一級人力資源管理師復習要點(第三版教材)

1、學習必備歡迎下載2016年一級人力資源管理師復習要點第三版教材考試形式:理論知識,125題（職業(yè)道德25題+單選、多選），一個半小時，用答題卡，時間緊任務重專業(yè)能力,6題，分二部分，簡答+綜合題（圖表分析）綜合評審,10題，文件筐，難點重點內容:職業(yè)道德從“公民道德綱要”和“八榮八恥”里出題專業(yè)能力，要認清知識點，理解基本概念和原理 公文筐，以PPT文件為準第一章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包含哪幾方面內容？（人力資源戰(zhàn)略的構成）P19-20按時限分：長期戰(zhàn)略規(guī)劃（5年以上）、中期、短期戰(zhàn)略規(guī)劃（3-5 年）按層級和內容分（總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略、 專才培養(yǎng)選拔策略、員工招聘策

2、略、績效管理策略、薪酬福利及保險策略、員工 激勵與發(fā)展策略、勞動關系管理策略）從性質分（吸引策略、參與策略、投資策略） 企業(yè)的競爭策略有哪些？ P 20-21 1、廉價型競爭策略借助高科技、擴大生產規(guī)模、雄厚的財務實力等手段，在生產上，采購供應上或在營銷過程中，精打細算、節(jié)約開支、降低成本才能得以實現。適用于生產比較穩(wěn)定、技術變化不大的企業(yè)，擴大市場占有率為目的的企業(yè)風險：技術的迅速變化；注重成本控制，忽視消費者的偏好；專業(yè)性強，適 應性差；勞動關系緊張；依賴于先發(fā)制人的策略。2、獨特性競爭策略創(chuàng)新競爭策略企業(yè)在參與市場競爭中，力求生產銷售競爭對手所不能制造的創(chuàng)新性產品，已占領市場制高點，獲取

3、競爭優(yōu)勢優(yōu)質競爭策略企業(yè)在參與市場競爭中，生產銷售競爭對手所不能制造的優(yōu)質產品。雖然產品是同類的，但以高品質贏得消費者優(yōu)點:滿足特定需要，降低價格敏感性；溢價補償成本；討價還價能力；防止替代產品的威脅。人力資源管理各種策略運行比較表 P24吸引策略（廉價競爭策略）：采用泰羅制，以廉價取勝特點：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資，獎金維持員工的積極性 投資策略（創(chuàng)新產品競爭策略）：IBM公司投資策略特點：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關系，重視 發(fā)揮管理人員和技術人員的作用;參與策略（高品質產品競爭策略）：日本企業(yè)管理模式特點：企業(yè)決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬

4、感，注重發(fā)揮絕大 多數員工的積極性;吸£吐路內g:Indiirrmrf （Oft甘評眇A LfHA竊源外棉:;f功；|JR位曲酚邯1涼畀y標1汪電班紅li打打為'苗辜導向- qa亍k勺.應用范焉IT隈牌桿卩41«內«人力資源雹理各神鋼齬逵行比tt*If.a*a! Hlf. Ij 為 r1 -'1 rmtegy牛I冃毋廣密荊擁饑二打n琦J；1：村術平猊離基本企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人力資源管理；（領先型薪酬策略）高速發(fā)展型企業(yè)的人力資源資源管理；（跟隨型薪酬策略）收獲/理性型企業(yè)的人力資源管理;（混合型薪酬策略）整頓/衰退型企業(yè)的人

5、力資源管理。（滯后型薪酬策略）影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內部環(huán)境和條件P27-29企業(yè)競爭戰(zhàn)略的實現需要的三個支撐點：企業(yè)文化、生產技術、財務實力企業(yè)文化：家族式、發(fā)展式、市場式、官僚式廉價競爭策略官僚式+市場式吸引策略優(yōu)質產品策略家族式+市場式參與策略創(chuàng)新產品策略發(fā)展式+市場式投資策略企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設計的要求 P30 1、信念是企業(yè)文化的內涵，屬于精神范疇 2、遠景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖，即企業(yè)將在國內或國外成為一家什么樣的企業(yè)3、任務是企業(yè)所肩負的責任和義務，以及對社會和客戶的承諾 4、目標是對企業(yè)長期、中期、短期目標的定位 5、策略是實現戰(zhàn)略的具體實施和辦法企業(yè)集團組織規(guī)劃與設計（易出選擇題

