山東大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育人力資源管理

1、人力資源治理11. 以下說法正確的選項(xiàng)是C A. 當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對(duì)一般員工進(jìn)行培訓(xùn)B. 當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對(duì)治理人員進(jìn)行培訓(xùn)C. 當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對(duì)一般員工和治理人員都進(jìn)行培訓(xùn)D. 當(dāng)組織效率低時(shí)不一定會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求2. A是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元.A.職位B.工作要素C.職務(wù)D.任務(wù)3. 為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動(dòng)消耗,保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的薪酬是DA. 根本工資B.績(jī)效工資4. 以下不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢(shì)的是 B.A. 為企業(yè)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)C.外部渠道廣闊5. 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過程的第一步為B.A. 試用B.歸類合并篩選6. 不屬于培訓(xùn)

2、效果評(píng)估的指標(biāo)是DA.知識(shí)B.行為C. 福利D.津貼B. 不存在逆向選擇問題D. 是一種很有效的信息交流方式C. 指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)D.量化C.反響D.本錢費(fèi)用7. 適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù),對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比擬高的職務(wù),效用不大的工作分析方法 是B.A. 見習(xí)法B.觀察法C.工作日志法D.訪談法8. 副廠長(zhǎng)屬于B .A.職位B.職務(wù)C.責(zé)任D.責(zé)任9. 想如何預(yù)防在績(jī)效評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、趨中趨勢(shì)和暈輪效應(yīng)等問題,可以從D做出努力.A. 保證評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題B. 選擇正確的評(píng)價(jià)工具C. 對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何預(yù)防在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)D.

3、 以上都對(duì)10. 在評(píng)價(jià)中央法,被測(cè)者面對(duì)大量報(bào)告,備忘錄、 記錄、信函以及其他材料,并按要求對(duì)每 一份材料作適當(dāng)?shù)奶幚?這種方式是C.A. 角色扮演B.治理游戲C.公文處理D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論二、簡(jiǎn)做題1. 完善的培訓(xùn)系統(tǒng)包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？1. 完善的培訓(xùn)系統(tǒng)包括四個(gè)環(huán)節(jié),具體如下：1培訓(xùn)需求分析,具體包括組織分析、任務(wù)分析、個(gè)人分析,目的是為了確定培訓(xùn)工程.2制定培訓(xùn)方案,包括制定指導(dǎo)性目標(biāo)、考慮受訓(xùn)者的準(zhǔn)備和動(dòng)力、遵循學(xué)習(xí)原那么和選擇培訓(xùn) 者四個(gè)方面.3實(shí)施培訓(xùn),根據(jù)事先確定的培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn).4培訓(xùn)工程評(píng)估,從學(xué)習(xí)、反響、行為和結(jié)果四個(gè)方面評(píng)估2. 為什么說工作分析是人力資源治理最根底的環(huán)

4、節(jié)？由于工作分析形成的工作描述和工作說明書是人力資源治理其他環(huán)節(jié)的根底,假設(shè)沒有工作分析,人力資源治理的其他環(huán)節(jié)將成為空中樓閣.具體來說它是： 人力資源規(guī)劃的根底 員工招聘的根底 績(jī)效評(píng)估的根底 員工培訓(xùn)與開發(fā)的根底薪酬設(shè)計(jì)的根底3. 怎樣理解人性論與人力資源治理的關(guān)系？人性論是治理學(xué)的根底； 一切的治理舉措基于人性假設(shè)；組織及其最高治理層對(duì)本組織中廣闊員工本性的根本假設(shè)、估計(jì)與熟悉,即治理者對(duì)被治理者的需要、勞動(dòng)態(tài)度和工作目的的根本估計(jì),它決定著該組織人力資源治理的根本治理方針和政策三、論述題1. 論述培訓(xùn)的主要作用1. 對(duì)員工的作用對(duì)企業(yè)的作用 對(duì)社會(huì)的作用2. 論述職業(yè)生涯治理中的員工責(zé)

