完整中高層管理人員績(jī)效考核辦法

1、中高層治理人員考核方法第一章總那么 1第二章組織和責(zé)任 2第三章考核原那么 4第四章考核流程 5第五章考核內(nèi)容和周期 7第六章考核量化方法 8第七章考核結(jié)果申訴9第八章考核結(jié)果運(yùn)用10第九章 例外事項(xiàng)考核 11第十章 考核文檔歸檔、保管和查閱 12第H章 附那么 13附表14附表一：運(yùn)德集團(tuán)中高層治理人員考核結(jié)果終評(píng)表 14附表二：中高層治理人員考核申訴表 15附表三：例外事項(xiàng)考核表 16第一章總那么第一條 為全面客觀考核評(píng)價(jià)公司治理人員,提升運(yùn)德集團(tuán)公司的治理績(jī) 效和治理人員的素質(zhì)水平,全面貫徹落實(shí)運(yùn)德集團(tuán)開(kāi)展戰(zhàn)略以及各項(xiàng)治理制度和 工作方案,特制定本方法.第二條 治理人員考核是指在一定時(shí)期

2、內(nèi),公司通過(guò)制定有效、客觀的考 核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)治理人員進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量和評(píng)定,并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合 理運(yùn)用以激發(fā)治理人員的工作積極性和創(chuàng)造性, 提升治理人員素質(zhì)水平和工作績(jī) 效的治理過(guò)程.第三條 治理人員考核是各級(jí)治理者的重要工作內(nèi)容. 運(yùn)德集團(tuán)可以通過(guò) 治理人員考核客觀地了解下屆的工作狀況, 在分析考核結(jié)果的根底上有針對(duì)性地 提出改進(jìn)舉措,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)治理目標(biāo),提升工作效率.第四條 治理人員考核是人力資源治理部門的重要工作內(nèi)容. 通過(guò)實(shí)施管 理人員考核,人力資源治理部門可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)治理人員工作績(jī)效,為制定治理人 員薪酬、人事任免等決策提供依據(jù),還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作 提供根底

3、信息.第五條 本方法適用于運(yùn)德集團(tuán)總部及下屆單位所有中高層治理人員,但 是不包括以下治理人員：(1) 臨時(shí)治理人員(2) 未能在任何一個(gè)確定的工作崗位上工作滿半年的治理人員.第六條 本方法所稱的“高層治理人員包括“公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、 總經(jīng)理助理,“中層治理人員包括“總部職能部門正職和副職,下屆經(jīng)營(yíng)單位 正職和副職第二章組織和責(zé)任第七條總經(jīng)理是治理人員考核工作的最終責(zé)任者,負(fù)責(zé)：(1) 審批治理人員考核方法(2) 審批治理人員考核標(biāo)準(zhǔn)(3) 審批治理人員考核結(jié)果(4) 審批考核結(jié)果運(yùn)用方案.第八條 運(yùn)德集團(tuán)考核委員會(huì)是考核的決策機(jī)構(gòu), 考核委員會(huì)是非常設(shè)機(jī)構(gòu),組成成員包括：(1) 集團(tuán)董事會(huì)

4、成員(2) 總經(jīng)理(3) 副總經(jīng)理(4) 總經(jīng)理助理(5) 各職能部門經(jīng)理(6) 下屆公司經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人代表,具體包括：垠東站總經(jīng)理、客運(yùn)總站 總經(jīng)理、南寧市其他直屆公司總經(jīng)理一名(由各直屆公司輪流出 任代表)第九條考核委員會(huì)的責(zé)任包括：(1) 審議治理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)(2) 收集各被考核人的考核信息(3) 審議、調(diào)整考核初評(píng)結(jié)果(4) 審議考核結(jié)果運(yùn)用方案(5) 監(jiān)督考核結(jié)果的運(yùn)用第十條 考核責(zé)任人一般是被考核人的直接上級(jí),其責(zé)任包括：(1) 記錄、評(píng)價(jià)所負(fù)責(zé)下屆治理人員的日常工作情況(2) 詢問(wèn)、收集所負(fù)責(zé)下屆治理人員的相關(guān)考核信息(3) 審核所負(fù)責(zé)下屆治理人員的述職報(bào)告(4) 向考核委員會(huì)提交

