員工招聘報(bào)告分析

1、天津冶金職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)課題關(guān)于天津融盛置業(yè)有限公司員工招聘情況的分析報(bào)告系別經(jīng)濟(jì)管理工程系專業(yè)電子商務(wù)班級電商13-3班學(xué)生姓名趙子航指導(dǎo)教師于國香2015年04月10日隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)逐漸發(fā)展成為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越被企業(yè)管理者重視。 人才的重要作用也越來越被中 小企業(yè)管理者重用。人力資源管理實(shí)施的好壞關(guān)系到企業(yè)的生存與長遠(yuǎn)發(fā)展。如何合理的使用人才對企業(yè)來說是很重要的。 中小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展，做好員工招聘工 作是關(guān)鍵。對隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)之間的競爭越來越多地表現(xiàn)為人才的競 爭，因此人力資源管理在企業(yè)中的作用也越來越重要。 但

2、目前中小企業(yè)人力資源管理 的現(xiàn)狀對人才聘用工作產(chǎn)生了一定的不利影響， 對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用。中小企 業(yè)只有根據(jù)自身的情況及實(shí)際需要，才能有效的選擇出最適合自己的招聘方式。本文主要介紹對天津融盛置業(yè)有限公司的人力資源管理部門的不完善以及人員招聘中所存在的問題的情況分析所作出的結(jié)論以及正確的改進(jìn)方案與實(shí)施計(jì)劃。關(guān)鍵詞:融盛置業(yè)，人員招聘，人力資源目錄摘要 11公司簡介 11.1 企業(yè)介紹 11.2企業(yè)理念 12天津融盛置業(yè)有限公司員工招聘現(xiàn)狀 12.1人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不夠完善 12.2招聘工作不夠完善 22.3對崗位需要的人員缺乏正確的定位 23對改進(jìn)天津融盛置業(yè)有限公司員工招聘的

3、對策 33.1樹立正確的人力資源管理觀念 33.2招聘前做好充分準(zhǔn)備 33.3健全人力資源部門 33.4公開應(yīng)用招聘渠道 34嚴(yán)格按照招聘程序進(jìn)行招聘 54.1招聘前的精心準(zhǔn)備 54.1.1制定職位說明書 54.1.2組成招聘小組 64.1.3 做好招聘預(yù)算 64.2招聘過程中的組織 64.2.1招聘信息發(fā)布 64.2.2確定面試名單 64.2.3組織好面試 64.3錄用后的后續(xù)工作 74.3.1約定正式上班時(shí)間 74.3.2做好新員工的引導(dǎo)、培訓(xùn)工作 75結(jié)論 71企業(yè)介紹1.1企業(yè)簡介天津融盛置業(yè)有限公司成立于 2004年，總部在上海浦東新區(qū)。公司具有豐富 的運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)和廣泛的資源，業(yè)務(wù)涵蓋

4、整個(gè)華北地區(qū)。目前除了房地產(chǎn)開發(fā)以外，同 時(shí)涉及代理銷售、營銷策劃、資源整合等。 產(chǎn)品包含住宅、別墅、商鋪、酒店式公 寓、5A辦公樓及綜合型商業(yè)等多種類型，融盛置業(yè)秉承“誠信務(wù)實(shí)、開放創(chuàng)新” 的企業(yè)精神、崇高競爭、鼓勵創(chuàng)新、推崇紀(jì)律尊重秩序、優(yōu)秀的企業(yè)文化已成為 公司持續(xù)發(fā)展的核心競爭能力。公司依靠多年的運(yùn)營經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)和廣泛的人脈資源， 在房地產(chǎn)市場已經(jīng)有自己的一席之地，同時(shí)，融盛置業(yè)具有完善的管理結(jié)構(gòu)，高效的股東制度，高度認(rèn)同的核心價(jià)值觀，優(yōu)秀的企業(yè)文化和清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。1.2企業(yè)理念天津融盛置業(yè)有限公司以“求真務(wù)實(shí)、正直專業(yè)、合作互生、激情盡業(yè)”為企 業(yè)理念，以“服務(wù)生活、美好生活”為服

