人力資源管理師(一級)課后習題答案

1、第一章人力資源規(guī)劃1.簡述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個歷史發(fā)展階段的特點?！?1. 傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展階段 : 人事管理活動納入制度化、規(guī)范化軌道，制度體系趨于健全完善； 管理范圍不斷擴大和深入； 企業(yè)雇主的認知發(fā)生重大變化；出現(xiàn)專職的人事管理主管和人事管理部門。 2. 現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理階段 : 人事管理范圍繼續(xù)擴大；除人事部門外，各級直線主管也須對人力資源管理活動及資源運作效果全面負責； 不僅對內部員工負責， 還須對社會政府負責； 企業(yè)雇主開始接受人力資源開發(fā)的新觀念。 3. 現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段 : 確立了現(xiàn)代人力資源在管理科學體系中的學術地位；

2、實現(xiàn)理論上巨大飛躍；在管理理念和目標、性質和深度、角色和職能、方式和方法諸多方面突顯新的變化和特色。 】2.說明戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特征和衡量標準?！?1. 概念：是對外與企業(yè)外部的的人力資源環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略適應、 匹配；對內與企業(yè)人力資源系統(tǒng)協(xié)調一致的人力資源管理。 2. 特征：將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標； 集當代多學科、多種理論研究的最新成果于一身，從而極大提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理與方法； 人力資源管理部門的性質和功能發(fā)生了重大轉變。 3. 衡量標準：基礎工作的健全程度； 組織系統(tǒng)的完善程度；領導觀念的更新程度；綜合管理的創(chuàng)新程度； 管理活動的精確

3、程度?！?.說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念、特點、構成及主要影響因素?！?1. 概念 : 是企業(yè)在對其所處外部環(huán)境、內部條件以及各項相關要素進行系統(tǒng)分析基礎上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，對人力資源開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出總體預測、決策和安排。 2. 特點 : 目標性；全局性；計劃性；長遠性；綱領性；應變性、競爭性；風險性；精神性；可變性；可調性。 3. 構成 : 人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略；組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略；員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略；專才選拔策略；員工招聘策略；績效管理策略；薪酬福利策略；員工激勵與發(fā)展策略；勞動關系管理策略。 4. 影響因素 : 外部有本行業(yè)發(fā)展狀況與趨勢；勞動力市場發(fā)育情況；國

4、家勞動人事法律規(guī)章； 工會組織健全完善程度； 內部有企業(yè)競爭策略定位； 企業(yè)文化建設情況；生產技術條件與裝備；企業(yè)資本與財務實力。 】4.簡述人力資源策略與經(jīng)營策略的關系，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設計的要求?！?1. 關系 : 人力資源策略是企業(yè)總體發(fā)展策略的重要組成部分，是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標服務的， 也是根據(jù)企業(yè)文化的發(fā)展方向擬定的。 企業(yè)的發(fā)展和競爭目標的實現(xiàn)，將是具有自身特色的人力資源管理策略和制度體系有效運行的必然結果。當企業(yè)采取廉價競爭策略時 , 宜采用科學管理模式，即吸引策略；當企業(yè)采取創(chuàng)新性產品競爭策略時， 宜采用 IBM 公司投資策略模式， 即投資策略； 當企業(yè)采取高品質產品

5、競爭策略時， 宜采用日本企業(yè)管理模式， 即參與策略。2. 要求 : 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設計，應充分體現(xiàn)信念、遠景、任務、目標、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。 】5.說明企業(yè)內外部環(huán)境分析，以及人力資源戰(zhàn)略的決策、實施與評價內容?！?1. 內部分析 ：人力資源現(xiàn)狀分析、 企業(yè)組織結構分析、 人力資源管理規(guī)章制度及相關勞動人事政策分析、企業(yè)文化分析。 2. 外部分析 ：社會環(huán)境分析、勞動力市場環(huán)境和功能的分析、 產業(yè)結構調整影響的放下、 對競爭對手的分析。 3. 決策：人員招募甄選晉升和替換的模式、 員工個體與組織績效管理的重點、 員工薪資福利與保險制度設計、 員工教育培訓與技能開發(fā)的類型、

6、 勞動關系調整與員工職業(yè)1生涯發(fā)展計劃、 企業(yè)內部組織整合變革與創(chuàng)新的思路。 4. 實施：認真做到組織落實、實現(xiàn)企業(yè)內部資源合理配置、 建立完善內部戰(zhàn)略管理支持系統(tǒng)、 有效調動全員積極因素、 充分發(fā)揮領導者在戰(zhàn)略實施中的核心和導向作用。 5. 評價內容 ：企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標執(zhí)行情況、 戰(zhàn)略實施中局部與全局工作協(xié)調配合及具體運作情況、影響戰(zhàn)略實施主要因素及變化情況、 各部門和員工對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)所作出的貢獻?！?.簡述企業(yè)集團的概念、特征、作用和優(yōu)勢，以及企業(yè)集團的產權結構和治理結構?！?1. 概念：是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展基礎上形成的一種以母子公司為主體，通過產權關系和聲經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多

7、個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。 2. 特征：企業(yè)集團是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體、 是以產權為主要聯(lián)結紐帶、 是以母子公司為主體、具有多層次結構。 3. 作用：是推動國家產業(yè)結構調整，促進產業(yè)升級的主導力量；是國家技術創(chuàng)新體系的支撐主體； 是市場秩序的自主管理者，可避免過度競爭和無序競爭； 能很快形成在國際市場中競爭的實力， 具有維護國家經(jīng)濟主權的戰(zhàn)略作用。 4. 優(yōu)勢：規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢、分工協(xié)作優(yōu)勢、集團“艦隊”優(yōu)勢、“壟斷”優(yōu)勢、無形資產資源共享優(yōu)勢、戰(zhàn)略上優(yōu)勢、迅速擴大組織規(guī)模優(yōu)勢、技術創(chuàng)新優(yōu)勢。 5. 產權結構 ：企業(yè)法人治理結構的性質是由產權結構的性質決定的，產權是所有權、經(jīng)營權、轉讓