5、所負(fù)責(zé)下屆治理人員的初評(píng)結(jié)果和考核說(shuō)明第十一條 人力資源部是考核的組織部門.人力資源部在考核治理中所承擔(dān)的責(zé)任包括：(1) 編制和修訂考核方法.人力資源部根據(jù)公司實(shí)際治理環(huán)境, 組織 編制和修訂考核方法,以保證方法的科學(xué)性和可行性.(2) 對(duì)考核委員會(huì)成員進(jìn)行培訓(xùn).人力資源部門要對(duì)考核委員會(huì)成員 進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程、考 核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法等.通過(guò)培訓(xùn)來(lái)幫助考核委員會(huì)成員正確實(shí)施考 核,保證考核結(jié)果的客觀性和公正性.(3) 組織提供考核信息.人力資源部組織考核委員會(huì)成員收集各被考 核人的考核信息,并將所掌握的考核信息提供給考核委員會(huì)成 員.(4) 組織分析考核結(jié)果.

6、針對(duì)考核結(jié)果,與考核對(duì)象一起分析考核目 標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的原因,尋找改善績(jī)效的舉措.(5) 歸檔和保管考核結(jié)果.考核結(jié)果是重要的檔案,人力資源部要進(jìn) 行及時(shí)歸檔,并妥善保管.(6) 擬定考核結(jié)果運(yùn)用方案.(7) 實(shí)施考核結(jié)果運(yùn)用方案.第十二條 經(jīng)營(yíng)治理部是考核的協(xié)助部門.主要責(zé)任包括：(1) 協(xié)助提供考核信息.組織調(diào)查、統(tǒng)計(jì)和分析集團(tuán)總體及各下屆經(jīng) 營(yíng)單位的考核信息,并將考核信息提供給人力資源部.(2) 協(xié)助人力資源局部析考核結(jié)果.第十三條 財(cái)務(wù)部是考核的協(xié)助部門.主要責(zé)任包括：(1) 協(xié)助提供考核信息.組織調(diào)查、統(tǒng)計(jì)和分析集團(tuán)總體及各下屆經(jīng) 營(yíng)單位的考核信息,并將考核信息提供給人力資源部.(2)

7、協(xié)助人力資源局部析考核結(jié)果.第三章考核原那么第十四條戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么：在確定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核目標(biāo)時(shí),要基于運(yùn)德集團(tuán)的整體開(kāi)展戰(zhàn)略.第十五條差異性原那么：在確定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),要基于各被考核人的實(shí)際治理現(xiàn)狀.第十六條綜合平衡原那么：考核指標(biāo)要能全面表達(dá)各被考核人的工作, 并在長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)之間取得平衡.第十七條可控相關(guān)原那么：考核指標(biāo)是各被考核人責(zé)任所能限制的或者責(zé)任相關(guān)的.第十八條透明原那么：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是活晰明確的； 考核委員會(huì)成員與被考核人對(duì)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧.第十九條客觀原那么：考核結(jié)果要以客觀事實(shí)為根底,并采取集體評(píng)議方式,盡可能預(yù)防個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性

8、.第二十條可行原那么：考核委員會(huì)成員能正確應(yīng)用考核方法, 考核委員會(huì)成 員能保證考核的公正性.第四章考核流程第二 條考核流程包括考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程、執(zhí)行考核流程、考核結(jié)果運(yùn)用 流程等子流程.第二十二條 考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程包括以下步驟：(1) 人力資源部根據(jù)各治理人員的責(zé)任編制考核標(biāo)準(zhǔn) (詳見(jiàn)文件?運(yùn) 德集團(tuán)中高層治理人員考核標(biāo)準(zhǔn)?),包括考核方法、考核指標(biāo)、 指標(biāo)權(quán)重、考核依據(jù)等內(nèi)容.(2) 考核委員會(huì)負(fù)責(zé)審議考核標(biāo)準(zhǔn).(3) 總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批考核標(biāo)準(zhǔn).第二十三條 執(zhí)行考核流程包括以下步驟：(1) 人力資源部綜合考慮集團(tuán)職能部門及下屆經(jīng)營(yíng)單位的考核及集團(tuán)中高層治理人員的考核需求,在針對(duì)職能部門和下屆