5、務(wù)宗旨。2天津融盛置業(yè)有限公司員工招聘現(xiàn)狀公司自成立以來不斷完善人力資源，但距離現(xiàn)代人力資源管理還有一段距離， 還存在一系列問題，問題如下：2.1人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不夠完善企業(yè)的人力資源是使得企業(yè)獲得可持續(xù)競爭力的潛在核心資源，天津融盛置業(yè)有限公司的行政組織架構(gòu)中缺少人力資源部門的配置，人力資源部門的職能有：制定人力資源計(jì)劃確保企業(yè)人力資源保障，人員儲備計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃等以上這些 職能。缺乏專門部門的有效工作，組織結(jié)構(gòu)的不健全使公司的人力資源開發(fā)工作無 法正常開展。天津融盛置業(yè)有限公司是私營企業(yè)， 企業(yè)有一定的規(guī)模，但我國目前大部分中 小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部

6、，而是由辦公室業(yè)務(wù)工作或行政部兼任。公司對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn) 代企業(yè)架構(gòu)中的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供必要的支持。公司的 人員招聘時(shí)由辦公室負(fù)責(zé)進(jìn)行的，屬于“代管”管檔案、工資和勞保等，按照“靜 態(tài)”的、以“事”為中心的模式進(jìn)行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。2.2招聘工作不夠完善公司的員工招聘是從員工缺位人數(shù)而定，至于是哪個(gè)崗位缺少人員考慮不周， 招聘的最終目的是實(shí)現(xiàn)個(gè)人與崗位的匹配。 人剛匹配是了能讓最合適的人在最恰當(dāng) 的時(shí)間位于最合適的位置，為組織做最大貢獻(xiàn)，公司要認(rèn)真對整個(gè)招聘過程進(jìn)行系 統(tǒng)的設(shè)計(jì)，根據(jù)公司崗位缺少的人員進(jìn)行“

7、人員匹配”的員工招聘使招聘的新員工 滿足公司和崗位的需求，這是招聘工作中實(shí)行“人崗匹配”的重要性天津融盛置業(yè)有限公司對員工招聘在形式上市走了一個(gè)流程，但對招聘工作的重視程度還是不夠的有時(shí)表現(xiàn)為較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模 流失的情況下倉促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果 產(chǎn)生了不良影響。近幾年來高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生 人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。 所以天津融盛置業(yè)有限 公司錯誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，粗線條招人，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性。2.3對崗位需要的人員缺乏正確的定位松下電器公司創(chuàng)

8、始人松下幸之助曾經(jīng)說過：適當(dāng)這兩個(gè)字很要緊。松下幸之助認(rèn)為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)， 并非越高級的人才就越好用。天津融盛 置業(yè)有限公司迷信100分的人才，常常忽視了合適的需要的人員。在招聘中名牌大 學(xué)學(xué)生較有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員對公司急需人員缺乏正確的定位，經(jīng)常出現(xiàn)招聘與需要的錯位。往往導(dǎo)致新的員工理論知識很充足但是技術(shù)能力跟不上要求，從而導(dǎo)致公司的業(yè)績下降。老的員工跟不上時(shí)代的步伐過于陳舊的思想理論。人力資源吸收在企業(yè)中稱為員工招聘，是人力資源開發(fā)與管理的重要一環(huán)。天 津融盛置業(yè)有限公司對員工招聘的認(rèn)識較膚淺，公司需要的時(shí)候立即通過網(wǎng)絡(luò)招 聘、現(xiàn)場招聘會、獵頭公司等組織有關(guān)人員招聘員工。對員工

