人員測評理論與方法第四章后

1、人員測評理論與方法人員測評理論與方法Page 2第一節(jié)第一節(jié) 心理測驗概述心理測驗概述一、起源與發(fā)展一、起源與發(fā)展1.1869-1904年，心理測驗萌芽時期2.1905-1915年，心理測驗處于成熟時期3.1916-1940年，心理測驗處于昌盛時期二、心理測驗定義二、心理測驗定義心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量三、測驗的種類與形式三、測驗的種類與形式第四章第四章 心理測驗及其應(yīng)用心理測驗及其應(yīng)用Page 3第二節(jié)第二節(jié) 知識測評方法知識測評方法一、測評的三個層次一、測評的三個層次記憶理解應(yīng)用二、常用題型及其編寫二、常用題型及其編寫填空題與簡短答案題是非判斷題及其變式選擇題及其變式

2、搭配題及其編寫論文型試題三、試卷組織三、試卷組織第四章第四章 心理測驗及其應(yīng)用心理測驗及其應(yīng)用Page 4第三節(jié)第三節(jié) 技能測評方法技能測評方法一、智能測驗的應(yīng)用一、智能測驗的應(yīng)用1、應(yīng)用依據(jù)2、測驗方法二、能力性向測驗的應(yīng)用二、能力性向測驗的應(yīng)用l普通能力傾向成套測驗，簡稱GATB，由美國勞工部從1934年起用了10多年時間研制而成。1、應(yīng)用依據(jù)所謂能力傾向，是一種潛在與特殊的能力，是一些對不同職業(yè)在不同程度上有所貢獻的心理因素。第四章第四章 心理測驗及其應(yīng)用心理測驗及其應(yīng)用Page 5第三節(jié)第三節(jié) 技能測評方法技能測評方法2、其他技能傾向性測驗文書傾向測驗運動技能傾向測驗機械傾向測驗3、技

3、能技巧測驗4、能力傾向測驗的其他應(yīng)用形式打字員招聘測驗推銷人員招聘測驗第四章第四章 心理測驗及其應(yīng)用心理測驗及其應(yīng)用Page 6第四節(jié)第四節(jié) 品德測評方法品德測評方法一、品德概念及其結(jié)構(gòu)一、品德概念及其結(jié)構(gòu)品德是指個體身上那些與社會有關(guān)的穩(wěn)定的行為傾向總和。個性VS性格品德的類型：態(tài)度型、意志型、情緒型、理智型二、問卷測評方法二、問卷測評方法卡特爾16因素個性問卷艾森克個性問卷明尼蘇達多相個性問卷第四章第四章 心理測驗及其應(yīng)用心理測驗及其應(yīng)用Page 7第四節(jié)第四節(jié) 品德測評方法品德測評方法三、投射技術(shù)三、投射技術(shù)l起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘出被試者內(nèi)心思想情感的一個手段。1、投射

4、技術(shù)的特點測評目的的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應(yīng)的自由性2、投射技術(shù)的形式聯(lián)想投射、構(gòu)造投射、完成投射、選擇排列投射等等。第四章第四章 心理測驗及其應(yīng)用心理測驗及其應(yīng)用Page 8第四節(jié)第四節(jié) 品德測評方法品德測評方法四、其他測驗方法四、其他測驗方法1.生理學(xué)測評2.蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗3.認知測驗方法4.知覺測驗第四章第四章 心理測驗及其應(yīng)用心理測驗及其應(yīng)用Page 9第五節(jié)第五節(jié) 其他素質(zhì)測評方法其他素質(zhì)測評方法一、氣質(zhì)測評一、氣質(zhì)測評氣質(zhì)是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。希波克

5、拉特的氣質(zhì)分類說二、價值觀測評二、價值觀測評斯普蘭格六類型格雷夫斯七等機型三、態(tài)度測評三、態(tài)度測評塞斯頓態(tài)度量表的編制方法利克特量表的編制方法哥特曼量表的編制方法第四章第四章 心理測驗及其應(yīng)用心理測驗及其應(yīng)用Page 10第一節(jié)第一節(jié) 概述概述一、歷史與發(fā)展一、歷史與發(fā)展發(fā)展趨勢1.形式多樣化2.內(nèi)容全面化3.試題順應(yīng)化4.程序規(guī)范化5.考官內(nèi)行化6.結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化二、面試概念二、面試概念是一種精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式第五章第五章 面試及其應(yīng)用面試及其應(yīng)用Page 11第一節(jié)第一節(jié) 概述概述三、面試特點三、面試特點1.對象的單一性2

