人力資源管理工作個(gè)人建議

1、.人力資源管理工作個(gè)人建議以下是我個(gè)人在做人事工作中累積的工作經(jīng)驗(yàn)及在考取人力資源管師二級(jí)證書的過程中在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)的總結(jié)，以示參考。現(xiàn)代化的人力資源的管理工作對(duì)于公司穩(wěn)步良好的發(fā)展是至關(guān)重要的，如果人力資源管理的工作做的不到位， 會(huì)造成人員流動(dòng)率高， 員工工作滿意度差， 對(duì)薪酬不滿， 對(duì)工作沒有熱情，工作積極性不高，久而久之造成公司企業(yè)文化沉悶，死板，各掃門前雪的局面，從而阻礙公司發(fā)展，甚至造成經(jīng)營虧損及倒閉。人力資源規(guī)劃流程步驟及要點(diǎn)： 1，確定企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)， 并對(duì)外部經(jīng)營環(huán)境進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展?fàn)顩r。2，提供企業(yè)內(nèi)部基本人力資源信息，可從年齡，學(xué)歷，人員分布狀況各方面。3,

2、人力資源需求預(yù)測(cè)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，未來發(fā)展?fàn)顩r，從業(yè)務(wù)發(fā)展，過去幾年內(nèi)人員流動(dòng)情況，機(jī)構(gòu)設(shè)置等方面預(yù)測(cè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和滿足企業(yè)更好發(fā)展所需要的人員數(shù)量，類型及要求。4，人力資源供給預(yù)測(cè)，即搞清楚企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在的人力資源情況，對(duì)現(xiàn)在有人員要做到人盡其才，才盡其用，還要考慮企業(yè)內(nèi)部人員未來的調(diào)整狀況做預(yù)測(cè)分析，崗位調(diào)整或取消，調(diào)配或晉升等，要做好員工培訓(xùn)工作，員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，繼任規(guī)劃等，這樣使企業(yè)人員有持續(xù)性。5.確定招聘需要，并實(shí)施招聘規(guī)劃，需求預(yù)測(cè)的全部人數(shù)減去內(nèi)部可提供的人力資源數(shù)量，就等于需要向外部招聘的人數(shù)。6 與其它規(guī)劃相協(xié)調(diào)，如財(cái)務(wù)規(guī)劃，業(yè)務(wù)規(guī)劃等。7，制度建設(shè)完善，人本成本

3、預(yù)算。8，招聘風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，實(shí)施修正，評(píng)估及再應(yīng)用。對(duì)于在公司服務(wù)期滿一年的優(yōu)秀員工要給其做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以留住人才。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流程： 1,自我評(píng)價(jià)：?jiǎn)T工對(duì)自己的能力，興趣，愛好及職業(yè)發(fā)展做出分析和評(píng)價(jià) .2,組織評(píng)價(jià)：組織對(duì)員工個(gè)人能力興趣，愛好等進(jìn)行評(píng)估，有助于員工正確認(rèn)自己并了解自己在組織中的地位。3, 提供信息：對(duì)組織內(nèi)部可以提供的晉升機(jī)會(huì)，要公平的提供給每一位員工.4,提供輔導(dǎo)：提供職業(yè)咨詢輔導(dǎo)，雙方要溝通協(xié)商，提供有利于員工發(fā)展的建議.5,建立目標(biāo)：管理層和員工共同協(xié)商為員工制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，只有確定目標(biāo)，員工才有發(fā)展方向 .6 制定行動(dòng)計(jì)劃：落實(shí)目標(biāo)的具體措施，不斷的進(jìn)行修

