企業(yè)經營管理人才管理模式研究

1、企業(yè)經營管理人才管理形式研究摘要：構建以適應企業(yè)改革開展需要的經營管理人員的選拔、考核、鼓勵制度是實現(xiàn)企業(yè)經營管理創(chuàng)新，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要內容。筆者通過對企業(yè)經營管理人才管理過程中的問題進展深化分析，闡述管理人才管理問題的原因，最后提出企業(yè)經營管理人才管理形式創(chuàng)新的詳細對策。關鍵詞：企業(yè)經營 人才管理 創(chuàng)新1 企業(yè)經營管理人才管理活動中存在的問題1.1 經營管理人員的管理才能缺乏 詳細表如今：一是管理者的理念過于保守，影響企業(yè)的長遠開展。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中尤為突顯，管理者為了降低企業(yè)經營風險，他們采取保守的經營理念，導致企業(yè)一直停滯不前。二是沒有果斷的決策意識，導致企業(yè)資產損失嚴重，

2、市場化背景下，要求企業(yè)管理者具有果斷的決策力和科學的判斷力，但是一些企業(yè)的管理者卻沒有這方面的才能，造成企業(yè)的決策制定存在很大的盲目性。1.2 經營管理人員存在過度職務消費行為 職務消費就是在履行其職務過程中按照制度享有的各種福利和特權。但是隨著社會價值觀的多元化開展，一些企業(yè)經營者卻存在過度職務消費行為，他們利用手中的權利為自己謀取經濟利益，造成企業(yè)資產被經營者所占為私有。1.3 優(yōu)秀的經營管理者流失嚴重 隨著企業(yè)之間競爭的加劇，優(yōu)秀的管理者流失現(xiàn)象非常普遍，造成此種現(xiàn)象的原因：一是我國缺乏優(yōu)秀的經營管理人員，優(yōu)秀經營管理人員的數(shù)量偏少，加劇了企業(yè)之間爭取優(yōu)秀人才的動力;二是企業(yè)的各種鼓勵制

3、度、選用人才制度的不健全，影響人才的工作激情迫使人才流失。2 經營管理人才管理存在問題的原因分析2.1 經營管理人才選用機制行政化色彩嚴重 受到傳統(tǒng)思想的影響，人們對經營管理人才定位為企業(yè)的中高層管理層，而沒有將對企業(yè)決策做出重大奉獻的人納入到經營管理層，結果導致人們對管理者的認識定位為“國家干部，而且這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中非常普遍，行政化色彩嚴重表現(xiàn)為：一是企業(yè)經營管理者的選撥標準是以忠誠度為第一考核標準，隨后才是才能，當然忠誠度并不是對企業(yè)的忠誠，而是對其上層指導的忠誠，這樣的用人方式必然會導致企業(yè)內部產生小集團陣營;二是企業(yè)在招聘人才時并不能嚴格按照公平、公開、公正的原那么，而是出現(xiàn)熟人介

4、紹的方式，將與自己有關的親屬、朋友等納入到企業(yè)中。2.2 企業(yè)經營管理人才的考核制度不完善 目前企業(yè)所采取的考核方法存在很多問題：一是考核的目的不明確，考核目的不是為了培養(yǎng)與創(chuàng)新管理人才的素質，而是為了實現(xiàn)考核而考核;二是考核的方法不合理，當前企業(yè)對人才的考核主要是以企業(yè)管理者的自我認識為主，無視企業(yè)基層員工的參與;三是不重視考核結果，很多企業(yè)對經營管理者的考核結果重視程度不夠，他們將考核看作一種形式，沒有將經營管理者在考核中所存在的問題向其反響，影響考核的目的實現(xiàn)。2.3 鼓勵制度缺乏 首先企業(yè)對人才的鼓勵主要集中在物質層面而無視其它層面的鼓勵，我國經營管理者的薪酬待遇存在宏大的區(qū)別，不同行

5、業(yè)的經營管理者之間的薪酬待遇存在宏大的反差，而且對于經營管理者的鼓勵主要以物質形式存在，而無視了對經營管理者的精神層面的鼓勵;其次鼓勵形式單一，主要是以月薪獎勵和年終獎金為主。3 企業(yè)經營管理人才管理形式創(chuàng)新的措施3.1 完善人才選拔機制 首先引入經營管理人才市場化的選用機制，通過市場在企業(yè)人力資源中的作用實現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置，防止出現(xiàn)“人情招聘、“內部招聘;其次要建立科學的人才選拔評價制度，改變傳統(tǒng)的以政府部門或者上級主要指導決定人才職務的畸形現(xiàn)象，實現(xiàn)崗位制度的標準化，構建以崗位要求選拔人才的形式;最后制定現(xiàn)代化的人才管理形式，按照政企分開的要求，實現(xiàn)人才的自主交流與流動。3.2 建

6、立科學的績效考核機制 一是企業(yè)管理者要不斷創(chuàng)新績效考核理念，實現(xiàn)績效考核的精細化、標準化，強化價值管理理念和資本本錢意識;其次通過對上一屆的績效考核情況總結、分析、汲取經歷，對本屆與上屆的比照參照，并對每一年的績效考核結果進展整合，實現(xiàn)績效考核評價的動態(tài)化;最后，重視績效考核的結果，將績效考核結果應用到企業(yè)的管理工作中，企業(yè)管理者要重視對績效考核結果的反響，將績效考核結果進展仔細的分析，并且根據(jù)相應的問題提出解決的措施，以便促進企業(yè)經營管理程度的進步。3.3 完善經營管理人才鼓勵機制 一是全面施行年薪制，組建合理的薪酬鼓勵形式。薪酬鼓勵是進步經營管理人才工作激情的主要方式，也是滿足人才根本生活

7、的物質條件，構建合理的薪酬組合，會激發(fā)員工的創(chuàng)新才能和工作動力。二是建立精神鼓勵機制。經營管理人才在滿足物質條件之后，他們開始關注自己的情感價值、自我價值等，而這些都屬于精神層面，因此企業(yè)要積極為經營管理者提供精神層面的鼓勵措施，比方為經營管理者提供各種學習培訓的時機等。三是健全經營管理人才的監(jiān)視約束機制，通過完善的監(jiān)視約束機制標準經營管理者的行為，保護企業(yè)資產不被流失，防止經營管理者出現(xiàn)犯罪行為?？傊?，企業(yè)管理者的素質直接影響企業(yè)管理程度，企業(yè)的開展擴大對經營管理人才的要求不斷進步，因此企業(yè)只有不斷創(chuàng)新企業(yè)人才管理形式，為管理人才的開展提供良好的制度環(huán)境，才能為企業(yè)的長遠開展提供優(yōu)秀的管理人才。參考文獻：1代霞.湖南省國有企業(yè)經營管理人才的選拔機制研究J.企業(yè)導報，202106.2陳燕.企業(yè)中層管理者