9、經(jīng)營(yíng)單位 的考核之后,應(yīng)立即安排對(duì)治理人員的個(gè)人考核.(2) 人力資源部確定考核的具體時(shí)間,并通知各考核責(zé)任人和考核委 員會(huì)成員關(guān)于考核評(píng)議會(huì)的具體安排.(3) 各考核責(zé)任人提前兩周依據(jù)?運(yùn)德集團(tuán)中高層治理人員考核標(biāo) 準(zhǔn)?對(duì)所負(fù)責(zé)被考核人進(jìn)行初評(píng),并將考核結(jié)果記錄在相應(yīng)的欄 目.(4) 人力資源部負(fù)責(zé)匯總各考核責(zé)任人的初評(píng)結(jié)果,并記錄在?運(yùn)德 集團(tuán)中高層治理人員考核結(jié)果終評(píng)表?(詳見(jiàn)“附表一)上.(5) 人力資源部在考核評(píng)議會(huì)前,以書(shū)面方式向考核委員會(huì)提供被考 核人的詳細(xì)考核信息.(6) 考核委員會(huì)成員根據(jù)被考核人所負(fù)責(zé)部門及單位的考核信息,在 充分了解各被考核人的各方面考核信息的根底上,對(duì)各

10、被考核人 的初評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)調(diào)整,將最終考核分?jǐn)?shù)填入?運(yùn)德集團(tuán) 中高層治理人員考核結(jié)果終評(píng)表?(詳見(jiàn)“附表一).(7) 總經(jīng)理審批最終考核結(jié)果.第二十四條 運(yùn)德集團(tuán)總經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)起草, 由集團(tuán)考核 委員會(huì)審議,由集團(tuán)董事會(huì)評(píng)議通過(guò)；總經(jīng)理的考核由考核委員會(huì)初評(píng),由運(yùn)德 集團(tuán)董事會(huì)審議并給出終評(píng)得分；總經(jīng)理的考核結(jié)果運(yùn)用提案由運(yùn)德集團(tuán)董事會(huì) 提出,交由股東大會(huì)審議通過(guò),并由運(yùn)德集團(tuán)監(jiān)事會(huì)監(jiān)督考核結(jié)果運(yùn)用方案的執(zhí) 行.第二十五條 考核回避制度,考核委員會(huì)在對(duì)各被考核人進(jìn)行考核評(píng)議階段, 被考核人需回避,以保證考核的合理進(jìn)行.在評(píng)議結(jié)束后,被考核人有考核結(jié)果 的知情權(quán)和申訴權(quán).

11、第二十六條 考核結(jié)果運(yùn)用流程包括以下步驟：(1) 人力資源部組織召開(kāi)考核結(jié)果分析會(huì),各被考核人和考核委員會(huì) 成員一起分析考核結(jié)果,尋求改善工作的舉措.(2) 人力資源部根據(jù)考核結(jié)果提出被考核人的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、 晉升任免等考核結(jié)果運(yùn)用方案.(3) 董事會(huì)負(fù)責(zé)審議集團(tuán)高層治理人員的考核結(jié)果運(yùn)用方案(4) 考核委員會(huì)負(fù)責(zé)審議集團(tuán)中層治理人員的考核結(jié)果運(yùn)用方案.(5) 總經(jīng)理審批考核結(jié)果運(yùn)用方案.(6) 人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施考核結(jié)果運(yùn)用方案.第五章考核內(nèi)容和周期第二十七條中高層治理人員考核分為半年考核和年度考核,一般緊接著在職 能部門及經(jīng)營(yíng)單位考核后進(jìn)行.第二十八條 上半年考核是對(duì)各被考核人在上半

