員工招聘指引手冊(cè)范本

1、人力資源管理內(nèi)控制度公司人力資源招聘指引手冊(cè)編制單位：人力資源部編制時(shí)間：2014年3月5日頁腳員工招聘指引手冊(cè)第一章總則第一條目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，淸晰招聘汁劃、規(guī)操作流程、促進(jìn)部門協(xié)作、確保人才 質(zhì)量，特制泄本手冊(cè)。第二條招聘原則1、計(jì)劃原則：根據(jù)公司發(fā)展需要提出人員發(fā)展規(guī)劃以及招聘計(jì)劃，包括以定編確定招聘計(jì)劃 數(shù)，以崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)確泄招聘人員類型、條件。2、部招聘和外部招聘相結(jié)合，部招聘優(yōu)于外部招聘。公司將優(yōu)先給予選拔、晉升公司符合招 聘職位要求及表現(xiàn)卓越的員工，其次再考慮而向社會(huì)公開招聘。3、責(zé)任分解原則：在審核應(yīng)聘人的過程中，人資部門與用人單位應(yīng)根據(jù)各自優(yōu)勢在審核的容 上

2、進(jìn)行明確分工，使審核結(jié)果盡可能地真實(shí)。4、鼓勵(lì)舉薦原則：通過多種形式鼓勵(lì)部員工舉薦人才，制左獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)有突出貢獻(xiàn)者給予 相應(yīng)表彰獎(jiǎng)勵(lì)。第三條回避制度1、公司倡導(dǎo)舉賢不避親的原則，但對(duì)自己的親屬、好友要履行申明手續(xù)，需在員工應(yīng)聘履 歷表上注明。否則，一經(jīng)查實(shí)，將按誠信要求給予處分直至辭退。2、各級(jí)管理人員不得錄用或調(diào)動(dòng)親屬到自己所管轄圉工作。3、加入公司后成為親屬關(guān)系的，不得在同一個(gè)部門或關(guān)聯(lián)程度較髙的部門工作。4、聘用、晉升公司現(xiàn)職員工的直系親屬（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）時(shí)，需經(jīng)總 經(jīng)理批準(zhǔn)。5、招聘人員對(duì)有任何親屬或其他親近關(guān)系的應(yīng)聘者均要履行回避制度。6、招聘人員在招聘崗位與自

3、己本身崗位相同或類似時(shí)履行回避制度。第四條人力資源風(fēng)險(xiǎn)1、運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)崗位設(shè)置不合理、崗位職責(zé)不淸晰，不相容崗位未按規(guī)左實(shí)施分藹，影響企業(yè)的整體發(fā)展人力資源配置不及時(shí)、不合理，敏感關(guān)鍵、涉密等崗位人員配置不適當(dāng)，影響企業(yè)正常經(jīng)員工隊(duì)伍的專業(yè)技能、職業(yè)道徳、綜合素質(zhì)等與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)不相適應(yīng)，影響企業(yè)長 遠(yuǎn)發(fā)展激勵(lì)和約束機(jī)制不健全，人力資本使用效率低，對(duì)卄干員工的凝聚力不強(qiáng)，影響員工積極 性的發(fā)揮人力資源考核政策和嶄酬制度不合理，可能導(dǎo)致企業(yè)員工流失或者業(yè)績低下員工業(yè)務(wù)能力或者道徳素養(yǎng)無法滿足所屬崗位的要求，可能導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)或者發(fā) 生欺詐、舞弊等損害企業(yè)利益的行為招來員工的同質(zhì)性過度的招聘

4、費(fèi)用（9）認(rèn)人唯親和過多的關(guān)系戸2、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)人力資本未按規(guī)泄核算，導(dǎo)致財(cái)務(wù)信息失真工資、福利、保險(xiǎn)等核算違反國家或企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，導(dǎo)致賠償、遭受處罰等經(jīng)濟(jì)損失, 影響企業(yè)聲譽(yù)第二章招聘指南第五條招聘職責(zé)1、用人部門（1）年度員工需求申請(qǐng)表填寫與報(bào)批（2）年度員工需求申請(qǐng)表（補(bǔ)員）填寫與報(bào)批新增崗位說明書的編寫參加面試及測評(píng)活動(dòng)負(fù)責(zé)候選人員及最終錄用人員的確定錄用人員體檢及背景調(diào)查（營銷系統(tǒng)）2、人力資源部用人單位年度計(jì)劃、追加、補(bǔ)充汁劃的統(tǒng)計(jì)與復(fù)核招聘實(shí)施計(jì)劃的擬定與報(bào)批招聘渠道選擇，信息與廣告的擬定與發(fā)布應(yīng)聘人員的資格審査與初選錄用人員體檢及背景調(diào)查（非營銷系統(tǒng)）錄用人員試用期間薪資待遇的

