如何塑造部門內(nèi)部文化

1、各位人力資源系統(tǒng)的家人們： 大家晚上好！我是來自集團(tuán)人力資源總部企業(yè)文化中心的雷雨。今天非常地高興能夠 和大家相聚在咱們的微信群， 共同地來交流、 探討和分享。 那么在接到這個微分享的任務(wù)之 后呢， 本人也一直在思考講什么樣的話題。 因為本人從人力資源工作的角度來說， 還算一個 新人， 從專業(yè)性的角度上來說， 感覺自己的知識儲備非常微博， 在今后的工作當(dāng)中也要多向 大家來學(xué)習(xí)。而談到文化工作， 大家知道，文化是虛實結(jié)合的產(chǎn)物，如果給大家分享的課題 太虛， 大家可能覺得沒有太多實質(zhì)性的意義， 所以我就從文化工作當(dāng)中， 選取了其中一個比 較具體的話題如何塑造部門內(nèi)部文化。這樣一個課題，來和大家探討

2、。 那么，首先，我想問大家，部門文化重不重要?又或者，我們?yōu)槭裁匆茉煲粋€部門內(nèi)部的文化呢？ 松下幸之助曾經(jīng)說過一句話：當(dāng)你進(jìn)入一個企業(yè)，只要幾秒鐘的接觸，從接待人員、 辦公室、車間的工作神態(tài)、情緒和秩序，就可以捕捉到一種精神、一種氣氛、一種感染人心 的力量， 這就是“企業(yè)文化” 。而對于一個部門來說， 同樣如此， 當(dāng)你來到其他部門的時候， 看到部門員工是怎樣一種眼神， 一種工作狀態(tài)， 一種工作環(huán)境， 你就能夠深刻的感受出部門 文化是怎么樣的。 如果在一個部門沒有文化， 就可能會造成辦公環(huán)境臟亂差、 員工工作情緒 壓抑、沒有激情，彼此之間冷漠、缺乏相互溝通和支持，思想不在統(tǒng)一陣線，久而久之，就

3、 會惡性循環(huán)， 輕則影響部門內(nèi)部工作效率， 導(dǎo)致人員的非常規(guī)流失， 重則對整個公司的經(jīng)營 和日常管理造成影響。 集團(tuán)總經(jīng)理龔總曾經(jīng)也不止一次在公開場合提出， 希望九州通的員工 能夠每天“快樂工作，健康生活” 。而我所理解的“快樂工作” ，很大程度就取決于部門文化 建設(shè)的好不好，這也直接影響了我們工作的心態(tài)與感受。所以，營造一個積極良好的部門文化氛圍，是很有必要的。在這里我想說一句話，不 知道大家是否認(rèn)可： 良好的部門文化，是給予員工的一種福利待遇，也是提升公司效能 的一種最簡單最有效的方式之一。那么我們到底如何去塑造一個好的部門文化呢？在這里我也不想跟大家講很多大的道 理。我就具體的從四個方面

4、來展開討論。一、部門領(lǐng)導(dǎo)以身作則部門建設(shè)過程中， 每個部門都會有非凡的領(lǐng)袖人物， 他們是部門重要的決策層和執(zhí)行層， 掌握著部門重要的資源，是內(nèi)部分工、協(xié)作的源頭，也最為了解部門內(nèi)部每個員工的性格、 工作方式等等的人。 所以在部門內(nèi)部， 從大的方面來說， 我們的部門負(fù)責(zé)人在部門文化的塑 造和推動過程中起著至關(guān)重要的作用， 也就是咱們部門文化建設(shè)的牽頭人。 文化就是通過思 維的引導(dǎo)， 最終去影響人的行為。所以， 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該首先根據(jù)部門自身的特點，思考和制定符 合當(dāng)下實際情況的部門愿景目標(biāo)、 部門文化理念或者行為準(zhǔn)則， 從思想上首先對員工進(jìn)行統(tǒng) 一，只有統(tǒng)一了思想， 我們才能在后一個階段去統(tǒng)一大家的行

5、為。 這就如同咱們企業(yè)文化當(dāng) 中經(jīng)常提到的核心價值觀， 只有建立了大家公認(rèn)的部門價值觀并帶頭去傳播和執(zhí)行， 我們才 能讓大家在日常工作中心往一處想，勁往一處使。當(dāng)然，作為部門領(lǐng)導(dǎo)，提出思想還不夠，還要首先身先士卒，在言行舉止方面落實我們 的部門價值觀，起表率作用，畢竟一言一行，下面的員工都看在眼里。大家應(yīng)該也會贊同這樣一個觀點，如果領(lǐng)導(dǎo)做的不到位，員工看在眼里只是最淺顯的， 最要命的是，他們還會在背地去議論。尤其是在基層工作序列的部門，會體現(xiàn)的更加明顯。 如果作為領(lǐng)導(dǎo)不身體力行， 自我約束，就很容易引導(dǎo)下屬員工有錯誤的價值觀， 學(xué)習(xí)并效仿， 甚至引發(fā)一些話題討論， 以訛傳訛， 三人成虎，這種輿