8、權、分配權等一系列權利的總稱?？梢苑譃閮蓚€層次，一是法人股東和個人股東之間的結構；二是法人股東內部的結構。產權結構設計的目的有兩個，一是對公司的控制， 二是選擇公司的治理結構。 6.治理結構 ：狹義的公司治理結構是指有關董事會的功能、結構、股東的權力等方面的制度安排。 廣義的是指有關公司的控制權和剩余索取權、分配權等一整套法律、文化和制度的安排。企業(yè)法人治理結構包括：股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權力分配的制度安排； 股東對董事會、 經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排；對經(jīng)理人員的激勵和約束機制的設計及實施辦法；企業(yè)出現(xiàn)危機時，法人股東的行為方式。 】7.說明企業(yè)集團的

9、管理體制、 組織結構及其影響因素與變化趨勢， 企業(yè)集團組織結構模式的選擇，企業(yè)集團職能機構設計以及保障組織有效運行的基本方法。【 1. 管理體制：一是松散型的集團內起決策和協(xié)調作用的協(xié)商議事機構， 負責人由加入集團的成員企業(yè)輪流擔任， 或采取集團領導； 二是緊密型企業(yè)集團所采取的協(xié)商議事機構領導下的經(jīng)理負責制， 經(jīng)理由核心企業(yè)負責人擔任。 2. 組織結構 ：核心企業(yè)、控股子公司、協(xié)作（關系）企業(yè)。3. 影響因素 ：外在因素有市場競爭、產業(yè)組織政策、反壟斷法；內在因素有共同投資、經(jīng)營范圍、股權擁有。 4. 變化趨勢：集團對半緊密型和松散型企業(yè)的影響和控制程度呈逐步增強趨勢， 包括生產的分工與協(xié)作

10、、技術的聯(lián)合研究與開發(fā)、原材料采購或產品銷售方面的協(xié)作。5. 模式選擇 ：根據(jù)自身發(fā)展要求、 生產經(jīng)營特點以及財務實力等內外部環(huán)境和條件在橫向結合型企業(yè)集團和縱向結合型企業(yè)集團之間做出選擇。 6. 職能機構設計：依托型職能機構、獨立型職能機構、智囊機構及專業(yè)公司和專業(yè)中心，也根據(jù)特別需要設臨時性工作機構。 7. 保障運行的基本方法 ：讀組織中的各個職能部門和業(yè)務部門功能的執(zhí)行情況進行檢查；對各級組織機構的工作效率進行評定；對組織中縱向管理與橫向管理的協(xié)調關系進行定期或不定期的監(jiān)督檢查。 同時處理好直線主管與參謀人員的關系、 組織集權與分權的關系、 主管與下屬的授權關系。】8.簡述人力資本的含義

11、和特征， 人力資本管理與人力資源管理的關系， 人力資本2管理的研究對象、主體與客體，以及人力資本管理和人力資本戰(zhàn)略的內容?！?1. 含義 : 是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價值存量 .2. 特征 : 人力資本是一種無形的資本； 具有時效性； 具有收益遞增性；具有累計性；具有無限創(chuàng)造性；具有能動性；具有個體差異性。3.兩者關系 : 人力資本管理更強調人的價值的差異，更重視高存量人力資本所有者的作用及如何發(fā)揮他們的作用； 人力資本管理對人力資本所有者在企業(yè)中地位的基本看法與人力資源關不同。 4. 研究對象 : 各個層次人力資本管理主體和客體的工作性質、崗位特

12、點和職能以及他們之間的關系； 企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、 競爭優(yōu)勢和核心競爭力與人力資本戰(zhàn)略之間的關系；對人力資本進行有效配置和合理利用。 5. 主體和客體 : 每個員工都是其自身人力資本的管理主體； 股東對對董事會人力資本的管理； 董事會對經(jīng)理層人力資本的管理； 經(jīng)理層對企業(yè)內部人力資本的管理。 6. 人力資本管理內容 : 人力資本的戰(zhàn)略管理、人力資本的獲得與配置、人力資本的價值計算、 人力資本投資、 人力資本績效評價、 人力資本激勵與約束機制。 7. 人力資本戰(zhàn)略內容 : 是企業(yè)集團的職能戰(zhàn)略，是關于企業(yè)集團內與人力資本有關問題的方向性規(guī)劃， 是一定歷史時期內人力資本管理決策活動的指導思想和重大規(guī)

13、劃，包括對企業(yè)集團人力資本發(fā)展目標以及達成目標的途徑和手段的總體規(guī)劃?！?.說明企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略制定與實施的模式，以及實施過程評價與控制的方法?！?1. 制定：制定方法有雙向規(guī)劃過程、 并列關聯(lián)過程或單獨制定過程等。2. 實施模式：指令型、變革型、合作型、文化型、增長型。3. 評價與控制 ：環(huán)境評價；問題確定；戰(zhàn)略制定；行動計劃和資源分配?！康谑抡衅概c配置1.簡述崗位勝任特征的基本概念、種類和理論淵源?！?1. 概念 : 是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標 , 并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的 深層次的各種特質 .2. 種類 :（1）按運用意境可分為： 技術勝任特征、人際勝任特征、概

