新生代員工的幸福訴求

1、新生代員工的幸福訴求2011年05月刊主題文章隨著新生代員工成為公司主要人群，許多企業(yè)開始有意識(shí)地調(diào)整管理新生代員 工的方式。新生代員工與以往員工在對(duì)待生活和工作的態(tài)度方面存在著很大的 差異，其價(jià)值觀、思維方式等的獨(dú)特性導(dǎo)致他們對(duì)工作的要求和期望與以往的 員工相比有明顯的差異，在員工滿意度方面也表現(xiàn)出不一樣的特點(diǎn)，從而表現(xiàn) 出不同的離職傾向。企業(yè)需要對(duì)新生代員工的個(gè)性特征進(jìn)行研究，找出產(chǎn)生不 滿的意向和原因，從而盡早采取措施，減少離職率，保持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性。新生代員工主要指出生于上世紀(jì)80、90年代的員工。目前，80后基本已經(jīng)步入 職場(chǎng)，漸成主流；而在一些企業(yè)尤其是制造企業(yè)中，90后員工也已

2、經(jīng)屢見不鮮。新生代員工由于其特殊的成長(zhǎng)背景，一般呈現(xiàn)出個(gè)性鮮明、崇尚自我、追求創(chuàng) 新、思維靈活的特點(diǎn)。但是，這些特點(diǎn)也往往成為企業(yè)管理的難點(diǎn)：過(guò)于堅(jiān)持 個(gè)性，導(dǎo)致集體意識(shí)淡薄，缺乏對(duì)組織的責(zé)任心；對(duì)創(chuàng)新和變化的過(guò)度追求會(huì) 使其心態(tài)不夠穩(wěn)定，跳槽比較頻繁；靈活性過(guò)高也會(huì)導(dǎo)致他們心態(tài)浮躁，缺乏 積累。新生代員工不是一個(gè)管理難題，而是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中管理者必須面對(duì)的新課題。 新生代員工的滿意度極大地影響著他們的工作績(jī)效，管理者必須接受新生代員 工的各種特質(zhì)，思考他們的成長(zhǎng)環(huán)境、社會(huì)背景與人文思潮、心理特點(diǎn)等因素， 找到適合他們的管理之道。不要給新生代員工 貼標(biāo)簽”有些人把80、90后稱為垮掉的一代”，

3、這種認(rèn)知或多或少影響了企業(yè)管理者的 思維。事實(shí)上，管理好新生代員工應(yīng)該建立在切實(shí)了解這一群體特點(diǎn)的基礎(chǔ)之 上，隨意給他們貼標(biāo)簽的思維方式非常危險(xiǎn)。新生代員工作為一個(gè)特殊群體，身上有明顯的時(shí)代烙印，成長(zhǎng)的特殊背景使得 他們本身就是一個(gè)矛盾共同體。因而，新生代員工在職場(chǎng)上更容易表現(xiàn)出種種 問題。作為企業(yè)的人力資源管理者，一味抱怨新生代員工的缺點(diǎn)沒有任何意義。 要管理好新生代員工，了解新生代員工是最基本的要求，然而這正是企業(yè)管理 者所缺乏的。談到新生代員工，大部分管理者會(huì)不由自主地認(rèn)為：個(gè)性強(qiáng)、任性、自私自利、 回避壓力、獨(dú)立性差、不善合作等，似乎新生代員工在組織內(nèi)部始終扮演問題員工”的角色。但是，

4、他們身上存在的諸多優(yōu)點(diǎn)是不可抹殺的：學(xué)習(xí)能力特別強(qiáng)、 富有創(chuàng)造力和想象力、更樂觀、對(duì)新鮮的事物更加開放、大多數(shù)多才多藝。只有管理者放下成見，以新鮮澄澈的心態(tài)面對(duì)這些年輕人，才可能完全擯棄刻 板印象，激發(fā)他們無(wú)窮的潛能。新生代員工挑戰(zhàn)管理者風(fēng)格不可否認(rèn)，一個(gè)全新的時(shí)代已經(jīng)開啟，面對(duì) 80、90后”這樣的 新新人類”管 理者需要采取有別于傳統(tǒng)的管理方法和策略。一方面，新生代員工普遍存在的問題就是忠誠(chéng)度缺失，在工作中即表現(xiàn)為跳槽 頻繁、責(zé)任心不強(qiáng)、敬業(yè)度不夠。在企業(yè)看來(lái)，新生代員工往往把自己與企業(yè) 想成一種簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，感覺不爽，說(shuō)跳槽就跳槽，毫無(wú)顧忌。但是，從另 一種角度來(lái)看，他們樹立了一種全新

