某體育用品公司KPI績(jī)效考評(píng)手冊(cè)

1、北京李寧體育用品有限公司KPI績(jī)效考評(píng)手冊(cè)北京李寧體育用品公司目錄第一章 總則 111 績(jī)效考評(píng)意義 1.12 績(jī)效考評(píng)原則 1.13 績(jī)效考評(píng)周期 2.14績(jī)效考評(píng)者 2.15被考評(píng)者 3第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 4.21 績(jī)效考評(píng)體系 4.22 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 4.23業(yè)績(jī)考評(píng) 5231 總述 52 3 2KPI 考評(píng) 5233 工作計(jì)劃完成情況考評(píng) 824能力考評(píng) 9 241 總述 9242 能力考評(píng)方式 925態(tài)度考評(píng) 9251 總述 9252 員工崗位工作態(tài)度考評(píng) 10253 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng) 1026 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 1.1第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 1.2.

2、31 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 1.2.32 績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 1.2.34 績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程 1.3.341 績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 13342 季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 13343 年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 1535 績(jī)效考評(píng)偏差的避免 1.7.第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 1.8.41 員工薪酬調(diào)整 1.8.42員工晉升 1.8.43員工培訓(xùn) 1.9.44 特殊情況處理 1.9.第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂 2.0.51 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì) 2.0.52 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂 2.0.第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存 2.261 績(jī)效考評(píng)文件保存格式 2.2.62 績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 2.2.第七章 績(jī)效考

3、評(píng)申訴 2.3.71申訴條件 2.3.72申訴形式 2.3.73申訴處理 2.3.74申訴反饋 2.4.第一章總則1. 1績(jī)效考評(píng)意義第一條績(jī)效考評(píng)目的律 績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò) 制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性 和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)+績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管 理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條績(jī)效考評(píng)用途律了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)律為員工的薪酬決策提供依據(jù)+提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度* 了解員工和部

4、門對(duì)培訓(xùn)工作的需要律 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)律為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1 . 2績(jī)效考評(píng)原則第三條績(jī)效考評(píng)原則律 公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開的、制度 化的+ 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)* 反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給 被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋律 公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可 將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作律 時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將

5、本考評(píng)期之前 的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái) 代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)1. 3績(jī)效考評(píng)周期第四條 績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排* 公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)+季度考評(píng)一年開展三次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日一4月15日,第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日一7月15日第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日一10月15日第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日一第二年1月15日+ 年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年 12月30日一第二年2月10日1 . 4績(jī)效考評(píng)者第五條績(jī)效考評(píng)者律基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理律 業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是部門經(jīng)理* 部門經(jīng)理的

6、績(jī)效考評(píng)者是主管總監(jiān)律總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理律人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參 考律 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并 參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工獎(jiǎng)懲的要求律 對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做 到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。1. 5被考評(píng)者第六條被考評(píng)者這一制度適用于李寧公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：+季度考評(píng)期內(nèi)轉(zhuǎn)正的員工不參加本周期考核， 經(jīng)理及以上員工考核周期內(nèi)轉(zhuǎn)正不 滿3個(gè)月者不參加本周期的考評(píng)。+年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到

7、崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工 不參與本年度考評(píng)*第二章績(jī)效考評(píng)內(nèi)容2.1績(jī)效考評(píng)體系第七條績(jī)效考評(píng)體系定義律績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo) 組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考 評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素*考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng) 體系的基本單位第八條績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)李寧公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：（年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1）律 業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)+能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作

8、應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力*態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)2. 2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第九條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義+ 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)第十條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程*由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組*由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃+ 對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)律 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖? 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第十一條績(jī)效

9、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：+客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)律 明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任 的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求律 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上 尋求一致+可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求* 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改2. 3業(yè)績(jī)考評(píng)2. 3. 1總述第十二條業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容*業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考

10、評(píng)的核心內(nèi) 容+ 業(yè)績(jī)考評(píng)包括KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容2. 3. 2KPI 考評(píng)第十三條KPI確定方法KPI (Key Performanee Indicator)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作+在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)律制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合+ 選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí) 間的工作內(nèi)容第十四條硬指標(biāo)與軟指標(biāo)*在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，