14、念勝任特征； （2）按主體不同可分為：個人勝任特征、組織勝任特征、國家勝任特征；（3）按內涵大小可分為：元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業(yè)技術勝任特征、特殊技術勝任特征；（ 4）按區(qū)分標準不同可分為：鑒別性勝任特征、基礎性勝任特征。 3. 理論淵源 : 早期學者提出“勝任特征” ；勝任特征模型之父戴維麥克利蘭在測量勝任力而非智力中提出“勝任能力” ；馮明博士將勝任特征歸結為六大類。 】2.簡述開展崗位勝任特征研究重要意義和作用，構建崗位勝任特征模型的程序、步驟和方法?！?1. 意義和作用 : 人員規(guī)劃；人員招聘；培訓開發(fā)；績效管理四方面。2. 程序和步驟 :

15、 定義績效標準；選取效標分析樣本；獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料；建立崗位勝任特征模型；嚴正崗位勝任特征模型。3. 方法 : 屬于定性方面的有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法；屬于定量方面有t 檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。】3.簡述沙盤推演測評法的內容和特點、應用程序和基本方法?！?1. 內容 : 在沙盤上借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產品庫存等信息；每 6 人一組，分別扮演企業(yè)總裁、 財務、營銷、采購總監(jiān)等重要角色；面對來自其他企業(yè)的激烈競爭， 根據(jù)市場需求預測和對手動向， 決定企業(yè)長中短期策略；按規(guī)定流程運營；編制年度會計報表，結算經(jīng)營成果；討

16、論并制訂改進3與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作。 2. 特點 : 場景能激發(fā)被試的興趣；被試之間可實現(xiàn)互動； 直觀展示被試的真實水平； 能使被試獲得身臨其境的體驗； 能考察被試的綜合能力。 3. 應用程序和基本方法 : 被試熱身；考官初步講解；熟悉游戲規(guī)則；實戰(zhàn)模擬；階段小結；決戰(zhàn)勝負；評價階段。 】4.簡述公文筐測試的含義、特點和應用范圍?！?1. 含義 : 也稱公文處理，是在模擬情境中要求被試在規(guī)定時間內對各種與特定工作有關的文件、報告、信件、電話記錄等公文進行處理，考官根據(jù)被試處理公文的方式、方法、結果等情況，對其能力和個性特征作出響應評價。 2. 特點 : 可幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才

17、， 考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員； 可從技能、業(yè)務兩個角度測查管理人員；對評分者要求高；考察內容范圍廣泛；情境性強。 3. 應用范圍 : 使用對象為中高層管理人員。 】5.簡述公文筐測試試題的設計、操作程序、具體步驟和實施方法?！?1. 設計 : 工作崗位分析； 文件設計； 確定評分標準。 2. 操作程序 : 向被試介紹有關的背景材料； 告訴被試現(xiàn)在就是某個職位的任職者， 負責處理公文筐里的所有公文材料；向每一位被試發(fā)一套（ 515 份）公文；將處理結果交給測評專家，由其按既定的測評維度與標準進行評價。 3. 具體步驟和實施方法 : 測試前 20 分鐘，引導被試到測評室； 監(jiān)考人員到保

18、管室領取公文筐測試卷； 查驗被試準考證、身份證和面試通知書；主考宣讀考場規(guī)則 ，檢查試卷密封情況并請紀檢和被試代表簽字；測試前 5 分鐘宣讀公文筐直到語 ；監(jiān)考人對答題要求步驟具體指導；測評時間到手卷密封；主考填寫考場情況記錄，試卷送交保管室。 】6.簡述職業(yè)心理測試及其相關概念、種類和主要內容?！?1. 概念 : 指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本， 從而對個人行為作出評價。 職業(yè)心理測試是企事業(yè)單位在招聘中判定求職者個體差異的有效工具。 2. 種類 : 學業(yè)成就測試；職業(yè)興趣測試；職業(yè)能力測試；職業(yè)人格測試；投身測試。 3. 主要內容 : 被

19、試者經(jīng)訓練獲得的知識、技能和成就、職業(yè)選擇時的價值取向、某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃?、穩(wěn)定態(tài)度和習慣性行為、人格特點等。 】7.簡述職業(yè)心理測試設計的標準，實施心理測試時應把握的影響因素和具體要求?！?1. 標準：標準化；信度；效度；常模。 2. 影響因素 ：時間；費用；實施；表面效度；測試結果。 3. 具體要求 ：要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓練；要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結合； 要妥善保管心理測試結果； 要做好使用心理測試方法的宣傳?！?.簡述制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則，招聘規(guī)劃設計的部門和業(yè)務分工。【 1. 原則 : 充分考慮內外部環(huán)境的變化 ; 確保企業(yè)員工的合理使用 ; 組織和員工共同長期受

20、益 .2. 分工 :（1）高層管理者 : 在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導思想和總體原則，具體負責審核工作分析、制定招聘總體政策、批準招聘規(guī)劃、確定招聘錄用標準等。（2）部門經(jīng)理：作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理，應掌握有關用人需求的信息， 向人力管理部門提供缺崗的數(shù)量、 類型和要求， 并參加對本部門應聘者的面試和甄選工作。（ 3）人力資源經(jīng)理：具體負責執(zhí)行招聘政策，需同相關部門負責人一起研究需求情況， 分析內外部的影響因素， 制定具體的招聘策略和程序，進行招聘初選及面試培訓工作。 】9.簡述影響招聘計劃的內外部因素， 企業(yè)吸引和選拔專門人才的策略、 程序和方法。4【 1. 內部因素 : 組織戰(zhàn)略

21、; 崗位性質 ; 組織內部的政策與實踐 .2. 外部因素 : 技術的變化 ; 產品、服務市場狀況分析 ; 勞動力市場 ; 競爭對手分析 .3 . 策略 : 向應聘者介紹企業(yè)的真實信息；利用廉價的“廣告”機會；與職業(yè)中介保持密切聯(lián)系；建立自己的人際關系網(wǎng)； 營造尊重人才的氛圍； 巧妙獲取候選人信息。 4. 程序和方法 : 篩選申請材料、預備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結構化面試、評價中心測試、身體檢查、背景調查。 】10.簡述企業(yè)人力資源流動的種類?！救肆Y源的流動可以分為：人力資源的地理流動、職業(yè)流動、社會流動。按流動范圍可分為國際流動、國內流動；按流動意愿可分為自愿流動、