5、的生活模式，敢于挑戰(zhàn)任何領(lǐng)域先定的權(quán) 威。他們選擇公司的標(biāo)準(zhǔn)，主要看一家公司對(duì)于自身未來(lái)的職業(yè)發(fā)展提供多大 的空間。在其職業(yè)生涯中，很難找到 將就”的狀態(tài)，他們要么熱衷自己的工作， 要么辭職不干。在一個(gè)事事講求平等和尊重的社會(huì)里，企業(yè)與新生代員工不再 是傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，而更多地表現(xiàn)為新型的合作伙伴，管理者們必須接受這種 現(xiàn)實(shí)。另一方面，對(duì)于新生代員工來(lái)說(shuō)，薪酬”在某種程度上決定執(zhí)行力。企業(yè)的普遍 觀點(diǎn)是，新生代員工工作效率低、缺少團(tuán)隊(duì)精神、抗壓能力差、缺乏耐心。這 些現(xiàn)象確實(shí)存在，但這些與工作環(huán)境和管理制度息息相關(guān)。他們喜歡隨性的工 作方式，最好是邊聽音樂邊聊天邊工作。他們認(rèn)為，員工不再單純?yōu)?/p>

6、企業(yè)創(chuàng)造 價(jià)值，更加重視企業(yè)的薪酬制度是否得到嚴(yán)格執(zhí)行，更在意做出成績(jī)之后，及 時(shí)予以激勵(lì)，即對(duì)其個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可。溝通消除代溝”了解新生代員工的性格特征、需求，進(jìn)行一定的管理創(chuàng)新，是有效管理新生代 員工，讓其為企業(yè)發(fā)展提供助力的基礎(chǔ)。在管理上，對(duì)新生代員工而言，建立開放、民主的管理平臺(tái)，把問題敞開交流, 更容易解決問題。新生代員工是樂于溝通的一代人，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)注意他們習(xí)慣的表達(dá)和溝通 方式，適時(shí)轉(zhuǎn)換溝通策略。他們不喜歡過(guò)于古板、嚴(yán)苛、與自己有心理距離的 領(lǐng)導(dǎo)，比較喜歡心態(tài)年輕、語(yǔ)言生動(dòng)、有幽默感的主管，喜歡直截了當(dāng)?shù)臏贤āＭ瑫r(shí)，新生代員工討厭以權(quán)勢(shì)壓人、居高自傲，他們敢于質(zhì)疑權(quán)威，不喜歡被

7、 管理”，但接受被 引導(dǎo)”。傳統(tǒng)的家長(zhǎng)式管理會(huì)給具備逆反心理的新生代員工 管理帶來(lái)障礙。因此，轉(zhuǎn)化家長(zhǎng)式管理為人性化管理是留住新生代員工的關(guān)鍵。 如此，參與式?jīng)Q策更適合對(duì)其進(jìn)行管理，他們會(huì)感到備受尊重和認(rèn)可，管理者 也將得到更多的工作靈感和創(chuàng)新思路。在具體工作實(shí)施中，為他們提供更多自 由發(fā)揮的空間與自主權(quán)，可以提升其積極性、參與度和責(zé)任感。另外，新生代員工普遍成長(zhǎng)在獨(dú)生子女家庭，個(gè)人自尊心強(qiáng)且敏感度較高，因 此多采取鼓勵(lì)和引導(dǎo)的方式，更易為新生代員工所接受。在這種情況下，管理 者在溝通過(guò)程中不以居高臨下的姿態(tài)講話；允許爭(zhēng)辯，不過(guò)分控制談話；陳述 觀點(diǎn)符合邏輯，表達(dá)方式講求效率，輕易不運(yùn)用命令的