12、年的工作進(jìn)行考核, 考核時(shí)間 在上半年工作結(jié)束后一個(gè)月之內(nèi)完成,即在 7月1日一7月31日期間完成上半年 考核工作.第二十九條 下半年考核是對(duì)各被考核人在下半年的工作進(jìn)行考核, 考核時(shí)間 在下半年工作結(jié)束后一個(gè)月之內(nèi)完成,即在 1月1日一1月31日期間完成下半年 考核工作.第三十條年度考核是對(duì)各被考核人在全年內(nèi)的工作進(jìn)行綜合考評(píng),計(jì)算公式為“年度考核得分=上半年考核得分+下半年考核得分/2 .第三一條考核內(nèi)容包括被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作水平和工作態(tài)度三個(gè)方 面的指標(biāo),詳細(xì)指標(biāo)見(jiàn)?運(yùn)德集團(tuán)中高層治理人員考核標(biāo)準(zhǔn)?.第六章考核量化方法第三十二條各考核責(zé)任人依據(jù)?運(yùn)德集團(tuán)中高層治理人員考核標(biāo)準(zhǔn)?對(duì)所

13、負(fù) 責(zé)被考核人進(jìn)行初評(píng),具體考核指標(biāo)量化方法見(jiàn)?運(yùn)德集團(tuán)中高層治理人員考核 標(biāo)準(zhǔn)?,并將考核結(jié)果記錄在被考核人考核標(biāo)準(zhǔn)的相應(yīng)欄目.第三十三條考核委員會(huì)成員根據(jù)相關(guān)部門或職位提供的考核信息和被考核 人的述職報(bào)告,對(duì)被考核人考核初評(píng)的具體指標(biāo)的得分情況進(jìn)行評(píng)議.第三十四條考核委員會(huì)對(duì)考核初評(píng)得分進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、調(diào)整,將最終考核得 分填入?運(yùn)德集團(tuán)中高層治理人員考核結(jié)果終評(píng)表?詳見(jiàn)“附表一.第三十五條 被考核人考核得分等于各項(xiàng)考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán) 累加值,然后再加上責(zé)任落實(shí)加扣分,其計(jì)算公式為“考核得分=£ 指標(biāo)考核 結(jié)果得分X指標(biāo)權(quán)重+責(zé)任落實(shí)加扣分./ 80 .第三十六條 人力

14、資源部根據(jù)中高層個(gè)人考核得分計(jì)算出中高層個(gè)人考核結(jié) 果系數(shù),計(jì)算公式為“個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)=個(gè)人考核得分第七章考核結(jié)果申訴第三十七條 在考核過(guò)程中,被考核人如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果 有異議,有權(quán)在考核結(jié)束后考核結(jié)果通知到被考核者7個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴.第三十八條 被考核人就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)?中高層治理人員 考核申訴表?見(jiàn)附表2,提交人力資源部.第三十九條 人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理被考核人考核結(jié)果申訴, 登記被考 核人申訴記錄并備案.第四十條 人力資源部負(fù)責(zé)將被考核人申訴意見(jiàn)傳遞到考核責(zé)任人, 并聽(tīng)取 相關(guān)情況,必要時(shí)組織考核責(zé)任人、被考核人進(jìn)行溝通,提出相應(yīng)的對(duì)策以預(yù)防