22、非自愿流動；按人力資源流動的社會方向，可分為水平流動、垂直流動。 】11.簡述員工晉升的定義、作用和種類。【 1. 定義 : 是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。 2. 作用 : 能減少雇用新員工所耗費的人力、物力、財力，節(jié)約一定時間和成本；可構建完善晉升機制，最大限度激發(fā)員工積極性和提升素質的自覺性； 可避免人才流失， 尤其是稀有專業(yè)人才；有利于保持企業(yè)工作連續(xù)性和穩(wěn)定性。 3. 種類 : 按晉升幅度，可分為常規(guī)晉升、破格晉升；按選擇范圍，可分為公開競爭型晉升、 封閉型晉升。】12.簡述晉升策略選擇的方法和注意事項?！?1. 方法 : 以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略；以員工競爭

23、能力為依據(jù)的晉升策略；以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略。 2. 注意事項 : 管理者應該強調企業(yè)內部晉升政策；鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門； 建立并完善企業(yè)工作崗位分析； 企業(yè)定期公布內部崗位空缺情況； 采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為；企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。 】13.簡述企業(yè)員工晉升管理以及選擇晉升候選人的方法?！?1. 晉升管理 : 部門主管提出晉升申請書；人力資源部審核與調整；提出崗位員工空缺報告；選擇適合晉升對象和方法；批準和任命；對晉升結果進行評估。 2. 選擇方法 : 配對比較法；主管評定法；評價中心法；升等考試法；綜合選拔法。 】14.簡述工

24、作崗位輪換與員工處罰、降職等管理內容， 以及具體工作的實施要點。【 1. 崗位輪換 ：是通過內部員工的合理流動來激勵其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的一種有效方法。 2. 處罰：談話即批評；警告；懲戒性調動和降職； 暫時停職。 3. 降職：是員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動的過程。4. 實施要點 : 崗位輪換可提升員工士氣，激發(fā)學習熱情，改善組織氛圍；降職是比處罰更嚴重、比解雇又輕的措施，一般適應于老員工； 為減輕降職對員工可能造成的精神創(chuàng)傷，應建立更加完善的試用期考察制度； 處罰應與員工嚴重違反企業(yè)勞動紀律及相關規(guī)章制度相關?！?5.簡述員工總流動率統(tǒng)計調查的內容?！酒髽I(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；

25、員工家庭生活方面的影響因素； 員工個人發(fā)展方面的影響因素；其他影響員工流動的因素。 】16.簡述員工留存率、流失率與變動率的主要計算方法。【 1. 留存率：留存率 =某時期內某類別在職員工數(shù) / 同期期初員工總數(shù) *100%。（或者：員工留存率 =1-員工流失率）。2. 流失率與變動率 ：流失率 =某時期內某類別流傳員工數(shù) / 同期期初員工總數(shù) *100%。】第十三章培訓與開發(fā)1.簡述員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的構成。【培訓開發(fā)需求的分析評價；確定培訓目標；選擇設計培訓方案；實施培訓；對5培訓效果進行檢驗?！?.簡述企業(yè)培訓規(guī)劃的含義，制定培訓規(guī)劃的步驟，以及注意事項?！?1. 含義：是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)

26、略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標出發(fā)， 結合企業(yè)和員工共同發(fā)展的需求， 在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況， 以及人才培養(yǎng)及培養(yǎng)效果的基礎上， 對企業(yè)員工未來的培訓開發(fā)目標、 培訓內容及培訓方式等所作出的預測、決策和總體安排。 2. 步驟：前期準備；培訓調查與分析；年度培訓計劃主體內容的確定； 年度培訓計劃的審批及開展。 3. 注意事項 ：高度重視培訓開發(fā)規(guī)劃的制度； 培訓開發(fā)規(guī)劃應落實到部門； 清晰界定培訓開發(fā)的目標和內容；重視培訓方法的選擇；重視培訓學員的選擇；重視培訓師的選擇。 】3.簡述企業(yè)培訓文化的含義和功能， 學習型組織的特征， 以及建立學習型組織的步驟?！?1. 含義：是企業(yè)文化的

27、重要組成部分，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓工作完整性的工具，更是考察組織中培訓發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志。 2. 功能：衡量培訓工作完整性； 體現(xiàn)培訓工作在組織中的重要性； 檢驗培訓發(fā)展水平；明確培訓資源狀況；提高員工積極參與意識；審查培訓與組織目標、員工具體需求的相關性； 體現(xiàn)培訓信息的交流和培訓內容的資源共享程度； 明確組織文化及發(fā)展需求，并加以傳播和建設；明確培訓工作存在的問題，以及解決方法。3. 特征：愿景驅動型組織； 組織由多個創(chuàng)造型團隊組成； 自主管理的扁平型組織；組織的邊界將被重新界定； 注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡； 領導者扮演新的角色；善于不斷學習的組織；具有創(chuàng)造

28、能量的組織。 4. 步驟：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團隊學習；系統(tǒng)思考；明確構建學習型組織的各類重要學習工具；激勵員工取得并保持參與學習活動中的優(yōu)勢； 將學習融入企業(yè)文化建設的各項活動中，樹立正確的學習價值觀。 】4.簡述創(chuàng)新能力的含義?！臼侵冈谇叭税l(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎上， 通過自身努力， 創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、 發(fā)明或改進新方案的能力。 】5.簡述常見的思維障礙。【習慣性 思維障礙；直線型思維障礙；權威性思維障礙；從眾型思維障礙；書本型思維障礙；自我中心型思維障礙；自卑型思維障礙；麻木型思維障礙。 】6.簡述發(fā)散思維與收斂思維（或想象思維與聯(lián)想思維，邏輯思維與辯證思維）的含義與訓練方