9、招聘的原則：公開、 競爭、平等、全面擇優(yōu)等原則掌握人力。無法面面俱到。人力六大要素：人力資源 規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。其中 作為人力資源管理基本職能，招聘與其他管理活動有著密切聯(lián)系如： 工作分析、薪 酬與涵利管理，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)對員工表現(xiàn)等。 所以員工招聘不是獨(dú)立的一項(xiàng) 工作，而是關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展和人才儲備。3對改進(jìn)天津融盛置業(yè)有限公司員工招聘的對策3.1樹立正確的人力資源管理觀念企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力， 以提高企業(yè)經(jīng)營效益。可以將人力資源管理定義為，通過對企業(yè)人力需求的分析，制 定人力需求計(jì)劃；通過

10、選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通 過考評和確定報(bào)酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓(xùn)，開 發(fā)員工的潛能，進(jìn)而支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。天津融盛置業(yè)有限公司要人力資源管 理以“人”為本，強(qiáng)調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人 的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價(jià)值，達(dá)到企業(yè)和人才的雙贏。3.2招聘前做好充分準(zhǔn)備天津融盛置業(yè)有限公司在明確了發(fā)展目標(biāo)， 制定了戰(zhàn)略計(jì)劃后，應(yīng)統(tǒng)計(jì)出所需要 的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計(jì)劃，有得 放矢的組織招聘工作。編制適合于崗位需要的職務(wù)說明。明確該職務(wù)是完成何種工作； 應(yīng)聘者為了勝

11、任此項(xiàng)工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對此進(jìn)行考核等。職務(wù) 說明應(yīng)該盡量描述清楚，避免由于模糊的信息帶來的無效招聘者， 降低企業(yè)的招聘成 本，減少不必要的浪費(fèi)。準(zhǔn)備公司簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是公司尋找合 適員工的過程，另一方面是公司進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過 程。3.3健全人力資源部門公司應(yīng)盡快健全完善人力資源部門，明確職責(zé)在員工招聘方面：一是組織招聘小 組。招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨(dú)完成招聘工作是不現(xiàn)實(shí)的。應(yīng)由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組， 將招聘 工作各環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)分，小組成員各司其職，共同完成此項(xiàng)任務(wù)。

12、二是應(yīng)聘人員的選拔。 應(yīng)聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一， 主要有面試法、筆試法、情境模擬法等 方式。在選拔過程中，招聘人員應(yīng)該客觀、公正的進(jìn)行工作，確保在應(yīng)聘者中篩選出 最適合的人員。3.4公開應(yīng)用招聘渠道公司應(yīng)所采有的招聘渠道，主要有內(nèi)部選撥、現(xiàn)場招聘會、報(bào)刊雜志及電視廣播、 獵頭公司、員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等形式。（1）內(nèi)部選拔內(nèi)部選拔是在企業(yè)內(nèi)部獲取企業(yè)所需的人才， 將有合適的且有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T提 撥或調(diào)動至相應(yīng)的崗位。內(nèi)部機(jī)會目前主要有四種形式，內(nèi)部提拔、內(nèi)部調(diào)動、內(nèi)部 調(diào)動及提升、全球工作機(jī)會。所謂內(nèi)部提拔就是在本部門由于新增職位或者員工離職 而產(chǎn)生的空缺職位，由工作級別

13、較低的人來補(bǔ)充這一崗位。 所謂內(nèi)部調(diào)動，就是本部 門由于新增職位或者員工離職而產(chǎn)生的空缺職位由其他部門的員工平級調(diào)動來填充 這一空缺。所謂內(nèi)部調(diào)動及提升，顧名思義是一種內(nèi)部調(diào)動再加上提升的方式。全球工作機(jī)會通俗地講就是指在全球范圍內(nèi)的工作調(diào)動。（2）報(bào)刊雜志及電視廣播傳統(tǒng)廣告媒體，除了專業(yè)雜志外，是比較適用于需求量較大，且在人力市場相對 比較充裕的職位，是一種覆蓋面較廣的傳統(tǒng)招聘渠道。 這種方式信息發(fā)布面廣，簡歷 獲取面寬，公司有較為寬泛的選擇面，使企業(yè)有可能招聘到優(yōu)秀人才。 但是這種方式 存在著篩選取要求高，招聘工作量大的特點(diǎn)。同時(shí)隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起，這些傳統(tǒng)渠道 在實(shí)際使用過程中與網(wǎng)絡(luò)招聘相