5、確怎招聘效果的評(píng)估第六條招聘流程1、招聘計(jì)劃編制與審批流程圖2、員工招聘而試流程圖3、校園宣講會(huì)流程圖4、校園（專場）招聘流程圖第七條招聘權(quán)限序 號(hào)容對(duì)象審批權(quán)限用人單位主管部門總監(jiān)分管副總總經(jīng)理1編制設(shè)定與增補(bǔ)所有提審決2中層管理人員而決3一般管理人員面而決4機(jī)關(guān)工作人員面而決成熟研發(fā)人員面面決6成熟技術(shù)人員而ifii決7新員工操作工面（決）面（決）8而試與錄用辦事處經(jīng)理以上而而決9商務(wù)人員而而決10推廣專員而決11學(xué)術(shù)代表、招商專員面決12校園招聘決參與招聘人員決定13員工直系親屬按權(quán)責(zé)而試、審批知（決）第三章招聘人員行為規(guī)第八條全而了解公司狀況1、熟知公司所處行業(yè)情況2、適度描繪公司的規(guī)

6、模、知名度及發(fā)展前景3、理解、宣傳公司用人理念4、介紹、宣講企業(yè)文化第九條傳達(dá)淸晰的崗位信息1、掌握招聘崗位飲稱、主要職責(zé)、任職資格要求2、知曉工作地點(diǎn)、環(huán)境、薪資福利待遇3、給應(yīng)聘者描繪職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)第十條知識(shí)與能力1、嫻熟的人際溝通技能掌握面試的節(jié)奏和主動(dòng)權(quán)引導(dǎo)求職者按照既左的流程進(jìn)行能夠處理好一些突發(fā)性問題2、敏銳的洞察能力通過觀察人的表情和形體語言，判斷應(yīng)聘者的性格、愛好、價(jià)值觀等3、完備的專業(yè)技術(shù)知識(shí)熟練運(yùn)用各種面試技巧掌握相應(yīng)的人員測評(píng)技術(shù)和方法具備豐富工作經(jīng)驗(yàn)第十一條自我形象1、微笑是儀態(tài)中最能賦予人好感，增加友善、愉悅心情的表情，也是人與人之間最好的一 種溝通方式。2、統(tǒng)一著

7、裝，男士西裝、女士職業(yè)裝為宜。第四章 招聘計(jì)劃管理第十二條招聘計(jì)劃編制原則1、與年度預(yù)算工作同步原則2、總量控制原則3、結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則4、滿足崗位需求原則5、計(jì)劃分解原則第十三條招聘計(jì)劃的容1、招聘的職位、人數(shù)2、招聘的理由3、招聘崗位的工作職責(zé)和資格要求4、招聘的期限等（詳見年度員工需求匯總表第十四條招聘汁劃申報(bào)與分解1、各用人單位根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求和崗位的匹配度，梳理年度人力資源需求訃劃，詳細(xì)填報(bào) 年度員工需求申請(qǐng)表，經(jīng)主管部門和分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，并報(bào)人資部匯總。2、人資部匯總需求制泄年度招聘計(jì)劃與方案初稿，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究和總經(jīng)理批準(zhǔn)后開 成年度員工招聘規(guī)劃書。3、年度員工招聘規(guī)劃書要根據(jù)用

8、人時(shí)間要求分解到季度，使招聘工作有序進(jìn)行，并節(jié) 約人力成本。同時(shí)認(rèn)真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的招聘渠道，達(dá)到良好的招聘效 果。4、根據(jù)年度員工招聘規(guī)劃書分解情況，人力資源部每季第一周與用人單位就人員招聘 進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)、盤點(diǎn)與小結(jié)，調(diào)整人員需求。5、用人單位每月可根據(jù)編制人員流動(dòng)情況，臨時(shí)追加缺編崗位，并按程序?qū)徟髨?bào)人力資源部招聘。第五章招聘準(zhǔn)備工作第十五條招聘渠道的選擇根據(jù)招聘崗位的要求，公司主要的招聘渠道為校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、專場招聘和獵頭招聘 等1、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)、后備人才主要通過校園招聘完成：2、成熟的研發(fā)人員、產(chǎn)品經(jīng)理、營銷人員主要通過網(wǎng)絡(luò)、專場招聘完成：3、中