6、，注意概念）P37企業(yè)集團是現代企業(yè)高速發(fā)展的基礎上形成的一種以母子公司為主題，以產權關系和生產經營協(xié)作等多種方式，由多個法人企業(yè)組成的經濟聯合體。特點P38企業(yè)集團是有多法人企業(yè)組成的企業(yè)聯合體企業(yè)集團是以產權為主要的聯接紐帶企業(yè)集團是以母子公司為主體企業(yè)集團具有多層次結構 作用P40企業(yè)集團是推動國家產業(yè)機構調整，促進產業(yè)升級的主導力量企業(yè)集團是國家技術創(chuàng)新體系的支撐主體企業(yè)集團是市場秩序的自主管理者企業(yè)集團能夠很快形成在國際市場中的競爭力 優(yōu)勢P40規(guī)模經濟優(yōu)勢分工協(xié)作優(yōu)勢集團的艦隊優(yōu)勢壟斷優(yōu)勢無形資產共享優(yōu)勢戰(zhàn)略上的優(yōu)勢迅速擴大組織規(guī)模的優(yōu)勢技術創(chuàng)新的優(yōu)勢 企業(yè)集團管理體系的特點：P

7、44-45管理活動的協(xié)商性管理體制的創(chuàng)新性管理內容的復雜性管理形式的多樣性管理協(xié)調的綜合性利益主體多元性與多層次性 處理集團利益的幾個基本原則：P46堅持等價交換的原則堅持共同協(xié)商、適當讓步原則堅持集團整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則堅持平等互利的原則 企業(yè)集團組織結構的聯接方式 P 61-63層層控股型環(huán)狀控股型資金借貸型 組織結構的影響因素與變化趨勢 P65變化的外在因素：市場競爭、產業(yè)組織政策、反壟斷法 變化的內在因素：共同投資、經營范圍、股權擁有變化趨勢：1集團內半緊密型和松散型成員企業(yè)迅速增加，另一方對其的影響和 控制程度也逐步增強；2、資金借貸型和業(yè)務協(xié)作型聯接大量出現。企業(yè)集團

8、組織結構模式的選擇 P 70-72 1、橫向結合型企業(yè)集團（環(huán)狀持股） 2、縱向結合型企業(yè)集團（縱向持股）企業(yè)系列企業(yè)集團（直線職能型）控股系列企業(yè)集團（事業(yè)部型）企業(yè)集團職能機構設計的幾種形式P 76-77依托型的職能機構 獨立性的職能機構 人力資本的概念和基本特征P 97-P99人力資本是能夠帶來現在或者未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價值存量，也是體現在人力資源身上的以人力資源的數量和質量表示的一種非物質資本。人力資本的基本特征:人力資本是一種無形資本人力資本具有時效性人力資本具有收益遞增性人力資本具有積累性人力資本具有無限創(chuàng)造性人力資本具有能動性人力資本具有個體差

9、異性、企業(yè)集團人本管理的主要內容的要求P102-103人力資本的戰(zhàn)略管理人力資本的獲得與配置人力資本的價值計算人力資本的投資人力資本的績效評價人力資本激勵與約束機制二、企業(yè)集團人力資本管理的特點P104企業(yè)集團人力資本的整合與協(xié)同效應集團公司對成員企業(yè)人力資本的管理主要是以產權控制為主的間接控制以母子公司之間的人力資本管理為重點人力資本管理具有多種層次 三、企業(yè)集團人力資本管理的優(yōu)勢 P104-105它可以在更廣闊的領域獲得和配置人力資本它可以發(fā)揮團隊優(yōu)勢和整體實力它具有很強的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢人力資本可以在企業(yè)集團內部轉移第二章構建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：P123-126(1 )定