14、結(jié)合的使用得更為廣泛。所以公司采取報(bào)刊雜志及電 視廣播并不是很多，主要是考慮到招聘成本和性價(jià)比，使用的話也是主要與異地的現(xiàn) 場招聘會結(jié)合使用。（3）現(xiàn)場招聘會這種方式一般是參加人才就業(yè)市場定期組織的各類人才招聘活動。通過現(xiàn)場招聘會，企業(yè)更會注重自身的公司形象，以吸引應(yīng)聘者，而且也是提高企業(yè)在當(dāng)?shù)刂龋?提升公司品牌的一種較好的方式。這種方式適用于招聘中層以下的管理人員和技術(shù)人 員。公司會采取定期參加現(xiàn)場招聘會的方式，如當(dāng)?shù)氐摹⒅苓叺貐^(qū)的、目標(biāo)區(qū)域的。（4）校園招聘校園招聘是獲取“新鮮血液”、優(yōu)質(zhì)人力資源的主渠道。校園招聘的對象年輕、 有活力，可塑性強(qiáng)，會企業(yè)帶來一些新觀念、新思想、新信息，是

15、企業(yè)的后備力量培 養(yǎng)的主要途徑。通常，公司最好每年組織一次校園招聘，主要是為了擴(kuò)大宣傳，以及 培養(yǎng)儲備干部。（5）員工推薦員工推薦是鼓勵員工將自已的朋友、 家人、以前的同事介紹進(jìn)自已的公司。因?yàn)?中間人的介入，應(yīng)聘者已經(jīng)對企業(yè)有較多的了解，有利于應(yīng)聘者很快地融入公司，而 且對于長期保留住員工也是非常有用的。員工推薦為最好的招聘形式。（6）獵頭公司獵頭公司是贏利性質(zhì)的組織，公司應(yīng)該借助獵頭的專業(yè)性讓其充分做好初試與資 質(zhì)評價(jià)、背景調(diào)查工作，以節(jié)省企業(yè)的時(shí)間成本。但是，由于招聘成本高、招聘周期 長，適用于企業(yè)的高層管理人員或者高端的技術(shù)專業(yè)人員，所以不建議采用。（7）網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘是目前較為通用

16、的方法， 對于本公司較為合適，有常規(guī)性招聘要求。一 般目前通用的做法，是聯(lián)系一至兩家全國性的網(wǎng)站，比如58同城，智聯(lián)招聘等。再聯(lián)系一家本地的主流網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站， 不定時(shí)不定期將職位發(fā)布在網(wǎng)站上， 讓求職通過 搜索或鏈接的方式，直接了解公司或招聘職位的信息。此方法有著招聘成本低，覆蓋 面廣的特點(diǎn)，但是同時(shí)也會要求招聘人員花很長的時(shí)間過濾“垃級信息”，時(shí)間花費(fèi) 較長。同時(shí)，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用，很多借助于互聯(lián)網(wǎng)的新興技術(shù)的招聘方法也層出 不窮，這需要招聘人員在實(shí)踐過程，通過不斷的嘗試，找到與企業(yè)相匹配、適應(yīng)的好 方法。所以只是本公司應(yīng)廣泛采用的一種模式。4嚴(yán)格按照招聘程序進(jìn)行招聘在電子信息時(shí)代，是否充