9、層及以上管理人員、技術(shù)專家等通過獵頭公司招聘：4、商務(wù)人員通過部招聘完成。第十六條招聘前期準(zhǔn)備1、培訓(xùn)招聘人員，統(tǒng)一宣講口徑。描述公司狀況：公司發(fā)展歷史、公司主營業(yè)務(wù)、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、可提供的對(duì)外宣傳數(shù)據(jù)等。描述招聘崗位：屬于哪個(gè)部門，向誰匯報(bào)，主要工作職責(zé)、工作容、工作地點(diǎn)等。描述工作環(huán)境：實(shí)事，描述可比實(shí)際環(huán)境差，不可比實(shí)際好。描述職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)：慎重描述，有淸晰確切的發(fā)展機(jī)會(huì)再描述，如無法確泄，則不描述。描述崗位待遇：崗位的嶄資水平及所享受的福利待遇，切不可輕易許諾不能確左的或夸大 條件。2、準(zhǔn)備招聘材料，統(tǒng)一宣傳資料易拉寶招聘手冊(cè)宣講PPT公司宣傳冊(cè)名片3、招聘人員培訓(xùn)在每年的九月份進(jìn)行，

10、由分管招聘工作的部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)，編寫培訓(xùn)教材， 通過招聘人員自我演講、預(yù)練等形式，提高招聘人員的素質(zhì)。第六章面試準(zhǔn)備工作第十七條職位分析重點(diǎn)要分析你所要的是什么樣的人，熟知什么是此崗位的必要條件、什么是此崗位的加分條 件、什么是此崗位的減分條件，對(duì)照條件進(jìn)行評(píng)估。第十八條審査能力1、了解基本信息的匹配度主要了解性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、學(xué)校成績、單位獲獎(jiǎng)、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長短、工作時(shí)間銜接、嶄資期望值、工作地點(diǎn)等。2、了解言談舉止的匹配度主要了解健康狀況、外表氣質(zhì)、性格、精神狀態(tài)、衣著儀容、態(tài)度品徳、反應(yīng)能力、表達(dá)能 力等對(duì)硬性指標(biāo)要求較嚴(yán)格的崗位（性別、年齡、專

11、業(yè)、視力、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、表達(dá)能力等）有一 項(xiàng)不符合要求則立即篩掉。對(duì)在一泄時(shí)間跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，每項(xiàng)工作的具體時(shí)間不長（2年左右），應(yīng)判定穩(wěn)泄性不高, 直接篩掉。對(duì)嶄資要求過高者，一要看招聘崗位是否奇缺且緊急，二判斷應(yīng)聘者是否有特殊才能。第十九條而試場所準(zhǔn)備1、場地桌椅的擺放2、而試物品應(yīng)聘者簡歷資料、筆、礦泉水、宣傳資料3、記錄 面試答題庫、評(píng)分表、記錄表正大豐海社會(huì)招聘而試評(píng)估表、正大豐海校園招 聘面試評(píng)估表第二十條而試注意的事項(xiàng)1、你代表的是公司形象2、微笑是世界通用的問候語言3、讓求職者了解公司是你的職責(zé)4、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，而不是你滔滔不絕5、應(yīng)聘者就是自己服務(wù)的客戶6、做好筆記是

12、對(duì)應(yīng)聘者的尊重第二十一條建立結(jié)構(gòu)而試題庫1、結(jié)構(gòu)化面試的主要要素舉止儀表言語表達(dá)能力求職動(dòng)機(jī)與擬任崗位的匹配度自我情緒控制能力計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力人際交往意識(shí)與技巧綜合分析能力應(yīng)變能力2、結(jié)構(gòu)化而試提問容（1）以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為：（2）以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。3、結(jié)構(gòu)化面試注意事項(xiàng)充分做好準(zhǔn)備工作。包括場地布置、應(yīng)聘者資料、而試題、評(píng)分表、而試時(shí)間、而試官的分工協(xié)作等。注意過程信息的傳遞。包括而試官適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息、對(duì)求職者談話 容感興趙（點(diǎn)頭、微笑）、控制而度進(jìn)程、提供關(guān)于組織和