5、任2. 確定志向評(píng)估自身的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)評(píng)估職業(yè)生涯時(shí)機(jī)選擇職業(yè)選擇職業(yè)生涯路徑設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略評(píng)估和調(diào)整四、名詞解釋1. 工資分析2. 人力資源方案：是企業(yè)根據(jù)自身的人力資源現(xiàn)狀,科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在未來變化環(huán)境中的人力資源供應(yīng)和需求狀況, 制定必要的政策和舉措, 以保證企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各 種所需要的人才包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面,從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求到達(dá)平衡,并使企業(yè)和個(gè)人都獲得長(zhǎng)期的利益.3. 工資結(jié)構(gòu)線：也稱為線,是一個(gè)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式,它清楚地顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職 務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系.人力資源治理21. 一種可以調(diào)動(dòng)

6、學(xué)習(xí)者廣泛參與,變單向信息傳遞為雙向交流,變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí),變注重知 識(shí)為注重水平的培訓(xùn)方式是D .A. 角色扮演法B.研討法C.講授法D.案例分析法2. 以下關(guān)于人力資源的戰(zhàn)略作用的理解,不正確的選項(xiàng)是D.A. 在指揮與決策上,是高層治理者的指揮范圍B. 在組織上,負(fù)責(zé)組織中所有的人力資源行為C. 在限制上,對(duì)組織變革、文化建設(shè)等戰(zhàn)略職能進(jìn)行限制D. 在協(xié)調(diào)上,直接參與一線部門的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、人員配置等3. 讓秘書起草一份文件這是一種A .A.任務(wù)B.工作要素C.責(zé)任D.責(zé)任4. 以下反響面談中的行為,正確的選項(xiàng)是 B.A.將績(jī)效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)B.明確列出并一致通過員工開展的特定

7、方案C. 預(yù)防面對(duì)面地與較差的員工面談D. 接連不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn)5. 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要源于人的經(jīng)濟(jì)才能,而人的經(jīng)濟(jì)才能主要是由于對(duì)人自身的人力資本投資而形成 的,這主要表達(dá)A的核心思想.A.人力資本投資理論C.內(nèi)耗性人力資本鼓勵(lì)理論6. 包括著幾種不同的測(cè)評(píng)的方法為C.A.心理測(cè)驗(yàn)B.面試7. 人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是 B .A.對(duì)員工素質(zhì)的預(yù)測(cè)C.對(duì)企業(yè)開展目標(biāo)的預(yù)測(cè)B. 人力資本配置理論D. 人力資本產(chǎn)權(quán)理論C. 評(píng)價(jià)中央技術(shù)D.筆跡學(xué)法B. 對(duì)人力資源的供求預(yù)測(cè)D. 對(duì)員工職業(yè)生涯開展的預(yù)測(cè)8. 一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為 D.C. 工作樣本法D.評(píng)價(jià)中央

8、法B.組織開展需求D. 組織開展需求與員工自身開展需求相結(jié)合A.心理測(cè)試B.身體測(cè)試9. 組織職業(yè)生涯治理的目標(biāo)是D.A.社會(huì)開展需求C. 員工自身開展需求10. 辦公室主任屬于職位.二、簡(jiǎn)做題1. 工作分析常用的根本方法有哪些 ?/參考答案：觀察法,訪談法,問卷調(diào)查法,工作日志法,關(guān)鍵事件法2. 簡(jiǎn)述培訓(xùn)的主要內(nèi)容參考答案：知識(shí)培訓(xùn)技能培訓(xùn)心理培訓(xùn)3. 案例教學(xué)優(yōu)缺點(diǎn)分析參考答案：優(yōu)點(diǎn)提供了系統(tǒng)的思考模式受訓(xùn)者可以得到一些與治理有關(guān)的知識(shí)和原那么方法簡(jiǎn)便參與性強(qiáng)直觀易學(xué)容易養(yǎng)成好的學(xué)習(xí)習(xí)慣缺點(diǎn)：缺乏普適性失真性要求高三、論述題1. 影響外部人力資源供應(yīng)的因素有哪些 ？參考答案：行業(yè)因素地區(qū)性