8、方式，將會(huì)帶來(lái)更好的 管理效果。重塑新生代員工在對(duì)新生代員工的特點(diǎn)和需求進(jìn)行清晰的了解之后，企業(yè)需要推出有針對(duì)性的 管理措施和手段。對(duì)此，管理者首先要信任新生代員工，才能贏得他們的信任。在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)首先應(yīng)該考慮員工的穩(wěn)定性及與崗位匹配度。新生代員工興 趣廣泛，因此招聘時(shí)，人力資源管理者首先要注意觀察新生代員工是否熱愛既 定的職位，其次才考慮其他因素，否則即便招聘進(jìn)來(lái)，也難以留住他們。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，人力資源管理者在培訓(xùn)內(nèi)容的制定和執(zhí)行上，不能只是強(qiáng)調(diào)技術(shù) 和知識(shí)的培訓(xùn)，重要的是對(duì)這一群體進(jìn)行相關(guān)的企業(yè)文化、責(zé)任心、忠誠(chéng)度、 操守等層面的培訓(xùn)，更多地加強(qiáng)他們的社會(huì)化能力。鑒于新生代員工的自我意

9、識(shí)較強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)該努力讓新生代員工自己學(xué)會(huì)管理自己。對(duì)此，符合新生代員 工學(xué)習(xí)習(xí)慣的培訓(xùn)形式必不可少。具體來(lái)看：第一，充分授權(quán)。新生代員工不喜歡企業(yè)對(duì)他們的工作方式進(jìn)行太多干涉，即 使要進(jìn)行制度層面的約束，也必須是他們認(rèn)可的。他們希望知道清晰的目標(biāo)和 達(dá)成目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)方式，由其決定如何達(dá)成目標(biāo)，主管只要在他們需要的時(shí)候提 供必要的指導(dǎo)和幫助即可。在微軟，管理者把那些不喜歡大量規(guī)則、組織、計(jì)劃、強(qiáng)烈反對(duì)官僚主義的PC程序員團(tuán)結(jié)在一起，遵循 組建職能交叉專家小組”的策略準(zhǔn)則；授權(quán)專門部門 定義他們的工作，招聘并培養(yǎng)新員工，使工作種類靈活機(jī)動(dòng)，讓員工保持思想 的獨(dú)立性；沒有太多的官僚主義規(guī)則和干預(yù)，沒有

10、過(guò)時(shí)的正式培訓(xùn)，沒有 職業(yè) 化”的管理人員，沒有耍政治手腕搞官僚主義的風(fēng)氣。這種團(tuán)隊(duì)文化使得微軟成 為新生代員工心目中的 最佳雇主”第二，彈性工作制。新生代員工最關(guān)心的激勵(lì)指標(biāo)就是更彈性的工作方式。要 有靈活的上下班時(shí)間，不一定非得 朝九晚五”管理者可以根據(jù)工作崗位和職 能的需求設(shè)定幾個(gè)工作時(shí)段，讓員工自主選擇。新生代員工最痛恨被束縛，他 們更傾向于接受具有彈性、突顯個(gè)人風(fēng)格的工作方式。IBM公司最早實(shí)行彈性 工作制，工作時(shí)間按月來(lái)計(jì)算。每個(gè)月不需要日日朝九晚五，完成上級(jí)給的工 作項(xiàng)目就行，否則要完成最低規(guī)定的工作時(shí)間，無(wú)法完成則按違反公司規(guī)章處 理。第三，透明的激勵(lì)機(jī)制。新生代員工希望在付出努力后能及時(shí)看到反饋，這是 他們繼續(xù)努力的動(dòng)力。也許獎(jiǎng)勵(lì)什么并不重要，但管理者要給予及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。老板付錢，我們工作，就這么簡(jiǎn)單。在新生代員工看來(lái)，企業(yè)與員工之間只是 一種純粹的雇傭關(guān)系，用不著存在所謂的忠誠(chéng)度。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，并不能只 拿錢來(lái)培養(yǎng)他們的忠誠(chéng)度，更重要的是文化的引導(dǎo)，制定出一套能吸引他們的 游戲規(guī)則。另外，新生代員工有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和上進(jìn)心，他們比以往的前輩更加重視職 業(yè)發(fā)展規(guī)劃，他們頻繁跳槽的重要原因就是迫切希望修正職業(yè)道路。公司的人 力資源部門需要開始為新生代運(yùn)