13、工作的恰當(dāng)信息等。而試結(jié)朿及時(shí)評(píng)定成績。第二十二條而試分工1、人力資源部的人員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、薪資、福利，求職動(dòng)機(jī)等一般事項(xiàng)的考察，填寫 正大豐海社會(huì)（校園）招聘評(píng)估表初而部分。2、用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方而的考察，填寫正大豐海社會(huì) （校園）招聘而試評(píng)估表復(fù)試部分。3、髙層領(lǐng)導(dǎo)則針對(duì)特殊項(xiàng)目進(jìn)行考察。第七章 面試過程的把握第二十三條而試進(jìn)程的安排1、建立融洽的氛羽通過歡迎應(yīng)聘者，自我介紹和交流與工作無關(guān)的話題，讓應(yīng)聘者感到自然，友好與禮貌，同 時(shí)為公司建立良好的形象。時(shí)間：2-3分鐘2、介紹公司的概況及本職位的情況通過介紹公司的規(guī)模、企業(yè)文化、崗位容、基本要求等，

14、讓應(yīng)聘者加深對(duì)企業(yè)及崗位的印 象，認(rèn)同公司理念。時(shí)間：5分鐘3、探詢簡歷上的疑點(diǎn)通過對(duì)簡歷上疑點(diǎn)的交流，讓面試者更多了解簡歷的真實(shí)性。時(shí)間：10分鐘4、提問應(yīng)聘者與工作相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)與能力通過問詢工作（學(xué)習(xí)）中的實(shí)例，收集實(shí)際行為表現(xiàn)，考核個(gè)性品質(zhì)、能力與資質(zhì)，用過去 的工作事例預(yù)測將來的工作方式。時(shí)間：20分鐘5、回答應(yīng)聘者的提問時(shí)間：3分鐘6、說明下一步的程序和時(shí)間，頁誠的感應(yīng)聘者時(shí)間：1分鐘第八章面試的常規(guī)方法第二十四條行為描述而試（STAR）所謂“STAR”而試法，指的是在而試過程中，而試官圍繞應(yīng)聘者過去工作、生活中實(shí)際發(fā) 生的案例，就其發(fā)生情境（Situation）、需完成任務(wù)（Task

15、）、應(yīng)聘者所采取行動(dòng)（Action）以及 行動(dòng)結(jié)果（Result）這四個(gè)要素進(jìn)行提問，通過了解應(yīng)聘者的過去行為表現(xiàn)來衡量其自身素質(zhì)與 能力是否適合所招聘崗位的要求STAR是基于完整行為事例原理的一個(gè)縮寫，代表:S ituation 情景“遇到的情景或當(dāng)時(shí)的背景”T ask任務(wù)“在上述情景下需要完成的任務(wù)"A ction 行動(dòng)“怎么說的？ S “怎么做的？"R esult 結(jié)果“上述行為帶來的結(jié)果”S （situation） “那是一個(gè)怎么樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？在這個(gè)情境中有 誰參與？"T（Task） “您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)？

16、 ”A （Act ion） “在那樣的情境下，您當(dāng)時(shí)心中的想法.感覺和想要采取的行為是什么？ ”在此, 要特別了解而試人對(duì)于情境的認(rèn)知和事例的關(guān)注點(diǎn)。而試人如何看待英他的人（例如，肯泄或是否泄）或情境（例如，問題分析與解決的思考）？ 而試人的感受是什么（例如，害怕、信心、興奮）？而試人心想要做的什么？什么想法激勵(lì)他們（例如，想把事情做得更好，讓老板印象深刻）？R （result） “最后的結(jié)果是什么？過程中又發(fā)生了什么？"第二十五條行為描述而試的技巧1、在你而試時(shí)是在收集被而試者崗位所需的行為，你一立要得到一個(gè)完整的故事，要包括 他當(dāng)時(shí)做事的情況，他為什么那樣做，和那樣做的結(jié)果是什么

17、。2、不斷地提出連續(xù)性問題，對(duì)求職者回答的過去行為用STAR方法判斷他/她的行為是否是一 個(gè)具有完整的STAR的行為或是一個(gè)沒有具有STAR的行為。3、發(fā)現(xiàn)完整的STAR的行為以情景（S）或任務(wù)（T）為基礎(chǔ)的提問:請(qǐng)描述當(dāng)時(shí)的情景為什么你當(dāng)時(shí)要？當(dāng)時(shí)的環(huán)境是什么樣的？你現(xiàn)在記憶最深當(dāng)時(shí)事件發(fā)生中最重要的時(shí)間是哪一段?以行動(dòng)（A）為基礎(chǔ)的提問： 請(qǐng)?jiān)敿?xì)的說明下你當(dāng)時(shí)做了什么？請(qǐng)解釋你當(dāng)時(shí)是怎樣做的？當(dāng)時(shí)，你首先做了什么？然后你又做了什么？ 請(qǐng)描述你在這個(gè)項(xiàng)目中起到什么樣的角色？請(qǐng)把當(dāng)時(shí)你怎樣做的一步一步地說明下。以結(jié)果（R）為基礎(chǔ)的提問：結(jié)果是什么？哪件事情是怎樣結(jié)束的？你能不能解釋哪件事情的結(jié)