10、義績效標準；(采用崗位分析與專家小組討論確定)(2)選取校標分析樣本；(在績效優(yōu)秀與一般的員工中隨機抽取調查)(3)獲取校標分析樣本有關勝任特征的數據資料;(采用行為事件訪談法、專家小組法、般以行問卷調查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數據庫和觀察法等獲取校標樣本數據資料。為事件訪談法為主（冋卷與面談結合方式）（4）建立崗位勝任特征模型;A、首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結構和主要業(yè)務流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責，績效目標和行為表現等內容進行深入討 論。B、通過對行為事件訪談報告內容進行編碼、分析、記錄各項勝任和相關程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。

11、既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循 勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。（5）驗證崗位勝任特征模型；驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關方法。訪談的內容主要包括三個部分 ：（1）被訪者的基本資料（2）被訪談者列舉自己 三件成功事件和 三件不成功事件（3）對被訪談者的綜合評價。5K基于a任特征的人才招霧甄選的基索揑L選拔具有招W專員崗恆勝任特征朗人員凱誡 人才招聘專門小組*明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向意冒標和總任 齊*確保包括人才空缺崗位在內的企業(yè)所冇崗包人才 的域效ti務與組壩發(fā)展方向保特致；1擢據已經雄立的并婭過驗誑的臟任特征樣型. 席現冇的兀條崗位說明書進行全面的更新、

12、憐訂;，竝確定人才來源咸渠道E5制作基于崗位勝任特征的申請表I6,建立甄選標準井對申請表謎行審核：了越行行為面試設計.#甘相笑招鶉人員盪杼嘉3.采用殺企業(yè)實踐證明行之有效的其他方式方 法.時恢透人進斤補龍件或驗證性測*和9. 基于崗1咗任特時帳選人遜行背景審杳卜10. 柞出人才拓I?的決定aP171職業(yè)心理測試（出選擇題）P144整個單元個性的基本特征：獨特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性P145個性取決于三個因素：遺傳因素、重大生活經歷、環(huán)境因素P145心理測試的特點：代表性、間接性、相對性 P146職業(yè)心理測試的種類：學業(yè)成就測試、職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格 測試、投射測試P147-1

13、50 霍蘭德職業(yè)人格類型：常規(guī)型、現實型、研究型、藝術型、管理型、社會型P149 投射實驗的五種具體方法：聯想法、構造法、繪畫法、完成法、逆境對話法P154-157員工流動率的計算與分析（重點）P205 員工總流動率二某時期內員工流動的總數/同期員工的平均人數X100%主動辭職率被動離職率員工辭退率 員工流失率=某時期內某類別流出員工數/同期期初員工總數X100% 員工留存率=某時期內某類別在職員工數/同期期初員工總數X100%員工變動率主要變量的測量P2061.員工工作滿意度2.員工對企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價3.員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價4.非工作影響因素及其對工作行為的影響5.

14、員工流動的行為傾向第三章企業(yè)培訓開發(fā)體系的一般構成 P212 1.培訓管理體系 2.培訓課程體系3. 培訓實施體系的蛾旳園丁班iiH佯菇一樋包桔眄大也亡.三6層丄匚 兩大晟心是基于起略的職業(yè)生涯趣 創(chuàng) 誕*卡這.員繞便;型葉.旺孕傳JCS止:業(yè)Qi略與繪酉目標對人才2_三嚇辰面曲® 1 一埒訕転塑 pT 區(qū)篩內三介平 P）afJJ55TSTi 耐度熄、疸邂辰和舞管廉a3.四丸珂¥ 播述 丁企業(yè)扇工培訓機網細綽 氐 笑L®的壤訕T膳功所碩經過的一專歹J在呼半培訓 »«吸分析. Mvin-rt峨訕淆動組織丈緬以炭曲 VII 戒：!14 穴佔-P 2