9、因素全國性因素四、名詞解釋1. 職業(yè)生涯：就是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷,它是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng),以及 相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程,也是一個(gè)人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理 想的實(shí)現(xiàn)過程.職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程,它并不包含在職業(yè)上成功與否,每個(gè)工作著的人都有 自己的職業(yè)生涯 .2. 人本治理：人本治理是一種把“人作為治理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源,把組織全體成員 作為治理的主體,圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源,效勞于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者,從 而同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的治理理論和治理實(shí)踐活動(dòng)的總稱.人力資源治理3一、填空題：1、工作分析的結(jié)

10、果形成兩份重要的文件是工作描述、工作標(biāo)準(zhǔn).2、職業(yè)開展的四個(gè)階段是 職業(yè)預(yù)備期、職業(yè)初期、職業(yè)中期、職業(yè)后期 .3、員工的職業(yè)類型有 技術(shù)/職能型、治理型、創(chuàng)浩型、平安型、自主型 .4、 績(jī)效評(píng)估之后的四種類型的員工是核心型、骨干型、問題型、僵化型.5、 在面試測(cè)試中屬于情景模擬的方法有模擬公文處理、角色扮演、談話 .二、 選擇題：以下題中有一個(gè)或多個(gè)正確答案,把正確的答案寫在括號(hào)里,選錯(cuò)或 少選不得分1、人力資源治理經(jīng)理應(yīng)具有 AD A、人力資源治理技能B、業(yè)務(wù)技能C、變革的技能D、人際信任2、 AD 是工作與工作之間比擬的工作評(píng)價(jià)方法A、排序法B、點(diǎn)數(shù)法 C、海氏法 D、因素比擬法3、 職

11、務(wù)形狀是下山型的有B A、辦公室職員B、工程師C、銷售經(jīng)理4、薪酬的主要作用有 ABCD A、保證B、鼓勵(lì)C、保證和鼓勵(lì)D、綜合作用5、 D 是長(zhǎng)期薪酬A、根本薪金B(yǎng)、績(jī)效薪金C、紅利D、股票期權(quán)6、屬于過程型鼓勵(lì)理論的是BC )A、雙因素理論B、期望理論C、公平理論D、成就理論7、工作分析的時(shí)機(jī)是 ABC A、新企業(yè)成立時(shí)B、新工作產(chǎn)生時(shí)C、環(huán)境變化引起崗位變動(dòng)時(shí)D、員工對(duì)工作不滿時(shí)8、屬于有害一一情緒性沖突的是 D A、兩個(gè)技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)發(fā)生矛盾后使各自在設(shè)計(jì)時(shí)考慮得更周到B、人力資源部?jī)蓚€(gè)負(fù)責(zé)人為制定一項(xiàng)新的人事政策而爭(zhēng)執(zhí)不下結(jié)果制定的制度得到真正的貫徹落實(shí)C、財(cái)務(wù)經(jīng)理與采購經(jīng)理的

12、關(guān)系不好財(cái)務(wù)經(jīng)理從帳目中查出采購經(jīng)理的違法行為D、員工因個(gè)人對(duì)上級(jí)不滿而成心拖延生產(chǎn)導(dǎo)致交貨延期9、影響薪酬設(shè)計(jì)的外部因素有 ABD A、行業(yè)的工資水平B、當(dāng)?shù)鼐用裆钏紺、企業(yè)的工作性質(zhì)及員工素質(zhì)D、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況10、 以下說法正確的選項(xiàng)是C A、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對(duì)一般員工進(jìn)行培訓(xùn)B、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對(duì)治理人員進(jìn)行培訓(xùn)C、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對(duì)一般員工和治理人員都進(jìn)行培訓(xùn)D、當(dāng)組織效率低時(shí)不一定會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求三、名詞解釋；人本治理：人本治理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的根本狀況來進(jìn)行治理的一種較為普遍的治理方式.由此出發(fā),建立或考察人本治