29、法?！?1. 發(fā)散思維 ：又稱擴散思維、輻射思維或多向思維，是指人在思維過程中，將思路由一點向四面八方展開， 從而獲得眾多的設想、 方案和辦法的思維過程。（訓練方法） 在訓練時，對所遇到的問題，將腦內已有的表象和概念進行反復重組、改造而產生大量設想， 對設想不去做選擇， 只要全力以赴想象就行。 2. 收斂思維 ：又稱集中思維、 求同思維， 在解決問題過程中， 總是盡可能利用已有的知識和經(jīng)驗，把眾多的信息和解決的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。 （訓練方法）在發(fā)散思維的基礎上運用收斂思維， 重點應考慮各個方案的經(jīng)濟性、 可行性，確定最佳方案，并作出說明。 】7.簡述設問檢查法、 組合技法、逆向

30、轉換型技法、 分析列舉型技法、 智力激勵法?！?1. 設問檢查 ：即提供一張?zhí)釂柕那鍐危?針對所需解決的問題逐項對照檢查， 以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進行思考， 探求較好的創(chuàng)新方案。 2. 組合技法 ：包括主體附加法；二元坐標法；焦點法；形態(tài)分析法。 3. 逆向轉換 ：即以逆向思維的方式進行創(chuàng)新， 常用的主要是利用事物的缺點， 化弊為利進行創(chuàng)新的方法。 4.6分析列舉 ：即通過對需要革新改進的對象做觀察分析， 盡量列舉該事物的各種不同的特征或屬性， 然后確定應改善的方向及如何實施。 5. 智力激勵 ：又稱頭腦風暴法，即以會議的形式為與會者創(chuàng)造一種能積極思考、 啟發(fā)聯(lián)想、 大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境，

31、充分激發(fā)個人的才智，為解決問題提供大量的新設想。 】8.簡述培訓成果轉化理論、機制和方法。【 1. 理論：同因素理論；激勵推廣理論； 認知轉換理論。 2. 機制：環(huán)境支持機制，主要包括管理者支持、 同事支持、受訓者支持、應用所學技能的機會、 技術支持；激勵機制。 3. 方法：建立學習小組；行動計劃；多階段培訓方案；應用表單；營造支持性的工作環(huán)境?！?.分析促進培訓成果轉化的技巧?！娟P注培訓講師授課風格； 培訓技巧及相關內容， 要在工作上立即應用； 培訓講師建立適當學習應用目標；在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內容；建立合理考核獎勵機制。 】10.簡述組織職業(yè)生涯管理的概念、目標、原則和

32、任務，并具體說明制訂組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求，以及員工職業(yè)生涯路徑設計的方法?！?1. 概念：指在一個組織內，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工潛能， 使員工貢獻最大化， 從而促進組織目標實現(xiàn)的活動過程。 2. 目標：實現(xiàn)員工的組織化； 實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一； 實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展；促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展。 3. 原則：利益整合原則；機會均等原則；協(xié)同進行原則；時間梯度原則；發(fā)展創(chuàng)新原則；全面評價原則。 4. 任務：幫助員工開展職業(yè)上演規(guī)劃與開發(fā)工作； 確定組織發(fā)展目標呀職業(yè)需求規(guī)劃； 開展與職業(yè)上演管理相結合的績效評估工作； 職業(yè)生涯發(fā)展評估；工作與職業(yè)生

33、涯的調適；職業(yè)生涯發(fā)展。 5. 要求：為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道； 應該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展； 為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會；注重員工個人發(fā)展需要的滿足； 通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業(yè)績； 確定培訓和發(fā)展需要的方法。 6. 設計方法 ：傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑；網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑；橫向職業(yè)路徑；雙重職業(yè)路徑。 】11.簡述組織職業(yè)生涯管理的各項活動，如幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃方案的內容和要求?！?1. 設計方案內容 : 題目；個人職業(yè)方向；社會環(huán)境分析結果；所在單位分析結果；相關任務及建議；職業(yè)生涯目標及實現(xiàn)時間；成功的標準；自身條件、潛力狀

34、況；目前能力與生涯目標之間的差距；解決差距的辦法。 2. 要求 : 基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展愿景； 明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展路徑； 注重工作與職業(yè)的彈性化?！?2.說明職業(yè)生涯的早、中、晚各個階段管理的內容和方法。【 1. 早期：正面的實績評定；分享組織的“機密” ；流向組織內核；提升；增加薪資；分配新工作；儀式活動。 2. 中期：提拔晉升 ，職業(yè)通道暢通；安排富有挑戰(zhàn)性的工作個新的工作任務； 實施工作輪換； 繼續(xù)教育和培訓； 賦予員工以良師益友角色， 提供適宜的職業(yè)機會； 改善工作環(huán)境和條件增加報酬福利； 實施靈活的處理方案。 3. 晚期：做好細致的思想工作；做好退休后計劃與安排；做好退休

35、之際的工作銜接。】13.說明職業(yè)錨開發(fā)的基本方法。【 1. 分配給員工以挑戰(zhàn)性工作， 為其提供建立職業(yè)錨的機會， 如獨立完成某項具體工作、主持某項工作，擔任小組負責人； 2. 幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨，如寫7自傳、 24 小時日記、價值觀研究； 3. 指導員工確認職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展通道，如通過考察掌握員工職業(yè)追求、愿望、價值觀和職業(yè)錨及員工所適宜的職業(yè)。 】14.說明組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略和方法?！?1. 策略：將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體； 加強員工需求與組織需求的有機結合；加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系；通過技能培養(yǎng)和責任制加強管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的