6、.內(nèi)容的靈活性3.信息的復(fù)合性4.交流的直接互動性5.判斷的直覺性第五章第五章 面試及其應(yīng)用面試及其應(yīng)用Page 12第二節(jié)第二節(jié) 理論基礎(chǔ)理論基礎(chǔ)一、理論依據(jù)一、理論依據(jù)1.在各種測評方式中面試的信息溝通通道最多2.所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高3.語言與體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性4.精神分析學(xué)說為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)二、功能作用二、功能作用1.可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選2.可以彌補筆試的失誤3.可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容4.可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能

7、力、經(jīng)驗及品德特征5.可以測評個體的任何素質(zhì)第五章第五章 面試及其應(yīng)用面試及其應(yīng)用Page 13第二節(jié)第二節(jié) 理論基礎(chǔ)理論基礎(chǔ)三、主要內(nèi)容三、主要內(nèi)容1. 儀表風(fēng)度2. 知識的廣度與深度3. 實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長4. 工作態(tài)度與求職動機5. 事業(yè)進取心6. 反應(yīng)能力與應(yīng)變能力7. 分析判斷與綜合概括能力8. 興趣愛好與活力9. 自我控制能力與情緒穩(wěn)定性10. 口頭表達能力第五章第五章 面試及其應(yīng)用面試及其應(yīng)用Page 14第二節(jié)第二節(jié) 理論基礎(chǔ)理論基礎(chǔ)四、基本類型四、基本類型1. 操作綜合式2. 壓力面試3. 結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試4. 小組面試5. 依序面試6. 逐步面試第五章第五章 面試及其應(yīng)

8、用面試及其應(yīng)用Page 15第三節(jié)第三節(jié) 方法技巧方法技巧一、如何一、如何“問問”1.自然、親切、漸進、聊天式的導(dǎo)入2.通俗、簡明、有力3.注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?.問題安排要先易后難循序漸進5.善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴展6.必要時可以聲東擊西7.積極親近，調(diào)和氣氛8.標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合9.堅持問準(zhǔn)問實原則10.注意為被試者提供彌補缺憾的機會第五章第五章 面試及其應(yīng)用面試及其應(yīng)用Page 16第三節(jié)第三節(jié) 方法技巧方法技巧二、如何二、如何“聽聽”1.要善于發(fā)揮目光、點頭的作用2.要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒3.從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試者

9、的內(nèi)在素質(zhì)三、如何三、如何“觀觀”1.謹防以貌取人誤入歧途2.堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則3.充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)第五章第五章 面試及其應(yīng)用面試及其應(yīng)用Page 17第三節(jié)第三節(jié) 方法技巧方法技巧四、如何四、如何“評評”1.選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式2.分項測評與綜合印象測評相結(jié)合3.橫觀縱察比較評判4.注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察五、提高面試質(zhì)量的方法五、提高面試質(zhì)量的方法1.考官的選擇與培訓(xùn)2.考生的篩選3.考場選擇與設(shè)置第五章第五章 面試及其應(yīng)用面試及其應(yīng)用Page 18第四節(jié)第四節(jié) 面試設(shè)計與實施面試設(shè)計與實施一、面試客體與對象的分析一、面試客體與對象的分析1.應(yīng)聘職位的工作

10、分析或回顧2.應(yīng)聘人材料分析二、面試大綱設(shè)計與問題設(shè)計二、面試大綱設(shè)計與問題設(shè)計三、面試方案或計劃制定三、面試方案或計劃制定1.面試時間的確定2.面試場所的選取3.面試方式的選擇：個人面試、集體面試、測驗面試、結(jié)構(gòu)式面試、漸進式面試、復(fù)合式面試4.面試考場的設(shè)置與方法的選擇第五章第五章 面試及其應(yīng)用面試及其應(yīng)用Page 19第四節(jié)第四節(jié) 面試設(shè)計與實施面試設(shè)計與實施四、考官選擇與培訓(xùn)四、考官選擇與培訓(xùn)五、面試中應(yīng)該注意的問題五、面試中應(yīng)該注意的問題1、面試過程中的注意事項 主題明確 營造輕松、和諧的氣氛 避免重復(fù)談話 保證面試內(nèi)容的一致性 注意應(yīng)聘人的肢體語言 避免面試誤差 尊重應(yīng)聘人第五章第