17、分利用電子招聘成為天津融盛置業(yè)有限公司成敗的關(guān) 鍵。"天津融盛置業(yè)有限公司在運(yùn)用電子商務(wù)的過程中遇到一些問題，影響天津融盛 置業(yè)有限公司的電子招聘的實(shí)施。對于當(dāng)前的天津融盛置業(yè)有限公司來說，其信息化發(fā)展仍處于被動無序狀態(tài)，面 臨許多困難，在人力資源管理方面欠缺相應(yīng)的管理人才， 在國內(nèi)房地產(chǎn)發(fā)展的大背景 下，天津融盛置業(yè)有限公司也不能從根本上轉(zhuǎn)變對人力資源管理的看法。部分員工思想落后，存在經(jīng)驗(yàn)主義，企業(yè)面臨資金困難等現(xiàn)實(shí)問題，致使公司人力資源管理發(fā)展 緩慢，不能及時(shí)跟上時(shí)代步伐。4.1招聘前的精心準(zhǔn)備4.1.1制定職位說明書很多中小企業(yè)往往不清楚不同職位對員工的要求是不同的，認(rèn)為學(xué)歷越

18、高越好，這一方面造成人才的高消費(fèi)，另一方面如果不能為高學(xué)歷員工提供發(fā)展的機(jī)會， 員工的跳槽率很高，所以，作為招聘的前期主要工作，企業(yè)必須制定每個(gè)工作崗位 的職位說明書，明確不同職位對員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)。4.1.2組成招聘小組由于招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過程，所以不僅僅是人力資源部門的工作， 其他有 關(guān)部門也必須共同參與，天津融盛置業(yè)有限公司是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明 確分工，如誰負(fù)責(zé)面試、誰負(fù)責(zé)接待應(yīng)聘者等。4.1.3做好招聘預(yù)算很多中小企業(yè)在招聘時(shí)往往沒有先做預(yù)算，招聘過程中需要多少經(jīng)費(fèi)再有老板 批準(zhǔn)，這樣往往會影響計(jì)劃的實(shí)施。天津融盛置業(yè)有限公司招聘前先說明經(jīng)費(fèi)預(yù)算 有助于更好的做好計(jì)

19、劃工作，如選擇何種招聘方式、選擇何種宣傳媒體等，從而減少工作的盲目性。4.2招聘過程中的組織4.2.1招聘信息發(fā)布目前可供企業(yè)選擇的招聘方式很多， 對于員工來說，中小企業(yè)有很多大企業(yè)所 不能提供的機(jī)會，如由于發(fā)展的需要，對有能力的員工非常重視，有才能的人可以很 容易脫穎而出；工作的劃分不細(xì)，員工可以在工作中得到更全面的鍛煉等。天津融盛 置業(yè)有限公司的招聘廣告突出了這些“亮點(diǎn)”。另外，招聘廣告的用詞也十分注重體 現(xiàn)出對人才的渴望和尊重，不居高臨下。在招聘過程中設(shè)立咨詢電話回答應(yīng)聘者的詢 問，增加了應(yīng)聘者對公司的了解，吸引更多求職者。4.2.2確定面試名單由于現(xiàn)在人才的流動性很大，對應(yīng)聘者投遞簡歷的反應(yīng)速度越快， 優(yōu)秀的人才成 為公司的可能性就越大。天津融盛置業(yè)有限公司對郵寄來的簡歷馬上進(jìn)行整理，將有 關(guān)信息匯總，并依據(jù)預(yù)選定好的標(biāo)準(zhǔn)對簡歷進(jìn)行篩選。4.2.3組織好面試面試前先確定好面試官，由人力資源部門和用人部門的考官一起參加面試。提 問前先確定好一些需要應(yīng)聘者回答的問題，另外一些問題則需根據(jù)應(yīng)聘者的情況靈 活提問。面試的目的不是要考倒應(yīng)聘者，所以在面是過程中，特別注意營造一種輕 松的氛圍，通過輕松的交談，了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、價(jià)