15、1914.培訓與開友運行欖式的僕型k培訓與開發(fā)的時統(tǒng)武：咨詢型欖式，持 續(xù)垸展型欖式2一培訓與開發(fā)的新踐式：樂統(tǒng)室越式：罔什 里錮棋式.P220-224工企業(yè)大學的畑織模式t ©指導式 舍作型組躱模式；獨盒童組抿式；戰(zhàn)略聯合羞 坦縱鎮(zhèn)式.企業(yè)培訓文化的營造：學習型組織的含義、特征、功能P230-232學習型組織是指一個通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、適應于變革能力的 組織。特征：1、愿景驅動型的組織；2、組織由多個創(chuàng)造型的團隊組成；3，自主管理 的扁平型組織；4、組織的邊界將被重新界定；5、注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā) 展的平衡；6、領導者扮演新的角色；7、善于不斷學習的組織；8、具

16、有創(chuàng)造能 量的組織 善于不斷地學習：員工個人終身學習、全員學習、學習工作化、團體學習。學習型組織的構建：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團隊學習；系統(tǒng) 思考。組織學習力 的培養(yǎng)具體體現在以下幾個環(huán)節(jié)：（1）對未來的警覺程度，洞察是否準確；（2）對事物的認識程度，；（3）對信息的傳遞速度，溝通是否暢通；（4）對變化的調整能量，應 變是否及時。P234幅、組織持續(xù)學習的文化因第1. 組如，持純學習文化星一種熔訓樣駛的組織分析;£組駅持挨學習文優(yōu)是個多辭層撫點構能轉 提供不冋水平的組織診斷功能！3.榕“學習遷移"分析由培訓評怙部分彊前到組 鏡分折中.45,坦織持續(xù)學習立優(yōu)的

17、六種閔素L企業(yè)竟爭淀：企業(yè)努力做得好于竟爭對T;矗業(yè)期S不斷技術領先和競爭優(yōu)勢；企業(yè)期 復髙水平的工作績效】企業(yè)中冇，致向上的氛.2上級支持：獨立利伸出新的想育受到上緩就 環(huán) 上級對在丁作中運用新知識、新技能的員T巒節(jié) 承認和銭勵】工作分濾棍據員T的麓力和牛人意愿相 站合;土級積極聽取有關如何解決技術以及工作科黃 問題的想法1績效評估將報酬與勝任力相庭系-P237 23849.促進堪訓應県轉化的策略1. 明磽關a人員在培訓戚黒輕代屮的作用-2. 通過激勵強化受訓剽的學習動機運用激勵強化理論*促進増璃城果轉化： S 標沒理論：h朝望理論,a.瀟求理論 采取有效摘施促進受訓耆的配合；乩分析碓定 培

18、訓対象時應有所選擇：虹蔓求鷲訓者做好受訓準 番.購正學習態(tài)度相學習動機，根據滯要.通過自 我學習提高一些基本技犍|出明確書知.聊訓唇將卑 察學習站臬和應用情況：電如果員匸不具&M本技 能.可以轉畦能指辱融諂熔訓計劃中E仁資料 印發(fā)給受訓員T.3. 積極營造冇利于蜻訓醴黑轉化的工作環(huán)境 發(fā)揮人力資添曾逼部督界與淮訥作用 提高管理希的支持程度. 增加應用所學技能的機會I”是否執(zhí)行過i亥類 任務I b-執(zhí)行了多少次違類任務匸G難度大且富有挑 戰(zhàn)性的該類任務的執(zhí)行情況）. 建立受訓員T聯系網絡. 鎧立對的輔導關系.址對訓玻果及吋跟蹤調査-5開展培訓全過程的溝通 培訓前的溝適： 堀訓期間的淘通t

19、P244-249 堵訓后的溝通.思維創(chuàng)新常見的8種障礙P251-252習慣性思維障礙直線型思維障礙權威型思維障礙從眾型思維障礙書本型思維障礙自我中心型思維障礙自卑型思維障礙麻木型思維障礙 思維的種類及優(yōu)缺點：P252-258 發(fā)散思維：（逆向思維、橫向思維、顛倒思維）求異思維，廣泛搜索，想到各種 不可能 收斂思維：求同思維，集中各種想法精華，達到隨問題的系統(tǒng)全面的考察。區(qū)別：1、思維指向相反 2、作用不同想象思維（無意想象、有意想象-再造型，創(chuàng)造型）聯想思維（接近聯想、相似聯想、對比聯想、因果聯想）邏輯思維辯證思維方法創(chuàng)新的方法P 269、設問檢查法、智力激勵法（頭腦風暴法）P270基本原則:

20、自由暢想原則、延遲批評原則、以量求質原則、綜合改善原則、限時限人原則P282職業(yè)生涯管理：是指在一個組織內，組織為其成員實現職業(yè)目標，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現 的過程。P284職業(yè)生涯管理的目標:實現員工的組織化實現員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一實現員工能力和潛能的發(fā)展促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展P285職業(yè)生涯管理的原則：利益整合原則；機會均等原則；協(xié)作進行原則；時間梯度原則；發(fā)展創(chuàng)新原則；全面評價原則P286職業(yè)生涯管理的任務:幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作確定組織發(fā)展目標與職業(yè)需求規(guī)劃開展與職業(yè)生涯管理相結合的績效評估工作職業(yè)生涯發(fā)展評估工作與

21、職業(yè)生涯的調適職業(yè)生涯發(fā)展外部專家組成）；（4）職業(yè)生涯指導顧問；（5）直接上級。:（1）為員工考慮新的或非P229在制訂組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，應注意的問題（3）為所傳統(tǒng)的職業(yè)道德；（2 ）應該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展;有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會；（4）注重員工個人發(fā)展需要的滿足；（5）通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業(yè)績;（6）確定培訓和發(fā)展需要的方法。P300職業(yè)路徑的設計具體有以下幾種形式:（1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑（ 基于過去組織內員工的實際發(fā)展通道而制定出的一種發(fā)展模式）；（2）網狀職業(yè)生涯路徑（基于晉升而設計得職業(yè)路徑）；（3）橫向職業(yè)路

22、徑（可以增加員工的職業(yè)生活多樣性）；（4）雙重職業(yè)路徑（可以保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展）。P312員工職業(yè)生涯 早期的組織管理:（1）相互接納的表示 （新員工接納組織有信號發(fā)出（決定留在組織中，是新員工接納組織和雇傭條件的一個信號；發(fā)揮出高水平的內激勵和承諾，是新員工接納組織和工作情境 的明顯信號；關注組織的發(fā)展，具有團隊意識和參與意識， 是新員工接納組織的又一 明顯信 號；接受不合意的工作、報酬或較低的職務等級，將視為暫時的情況，相信和期待組織的許 諾一定可以兌現，是新員工接納組織的又一 信號）；組織對新員工的接納 （正面的實績評定； 分享組織的“機密”；流向組織內核；提升；增加薪資；分

23、配新工作；儀式活動）；（2）相互接納過程中的問題與解決（對新員工的第一次正面的實績考察與測評，缺乏 準確的反饋信息傳達；盡早向新員工分配由其負責的、有意義的工作；組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡；將相互接納過程過程中建立起來的心理契約 固化）。P315員工職業(yè)生涯 中期的組織管理（既是個人 職業(yè)發(fā)展的黃金時期，又是職業(yè)發(fā)展的 危機時期）：具體措施：（1）提拔晉升，職業(yè)通路暢通（職務的提拔晉升；轉變職業(yè)；承擔重要（3）實施工或任務）；（2）安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務，或安排探索性的工作;作輪換;（4）繼續(xù)教育和培訓；（5）賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機

24、會;改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利；（7）實施靈活的處理方案。P318員工職業(yè)生涯 后期的組織管理：（1）做好細致的思想工作；（2）做好退休后的計劃可以采取與安排（因人而異；組織要以多種形式關心退休員工；經常召開退休員工座談會;兼職、顧問或其他某種方式聘用他們）；（3）做好退休之際的工作銜接 。組織對職業(yè)錨的開發(fā)P 319-320職業(yè)錨：實際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指當一個 人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重 要的東西或價值觀 技術職能型、管理型、自主獨立型、安全穩(wěn)定型、創(chuàng)造型、服務型、挑戰(zhàn)型、生 活型、分配給員工以挑戰(zhàn)工作，為其提供建立職