36、作用； 提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放型； 重視工作內容的豐富化及平級調動， 不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉移的能力； 對職業(yè)生涯開發(fā)工作進行評估、 改進和推廣； 堅持研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作。 2. 方法：以切實可行的活動對實施情況進行追蹤；盡可能與其他管理活動相結合；持續(xù)不斷地交流與計劃；賦予管理人員以培養(yǎng)人才的責任；不懈地監(jiān)督、評估和修改。 】第十四章績效管理【 KPI關鍵績效指標； PRI崗位職責指標； PCI崗位勝任特征指標；WAI工作態(tài)度指標； NNI否決指標；“ 4M”評價指標、理念體系、激勵制度、管理體系】1.簡述績效管理系統(tǒng)的構成，以及績效管理系統(tǒng)與人

37、力資源其他子系統(tǒng)的關系?！?1. 構成：是由考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序與考評結果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導向、 過程檢測、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體。 2. 關系：工作分析是績效指標設定的基礎；績效管理為員工培訓提供了依據(jù)；績效管理為人員配置提供了依據(jù)；績效管理是薪酬調整的依據(jù)。 】2.說明如何建立企業(yè)的績效指標體系?！?1. 關鍵績效指標體系的設計， 包括戰(zhàn)略地圖、任務分工矩陣、目標分解魚骨圖、確定關鍵績效指標的原則、 關鍵績效指標內容； 2. 崗位職責指標的設計； 3. 工作態(tài)度指標的設計； 4. 崗位勝任特征指標的設計； 5

38、. 否決指標； 6. 績效指標庫?！?.簡述績效考評運作體系基本內容?！景荚u組織大建立、 考評者與被考評者的確定、 考評方式方法、 考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績效管理制度的建立與運行等內容。 】4.簡述績效管理系統(tǒng)基礎理論關鍵績效指標與目標管理理論的內容和特點。【 1. 關鍵績效指標 ：內容包括指標的編號、名稱、定義、設定目的、責任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期等內容。特點是明確性、可測性、可達成性、時限性、企業(yè)業(yè)績指標設置必須與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤。 2. 目標管理理論 ：是指組織的最高領導層根據(jù)面臨的形勢和社會需要， 制定出一定時期內組織所要達到的總目標，然后層層

39、落實，要求所屬各部門主管人員以至于每個員工根據(jù)上級制定的目標，層層制定目標和保證措施， 形成一個目標體系， 并把目標的完成情況作為各部門或個人考評的依據(jù)。 特點是以目標為中心、 強調系統(tǒng)管理、 重視人的因素?！?.簡述績效考評面談的程序和技巧，并舉例說明如何應用績效考評的結果?！?1. 程序：為雙方營造一個和諧的面談氣氛；說明面談目的、步驟和時間；討論每項工作目標考評結果； 分析成敗的原因； 與被評者圍繞優(yōu)勢與不足討論亟待解決的問題，并達成共識； 圍繞培訓開發(fā)需求和下一階段培訓目標專題討論； 對被8考評者提出的需解決和幫助的問題進行討論， 提出具體建議； 雙方達成一致， 在績效考評表上簽字。

40、2. 技巧：考評者要擺正位置， 雙方應是具有共同目標的交流者，具有同向關系，是完全平等的交流者；通過正面鼓勵或反饋，關注和肯定被考評者的長處； 要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實； 應鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己意見，以核對考評結果是否合適；針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內的工作目標與發(fā)展計劃。3. 運用結果 ：主要體現(xiàn)在績效管理與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間關系上，績效考評結果可以作為培訓、人事變動、薪酬變化的依據(jù)。 】6.說明平衡計分卡的內容和特點?！?1. 內容：平衡積分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系， 其內容包括：財務、客戶、內部流程、學習與成長

41、四個方面。 2. 特點：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績效評價系統(tǒng)聯(lián)系起來， 它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉變?yōu)榫唧w的目標和測評指標， 以實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機結合。 同時具有外部與內部衡量之間的平衡， 期望成果與產生這些成果動因之間的平衡， 定量與定性衡量之間的平衡，短期與長期目標之間的平衡。 】7.如何運用平衡計分卡設計企業(yè)績效指標體系?！究梢园础皽蕚涔ぷ?、指標體系設計、運作體系設計、結果應用體系設計、制度設計、方案實施”等步驟進行，具體程序包括：建立企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略；圍繞企業(yè)愿景與戰(zhàn)略，從平衡計分卡的角度設計企業(yè)層面的 KPI；利用戰(zhàn)略地圖、任務分工矩陣等工具設計與班組級平衡計分卡；設計崗位

42、（個人）的平衡計分卡；將企業(yè)、部門、班組、個人的平衡計分卡進行匯總，組成體系。 】8.平衡計分卡區(qū)別于傳統(tǒng)績效管理工具的特點有哪些?！酒胶庥嫹挚ㄗ钔怀鎏攸c在于將企業(yè)的愿景、 使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績效評價系統(tǒng)聯(lián)系起來， 相對傳統(tǒng)績效管理工具， 它具有以下特點， 即外部與內部衡量之間的平衡，期望成果與產生這些成果動因之間的平衡， 定量與定性衡量之間的平衡，短期與長期目標之間的平衡。 】9.如何處理平衡計分卡指標數(shù)據(jù)?！径ㄐ詳?shù)據(jù)處理主要采取問卷調研法； 定量指標的數(shù)據(jù)值按指標的釋義和企業(yè)的具體情況進行收集， 數(shù)據(jù)的收集需要不同部門配合； 確定平衡積分卡的評價指標的權重；數(shù)據(jù)綜合處理；數(shù)據(jù)的比較分析