4、正和評(píng)估。招聘工作流程及要點(diǎn)：1 對(duì)需招聘的崗位進(jìn)行工作分析，和部門主管溝通并確定其工作內(nèi)容，目的，職責(zé)，職能要求，確定崗位說明書。2 對(duì)需招聘的崗位進(jìn)行勝任能力分析，建立崗位勝任模型，從個(gè)人能力，崗位能力，組織環(huán)境因素三個(gè)方面對(duì)知識(shí)，技能，自我認(rèn)知，社會(huì)角色，特征，動(dòng)機(jī)進(jìn)行分析。3 招聘策略的規(guī)劃：時(shí)間，地點(diǎn)，人員的組成，渠道的選取，招聘方法的確定。4 招聘計(jì)劃的制定，所要招聘的人數(shù)，面試地點(diǎn)，時(shí)間及到崗時(shí)間，及所需費(fèi)用的.預(yù)算 .實(shí)施招聘：1，發(fā)布信息。2.人員選拔，其主要形式有 : 考試，面試，心理測(cè)試，評(píng)價(jià)中心。結(jié)構(gòu)化面試有 6 種類型：背景型，意愿型，智能型，行為型，作業(yè)型，情景型，

5、在面試過程中應(yīng)遵循 STAR 原則，則：背景，任務(wù)，行動(dòng)，結(jié)果。3，對(duì)候選人做背景調(diào)查，確定候選人要在一個(gè)星期內(nèi)通知。4，錄用，簽訂勞動(dòng)合同。企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1 了解全面，準(zhǔn)確性高。 2，鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)取。3，應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作。4，使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)。5，選擇費(fèi)用低。 缺點(diǎn) ：1，來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限。 2，容易造成 ”裙帶關(guān)系“，或近親繁殖。3，可能會(huì)因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。企業(yè)外部招聘的優(yōu)點(diǎn)： 1,人員來源廣，選擇余地大，利于招到一流人才。2，新雇員能帶來新思想， 新方法。 3，當(dāng)內(nèi)部有多人競(jìng)爭(zhēng)面難以做出決策時(shí)，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部

6、競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾。4，人才現(xiàn)成， 節(jié)省培訓(xùn)投資。 缺點(diǎn)：1，不了解情況，進(jìn)入角色慢。2，對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人。3 內(nèi)部員工得不到晉升機(jī)會(huì)，積極性受到影響。離職面談： 1，面談前的準(zhǔn)備工作：對(duì)面談?wù)叩膫€(gè)人資料進(jìn)行分析，確定面談目的，內(nèi)容并約定時(shí)間， 地點(diǎn)。 2，實(shí)施，肯定員工的工作， 以消除離職者的心理抵抗情緒，以輕松的話題導(dǎo)入， 了解他真正離職的原因， 提出建議幫他解決問題， 做挽留工作。實(shí)在不能挽留的要做進(jìn)一步的溝通，聽取他對(duì)公司的制度的看法及個(gè)人意見及后進(jìn)人員的工作建議。 3， 評(píng)估總結(jié)：對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題提出改善建議，以防類似的問題再發(fā)生到其它員工身上。培訓(xùn)工作要注意的要點(diǎn)：1， 做好對(duì)

7、培訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，可以發(fā)放問卷調(diào)查表，了解他們對(duì)培訓(xùn)的需求，從組織發(fā)展層面，工作崗位需求及個(gè)人意愿出發(fā)，列出他們的共性來制定培訓(xùn)項(xiàng)目，制定培訓(xùn)計(jì)劃，合理計(jì)算預(yù)算費(fèi)用。2， 在培訓(xùn)工作開始之前，要讓領(lǐng)導(dǎo)重視，在各個(gè)環(huán)節(jié)給予關(guān)注，召開培訓(xùn)動(dòng)員大會(huì)，總經(jīng)理做動(dòng)員報(bào)告，人力資源部宣讀培訓(xùn)紀(jì)律，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)制度及考核制度，培訓(xùn)考核的結(jié)果可列入績(jī)效考評(píng)結(jié)果或進(jìn)升或加薪的依據(jù)，以得到員工對(duì)培訓(xùn)工作的重視及積極的態(tài)度。3， 配置專職人員管理，專職人員要與學(xué)員做好溝通工作，了解他們遇到的問題，不斷調(diào)整改進(jìn)并給予咨詢以保證培訓(xùn)質(zhì)量。4， 教師教材的選取，對(duì)于新員工，選擇的講師要有對(duì)企業(yè)有較高的忠誠度，積極

