關(guān)于完善人力資源績效管理的對策論文

1、關(guān)于完善人力資源績效管理的對策論文無論你從事的是什么工作，什么崗位，都需要對自己的 工作做一個總結(jié)，對未來有一個好的計(jì)劃，今天小編就給大 家?guī)砹艘恍╆P(guān)于完善人力資源績效管理的對策論文的范 文模板，有需要的朋友可以參考一下哦！【摘要】隨著現(xiàn)代社會的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)面臨 的競爭日益激烈。各類企業(yè)之間的競爭主要來自資源方面， 其中人力資源管理是企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，在競爭中占 據(jù)十分重要的地位。因此，必須提高對企業(yè)人力資源績效管 理的震視程度。本文闡述了人力資源績效管理的內(nèi)涵積極意 義，結(jié)合實(shí)際情況探討了我國目前人力資源績效管理中存在 的主要問題，并提由了完善人力資源績效管理的有效對策?！?/p>

2、關(guān)鍵詞】人力資源；績效管理；問題；對策改革開放以來，我國的企業(yè)迎來了快速發(fā)展的時期，各 行各業(yè)的企業(yè)都得到了很好的效益，在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中績 效考核起到舉足輕重的作用。如何做好績效管理是值得研究 探索的課題，首先應(yīng)該正確認(rèn)識人力資源績效管理的內(nèi)涵， 明確企業(yè)自身人力資源績效管理中存在的問題，有針對性的 制定解決對策，通過實(shí)行有效的績效考核制度來激發(fā)員工的 工作積極性，提高員工的工作效率，從而提高企業(yè)的競爭力, 促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)長足、健康的發(fā)展。、人力資源績效管理的內(nèi)涵及意義19世紀(jì)后期，泰勒提由了對企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理管 理的思想，隨著發(fā)展各個國家對人力資源管理采取了不同的

3、改進(jìn)策略。舊體系的人力資源績效管理是指在各個工作崗位 上有員工努力工作，但是對員工的工作能力和態(tài)度重視程度 不高。新體系的人力資源績效管理重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)每個員工的能 力，制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。并根據(jù)每位員工不同的能力安排 適合的崗位，對員工的表現(xiàn)給予激勵或懲罰，激發(fā)員丁積極 主動為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力?？冃Ч芾碓谌肆Y源管 理中具有非常重要的意義，提升了組織和員工個人績效、提 高員工的工作熱情、保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)通過績 效對員工的工作能力進(jìn)行合理、公正的評價，有效激發(fā)員工 內(nèi)在的潛能，提高員工的工作熱情和工作效率，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣 汰。通過對員工進(jìn)行績效考核，工作中存在的問題能夠及時 發(fā)現(xiàn)、

4、及時改正，大大提升員工的工作能力，提高整個企業(yè) 的績效。企業(yè)通過實(shí)行有效的績效考核管理制度，為員工提 供了公平、公正的發(fā)展平臺，激發(fā)員工自我實(shí)現(xiàn)的價值，使 其充分發(fā)揮自己的價值，提高員工的工作熱情，員工能夠以 更加飽滿的情緒投身到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效 益。企業(yè)管理者把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分配到不同的部門，各部 門的工作指標(biāo)是各崗位員工績效指標(biāo)，逐一落實(shí)，為企業(yè)管 理者掌握企業(yè)的運(yùn)行動態(tài)提供方便，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)二、我國目前人力資源績效管理中存在的主要問題1 .人力資源績效管理認(rèn)識存在偏差，績效管理制度有缺 陷有些管理者錯誤的認(rèn)為績效管理就是月末年終填幾張 考評表，并沒有充分認(rèn)識到企

5、業(yè)實(shí)施績效管理體系的目的， 忽視了績效考評是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。在人力 資源考核時，很多企業(yè)的考核過程中都有失公平，不能正確 的理解考核內(nèi)容，考核指標(biāo)、考核重點(diǎn)不明確，目前的人力 資源績效管理制度中存在缺陷。2 .人力資源績效管理策略的制定與企業(yè)目標(biāo)沒有很好 的結(jié)合我國大部分企業(yè)在制定人力資源目標(biāo)時，經(jīng)常受傳統(tǒng) 的戰(zhàn)略目標(biāo)制定的影響，一味要求員工能力過硬，由員工所 在的工作部門來評估員工的 T作，忽視員工的工作需求的實(shí) 際的工作能力。使員工的管理偏離了企業(yè)真正的戰(zhàn)略目標(biāo)， 導(dǎo)致工作效率下降。另外，在招聘的環(huán)節(jié)，只注重應(yīng)聘人員 的學(xué)歷等表面現(xiàn)象，沒有充分考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略要求。3 .反

6、饋體系不健全，忽視了管理層和員工之間的溝通有一些企業(yè)還是停留在傳統(tǒng)的觀點(diǎn)上，評價反饋體系相 對滯后，對企業(yè)的員工不聞不問，管理層與員工之間缺乏有 效的溝通，只是要求員工在規(guī)定的崗位上完成規(guī)定的任務(wù)。沒有與員工之間建立良好的反饋制度，很容易導(dǎo)致員工工作 內(nèi)容和企業(yè)管理核心由現(xiàn)偏差，很難發(fā)現(xiàn)制度建立過程中存 在的問題，導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中受到了一定程度的 影響。三、完善人力資源績效管理的有效對策1 .建立完善的人力資源績效管理制度，充分發(fā)揮其真正 的作用在人力資源績效管理中，要明確考核人員的定位，根據(jù) 員工的實(shí)際情況，為考核人員提供專業(yè)有效的培訓(xùn)，提高員 工在績效考核技巧等方面的綜合素質(zhì)，避

7、免在考核過程中由 現(xiàn)偏差。根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)明確考核的內(nèi)容，考核指標(biāo)的制 定要充分考慮到對技術(shù)和工作的創(chuàng)新。2 .人力資源績效管理策略與企業(yè)目標(biāo)相融合企業(yè)中各個部門之間是緊密相連的，任何一個部門在制 定目標(biāo)的時候都要考慮企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，必須要加強(qiáng)各 部門之間的溝通，不斷地隨著企業(yè)經(jīng)營形式的變化，來完善 各部門的人力資源管理目標(biāo)。3 .管理層和員工之間要建立良好的溝通關(guān)系企業(yè)的管理層應(yīng)該以人為本，充分重視員工的能力和真 正的需求，不同的崗位安排合理的人員，充分吸收各層員T的意見，建立并完善反饋機(jī)制，共同為企業(yè)的發(fā)展而努力。四、結(jié)束語綜上所述，在我國現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，績效管理是領(lǐng)導(dǎo) 者對員工進(jìn)行

8、管理的手段之一，處理好人力資源績效管理的 問題，是一個企業(yè)持久生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，有效的績效管理 能夠提升人力資源的價值，提高企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企 業(yè)的發(fā)展?？墒悄壳拔覈糠制髽I(yè)的人力資源績效管理中存 在一些問題，尤其是績效反饋機(jī)制和激勵機(jī)制還不夠完善， 影響了員工的工作積極性。因此，企業(yè)必須提高對人力資源績效管理的重視，應(yīng)當(dāng) 結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，貫徹自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。以人為本， 加強(qiáng)各部門之間人員的溝通，建立完善的人力資源績效管理 制度，對員_T.進(jìn)行合理的分配，采取有針對性的措施激發(fā) 員工工作積極性。為員工提供更好的工作環(huán)境，增強(qiáng)競爭力,確保企業(yè)人力資源進(jìn)行合理有效的管理，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力 資源可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1徐林梅.淺談企業(yè)人力資源績效管理