11、五章 面試及其應(yīng)用面試及其應(yīng)用Page 20第四節(jié)第四節(jié) 面試設(shè)計與實施面試設(shè)計與實施2、面試中主考官易犯的錯誤 第一印象效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 強調(diào)應(yīng)聘人的負面材料 對職位缺乏了解 受錄用壓力影響 面試次序的影響 身體語言和性別的影響3、招聘時應(yīng)該注意的一些法律規(guī)定第五章第五章 面試及其應(yīng)用面試及其應(yīng)用Page 21第四節(jié)第四節(jié) 面試設(shè)計與實施面試設(shè)計與實施六、面試的現(xiàn)場管理、記錄與評分七、面試結(jié)果的處理1、綜合面試結(jié)果2、面試結(jié)果反饋 了解雙方更具體的要求 關(guān)于勞動合同的協(xié)定 對未被錄用者的信息反饋3、面試結(jié)果存檔第五章第五章 面試及其應(yīng)用面試及其應(yīng)用Page 22第五節(jié)第五節(jié) 亟待解決的幾個問題

12、亟待解決的幾個問題一、面試究竟是什么一、面試究竟是什么二、面試主要測評什么二、面試主要測評什么三、面試結(jié)果的比重多大合適三、面試結(jié)果的比重多大合適四、面試是否應(yīng)該有標(biāo)準(zhǔn)答案四、面試是否應(yīng)該有標(biāo)準(zhǔn)答案五、面試是筆試的替代還是補充五、面試是筆試的替代還是補充第五章第五章 面試及其應(yīng)用面試及其應(yīng)用Page 23第一節(jié)第一節(jié) 概述概述一、歷史探討一、歷史探討二、基本概念二、基本概念 測評中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。它是一種測評方式，不是一個單位，也不是一個地方三、主要特點三、主要特點綜合性動態(tài)性標(biāo)準(zhǔn)化整體互動性信息量大以預(yù)測為主要目的形象逼真行為性 第六章第六章 評價中心技術(shù)評價

13、中心技術(shù)Page 24第二節(jié)第二節(jié) 主要形式主要形式一、公文處理（一、公文處理（in-basketin-basket）1.背景模擬2.公文類別處理模擬3.處理過程模擬二、小組討論（二、小組討論（group discussiongroup discussion）角色指定形式（有領(lǐng)導(dǎo)小組討論）角色自由討論形式（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）三、管理游戲（三、管理游戲（management gamesmanagement games）四、角色扮演四、角色扮演五、其他形式：五、其他形式：面談模擬、事實判斷、書面案例分析第六章第六章 評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)Page 25第三節(jié)第三節(jié) 方法設(shè)計與應(yīng)用方法設(shè)計與應(yīng)用一、

14、情境設(shè)計一、情境設(shè)計1.相似性2.典型性3.逼真性4.主題突出5.立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)?shù)诹碌诹?評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)Page 26第三節(jié)第三節(jié) 方法設(shè)計與應(yīng)用方法設(shè)計與應(yīng)用二、操作程序二、操作程序1.觀察被試者的行為表現(xiàn)2.對所記錄的行為進行歸類3.給每個素質(zhì)測評項目評分4.指定觀察評分人報告評定結(jié)果5.其余主試人記錄報告中的有關(guān)事實6.要素綜合評分7.公布每個主試人對每個人的評分結(jié)果8.主試人討論9.其他評語第六章第六章 評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)Page 27第三節(jié)第三節(jié) 方法設(shè)計與應(yīng)用方法設(shè)計與應(yīng)用三、應(yīng)用形式三、應(yīng)用形式高層管理人員的選拔與晉升素質(zhì)開發(fā)、標(biāo)準(zhǔn)研究、職業(yè)

15、規(guī)劃、非傳統(tǒng)（特殊）管理評價方面四、問題與改進四、問題與改進花費大，代價高應(yīng)用范圍較小一般人操作不了評價中心法質(zhì)量很難鑒定存在一些不可克服的問題五、失敗原因分析五、失敗原因分析第六章第六章 評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)Page 28第一節(jié)第一節(jié) 書面信息的分析書面信息的分析一、推薦信一、推薦信二、申請表二、申請表三、履歷表三、履歷表四、檔案四、檔案第七章第七章 其他測評方法其他測評方法Page 29第二節(jié)第二節(jié) 操作能力測試操作能力測試一、工作樣本測試一、工作樣本測試工作樣本測試時測量申請人在一個可控的環(huán)境中實際執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)。二、工作模擬二、工作模擬明尼蘇達紙制模板測試修訂版神經(jīng)運動能力