18、果后存在怎樣的問題或有什么樣的成功與我們分享？那件事結(jié)朿后，你得到了什么樣的反饋？4、如何將一個(gè)完整的沒有具有STAR的行為變?yōu)橛蠸TAR行為的提問方法你能把最近發(fā)生的一個(gè)典型事例講給我聽嗎？請(qǐng)把當(dāng)時(shí)發(fā)生時(shí)，最有代表性的時(shí)間段講給我聽？請(qǐng)把當(dāng)時(shí)你怎樣做的一步一步地告訴我，并解釋你在當(dāng)時(shí)起到什么樣的角色？請(qǐng)準(zhǔn)確告訴我你在當(dāng)時(shí)起到什么樣的角色？5、如何進(jìn)行繼續(xù)提問并獲得更多的STAR能否再給我另外一個(gè)事例。象這樣的事件，你是否還經(jīng)歷過。你能否再給我在其它時(shí)間里發(fā)生的同樣事件？第二十六條行為描述而試注意事項(xiàng)1、避免提理論性的問題，這樣會(huì)讓面試人進(jìn)入泛泛述。如果面試者有這種情況，要注意禮貌 地打斷對(duì)方

19、。如：你是怎樣計(jì)劃一天工作的？你是怎樣尋找新的代理商的？你為什么覺得自己有團(tuán)隊(duì)精神？2、避免提引導(dǎo)性的問題或直接跳向事件結(jié)論。如：看來你喜歡性格外向型的醫(yī)生？這種情況你嘗試去說服他嗎？作為銷售人員，你一泄有滿足感吧？3、避免問題轉(zhuǎn)向絕對(duì)化和抽象化。面試核心是了解被面試人過去實(shí)際做過的事情，一般不要 使用"為什么”。"為什么”經(jīng)常會(huì)誘發(fā)一個(gè)人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實(shí)際做的行為：這樣 的問題會(huì)引發(fā)對(duì)方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實(shí)。因而我一般會(huì)用這樣的提問： “當(dāng)時(shí)是什么情形促使您這樣做？ ”4、避免使用問假設(shè)性問題：''您當(dāng)時(shí)覺得該如何

20、去做？ ”這樣問對(duì)方會(huì)回答他當(dāng)時(shí)想采取的 措施，而未必就是實(shí)際采取的措施，一般的提問是：“您當(dāng)時(shí)做了些什么？ ”5、避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法?！霸谶@樣的情況下，您會(huì)做什么？ ”，“下一次，您將會(huì)怎么做？ ”等，這些現(xiàn)在式和未來式的問法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案。6、避免問一般性的問題：“您通常會(huì)如何做？ ”“通?！眱蓚€(gè)字會(huì)把他帶入一般性的或理論性 的做法，應(yīng)采用了這樣的提問：“當(dāng)時(shí)情況下您做了什么？ ”7、當(dāng)詢問意圖問題后，跟進(jìn)一個(gè)問題：您實(shí)際上做了什么？整個(gè)計(jì)劃中，什么是特別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？8、使用口頭禪“請(qǐng)舉例”第二十七條訪談1、訪談的程序聯(lián)系應(yīng)聘者，如果確左對(duì)方還在職或

21、無法確定對(duì)方是否在職，可在非工作時(shí)間與對(duì)方聯(lián)系。介紹自己并解釋打的意圖與所需時(shí)間。詢問應(yīng)聘者是否方便接受此次而試。而試時(shí)間一般為10分鐘左右。感應(yīng)聘者接受此次而試，并說明結(jié)果。2、訪談的容對(duì)簡歷中的基本信息進(jìn)行確認(rèn)對(duì)簡歷中發(fā)現(xiàn)的遺漏與不淸晰的信息進(jìn)行查詢工作容的相關(guān)性期望的薪酬是否與該職位相符最近一份工作的離職原因是否仍然服務(wù)于現(xiàn)任公司追問離職的意愿是什么，來判斷公司是否能滿足他。3、訪談注意事項(xiàng)自我介紹、寒暄，消除抵觸確認(rèn)對(duì)是否方便接聽解釋訪談的問題、容及時(shí)間在詢問時(shí)，應(yīng)注意應(yīng)聘者的回答是否有與簡歷相沖突的地方。真誠感訪談?wù)呋〞r(shí)間與你交流不可輕易許諾不能確認(rèn)的事情填寫HR而試記錄表，以保證訪