6、論的危害相比其行為來說， 用一句網(wǎng) 絡(luò)流行的游戲用語就是，對部門發(fā)展造成了成噸的真實傷害。那么在出現(xiàn)這種苗頭的時候， 部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)當(dāng)?shù)谝粋€站出來， 召集員工， 進(jìn)行正面的宣傳和引導(dǎo)， 以此來化解負(fù)面信息， 不讓負(fù)能量繼續(xù)在部門內(nèi)部傳播。那么部門領(lǐng)導(dǎo)除了身先士卒之外， 還要在日常工作中盡量多融入員工。 比如， 多于員工 溝通， 我在這里說的不僅僅是工作上的溝通， 其實更重要的是生活上的溝通，融入員工，拉 近彼此距離。比如，咱們的微信就是一個很好的溝通平臺，它比較開放，輕松。我們的部門 領(lǐng)導(dǎo)可以在日常多關(guān)注員工朋友圈， 多點贊， 多留言加以鼓勵， 很多時候會讓員工感到很舒 適，不會有緊張感。 再

7、就是部門的微信群，大家可能會有這樣一種感覺，就是部門群相對嚴(yán) 肅的話，大家都是很機械化的在里面鼓掌，而作為我們的部門領(lǐng)導(dǎo)，除了工作分享，更多的 也可以帶頭溝通一些生活、家庭、養(yǎng)生等方面的話題，以此來拉近員工距離，打開大家的話 架子， 這樣自然而然的形成氛圍， 大家平時在工作中的緊張情緒， 就很好地在這樣一個平臺 得到緩和。二、建立適合本部門的管理體制部門文化的一個重要的內(nèi)涵就是部門制度文化。 部門規(guī)定和部門管理制度影響和制約著 部門文化發(fā)展的總趨勢， 也是部門文化的集中體現(xiàn)。員工做什么、 怎么做，要在部門的制度 中都有規(guī)定。 我們要用好部門內(nèi)部的組織機構(gòu)和內(nèi)控機制， 建立和形成文化建設(shè)所要求的

8、組 織體系。比如，一個部門如果沒有6S 管理，沒有約束，當(dāng)進(jìn)入這個部門時，給人的第一印象就不太好， 尤其是作為我們企管部門， 很多時候來面試的人， 第一個接觸的公司形象就是 企管部門， 其印象也會直接影響其對這個企業(yè)的觀點和看法。 又或者， 一個部門如果沒有相 互學(xué)習(xí)，相互競爭的機制，那么就容易滋生懶散，停滯不前。當(dāng)然，每個部門的業(yè)務(wù)領(lǐng)域不 相同， 人員結(jié)構(gòu)不同， 因此部門內(nèi)部要求也不同， 這也就要求我們要有針對性去制定相應(yīng)的 部門底線、制度。其實說到這里， 我想說， 現(xiàn)在大部分員工都不太容易接受和落實一些比較死板的規(guī)章制 度，畢竟日常工作繁雜， 我們應(yīng)當(dāng)在部門內(nèi)部盡可能給員工減輕負(fù)擔(dān)， 營造

9、一個較為輕松舒 適的分為。 但是減負(fù)不等于沒有約束。 那么我們?nèi)绾稳プ寙T工既能接受又有約束呢？那就是 將死板的規(guī)章制度轉(zhuǎn)變?yōu)樽詈唵沃卑椎牟块T“榮辱觀” 。比如以主動打掃衛(wèi)生為榮，以遲到 早退為恥， 以工作相互支持為榮， 以不完成工作任務(wù)為恥等等。 持久去灌輸這樣的榮辱觀理 念，長此以往，讓大家能夠相互監(jiān)督，自然形成良好的習(xí)慣，并自覺遵守維護(hù)。三 組織開展適合的部門活動1、人員不齊整四類人群：愿意組織并積極參加的人（小蜜蜂，要加強表揚） ；不愿意組織但是愿意參 加的人（鼓勵參與組織或維持現(xiàn)狀） ；領(lǐng)導(dǎo)參加我就參加的人 （大雁， 要求領(lǐng)導(dǎo)以身作則。 ）； 打死也不參加的人（考拉，樹袋熊，我們不拋棄