16、模擬書記能力第七章第七章 其他測評方法其他測評方法Page 30第三節(jié)第三節(jié) 績效考評績效考評一、生產(chǎn)性工作一、生產(chǎn)性工作1.產(chǎn)品數(shù)量2.產(chǎn)品質(zhì)量3.事故4.工資5.缺勤6.升遷二、非生產(chǎn)性工作二、非生產(chǎn)性工作第七章第七章 其他測評方法其他測評方法Page 31第三節(jié)第三節(jié) 績效考評績效考評三、中高層管理人員工作三、中高層管理人員工作 考評方法應(yīng)具有靈活性，一般應(yīng)該選擇主管、同級與自我評定方式，評定結(jié)果以評語形式表達，包括優(yōu)點與缺點兩個方面。四、績效考評方法比較四、績效考評方法比較五、有關(guān)問題的研究五、有關(guān)問題的研究1.抵制考評2.生產(chǎn)性工作績效考評指標(biāo)的合理性3.多主體考評4.中高層管理人員

17、績效考評的客觀性指標(biāo)第七章第七章 其他測評方法其他測評方法Page 32第四節(jié)第四節(jié) 物理測試物理測試一、測謊器測試一、測謊器測試測謊器是測量被測人脈搏、呼吸頻率和皮膚反應(yīng)等生理變化的一種電子工具。二、藥物測試二、藥物測試免疫測定、薄層染色體圖示方法測驗、尿樣分析、頭發(fā)毛囊測驗三、身體檢查三、身體檢查是通過醫(yī)學(xué)、物理與生化檢驗手段測定人體組織器官與整體生理功能及健康狀況的一種方法。第七章第七章 其他測評方法其他測評方法Page 33第一節(jié)第一節(jié) 測評主體與客體測評主體與客體一、測評主體與客體關(guān)系分析一、測評主體與客體關(guān)系分析1. 測評主體：指主持整個測評工作的個人或集團，包括測評方案的編織者、

18、測評活動的組織者與領(lǐng)導(dǎo)者、測評的指導(dǎo)者與操作方案的評估者以及測評結(jié)果的處理與解釋者。2. 測評客體：指測評實施的承受者，它與測評的對象有所不同，是具體存在的實體。3. 測評的主客體是可以相互變化的。二、測評員的條件與職責(zé)二、測評員的條件與職責(zé)1. 開放而有紀(jì)律2. 與測評對象或被測評者無直接利害關(guān)系3. 具有較強的信息搜集能力、信息處理能力以及對事物價值的判斷能力4. 能夠為達到改善教育培訓(xùn)工作及其效果的目的而采取相應(yīng)措施的人來擔(dān)任第八章第八章 人員測評的組織與實施人員測評的組織與實施Page 34第二節(jié)第二節(jié) 測評的流程與步驟測評的流程與步驟一、準(zhǔn)備階段一、準(zhǔn)備階段1、明確測評的目的和測評對

19、象2、選擇合理的測評方法和測評工具分析測評對象的素質(zhì)特點比較各種測評方法在測評各種素質(zhì)時的效度和信度，選擇與實際測評對象相關(guān)性最大的形式和工具3、選擇測評人員4、測評人員的培訓(xùn)二、實施階段二、實施階段1.測評前的組織動員2.測評時間和環(huán)境的選擇測評時間測評環(huán)境第八章第八章 人員測評的組織與實施人員測評的組織與實施Page 35第二節(jié)第二節(jié) 測評的流程與步驟測評的流程與步驟3、測評操作程序 宣傳并訓(xùn)練被測人員 指導(dǎo)測評方法的操作 控制協(xié)調(diào)測評活動 搜集并記錄測評信息三、分析和決策階段三、分析和決策階段四、檢驗反饋階段四、檢驗反饋階段（P236 測評流程圖）第八章第八章 人員測評的組織與實施人員測

20、評的組織與實施Page 36第三節(jié)第三節(jié) 測評實施的基本原則測評實施的基本原則一、客觀性原則一、客觀性原則二、方向性原則二、方向性原則三、可行性原則三、可行性原則四、綜合性原則四、綜合性原則五、行為性原則五、行為性原則六、動態(tài)性原則六、動態(tài)性原則七、定性與定量結(jié)合的原則七、定性與定量結(jié)合的原則八、標(biāo)準(zhǔn)化原則八、標(biāo)準(zhǔn)化原則第八章第八章 人員測評的組織與實施人員測評的組織與實施Page 37第四節(jié)第四節(jié) 測評方案的可行性設(shè)計與分析測評方案的可行性設(shè)計與分析一、確定測評目的一、確定測評目的二、需求分析二、需求分析三、確定測評手段三、確定測評手段四、預(yù)期結(jié)果四、預(yù)期結(jié)果1.由具體的分數(shù)如何建立綜合報告

