點(diǎn)。他將其分為三組:第一組關(guān)注高層管理團(tuán)隊(duì)的特征在不同產(chǎn)業(yè)之間的差異;第二組關(guān)注高層管理團(tuán)隊(duì)的特征在單個(gè)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)業(yè)類別內(nèi)的差異,來(lái)解釋企業(yè)績(jī)效變化。 張平(2006)認(rèn)為,動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)需要處理的信息繁多,在有限的資源、時(shí)間下不可能一一響應(yīng),企業(yè)運(yùn)用主導(dǎo)邏輯和規(guī)則來(lái)識(shí)別真正有

8、價(jià)值的信息并做出正確、及時(shí)的反應(yīng),能提高企業(yè)戰(zhàn)略的效率。 二、高層管理團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu) Huber, O'Conneli和Cunimings(1975)的理論研究表明,團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的緊密性、不斷增加的等級(jí)差異以及有限的溝通渠道與感知的環(huán)境不確定性正相關(guān)。Bourgeois認(rèn)為,當(dāng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的感知變得不準(zhǔn)確時(shí),“管理者就會(huì)越來(lái)越對(duì)他們的錯(cuò)誤感知和目標(biāo)達(dá)成一致意見(jiàn)?！盕redrickson(1986)認(rèn)為,組織的主要結(jié)構(gòu)會(huì)加倍的影響戰(zhàn)略過(guò)程和戰(zhàn)略行動(dòng)。Stogdill (1959)把團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)(包括角色形成和相關(guān)約束)與個(gè)人的行動(dòng)自由聯(lián)系在一起。 三、高層管理團(tuán)隊(duì)決策過(guò)程 Mintzberg,Raisi

9、nghani和Theoret(1976)提出,假定決策問(wèn)題的“新穎性、復(fù)雜性以及開(kāi)放性”不變的話,不同的決策過(guò)程是否會(huì)導(dǎo)致不同的一致性水平?意見(jiàn)一致性是一個(gè)決策制定過(guò)程,也是一種產(chǎn)出。兩種結(jié)構(gòu)性較高的決策過(guò)程辯證質(zhì)疑和惡作劇辯護(hù)(以假裝不同意促成一場(chǎng)辯論)在戰(zhàn)略性決策制定文獻(xiàn)中經(jīng)常被用作解決復(fù)雜性戰(zhàn)略問(wèn)題的決策目標(biāo)(Cosier,1982; Mitroff,1982;Schwenk,1982,1989:Cosier and Schwenk,1990; Schenk and Cosier,1980)。這兩種技術(shù)都是通過(guò)最優(yōu)化團(tuán)隊(duì)討論過(guò)程中的認(rèn)知沖突水平來(lái)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)采用最好的解決方案。 Schwei

10、ger,Sandberg,and Ragans (1986)通過(guò)理論研究發(fā)現(xiàn),與意見(jiàn)一致性相比,辯證質(zhì)疑和惡作劇辯護(hù)均能產(chǎn)生更高質(zhì)量的假設(shè)和建議。而意見(jiàn)一致性則產(chǎn)生較高的滿意度,同時(shí)使團(tuán)隊(duì)決策更易于被人接受。Schweiger anti Sandberg(1989)的進(jìn)一步研究表明,與使用一致性決策過(guò)程的團(tuán)隊(duì)相比,使用辯證質(zhì)疑和惡作劇辯護(hù)的團(tuán)隊(duì)能更充分的利用團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人能力。因此,決策制定過(guò)程中的意見(jiàn)不一致(認(rèn)知沖突)與團(tuán)隊(duì)一致性正相關(guān)。 Richard L. Priem(1990)認(rèn)為在穩(wěn)定的環(huán)境中,高層管理團(tuán)隊(duì)意見(jiàn)的一致性水平越高,企業(yè)的績(jī)效水平越高;而在動(dòng)態(tài)的組織環(huán)境中,高層管理團(tuán)隊(duì)意

11、見(jiàn)的一致性水平越低,企業(yè)績(jī)效越高。 四、高管免職 媒體對(duì)于知名企業(yè)(如通用汽車、柯達(dá)、IBM以及美國(guó)聯(lián)邦快遞)首席執(zhí)行官免職的大肆報(bào)道使得我們開(kāi)始關(guān)注企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制。此外,內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制的重要性被證明增強(qiáng)了隨后合法的調(diào)節(jié)機(jī)制的發(fā)展,而這些發(fā)展剝奪了企業(yè)在外部市場(chǎng)的活動(dòng)(Jenson,1991)。但是,沒(méi)有證據(jù)證明內(nèi)部控制機(jī)制對(duì)于企業(yè)績(jī)效改善的有效性。      09-09-28 16:25:00     作者：張魯航李娜    編輯：studa20Coughlan and

12、Schmidt(1985)and Warner,Watts, and Wruck (1988)證明,高管更迭的比率與之前的股票價(jià)格呈負(fù)相關(guān)系。Weisbach (1988)發(fā)現(xiàn),董事會(huì)中獨(dú)立外部董事所占的份額越大,這種關(guān)系越強(qiáng)烈。 Hambrick和Mason(1984)假設(shè)高層管理者免職能提高企業(yè)績(jī)效。他們把高層管理者免職分為兩類:強(qiáng)迫性免職和正常免職。他們認(rèn)為:一是在對(duì)管理層實(shí)行強(qiáng)迫性免職之前企業(yè)的重要業(yè)務(wù)績(jī)效出現(xiàn)大幅下滑,但是之后就會(huì)有大幅度改進(jìn);二是管理層的正常免職之前并未出現(xiàn)業(yè)務(wù)績(jī)效大幅下滑,但是之后業(yè)務(wù)績(jī)效卻會(huì)出現(xiàn)小幅度增加;三是雖然被迫辭職會(huì)帶來(lái)企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的改進(jìn),這些改進(jìn)卻不利

13、于董事會(huì)的有效監(jiān)控;四是強(qiáng)迫性高層管理團(tuán)隊(duì)免職并不及時(shí),管理者被迫離職僅僅是由績(jī)效的長(zhǎng)期下滑和股東的巨額損失引起的。 五、兩點(diǎn)思考 從以上的論述中發(fā)現(xiàn),高層管理團(tuán)隊(duì)在異質(zhì)性、結(jié)構(gòu)、決策過(guò)程這三個(gè)方面的不同會(huì)導(dǎo)致不同的意見(jiàn)一致性水平,而在穩(wěn)定的環(huán)境中,高層管理團(tuán)隊(duì)意見(jiàn)的一致性水平越高,企業(yè)的績(jī)效水平越高;而在動(dòng)態(tài)的組織環(huán)境中,高層管理團(tuán)隊(duì)意見(jiàn)的一致性水平越低,企業(yè)績(jī)效越高。在此,我們可否把以上因素結(jié)合起來(lái)考慮,并考慮行業(yè)以及環(huán)境因素,來(lái)討論高層管理團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系;考慮企業(yè)績(jī)效的高低是否會(huì)影響管理團(tuán)隊(duì)在各個(gè)方面的變化。雖然這兩點(diǎn)建議并未得到任何學(xué)者的論證,但是卻有可能為高層管理團(tuán)隊(duì)未來(lái)的

14、研究提供方向。 【參考文獻(xiàn)】 1 Andrew Crouch.An Equilibrium Model of Management Group PerformanceJ. The Academy of Management Review,1987(3). 2 David J.Denis,Diane K. Denis. Performance Changes Following Top Management DismissalsJ.The Journal of Finance,1995(4). 3 David Norburn,Sue Birley. The Top Management Team and Corporate