11、對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全 面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效律 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式， 最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)律 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析， 直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出 模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和 評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響+ 根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重， 制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)，企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企 業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主第十五條硬指標(biāo)特點(diǎn)+優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任

12、何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣*缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確* 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷第十六條軟指標(biāo)特點(diǎn) 律 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因 素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo) 難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用律 缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性 在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)

13、常 造成不公平第十七條選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則*少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息 處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效益*細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使 KPI指標(biāo)有較高的清晰度， 必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到 KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定律 界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十八條李寧公司KPI考評(píng)體系介紹律 部分崗位KPI指標(biāo)由KPI組成表、考核說(shuō)明表、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分 組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去考核說(shuō)明表，在 KPI組成表 的KPI說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明律 考評(píng)周期：指的是考

14、評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次律 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)+ KPI說(shuō)明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)* KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自 的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的 資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時(shí)確定律 計(jì)算方式：計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法律 信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到

15、。律 考核目的：指明公司考評(píng)該指標(biāo)的主要原因+ 軟指標(biāo)評(píng)分表：由被考核人的直接上級(jí)填寫，在表頭有明確的填寫人注釋律 附表：部分考核說(shuō)明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義律 考核流程：以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個(gè)KPI考評(píng)過(guò)程，使考評(píng)相關(guān)人員了解自己在考評(píng)過(guò)程的作用2. 3. 3工作計(jì)劃完成情況考評(píng)第十九條工作計(jì)劃完成情況考評(píng)* 為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī)，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作 計(jì)劃完成情況作出評(píng)估，工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充律 由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而 且需要跨級(jí)領(lǐng)

16、導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核第二十條KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配律 不同的崗位KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況， 最終決定該崗 位工作業(yè)績(jī)中KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配+ 2002年李寧公司KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)建議權(quán)重分配為：KPI考評(píng)占90%,工作計(jì)劃完成情況考評(píng)占10%2. 4. 1總述 第二十一條能力考評(píng)定義律 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ?公司對(duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需 5個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同律 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工

17、作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定2. 4. 2能力考評(píng)方式第二十二條能力考評(píng)方式律被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員 工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此 考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子律核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定+ 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)5項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果2. 5

18、態(tài)度考評(píng)2. 5. 1總述第二十三條態(tài)度考評(píng)定義*工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果鼻 工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)2. 5. 2員工崗位工作態(tài)度考評(píng)第二十四條一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面:+出勤率的高低*是否認(rèn)真完成任務(wù)+ 做事效率是否高+ 是否遵守主管或經(jīng)理的工作安排+ 是否及時(shí)準(zhǔn)確做工作溝通+ 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任+ 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)第二十五條督導(dǎo)級(jí)員工工

19、作態(tài)度主要考評(píng)以下方面:+ 做事效率是否高律是否遵守部門經(jīng)理的工作安排+ 是否及時(shí)準(zhǔn)確做工作溝通+ 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任+ 處理問(wèn)題是否全面周到* 是否勇于承擔(dān)責(zé)任律 是否要求自己以身作則2. 5. 3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)第二十六條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式*是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神律 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備 律 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施+ 處理問(wèn)題是否全面周到+ 是否勇于承擔(dān)責(zé)任+ 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率+ 是否注重員工培訓(xùn)律 是否要求自己以身作則+ 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)2. 6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二

20、十七條 績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：律 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同創(chuàng)業(yè)期:工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%,工作能力權(quán)重22%,工作態(tài)度權(quán)重20%成長(zhǎng)期:工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%,工作能力權(quán)重30.5%,工作態(tài)度權(quán)重20.5%成熟期:工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%,工作態(tài)度權(quán)重23%衰退期:工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%,工作能力權(quán)重16%,工作態(tài)度權(quán)重16%更生期:工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%,工作態(tài)度權(quán)重23%+ 李寧公司工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占50%,工作能力占30%,工作態(tài)度占20%第三章績(jī)效考

21、評(píng)實(shí)施3.1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組第二十八條績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組律 成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作+ 組長(zhǎng)：總經(jīng)理律副組長(zhǎng)：行政總監(jiān)+ 執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理律 其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)與各部門經(jīng)理律組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求，+ 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件*執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)律人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案+ 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作的開展+ 績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度