25、業(yè)錨的機會1、獨立完成某一具體工作 2、主持某些工作，成為該項工作小組的臨時負責人3、擔當比較重要的、關鍵性的工作任務，或者某些要求高，時間緊迫的工作任4、承擔某些技術性較強的工作二、幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨1、手機個體具體資料：寫自傳，志趣考察，價值觀研究，24小時日記，和別人面談，生活方式描述2、組織從收集的具體資料中，歸納出一般的結論 3、幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中，逐漸認識自己的一般形象三、指導員工確認職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展通道1、通過對員工工作實踐的考察以及了解員工個人評價的結果，主要掌握：員工職業(yè)的追求、愿望、價值觀和職業(yè)錨；員工個人的職業(yè)工作能力，以及工作所要 求的諸多其

26、他能力；員工所適宜的職業(yè)2、組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求;3、員工個人目標與組織需求相匹配;4、為每個員工設置職業(yè)通道，并制定實施計劃;5、實施計劃方案第四章P323的圖（重點）；堆畔0“；. LCn*.:電，二痔：.燉:"上捋制，扎Wit*績效管理的組成要素P322-323 考評者與被考評者、績效指標、考評程序和方法、考評結果 運行方式：橫向分工和縱向分解P322功能：戰(zhàn)略導向、過程檢測、問題診斷、進度控制、人員激勵SMART原則（重點）P338-明確性原貝USpecifici : KPI必須是明確的、具體的;-可測性原貝UMeasureable : KPI

27、應是可測量和評價的，必須是明確的衡量指標;可達成原貝UAttainable : KPI必須是可達成的，不能因指標的無法達成而使員工產生挫折感;相關性原則Releva nt : KPI必須是相關的，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標密切聯系;-時限性原貝UTime-based : KPI必須以時間為基礎，有明確的時限要求。（2 ）確定考評的方式P355績效考評的程序：（1）確定考評指標、考評者和被考評者;和方法；（3）確定考評的時間;（4）進行考評；（5）計算考評的成績;(6)績效面談與申訴;（7）制訂績效改進計劃。平衡記分卡的四大要素，四大要素間的指標對應關系P382-385 ,關注圖4-11 , 易出綜合

28、題 平衡計分卡（BSC ）:財務、顧客、企業(yè)內部流程、學習與成長四個角度來考評 組織的績效。-財務角度：會受到經營收入的成長與組合、成本下降與生產力提高以及資產利 用與投資策略這三個財務因素的影響， 營業(yè)收入的成長率、目標顧客和產品線的 獲利率、市場占有率、員工平均收益、投盜報酬率、營運資金的比率來加以衡量。-顧客角度：市場占有率、顧客取得、顧客維系、顧客滿意、顧客獲利、顧客價 值主張-內部流程角度：創(chuàng)新、運營、售后服務學習與成長角度：(PSP)即人、系統(tǒng)、程序第五章薪酬的定義P405 薪酬是指員工作為勞動關系中的一方， 從用人單位一企業(yè)所得到的各種回報， 包 括物質的和精神的、貨幣的非貨幣的

29、。薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞 動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。薪酬的主要形式P406-408 基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務P409 圖 5-1(1) 創(chuàng)新戰(zhàn)略強調冒險，把重點放在激勵工資上，鼓勵員工在新的生產流程中大膽創(chuàng)新。(2) 成本控制戰(zhàn)略以效率為中心，強調少用人，多辦事，詳細而精確地規(guī)定工作量。(3) 關注顧客戰(zhàn)略強調取悅顧客，按照顧客滿意度支付員工的工資。P409薪酬戰(zhàn)略的目標效率目標：在確立企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時，薪酬的效率目標可以分解為：勞動生產率 的提高程度（效率）；產品數量和質量、工作績效、客戶滿意度等（產品、