13、理,都要從分析人本治理的根本要素開始 ,確定人本治理的理論模式和根本內(nèi)容,建立人本治理體系.人本管理有以人性為核心,人本治理有員工、環(huán)境、文化及價(jià)值觀四項(xiàng)根本要素.人力資源方案：人力資源方案是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其開展目標(biāo),而針對(duì)需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測(cè)、制定系統(tǒng)的政策和舉措,以滿足自身人力資源需求的活動(dòng).人力資源方案有兩個(gè)層次一是企業(yè)的人力資源總體方案；二是企業(yè)具體的人力資源治理方案職業(yè)生涯：一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)工作評(píng)價(jià)：就是評(píng)定工作的價(jià)值,制定工作的等級(jí),以確定工資收入的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)線：工資結(jié)構(gòu)線也稱為薪資結(jié)構(gòu)線薪資結(jié)構(gòu)線清楚顯示出企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職務(wù)的相對(duì)

14、價(jià)值和與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資之間關(guān)系.薪資結(jié)構(gòu)線是兩維的,即繪制在以職務(wù)評(píng)價(jià)所獲得的表示其相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)為橫坐標(biāo),以所付薪資值為縱坐標(biāo)的薪資結(jié)構(gòu)圖上.薪資結(jié)構(gòu)線的主要用途是用來檢查已有的薪資制度的合理性,工作改良的依據(jù)四、辨析題：1、工作豐富化的工作設(shè)計(jì)方法適用任何人.2、人永遠(yuǎn)是組織中最珍貴的資產(chǎn).參考答案：1、這種說法不正確由于工作豐富化的這種工作設(shè)計(jì)方法的使用是有前提條件的,即它只對(duì)那些知識(shí)、技能同 其崗位相匹配并且愿意承當(dāng)挑戰(zhàn)性工作的人才會(huì)起到鼓勵(lì)作用.而不是對(duì)所有的人都適用.2、這種說法不正確由于對(duì)于組織中的員工來說,只有那些擁有同崗位相匹配的知識(shí)、技能,并且能為組織作 出奉獻(xiàn)的人,才是

15、組織中最珍貴的資產(chǎn),而那些不能勝任工作、不能為組織作出奉獻(xiàn)的人 不是組織中最珍貴的資產(chǎn).五、簡(jiǎn)述題：1、21世紀(jì)人力資源部門的地位和工作將發(fā)生什么樣的變化？2、工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)系是什么？3、人際溝通的特點(diǎn)是什么？4、在確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí),什么是標(biāo)準(zhǔn)的缺陷及標(biāo)準(zhǔn)的污染？參考答案：1、 答；21世紀(jì)人力資源部門地位的變化是將由企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴被提升到企業(yè)開展的 “戰(zhàn) 略先導(dǎo)地位.人力資源部門的工作變化是具體的人力資源治理工作由各職能部門完成,人力資源部門的工作重點(diǎn)是(1)、為企業(yè)開展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施出謀劃策、制定方案；(2)、創(chuàng)立企業(yè)文化.2、答；工作分析和工作設(shè)計(jì)有著密切的聯(lián)系,工作分析是對(duì)工作進(jìn)行整體的全局的分析 與安排,工作設(shè)計(jì)是對(duì)下一步工作進(jìn)行具體的結(jié)構(gòu)性的設(shè)計(jì)和布置.工作分析是工作設(shè)計(jì) 的根底和前提,工作分析是說明要完成的任務(wù)和完成任務(wù)的人的特征,工作設(shè)計(jì)是說明任 務(wù)怎樣完成才能實(shí)現(xiàn)效率最高,員工最滿意.3、答：人際溝通的特點(diǎn)是：(1 )、人際溝通主要是通過語言、或文字的形式來進(jìn)行.