43、。 】第十五章薪酬管理1.簡述薪酬的含義和形式， 制定薪酬戰(zhàn)略的意義， 以及薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關系?！?1. 含義：是指勞動者付出自己的腦力和體力勞動之后， 從企業(yè)一方所獲得的服務和福利之和。 2. 形式：基本工資；績效工資；短期和長期的激勵工資；員工福利保險和服務。 3. 意義：確立科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略， 支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。 4. 關系：薪酬制度體系必須服從服務于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略， 并與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標密切結合起來。，不同的經(jīng)營戰(zhàn)略，就會具體化為不同的薪酬制度。 】2.說明薪酬戰(zhàn)略的目標和構成、設計的技術，以及什么是交易收益

44、與關聯(lián)收益?！?1. 目標：效率；公平；合法。 2. 構成：內部一致性；外部競爭力；員工的貢獻率戰(zhàn)略；薪酬體系管理。 3. 設計技術 ：薪酬內部一致性策略根據(jù)工作崗位的責任權限、勞動強度、工作條件、 技能要求四個基本要素確立企業(yè)各崗位的相對價值和相互之間的層級關系； 外部競爭力是企業(yè)通過薪酬市場調查， 參照同行類似崗9位的薪酬等級或水平確立起來并訴諸實施的一種薪酬戰(zhàn)略； 同時對企業(yè)員工貢獻率的衡量與兌現(xiàn)，也可通過借助專門的技術技巧， 如績效或工齡加薪、 激勵方案、股票期權等的設計營養(yǎng)和技巧。 4. 交易收益 ：強調薪酬高低的收益。 5. 關聯(lián)收益 ：強調責任大小的收益。例如：高薪、低責任雇傭式

45、；高薪、高責任宗教式；低薪、低責任商品式；低薪、高責任家庭式。 】3.說明企業(yè)構建薪酬戰(zhàn)略，分析薪酬戰(zhàn)略的影響因素與實施的具體步驟和方法?！?1. 構建戰(zhàn)略 ：對薪酬戰(zhàn)略內涵進行分析評價； 作出與企業(yè)總體戰(zhàn)略和環(huán)境背景相適應的薪酬決策； 通過制定薪酬制度體系使薪酬戰(zhàn)略變成現(xiàn)實； 對薪酬戰(zhàn)略重新做出評價和調整，并使該戰(zhàn)略的各個工作步驟形成環(huán)狀的循環(huán)結構。 2. 影響因素：企業(yè)文化與價值觀；社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢；來自競爭對手的壓力；員工對薪酬制度的期望； 工會組織的作用； 薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。3. 具體步驟和方法 ：評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內涵； 使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相

46、適應， 薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應； 將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化；重新衡量薪酬戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應性。 】4.簡述現(xiàn)代西方市場經(jīng)濟條件下的工資決定、 對勞動力供求模型的理論修正和工資效益的理論。【 1. 工資決定 ：邊際生產力工資理論；均衡價格工資理論；集體談判工資理論；人力資本理論。 2. 理論修正 ：供給方面：保留工資理論、勞動力成本理論、崗位競爭理論；需求方面：薪酬差異理論、效率工資理論、信號工資理論。 3. 工資效益理論：工資效益是指工資投入所產生的直接經(jīng)濟效益， 即每支付一定量工資產生多少產品或創(chuàng)造與實現(xiàn)多少價值， 它反映投入的工資成本所能得到的利潤。 只要企業(yè)經(jīng)效好，有財務支付

47、能力，工資水平就高；工資增長，對員工勞動認同，必然激勵員工更加有效勞動， 為企業(yè)進一步提高效益創(chuàng)造條件， 實現(xiàn)工資、效益的良性循環(huán)。】5.簡述薪酬外部競爭力的含義， 薪酬競爭策略的內容以及選擇、 界定的具體方法?！?1. 含義：是指不同企業(yè)之間的薪酬關系， 即本企業(yè)與外部競爭對手相比所控制和達到的薪酬水平。 2. 競爭策略 ：跟隨型薪酬策略， 對于平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)具有重要意義；領先型薪酬策略，適合高薪用人、高回報的企業(yè)；滯后型薪酬策略，宜在經(jīng)濟蕭條時期或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、 轉型、衰退等特殊時期采用； 混合型薪酬策略。只要企業(yè)效益好，員工就可通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬，注重培訓、員工援

48、助?！?.說明現(xiàn)代各種行為激勵理論和分享理論，以及企業(yè)激勵員工可以采取的措施?！?1. 激勵理論 ：需要層次論；雙因素理論；需要類別論； 期望理論。 2. 分享理論 ：從無保障工資的純利潤分享； 有保障工資的部分利潤分享； 按利潤的一定比重分享；年終或年中一次性分紅。 3. 措施：內部激勵與外部激勵相結合。內部因素有工作本身、工作成果、個人因素、閑暇時間、與上級的良好關系等；外部因素有物質報酬激勵、非物質報酬激勵、懲罰與監(jiān)督等。 】7.說明各類人員薪酬分配的難點和對策，評價薪酬制度的目的、特征和步驟。【 1. 難點和對策 ：難點是工作價值的衡量、人員素質的特殊要求。對策是（ 1）研發(fā)人員的薪酬

49、。對外具有競爭性，薪酬取決于市場供需情況；供應不足，薪酬要較高與一般工程人員；在激勵措施上，產品研發(fā)成功時給予獎勵。 （2）高級主管薪酬。薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力；取決企業(yè)效益；通常享有特別的績效獎金、額外福利、非財務性補償。 （3）銷售人員薪酬。薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享；由于人才相對緊缺，薪酬可高于一般管理人員、工10程人員；對開發(fā)市場及占有率有突破者，應給予特殊獎金。 2. 目的：不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案； 提出更加適合企業(yè)自身特點的薪酬激勵方案； 充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障呀激勵職能。 3. 特征和步驟 ：（ 1）從勞動者角度，應達到簡單明了，便于核算；工