30、服 務與客戶）：勞動力（人工）成本的增長程度（成本） 公平目標：公平應體現在三方面，即對外的公平；對內的公平；對員工的 公平；薪酬分配工作程序的公平性 合法目標：一般來說，薪酬目標的確立應當服從于企業(yè)人力資源的總體戰(zhàn)略的方 向和目的。P410當企業(yè)采取人力資源投資策略的模式時，其特點是重視人才儲備和人力資本投資，薪酬目標的重點在于如何提高吸納和維系各類專業(yè)人才，提高其核心競 爭力。當企業(yè)采取人力資源吸引策略的模式時， 其特點是中央集權，高度分工，嚴P 411格控制，注重員工貢獻率，強調績效與激勵工資。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略所采取的具體政策和策略，包括四個方面的基本內容:11內部一致性指同一企業(yè)內部不同崗

31、位之間或不同技能水平員工之間的比較?！?1外部競爭力指外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確定位的過程。【31員工的貢獻率戰(zhàn)略指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。【41薪酬體系管理就是從效率、公平、合法三大薪酬目標出發(fā)，在強調內部一致性、外部競 爭力、員工的貢獻率的基礎上，將基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資等 形式結合在一起，設計并運行一套行之有效的薪酬管理體系。P431薪酬策略:、跟隨型薪酬策略跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。跟隨型策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產品競爭對手的薪酬成本，同時使 本企業(yè)吸納員工的能力接近產品競爭對手的水平。這種策略能夠使企業(yè)避免在產品定價

32、或保留高素質員工隊伍方面處于劣勢 的地位，保持著與外部市場之間的平衡關系。 但它并不能使企業(yè)在勞動力市場處 于優(yōu)勢地位。該策略一般用于處于平穩(wěn)發(fā)展時期的企業(yè)。、領先型薪酬策略領先型薪酬策略強調高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水 平增強企業(yè)薪酬的競爭力。優(yōu)點是能夠最大限度地吸納和留住員工，把員工對薪酬的不滿意度降到最低 水平，并能夠彌補工作崗位存在的困難和不足（如工作條件惡劣、內容單調乏味 等）。缺點是人工成本加大、有時企業(yè)回報率并沒有提高，等等。改進方法是不強調基本工資，而是采用多種薪酬形式，以調動員工的積極性、 主動性和創(chuàng)造性。三、滯后型薪酬策略滯后型薪酬策略強調企業(yè)低于或落后

33、于市場的薪酬水平及其增速。實行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權、期股、員工參 股等，那么員工的責任感就會提高，團隊精神也會增強，從而企業(yè)的勞動生產率 也會提高。一般來說，滯后型薪酬策略宜在經濟蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉型、 衰退等特殊的時期采用。四、混合型薪酬策略跟隨型、領先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略?；旌闲托匠瓴呗允且环N非傳統(tǒng)的薪酬策略。 可以根據不同的員工群體制定不 同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。采用混合型薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過績效工資或 激勵工資得到

34、更高水平的報酬。一般來說，企業(yè)的高層經營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理 的大環(huán)境和背景中。P435特殊群體的薪資制度設計（易出綜合題）研發(fā)人員、高級主管、銷售人員對研發(fā)人員的薪酬激勵政策:著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于人才市場供需情況;市場供應不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬高;產品開發(fā)成功時，給予產品開發(fā)獎，或者根據貢獻率進行利潤分配。對高級主管的薪酬激勵政策:讓中高級管理人員在考慮公司近期目標時也兼顧長遠目標;薪酬要有激勵作用，保證中高級管理班子的穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)發(fā)展做 貢獻;實行短期獎勵（如年度獎）和長期獎勵（如股票期權、股票增值權、虛擬 股票計劃等）相結合;在確定年度獎金時，先確定每個職位的獎金比例，再根據個人績效和組織 績效來進行調整;對高級主管還要注意:薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數及福利能力;高管薪酬更取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金;高管大都享有特別的績效獎金;享有額外的福利，如汽車、保險、各種會員資格證等;其他非財務性補償，如頭銜、秘書、彈性工作時間等。對銷售人員的薪酬激勵政策:實行銷售年薪制、銷售提