15、考核不公正現(xiàn)象的發(fā)生.第八章考核結(jié)果運(yùn)用第四十一條 被考核人考核結(jié)果是運(yùn)德集團(tuán)公司人力資源治理決策的重要依據(jù),最終考核結(jié)果是被考核人績(jī)效工資發(fā)放、薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免 和被考核人培訓(xùn)的重要依據(jù).第四十二條 每次考核結(jié)束后,公司將根據(jù)被考核人的考核結(jié)果計(jì)算個(gè)人 績(jī)效工資,個(gè)人績(jī)效工資等于“個(gè)人基準(zhǔn)績(jī)效工資X個(gè)人考核結(jié)果系數(shù),計(jì)算后的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)適用于后一考核期,直至后一考核期考核結(jié)果出來(lái)再次調(diào)整.第四十三條 每次年度考核結(jié)束后,公司將根據(jù)被考核人的考核結(jié)果調(diào)整 薪酬等級(jí),詳細(xì)調(diào)整方法詳見(jiàn)文件?運(yùn)德集團(tuán)薪酬治理方法? .第四十四條 被考核人考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù).人力資源部 根據(jù)公

16、司人力資源規(guī)劃提出職位晉升方案,并對(duì)相關(guān)被考核人的考核結(jié)果進(jìn)行排 名,排名靠前的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單, 由總經(jīng)理辦公會(huì)或董事會(huì)進(jìn) 行綜合評(píng)議,最后做出職位晉升決策.第四十五條 被考核人考核結(jié)果是被考核人淘汰決策的重要依據(jù),公司實(shí) 行評(píng)議制淘汰方法,人力資源部對(duì)被考核人的考核結(jié)果進(jìn)行排名,排名靠后的被 考核人進(jìn)入末位淘汰候選名單,由總經(jīng)理辦公會(huì)或董事會(huì)進(jìn)行綜合評(píng)議, 最后做 出末位淘汰名單決策.第四十六條 在決定被考核人職位晉升或者淘汰決策時(shí),對(duì)綜合考核結(jié)果 排名根據(jù)“分級(jí)歸屆原那么,即高層被考核人員在一起排名,中層被考核人員在 一起排名.第四十七條 被考核人考核結(jié)果是評(píng)估被考核人培訓(xùn)

17、需求的重要依據(jù).人力資源部根據(jù)被考核人的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析,制定出旨在提升被考核人 水平和工作業(yè)績(jī)的培訓(xùn)方案,必要時(shí)與被考核人及其上級(jí)主管一起分析考核結(jié)果 并制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案.第九章例外事項(xiàng)考核第四十八條例外事項(xiàng)考核是例行的考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核,并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用,包括兩方面內(nèi)容：(1) 重大工作失誤.重大工作失誤是指由于被考核人工作失職給公司 帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響,包括重大工程事故、重大 平安事故、重大泄密事故等.(2) 突出工作成果.突出工作成果是指由于被考核人工作努力盡責(zé)而給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響,包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓

18、展、重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等.第四十九條例外事項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核,由考核責(zé)任人根據(jù)被考核人的實(shí)際表現(xiàn),提出?例外事項(xiàng)考核表?(見(jiàn)附表3).第五十條人力資源部組織調(diào)查例外事項(xiàng)考核內(nèi)容,在此根底上提出相應(yīng)的 考核結(jié)果處理提案.第五十一條 被考核人的考核責(zé)任人負(fù)責(zé)審核例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案：(1) 重大工作失誤處分舉措包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、撤職、 開(kāi)除、追究法律責(zé)任等.(2) 突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)舉措包括：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位工資升級(jí)、職位晉 升等.第五十二條 考核委員會(huì)對(duì)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案進(jìn)行審議第五十三條總經(jīng)理審批例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案.第五十四條人力資源部負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案.第十章考核文檔歸檔、保管和查閱第五十五條 考核文檔包括考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考 核結(jié)果等相關(guān)文檔.第五十六條 考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行保管.第五十七條 人力資源部根據(jù)公司檔案治理方法,對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和 標(biāo)識(shí)以方便查閱,妥善保存考核文檔.第五十八條 考核文檔是重要的人事檔案,人力資源部要實(shí)施保密治理, 預(yù)防考核文檔被無(wú)關(guān)者查閱.(1) 總經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱所有被考核人的考核文檔.(2) 副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理在需要時(shí)可以查閱本系統(tǒng)被考核人的考 核文檔.(3) 被考核人