21、2.測評的結(jié)果將如何指導(dǎo)后期的工作3.可能在更大范圍內(nèi)對員工產(chǎn)生的影響五、實施過程的設(shè)計五、實施過程的設(shè)計六、測評時間六、測評時間七、費用預(yù)算或報價七、費用預(yù)算或報價第八章第八章 人員測評的組織與實施人員測評的組織與實施Page 38第五節(jié)第五節(jié) 測評方法選擇應(yīng)注意的問題測評方法選擇應(yīng)注意的問題一、針對不同管理目的的方法選擇一、針對不同管理目的的方法選擇1、用于招聘甄選的方法選擇區(qū)分性客觀性靈活性公平性2、用于晉升選拔的方法選擇3、用于培訓(xùn)的方法選擇4、用于考核的方法選擇第八章第八章 人員測評的組織與實施人員測評的組織與實施Page 39第五節(jié)第五節(jié) 測評方法選擇應(yīng)注意的問題測評方法選擇應(yīng)注意

22、的問題二、針對崗位職責(zé)的測評方法選擇二、針對崗位職責(zé)的測評方法選擇1、用于一般員工的測評方法選擇2、用于中層管理人員的測評方法選擇3、用于高層管理人員的測評方法選擇4、用于不同崗位系列的測評方法選擇三、針對被測組織特征的測評方法選擇三、針對被測組織特征的測評方法選擇1、針對企業(yè)行業(yè)特征的測評方法選擇2、針對企業(yè)文化特征的測評方法選擇第八章第八章 人員測評的組織與實施人員測評的組織與實施Page 40第六節(jié)第六節(jié) 測評中的心理干擾及對策測評中的心理干擾及對策一、測評前的心態(tài)及其控制一、測評前的心態(tài)及其控制主客體雙方處于協(xié)作狀態(tài)主客體雙方處于對抗?fàn)顟B(tài)二、測評中的心態(tài)及其調(diào)控二、測評中的心態(tài)及其調(diào)控

23、1.首因效應(yīng)誤差及其控制策略2.近因效應(yīng)誤差及其控制3.新奇效應(yīng)誤差及其控制4.光環(huán)效應(yīng)誤差及其控制：遮掩性VS彌散性5.定勢效應(yīng)誤差及其控制6.期望效應(yīng)誤差及其控制第八章第八章 人員測評的組織與實施人員測評的組織與實施Page 41第六節(jié)第六節(jié) 測評中的心理干擾及對策測評中的心理干擾及對策三、測評后的心態(tài)及其控制三、測評后的心態(tài)及其控制1. 敏感心態(tài)2. 掩飾心態(tài)3. 懷疑否認心態(tài)（6種表現(xiàn)方式）第八章第八章 人員測評的組織與實施人員測評的組織與實施Page 42第一節(jié)第一節(jié) 效度效度一、內(nèi)容效度一、內(nèi)容效度1、定義：主要分析被包括在測評范圍之內(nèi)的所有被測行為樣本（項目）是否具有代表性2、主

24、要的定性方法：藍圖對照分析法 專家比較判斷法二、結(jié)構(gòu)效度二、結(jié)構(gòu)效度1、給所要測評的素質(zhì)的結(jié)構(gòu)模式下一個操作化的定義2、收集事實資料，評判結(jié)構(gòu)效度排除法咨詢法相關(guān)法邏輯分析法多元分析第九章第九章 測評質(zhì)量檢驗測評質(zhì)量檢驗Page 43第一節(jié)第一節(jié) 效度效度三、關(guān)聯(lián)效度三、關(guān)聯(lián)效度1、定義：指測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度2、同時效度 VS 預(yù)測效度3、效標(biāo)的選擇四、項目分數(shù)效度四、項目分數(shù)效度五、效度分析中的幾個理論問題五、效度分析中的幾個理論問題第九章第九章 測評質(zhì)量檢驗測評質(zhì)量檢驗Page 44第二節(jié)第二節(jié) 信度信度一、再測信度一、再測信度定義：指測評結(jié)構(gòu)反應(yīng)所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性。二、復(fù)本信度二、復(fù)本信度定義：指測評結(jié)果相對另一個非