8、的工作態(tài)度，良好的工作表現(xiàn)的優(yōu)秀員工，教材可選擇新員工手冊(cè)，也可做成 DVD 宣傳碟片，內(nèi)容要有企業(yè)文化，背景，環(huán)境，歷史，規(guī)模，及企業(yè)未來發(fā)展前景，在同行業(yè)內(nèi)所處地位，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，部門及人員組成情況，公司各規(guī)章制度等，讓新員工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，有歸屬感，快速融入到崗位工作當(dāng)中去，并能讓新員工感覺到自己在該公司是會(huì)有很好的發(fā)展的以提高新員工的工作熱情。5， 對(duì)于培訓(xùn)方法：新員工手冊(cè)培訓(xùn)，到一定程度可集中起來做企業(yè)文化介紹，企.業(yè)經(jīng)營環(huán)境，戰(zhàn)略目標(biāo)等，可采用講授法。對(duì)于崗位工作培訓(xùn)，可采用分散式培訓(xùn)，可采用實(shí)踐法，帶教法，培訓(xùn)結(jié)束后要對(duì)新員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果良好的要對(duì)其帶教人員給予經(jīng)濟(jì)

9、補(bǔ)貼。6， 由于中層人員工作任務(wù)重，時(shí)間緊的特性，在時(shí)間安排上要根據(jù)工作特性避開高峰時(shí)間段，引導(dǎo)用業(yè)余時(shí)間或網(wǎng)上學(xué)習(xí)。7， 對(duì)于中層管理人員可選用外聘專業(yè)人士進(jìn)行培訓(xùn)，上課時(shí)要多增加互動(dòng)環(huán)節(jié)，讓員工融入到課堂中去，培訓(xùn)教材的選取要針對(duì)性強(qiáng)，易學(xué)易懂。8， 對(duì)學(xué)員的反應(yīng)，學(xué)習(xí)，行為，結(jié)果進(jìn)行一系列的評(píng)估。9，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，應(yīng)用到薪酬，規(guī)劃，招聘，績(jī)效考核等方面。薪酬管理要點(diǎn)1， 薪酬體系的設(shè)計(jì)要根據(jù)公平性，競(jìng)爭(zhēng)性，激勵(lì)性，經(jīng)濟(jì)性及合法性來策劃整體方案。2， 對(duì)該公司內(nèi)部各標(biāo)準(zhǔn)崗位選擇15-20 個(gè)來進(jìn)行工作分析，明確其工作內(nèi)容，職責(zé)，職能及崗位說明書 .。3， 用要素比較法來對(duì)各崗位對(duì)公司未來發(fā)

10、展的貢獻(xiàn)性，重要性進(jìn)行優(yōu)先排列，并列出職位等級(jí)序列表。4， 做市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)該公司所屬行業(yè)內(nèi)的薪酬水平做市場(chǎng)調(diào)查，可了解該公司在這個(gè)行業(yè)內(nèi)的薪酬?duì)顩r及水平，可解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性問題。5， 薪酬策略的確定，根據(jù)本公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，人才策略，經(jīng)營狀況及利潤率，薪資的支付能力，確定薪酬水平和同行業(yè)的相比較是采用領(lǐng)先，跟隨，還是依靠的策略。6， 確定薪酬的構(gòu)架，根據(jù)確定好的薪酬策略及職位等級(jí)序列表，制定該公司各崗位薪酬的分配額度，點(diǎn)值，等級(jí)，幅差，及薪酬結(jié)構(gòu): 崗位工資，績(jī)效工資，獎(jiǎng)金，津貼，福利等，其中崗位工資要占工資總額的 75%以上，（銷售崗位除外）在企業(yè)內(nèi)可實(shí)行多元的薪酬類型