10、不放棄，兩種方法，第一種就是號召和考拉 關(guān)系好的同事參加， 然后讓這個同事再去影響考拉也加入此次活動。 另外一種做法就是結(jié)合考拉的喜好，開展 1 次他喜歡參與的活動，以此來影響他的心態(tài)）2、活動形式眾口難調(diào)一般情況下， 大家在組織部門活動的時候， 會為活動內(nèi)容或地點的選擇而發(fā)愁。 畢竟在 一個部門， 會存在年齡層次、性格以及愛好差異。 那么在這個過程中， 我們除了提供多項選 擇給大家投票之外， 還要照顧到每個人的感受。 所以在每次組織過程中， 活動形式不要太單 一，可以在環(huán)節(jié)上多元化，如 A 環(huán)節(jié)符合 90 后員工的口味，而 B 環(huán)節(jié)則能夠照顧到 70 后 80 后員工的口味等等。如此一來，大

11、家看到其中總有自己感興趣的一個點，也就不會太在 意活動本身去哪里的問題。3、活動完了之后，是什么樣還是什么樣。很多時候， 我們是希望通過組織部門活動提供彼此交流溝通的機會， 來增進(jìn)員工之間的 感情。但是很多時候我們會發(fā)現(xiàn)， 一次活動做完之后， 大家回到工作崗位中， 之前是什么樣， 現(xiàn)在還是什么樣， 相互之間并沒有因為一兩次的活動而增加彼此了解， 關(guān)系與情感有所改觀， 這是為什么呢？有時候我們不妨去思考一下， 可能原因有以下幾點： 第一， 活動內(nèi)容本身沒 有互動性， 大家都是各玩各的， 達(dá)不到相互交流的目的； 第二，活動中關(guān)系好的或者某個小 組的員工結(jié)伴， 組織者沒有刻意將大家專門安排， 沒有制

12、造很好的機會。 第三，活動結(jié)束后， 組織者沒有將大家的照片， 視頻在第一時間整理并發(fā)放到每個參與者， 這讓活動的成果沒有 很好地得到分享與留存。以上三點是今后部門內(nèi)部活動組織開展時需要注意到的問題。四、樹立部門榜樣發(fā)揮榜樣的作用是建設(shè)部門文化的一種重要而有效的方法。 在具有優(yōu)秀部門文化的部門 中，最受人敬重的是那些集中體現(xiàn)了部門價值觀的模范人物。他們是部門員工學(xué)習(xí)的榜樣， 他們的行為常常被部門員工作為仿效的行為規(guī)范。 他們的言行， 是部門文化的具體體現(xiàn)。 要 知道榜樣的力量是無窮的 ! 在選樹過程中，通過典型的培養(yǎng)、選樹、宣傳和示范，讓員工 看到部門倡導(dǎo)什么，崇尚什么，追求什么，形成學(xué)習(xí)先進(jìn)、

13、積極向上的良好氛圍。那么， 大家日常有沒有留意部門內(nèi)部有哪些榜樣呢？比如說人力資源總部的朱君其， 我們親切地稱她為豬豬， 如果要說部門里面的加班達(dá)人， 她當(dāng)之無愧， 永遠(yuǎn)都是主動留下來 加班。 再就是我們的培訓(xùn)中心的丁教官， 在帶領(lǐng)小天鵝集訓(xùn)期間， 因為看到有小天鵝在中午 食堂吃飯的時候浪費糧食， 他為了教育他們， 從垃圾桶里把吃了一半的饅頭撿出來吃掉。 還 有我們部門的招聘中心的潘仔擴， 就在今年 9 月份，為了高效完成武漢大學(xué)的校園招聘工作， 確保招聘現(xiàn)場效果， 他到各個學(xué)院進(jìn)拜訪老師， 由于學(xué)校各學(xué)院之間距離較遠(yuǎn)， 部分學(xué)院車 輛不方便通行，只能背著宣傳資料步行拜訪，連續(xù)3 天步行超過

14、10 公里，最后在武漢大學(xué)的宣講會取得圓滿成績， 與此同時還經(jīng)常出差奔赴全國各地開展校招工作， 很少有時間在家 里陪伴家人等等。我相信每個部門都有這樣的典型事跡， 當(dāng)他們發(fā)生的時候， 我們不妨留一個心眼， 將這 些值得大家學(xué)習(xí)的榜樣事例進(jìn)行記錄和分享， 在公眾場合予以表揚鼓勵， 而且是要大肆宣揚， 我經(jīng)常提到一句話是 “獎的心動， 罰的心痛”，這樣的形式即是對這個員工付出的最好肯定， 激勵他繼續(xù)前進(jìn)，也是對身邊的同事的一種學(xué)習(xí)和感召，讓更多的部門內(nèi)部員工向其學(xué)習(xí)。 說白了就是一種價值觀導(dǎo)向，一個部門也非常需要這樣的價值觀導(dǎo)向，這種正能量的傳遞。五、營 造學(xué)習(xí)和分享的氛圍 學(xué)習(xí)，不僅是個人的提升