50、資差別是可以認同的；同工同酬，同績效同酬；至少能保證基本生活；對企業(yè)未來有安定感，能調動積極性。 （ 2）對企業(yè)而鹽，應達到提高企業(yè)的經(jīng)濟效益； 發(fā)揮員工的勞動潛能； 有助于員工之間的團結協(xié)作； 能吸引高效率、合格的勞動力。 】8.說明經(jīng)營者年薪制、股票期權、期股制度和員工持股制度的設計內容和要求?！?1. 年薪制：是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入， 并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。 2. 股票期權 ：又稱購股權計劃或購股選擇權， 即企業(yè)賦予某類人員購進本公司一定股份的權利， 是指買賣雙方按事先約定的價格， 在特定的時間內買進或賣一定數(shù)量的某種股票的權利。3.期股制度： 是指企

51、業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價格，在任期內由經(jīng)營者以各種方式（如個人出資、貸款、獎金轉化等）獲取適當比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權利，股票將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵方式。4.員工持股制度： 是由企業(yè)員工擁有本企業(yè)產權的一種股份制形式，分為福利分配型員工持股、 風險交易型員工持股。 5.要求：內部員工股一般不可以流通、上市、上柜、繼承、贈送；自愿原則；同其他股份一樣同股同權同利，堅持“風險共擔、利益共享”原則?！?.簡述專業(yè)技術人員薪資制度設計的內容和基本方法。【 1. 內容：堅持人力資本投資補償與回報原則、 高產出高報酬原則、 反映科技人才稀缺性原則、競爭力優(yōu)先原則、尊重知識和尊

52、重人才原則。堅持以下出發(fā)點，一是收入水平要高， 二是重在激勵， 鼓勵科技創(chuàng)新； 三是激勵方式結合本企業(yè)實際，形式靈活，重在實效。 2. 基本方法 ：單一的高工資模式； 較高的工資加獎金；較高的工資加科技成果轉化提成制；科研項目工資制；股權激勵。 】10.簡述企業(yè)福利的含義、特點、作用和種類，福利總量的選擇和構成的確定，以及靈活性福利制度的內容?！?1. 含義：即企業(yè)向所有員工提供的， 用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。 2. 特點：穩(wěn)定性、潛在性、延遲性。 3. 作用：能滿足員工的某些需要，解決后顧之憂， 為員工創(chuàng)造一個安全、 穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境； 能夠增加員工對企業(yè)的認同

53、感， 忠誠度，從而激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能， 為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻；可以塑造良好大企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。 4. 種類：非工作日福利、保險福利、員工服務和額外津貼。 5. 總量選擇 ：福利總量常涉及它和基本薪酬、獎勵薪酬的比例，可能占總薪酬的很大部分，依據(jù)決定的福利總量，編制福利預算確定各福利構成的恩額。 6. 構成：總體薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展目標、員工隊伍特點。 7. 內容：是指企業(yè)在考慮員工需要的基礎上， 設計一套員工可以有限度地自主選擇福利項目的制度。 】第十六章勞動關系管理1.簡述勞動合同法（自 2008 年 1 月 1 日起施行） 關于勞動合同制度的新規(guī)定?！?1. 關于勞動合同的

54、訂立、內容和期限。訂立勞動合同的原則；建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同； 勞動合同的內容； 勞動合同的三中不同期限； 勞動合同的無效。 2. 關于勞動者的權利和義務。 同工同酬的權利； 及時獲得足額勞動報酬11的權利；拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利；要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋嗬粍趧诱叩恼\信義務；勞動者的守法義務。 3. 用人單位的權利和義務。依法約定試用期和服務期的權利； 依法約定競業(yè)限制的權利； 依法解除勞動合同的權利；尊重勞動者知情權的義務； 在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物；勞動合同解除或終止后對勞動者的義務。 4. 勞動行政部門的法定職責。監(jiān)督檢查的責任；不履

55、行法定職責和違法行使職權的法律責任。 】2.簡述勞動爭議調解仲裁法 （自 2008 年 5 月 1 日起施行） 關于勞動爭議處理的制度設計?！緩娀藙趧訝幾h調解程序； 勞動爭議調解仲裁法規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度；勞動爭議調解仲裁法對申請勞動爭議仲裁時效期間作了更為科學的規(guī)定；縮短了勞動爭議仲裁審理期限，并明確了先行裁決的條件；合理分配舉證責任；減輕了當事人的經(jīng)濟負擔。 】3.簡述集體談判范圍論和效率合約理論的主要內容和特點， 以及在集體協(xié)商中所應采取的主要策略。【 1.集體談判范圍論： 集體談判是勞動關系雙方?jīng)Q定勞動條件的行為和過程，其目的是達成集體合同， 集體談判雙方堅持點的

56、確定， 主要取決于以下因素， 即勞動力市場勞動力供求狀況、 宏觀經(jīng)濟狀況、 企業(yè)貨幣工資的支付能力、 其他工會組織的集體談判結果的影響效應、 雙方代表談判技巧、 工會的組織程度、 團結程度以及道德因素與社會輿論傾向等諸多影響。 。其特點是 2. 效率合約理論：可使其中一方獲益餓不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，即被稱為效率合約。如果使得至少一個認得境況變得更好， 同時又沒有使任何人的利益受損， 那么這種交易就被認為是 帕累托改進 ；任何改變都不能使至少有一個市場主體的福利增加而又不使任何主體的福利受損， 則這種狀態(tài)為 帕累托最優(yōu) 。3. 主要策略：對各種談判問題進行分析， 確定談判目標和各個項目先后順序； 另一策略是妥協(xié)與讓步；根據(jù)企業(yè)的生產經(jīng)營狀況確定幾套方案