11、，對(duì)管理崗位進(jìn)行以崗定薪，以工作為導(dǎo)向的薪酬類型，根據(jù)公司運(yùn)營情況，年底進(jìn)行年終考核。對(duì)銷售崗位要采用以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬類型，固定部分低一些，幅動(dòng)部分多一點(diǎn)，按月考核，根據(jù)其業(yè)績(jī)考核。對(duì)研發(fā)人員以成果為導(dǎo)向的薪酬類型，固定部分除外，根據(jù)研發(fā)率及市場(chǎng)回報(bào)率再進(jìn)行年終考核，這樣充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。7， 確定公司的薪酬制度，對(duì)不同的崗位建立不同的津貼標(biāo)準(zhǔn)，福利標(biāo)準(zhǔn)，確定年終考核制度及年終獎(jiǎng)金的額度。8， 在新的薪酬體系實(shí)施前，要做好溝通宣傳工作，及必要的培訓(xùn)工作，以得到員工的理解支持，提高員工工作積極性。9， 薪酬體系的實(shí)施，修正，評(píng)估。公司的績(jī)效考核管理工作非常重要，績(jī)效考核應(yīng)該以每年兩次，年中

12、一次，年末一次?？?jī)效考核方案：1， 確定績(jī)效考核的目的，范圍，考核制度，及績(jī)效管理制度，以確保績(jī)效考核的順利進(jìn)行。2， 領(lǐng)導(dǎo)要重視，并給予績(jī)效考核各個(gè)環(huán)節(jié)上的關(guān)注，召開動(dòng)員大會(huì)，總經(jīng)理做動(dòng)員報(bào)告，人事部做好績(jī)效考核的宣傳工作，讓員工了解其目的，范圍，原則，及考核制度，考核結(jié)果要與獎(jiǎng)金掛鉤，取得員工對(duì)績(jī)效考核的理解支持及重視。3， 成立專門的績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)小組，可出總經(jīng)理擔(dān)任，領(lǐng)導(dǎo)的重視是績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵。4， 為了推行績(jī)效考核的公平性，要成立績(jī)效管理的工作小組及申訴小組，用于解.決考評(píng)當(dāng)中出現(xiàn)的問題及投訴，以推動(dòng)員工參與績(jī)效考核工作的積極性。5， 公司要確定考評(píng)的周期，可一年兩次為周期，一般

13、公司可采用加權(quán)量表法的考評(píng)方法。6， 在制定各崗位的考核指標(biāo)時(shí)，要與員工及職能部門做好溝通，按崗位職責(zé)，主要工作內(nèi)容制定出各崗位的KPI 指標(biāo)，并堅(jiān)持SMART 原則，即：目標(biāo)明確，可量化，要可實(shí)現(xiàn)性，與工作有關(guān)聯(lián)性，要有時(shí)效性，另外 KPI 指標(biāo)的確定要以定量為主，定性指標(biāo)權(quán)重盡可能小一些，并進(jìn)行多違度考核，考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要明確。7， 在考評(píng)實(shí)施之前， 要對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們掌握考評(píng)的方法及原則, 公平性，信度，效度，經(jīng)濟(jì)性及可操作性的原則，讓考評(píng)人同掌握被考評(píng)人員的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)人員應(yīng)當(dāng)由不同背景的人員組成，這樣可以避免造成與我相似，暈輪，過分苛刻的誤差。8， 考評(píng)結(jié)果要告知被考評(píng)人員，并與被考評(píng)人員做好反饋面談。9，將考評(píng)結(jié)果應(yīng)用到A 酒店各項(xiàng)管理工作當(dāng)中，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，提高及成長，要做好績(jī)效考核工作的總結(jié)及應(yīng)用?？?jī)效考核結(jié)果反饋也很重要，決定了績(jī)效管理工作的成敗與否績(jī)效考核結(jié)果反饋面談的方案：1， 收集面談?wù)叩目?jī)效考核的資料。2， 確定面談的目的，內(nèi)容及計(jì)劃并約定好時(shí)間，地點(diǎn)。3， 營造良好的溝通氛圍，在溝通過程中要多傾聽面談?wù)叩膯栴}，并鼓勵(lì)對(duì)方多說，要肯定面談?wù)叩某煽?jī)，不可批