22、績(jī)效考評(píng)流程3. 2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練第二十九條 考評(píng)者培訓(xùn)的目的律 通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn), 掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見的問(wèn)題第三十條績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求+ 要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解律 要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。律 要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流第三十一條績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：+績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容律軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式律績(jī)效考評(píng)流程律 績(jī)效考評(píng)方法以及考

23、評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題3. 4績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程3. 4. 1績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整第三十二條績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績(jī)效考評(píng)流程）* 本年度該員工績(jī)效考評(píng)中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程+ 工作業(yè)績(jī)考評(píng)中KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)之間權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：KPI考評(píng)占90%,工作計(jì)劃完成情況考評(píng)占10%*本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占50%,工作能力占30%,工作態(tài)度占20%3. 4. 2季度

24、績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 第三十三條季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容+ 季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，包括 KPI指標(biāo)考評(píng)、季度工作計(jì)劃完成考評(píng)第三十四條 季度績(jī)效考評(píng)流程：律OA考核系統(tǒng)初始化完成：季度末月的最后一個(gè)周末，各部門統(tǒng)一完成數(shù)據(jù)的初始 化律 季度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月 30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī) 效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì) 劃完成情況律人力資源部負(fù)責(zé)制定考核的具體時(shí)間及流程律 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，考核人向數(shù)據(jù)提供方索取 KPI考評(píng)數(shù)據(jù)，提供 方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)， 被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指 標(biāo)報(bào)告+

25、自評(píng)的完成：被考核人在下季度首月 3日前根據(jù)0A考核系統(tǒng)的提示向系統(tǒng)提交季 度工作報(bào)告，并完成對(duì)上季度工作計(jì)劃完成情況的自評(píng)* 考評(píng)KPI及工作計(jì)劃：下季度首月4日到8日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指 標(biāo)報(bào)告后，與被考評(píng)人進(jìn)行充分的溝通，在溝通一致的前提下，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng) KPI考評(píng)得分注：對(duì)于考核期間不能當(dāng)面溝通的情況，請(qǐng)采用其他的溝通方式，在被考評(píng)人 與考評(píng)達(dá)成一致的情況下，將考核結(jié)果委托部門績(jī)效管理員代辦 各總監(jiān)、部門經(jīng)理及督導(dǎo)層員工應(yīng)在上級(jí)主管完成對(duì)自身的考評(píng)后，再進(jìn) 行對(duì)部屬的考評(píng) 對(duì)于無(wú)電腦的員工采取部門績(jī)效管理員代辦的形式完成自評(píng)* 人力資源部

26、考評(píng)部分完成：在下季度首月12日前，人力資源部根據(jù)評(píng)分情況完成相應(yīng)的評(píng)定，并將考核結(jié)果通知被考評(píng)人*核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放律在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng) 理進(jìn)行調(diào)整第三十五條季度考評(píng)注意事項(xiàng)律基層員工崗位KPI考評(píng)周期為季度律 總監(jiān)崗位、部門經(jīng)理崗位KPI考評(píng)周期為半年，具體考評(píng)流程參照基層員工崗位第 二季度、第四季度考評(píng)流程律 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴 或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，

27、人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行 討論+執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng) 會(huì)視情況給予處罰律 季度考評(píng)成績(jī)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金3. 4. 3年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施第三十六條年度績(jī)效考評(píng)*年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容,考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。第三十七條年度績(jī)效考評(píng)流程：* 年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考 評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本

28、年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃與下年度 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案* 人力資源部根據(jù)確定考評(píng)的具體時(shí)間及流程安排*-數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，考評(píng)人向數(shù)據(jù)提供方索取考核所需的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供第四季度硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人提供軟指標(biāo)報(bào)告+自評(píng)的完成：被考核人在1月3日前根據(jù)0A考核系統(tǒng)的提示向系統(tǒng)提交年度工作 報(bào)告，完成對(duì)第四季度工作計(jì)劃完成情況的自評(píng)律KPI、工作計(jì)劃、態(tài)度與能力的考評(píng)：1月4日到8日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù) 或軟指標(biāo)報(bào)告后，與被考評(píng)人進(jìn)行充分的溝通，在溝通一致的前提下，根據(jù)硬指標(biāo) 計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人第四季度各項(xiàng)KPI考評(píng)得分；根據(jù)被考評(píng)人工作計(jì)劃完成情

