管理-制度房地產(chǎn)行業(yè)-績效管理制度

1、績效管理制度1. 總則績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證 公司目標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。2. 績效管理核心思想2.1績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡單的打分評級。2.2績效管理是促進業(yè)務(wù)目標達成的必要手段；不是工作負擔(dān)。2.3績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。3. 績效管理流程制定計劃-執(zhí)行計劃>實施考核結(jié)果應(yīng)用4.考核者與被考核 者根據(jù)部門職

2、能 和崗位職責(zé)溝通 員工本考核期內(nèi) 的工作，確定計 戈V，對每項工作確 定績優(yōu)和不良關(guān) 適鍵用范圍并達成共 本績效管理制度適卡，雙方簽字確 4S副總、財務(wù)總被考核者按照計 劃開展工作，直接 上級給予指導(dǎo)考核者對被考核 者的工作表現(xiàn)適 當(dāng)記錄，作為考核 依據(jù)（可以在“完 成情況”填寫）由于不可控因素 用于重大計劃變于需要調(diào)整計劃 監(jiān)、并總經(jīng)理助理劃進行考核4.2部門經(jīng)理考核者按照規(guī)定的評人力資源部對考核分標準進行打分并提結(jié)果進行整合交人力資源部，提供績考核結(jié)果人力資源優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的部、被考核者所在具體事件人力資源部對考核結(jié) 果進行審核考核者與被考核者就 考核成績、本考核期內(nèi) 的表現(xiàn)進行溝通，

3、并填 寫績效記分卡部門分別備案4.3員工5. 職責(zé)分工5.1 公司決策團隊：5.1.1 明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標5.1.2 對指標及標準的設(shè)定提供指導(dǎo)意見5.1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進 行監(jiān)督5.2 中層經(jīng)理團隊：5.2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念5.2.2 根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃5.2.3 中層經(jīng)理提出指標及標準設(shè)定的建議5.2.4 在過程中關(guān)注指標的達成5.2.5 對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標和標準的完成進行指導(dǎo)5.3 員工：5.3.1 按照績效要求完成本職工作5.3.2 反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議5.

4、4 人力資源部：5.4.1 對績效管理方案進行培訓(xùn)和講解5.4.2 監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議5.4.3 隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案5.4.4 進行分數(shù)整合，上傳下達6. 對高層的考核6.1 公司高層范圍總經(jīng)理助理以上人員6.2 考核責(zé)任者高層的考核由總經(jīng)理負責(zé)6.3 考核時間對高層的考核每月度進行一次，每月初 2 號完成計劃溝 通，并于下月初 2 號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。 于每月初 2 號將雙方確認完畢的績效記分卡交人力資源部。6.4 考核內(nèi)容高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見高層年度績 效記分卡。6.5 考核實施分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績效

5、考核為“ E”，影響當(dāng)月績效工資，并視情況進行進一步處理。6.6 周邊績效公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果 作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。7. 對部門經(jīng)理的考核7.1 部門類型由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項 目的形式進行考核。 從公司目前的情況來看， 適宜采用這種方式進行考 核的部門包括開發(fā)設(shè)計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售 部、預(yù)決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進行考 核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標設(shè)定和權(quán)重也會 在一定時期（年度）內(nèi)保持穩(wěn)定， 月度和年度進行考核。 在這里稱為“支 持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人

6、力資源部、信息應(yīng)用部、財務(wù) 部、 ISO 小組7.2 考核責(zé)任者對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進行7.3 考核時間對部門經(jīng)理的考核每月度進行一次，每月初 3 號完成計劃溝通，并于下月初 3 號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝 通。每月初 3 號將雙方確認完畢的 部門經(jīng)理月度績效記分卡 交人力 資源部7.4 考核內(nèi)容部門經(jīng)理對部門工作負全責(zé)，因此對部門的考核即為對 部門經(jīng)理的考核。 部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標的完成， 工作指標 的設(shè)定能夠量化盡量量化， 定性指標的評價一定要有關(guān)鍵事件， 具體考 核詳見部門經(jīng)理績效記分卡7.5 考核實施部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月

7、績效考核為“ E”，影響當(dāng)月績效工資，并試情況進行進一步處理7.6 周邊績效部門經(jīng)理每半年進行一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為 其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考8. 對員工的考核8.1 考核責(zé)任者對員工的考核由其部門經(jīng)理進行8.2 考核時間月度進行考核， 每月初 4 號完成計劃溝通， 并于下月初 4 號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。 每月初 4 號將雙方 確認完畢的員工績效記分卡交人力資源部8.3 考核內(nèi)容對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計劃進行評 價 ，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)， 提煉出關(guān)鍵事件進行相對客觀的考核，詳見員工績效記分卡 ；關(guān)鍵 事件由考核

8、者及被考核者根據(jù)溝通確定， 并逐步固化下來， 作為崗位職 責(zé)的具體描述8.4 考核實施如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效； 額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分 的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“ C”。9. 附加獎勵建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標， 年終時一次兌現(xiàn)，詳見附 加獎勵績效記分卡10. 績效管理結(jié)果及應(yīng)用10.1對于員工關(guān)鍵事件的評分10.1.1 針對每個職責(zé)常態(tài)的績效分數(shù)為 100 分每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分 20 分 每項不良關(guān)鍵事件減分 20 分說明：對于一項工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可

9、 能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件， 關(guān)鍵要看工作標準的制定。10.1.2 針對額外工作 額外工作為加分項，完成工作加 20 分，未 完成減 20 分額外工作的權(quán)重設(shè)定為 50%說明：額外工作界定， 是指崗位職責(zé)以外的， 還需要是對公司具有一定價值、 占用一定時間精力 （10% 以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工 作范疇：（1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整 體，各項工作之間必定會有配合和交叉， 有些工作會以某些部門為主， 其他部門 會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。（2）本職工作內(nèi)，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計劃

10、本身來實現(xiàn)，但不屬于額外工作考核結(jié)果等級以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分數(shù)，考核結(jié)果共分五個等級。詳見考核結(jié)果等級說明表。如果考核指標中，有得分為“60分”則最終考核分數(shù)等級不得超過“ C”考核結(jié)果等級說明表最終考核分數(shù)等級A135 145125 134B115 124105 114C95 10485 94D75 8465 74E60 6410.2 績效工資發(fā)放10.3.1鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達到真正的激勵作用10.3.2公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)

11、，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù) 算范圍內(nèi)根據(jù)各時段的實際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。1033系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。10.3.4支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。10.3.5在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為：max （系數(shù)1，系數(shù)2）+ min （系數(shù)1，系數(shù)2）* 0.510.3考核結(jié)果應(yīng)用10.4.1部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理10.4.2員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理售部員工除外）10.4.3下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓(xùn)，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭 退處理。10.4考核結(jié)果的其它應(yīng)用10.5.1年度薪點調(diào)整（針對個體）考