22、談?wù)咴u(píng)估的完整性掌握語速，讓訪談?wù)吒惺苣愕奈⑿Σ恢鲃?dòng)提岀耕水報(bào)酬方而的問題，但也不要刻意回避第九章面試結(jié)果的運(yùn)用第二十八條而試結(jié)果分析1、記錄下你的直覺憑借應(yīng)聘者的外表、舉止、言談，分析求職動(dòng)機(jī)、欲望、自信度、穩(wěn)左性等。2、糾正偏見不要因應(yīng)聘者的籍貫、專業(yè)、性別、信仰或種族而對(duì)他們做岀帶有個(gè)人偏見的判斷。3、征求其他而試者的意見而試后及時(shí)與共同面試人員交換看法，討論有分歧的意見，形成共識(shí)。4、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者根據(jù)崗位職責(zé)要求對(duì)照應(yīng)聘者的實(shí)際而試情況，回顧應(yīng)聘者擁有哪些必備的條件，排除不 具備這些條件的應(yīng)聘者。再根據(jù)每一個(gè)條件在工作中重要程度的不同，給予不同的權(quán)重，最后， 權(quán)重累加數(shù)目大的勝岀。第二十

23、九條確定人選1、口頭確認(rèn)而試結(jié)束后（一而或二而），通知應(yīng)聘者，大致描述一下與工作崗位有關(guān)的情況（包括待遇）， 如應(yīng)聘者無異議，應(yīng)告知書面通知的大致時(shí)間。如應(yīng)聘者拒絕你提出的待遇、工作地方等，詢問 可否協(xié)商，如果沒有協(xié)商余地，應(yīng)立即啟動(dòng)第二人選。2、書而通知應(yīng)聘者接受口頭的聘用知通知之后，應(yīng)盡快發(fā)出書而員工錄用通知函，通知函應(yīng)如實(shí)告知 應(yīng)聘者工作容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、勞動(dòng)報(bào)酬以及錄用的必備條件等。通知函還包括應(yīng)聘者須提供的材料，注明需應(yīng)聘者認(rèn)可后簽字寄回的日期。第三十條正確對(duì)待未錄用的應(yīng)聘者1、在而試結(jié)朿后，應(yīng)直接告知應(yīng)聘者，因應(yīng)聘人員多，工作時(shí)間有限，恕不一一回復(fù)應(yīng)聘者 而試的結(jié)果

24、，如果在30日未受到錄用通知，請(qǐng)不要等待。2、對(duì)未被聘用的應(yīng)聘者，而試結(jié)朿后，通知未被聘用的原因，一些有益的反饋會(huì)對(duì)他們將來 找工作有所幫助。3、對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人信息要嚴(yán)加。4、對(duì)未被應(yīng)聘者應(yīng)給予充分的肯定，誠懇地解釋雖然應(yīng)聘者的條件非常好，但背景與該應(yīng)聘 職位不太相符，公司將保留苴簡歷并歡迎應(yīng)聘者繼續(xù)關(guān)注公司的招聘信息，申請(qǐng)其他職位。第三十一條保存好應(yīng)聘者資料招聘結(jié)朿后，應(yīng)將所有應(yīng)聘者資料進(jìn)行分類，所有合適的應(yīng)聘者的材料存入檔案，以備將來 有類似空缺崗位出現(xiàn)之用。明顯不合適的應(yīng)聘材料銷毀°第十章招聘工作總結(jié)第三十二條根據(jù)招聘需求汁劃，每場招聘會(huì)結(jié)束后均要填寫正大豐海招聘情況統(tǒng)汁表, 分析招聘單位結(jié)構(gòu)、同行業(yè)需求的主要崗位及數(shù)量、同行業(yè)需求崗位的嶄資待遇，應(yīng)聘人員分類 情況，招聘費(fèi)用（含會(huì)場費(fèi)、差旅費(fèi)等）、人員初而分析等。第三十三條 每月最后一周填寫而試統(tǒng)訃表，包括篩選簡歷份數(shù)、初試人數(shù)、復(fù)試人