29、況，對(duì)第四季度計(jì)劃完成情況進(jìn)行打分；根據(jù)工作記錄，綜合被考 評(píng)人各方面的表現(xiàn)對(duì)態(tài)度與能力進(jìn)行打分律 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度與能力評(píng)定：1月9日前跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)系統(tǒng)提示完成對(duì)相應(yīng)員工態(tài) 度與能力的評(píng)定注：對(duì)于考核期間不能當(dāng)面溝通的情況，請(qǐng)采用其他的溝通方式，在被考評(píng)人 與考評(píng)達(dá)成一致的情況下，將考核結(jié)果委托部門績(jī)效管理員代辦 各總監(jiān)、部門經(jīng)理及督導(dǎo)層員工應(yīng)在上級(jí)主管完成對(duì)自身的考評(píng)后，再進(jìn)行對(duì)部屬的考評(píng) 對(duì)于無(wú)電腦的員工采取部門績(jī)效管理員代辦的形式完成自評(píng)律 人力資源部考評(píng)部分完成：在1月12日前，人力資源部根據(jù)評(píng)分情況完成相應(yīng)的 評(píng)定，并將考核結(jié)果通知被考評(píng)人律 核算薪酬：1月15日前，人力資源部根據(jù)員

30、工季度考評(píng)得分確定該員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日前統(tǒng)一發(fā)放*-在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng) 理安排* 下年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考評(píng)內(nèi)容調(diào)整方 案討論會(huì)，績(jī)效考評(píng)小組成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論通過(guò)后交 付人力資源部備案* 進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié) 果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作*制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng) 人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力

31、資源部與各部門 經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流， 最終確定各崗位員工晉升與 發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批律 考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn) 行調(diào)整律執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組 長(zhǎng)將視情況給予處罰第三十八條年度考評(píng)注意事項(xiàng)律 年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案+年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)的平均值3. 5績(jī)效考評(píng)偏差

32、的避免第三十九條如何避免考評(píng)偏差：+ 提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾律 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開+考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用4.1員工薪酬調(diào)整第四十條員工薪酬調(diào)整+季度績(jī)效考核的結(jié)果將與季度績(jī)效工資直接掛鉤* 公司根據(jù)年度考核結(jié)果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀員工比例為10% 20%,良好為30%40%，合格為40%，不合格為10%以下，薪酬委員會(huì)根據(jù)每季及年度考評(píng)的結(jié)果，確定薪酬調(diào)整的方案* 人力資

33、源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案+ 公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度+ 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部*員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見薪酬管理規(guī)定4. 2員工晉升第四十一條員工晉升*績(jī)效考核的結(jié)果將作為員工晉升的主要依據(jù)律 公司根據(jù)年度考核結(jié)果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀員工比例為 10% 20%,良好為30%40%，合格為40%，不合格為10%以下，年度績(jī)效考評(píng) 結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工，人力資源部通過(guò)與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最終制定

34、員工晉升提案并上報(bào)行政總監(jiān)* 人力資源部根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果制定員工晉升的方案后提交總經(jīng)理辦公會(huì)* 公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單律人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者 * 員工晉升詳細(xì)內(nèi)容參見員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)4. 3員工培訓(xùn)第四十二條員工培訓(xùn)律 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)行政 總監(jiān)審批律行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工 年度能力培訓(xùn)方案*每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體

35、情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào) 整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的4.4特殊情況處理第四十三條紀(jì)律處分律紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)+紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見工作規(guī) 貝U第四十四條工作調(diào)動(dòng)+年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后予 以實(shí)施第四十五條辭退* 根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)

36、有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同律 部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé) 簽發(fā)員工辭退通知+ 辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后 30天內(nèi)完成律 員工辭退程序需參見工作規(guī)則相關(guān)內(nèi)容第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂5.1績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)第四十六條績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的+績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情 況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工 工作業(yè)績(jī)+績(jī)效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力律 委員會(huì)由行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、

37、人力資源 部其它員工組成律行政總監(jiān)任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度律人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作5. 2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂第四十七條 修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)或成員第四十八條修訂議案的受理律不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組接到發(fā)起人所提交的制度修訂 提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果 提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改律定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小 組廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨 后的一