15、，也是團(tuán)隊績效得以提升，學(xué)習(xí)型個人，學(xué)習(xí)型團(tuán)隊與組織的 形成就是許多企業(yè)為職場人提供一個良好的學(xué)習(xí)氛， 以便職場人更好的為企業(yè)服務(wù)。 那么在一個部門當(dāng)中， 我們除了自學(xué)之外， 更大程度上是同事之間的相互的學(xué)習(xí)與經(jīng)驗分享。 部門 需要知識文化，而其核心就是 “共享 ”，正是“共享”給個人和部門帶來了更大的價值，這可 以通過知識共享困境圖來說明(圖1)。假設(shè)企業(yè)中有兩名員工，各自所具有的知識競爭力指數(shù)各為 6，即 (6,6)；但若其中一位員工愿意共享知識，另一位卻害怕共享知識給他人會 降低自已的競爭力而選擇藏私，則其競爭力會因吸收他人知識而提高為8，但共享的一方則因單方面共享而造成相對競爭力降為5

16、；另外，若兩者都愿意共享知識，則可以通過共享而產(chǎn)生互動并激蕩出更強的知識競爭力，雙方的相對競爭力指數(shù)均提高為 10。 我們從中可以 看出，如果兩名員工都藏私而不愿意共享，則總體競爭力為 12；如果一名員工共享而另一 藏私，則總體競爭力為 13 ，而且共享一方的共享意愿會因得不到知識回報而降低，共享難 以維系； 而如果兩名員工都選擇共享， 則總體競爭力達(dá)到 20，并會形成不斷的共享反饋環(huán)。因此， 對一個部門來說， 藏私型的員工越多， 部門的整體競爭力就會遠(yuǎn)低于具有共享文 化的部門，知識共享文化對于一個部門的共同發(fā)展是非常重要的。 在具體的共享文化塑造中， 部門通常需要以共享為指向，營造和共享價值

17、取向相一致的部門氛圍。 所以，我們提倡部門 內(nèi)部定期舉行知識經(jīng)驗分享， 這既是給員工自我展示提升自身職場自信心的機會， 也是讓其他人 了解自己所處板塊的工作，學(xué)習(xí)和交流的體驗。六、部 門內(nèi)部的溝通和協(xié)作溝通和協(xié)作， 應(yīng)該在公司利益最大化的前提下， 尋找出彼此間的共通點， 作為跨出合作 的起點。目前，公司到處都出現(xiàn)信息流轉(zhuǎn)不暢通、信息沉淀、信息斷層等現(xiàn)象，歸根結(jié)底是 我們溝通的及時性和有效性不夠， 對溝通的重視不夠。 而在一個部門當(dāng)中， 相互溝通的要求 就顯得更為重要。 我們應(yīng)秉持積小勝為大勝的意念， 不斷鼓勵各小組或者各中心持續(xù)對話與 合作。 在不斷持續(xù)合作下， 進(jìn)而建立彼此間的合作默契與信心

18、。 各個小組或中心之間的水平 溝通顯得尤其重要， 我們要通過專題會、 例會、 內(nèi)部工作聯(lián)系單等工具和面對面直接溝通來 加快信息傳遞和提高反應(yīng)速度。 這也是考驗小組組長或者中心主任的全局觀和大局觀。 全局 觀是由一個個的局部組成的，局部不能離開全局而單獨存在。員工要有整個“企業(yè)一盤棋” 的意識， 充分認(rèn)識到自己的角色是依托于整體而存在的， 離開了企業(yè)這個全局， 那也就失去 了各自的意義。 如果只站在個人的角度或者所在中心、 小組的角度， 就會對其他中心或小組 的工作漠不關(guān)心，沒有積極的參與意識， 就會造成工作相互推諉， 相互埋怨，面對部門日益 繁雜的工作就會力不從心，危害部門甚至企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。七、以 寬闊的胸懷，包容、互助九州通的企業(yè)文化一個很重要的特點就是“家文化” ，是中式家文化與西方的法理 文化相融合構(gòu)成的。家文化不是中國傳統(tǒng)的家長文化，也不提倡隨意性和無規(guī)章性。九 州通的家文化是在規(guī)范、制度、有序的基礎(chǔ)上，強調(diào)事業(yè)、寬容、互助、關(guān)愛和和諧的 觀念。海納百川，有容乃大。同樣，部門內(nèi)個人也需要有博大的胸襟和包容之心。包容 才能使人謙遜、接