XX軟件公司績效管理制度

1、績效治理制度第一章 總那么目的第一條為增強(qiáng)績效治理, 強(qiáng)化工作責(zé)任與責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向,不斷提升 XX的整體工作水平,實(shí)現(xiàn)公司和各個事業(yè)部的戰(zhàn)略開展,特制訂本制度.指導(dǎo)思想第二條XX依據(jù)以下原那么的建立績效治理體系：1. 系統(tǒng)性原那么：績效治理是一個系統(tǒng)治理機(jī)制,表達(dá)治理、績效、鼓勵、公司與員工 共同開展.2. 結(jié)果導(dǎo)向原那么： 引導(dǎo)組織和員工用正確的方法做正確的事,促進(jìn)改良, 不斷追求工作效果,以到達(dá)更好的績效.3. 客觀性原那么： 以日常治理中的觀察、 記錄和績效方案為根底, 定量與定性評價相結(jié) 合.4. 干部治理原那么：對于干部的績效治理,不但包括工作實(shí)績,而且還包括鵬開精神、 工作作風(fēng)、廉潔

2、自律等方面內(nèi)容.適用范圍第三條本制度適用于 XX總公司以及下屬各事業(yè)部公司 .第二章績效治理組織和過程績效治理組織第四條績效治理的組織責(zé)任落實(shí)到人.按治理層級分層進(jìn)行,上級負(fù)責(zé)直屬下級的績效治理工作.第五條集團(tuán)董事會是最高考核治理機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)集團(tuán)總公司以及總裁室相關(guān)人員以及事業(yè)部、治理線經(jīng)營和治理目標(biāo)考核.集團(tuán)董事長是考核的最終負(fù)責(zé)人.第六條集團(tuán)總裁室是最高的考核執(zhí)行機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)各事業(yè)部、治理線負(fù)責(zé)人以下級別干部考核的執(zhí)行工作.集團(tuán)執(zhí)行董事是考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人.第七條集團(tuán)人事行政總監(jiān)負(fù)責(zé)績效治理體系構(gòu)建、制度的制定、考核工作的組織實(shí)施,并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督各事業(yè)部及治理線的考核工作,以及考核結(jié)

3、果的治理與歸檔.第八條各事業(yè)部人事行政部部負(fù)責(zé)人、人事專員進(jìn)行具體落實(shí)工作.第九條集團(tuán)人事行政總監(jiān)將組織監(jiān)督績效評價的工作列入本崗位工作考核內(nèi)容,由集團(tuán)總裁進(jìn)行直接考核.各事業(yè)部人事行政部經(jīng)理將組織本領(lǐng)業(yè)部績效治理的工作列 入本崗位工作考核內(nèi)容,由集團(tuán)人事行政總監(jiān)進(jìn)行直接考核.績效治理過程第十條績效治理：指的是在上下級溝通與輔導(dǎo)的工作氣氛中,依次進(jìn)行目標(biāo)設(shè)立、方案制訂、實(shí)施記錄、績效評價、績效反響五個治理步驟.第十一條 績效方案：即根據(jù)被考核人上級的目標(biāo)及任務(wù),參照被考核人本身的崗位責(zé)任, 由被考核人、考核人共同設(shè)立被考核人的工作目標(biāo)和方案,也即確定績效評價的 指標(biāo)、指標(biāo)值、評價規(guī)那么.第十二

4、條 績效記錄：工作績效的好壞被評價者和評價者都有責(zé)任,為便于治理和改善,被評價者和評價者均必須記錄或保存工作實(shí)施過程中細(xì)節(jié).第十三條 績效評價：根據(jù)需要可采用績效檢查、績效評議、績效回憶、績效考評等多種形式,對工作過程和成果進(jìn)行評價.第十四條 績效反響：評價者向被評價者轉(zhuǎn)告績效評價的結(jié)果,弁提供分析和指導(dǎo)意見.第 十五條 溝通與輔導(dǎo)：在績效治理的五個步驟中,均存在上下級的溝通和上級對下級工作的輔導(dǎo).第三章 普通員工的績效治理第十六條 本章節(jié)內(nèi)容適用于各事業(yè)部、治理線工程主管以下級別普通員工.績效治理擔(dān)當(dāng)?shù)谑邨l 普通員工的績效考核確定權(quán)在各事業(yè)部、治理線.第十八條 績效治理主要涉及被評價者、評

5、價者、評價治理者和評價者上級.上述可以是工 作小組或員工,某些情況下評價者、評價治理者、評價者上級可以重疊.例如某 工程組員工為被評價者,那么工程主管為評價者,部門負(fù)責(zé)人為評價者上級.評價 治理者為事業(yè)部人事行政部.績效治理內(nèi)容第十九條普通員工的績效從工作業(yè)績、工作水平和態(tài)度以及員工創(chuàng)新和自主學(xué)習(xí)三方面進(jìn) 行考核與考評.表一：考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分工作業(yè)績專項(xiàng)工作80分兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握,但總和為 80分不變.得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作水平f除度+加分項(xiàng)日常工作工作水平和態(tài)度20分加分項(xiàng)5分第二十條工作業(yè)績占總分?jǐn)?shù)的80%,其中分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng).專項(xiàng)工作是指員工季度方案中

6、的工作內(nèi)容包含臨時增加的方案外工作,專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作方案完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價.日常工作是指例行的工作,日常工作 的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核.由于各部 門、各崗位工作性質(zhì)的差異,專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行 調(diào)節(jié),但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性.第二十一條工作水平和態(tài)度考核占總分?jǐn)?shù)的20%.目的是考核員工為到達(dá)工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反響水平 等,各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂；第二十二條在考核百分外設(shè)立加分項(xiàng)5分.目的是考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊奉獻(xiàn)等方面的行為.

7、績效治理程序第二十三條績效考核周期開始前第八個工作日,由事業(yè)部人事行政部負(fù)責(zé)人將?績效方案表?發(fā)送至各被評價人.第二十四條績效考核周期開始前七個工作日內(nèi),被評價人根據(jù)本人的主要工作責(zé)任和目標(biāo), 填寫?績效方案表?發(fā)送評價者被評價人的直接上級,抄送評價者上級被評價人的所屬上級.第二十五條績效考核周期開始前三個工作日內(nèi),被評價者、 評價者、 評價者上級就被評價者的?績效方案表?進(jìn)行討論,并共同確認(rèn)該績效方案.第二十六條評價周期開始前第一個工作日,評價者將已經(jīng)確認(rèn)的被評價人?績效方案表?發(fā)送各級人事行政部門負(fù)責(zé)人備案.第二十七條評價周期結(jié)束后第一個工作日,事業(yè)部人事行政部負(fù)責(zé)人發(fā)送績效考評通知到各被

8、評價者、評價者、評價者上級.第二十八條評價周期結(jié)束后第一個工作日至第三個工作日內(nèi),被評價人進(jìn)行自評、填寫評價表,并發(fā)送評價者、抄送評價者上級.評價周期結(jié)束后第五個工作日內(nèi),評價者對被評價人進(jìn)行評價,并將對被評價人的考評結(jié)果發(fā)送評價者上級.第二十九條評價周期結(jié)束后八個工作日內(nèi),評價者上級在與評價者進(jìn)行詳細(xì)溝通的前提下, 確認(rèn)評價者對被評價人的考評結(jié)果.第三十條 評價周期結(jié)束后十個工作日內(nèi),評價者與被評價者進(jìn)行績效考評結(jié)果溝通.被評價者對績效評價結(jié)果有不同意見,可以通過向人事行政部、人事行政專員, 或評價者上級提出,由其調(diào)查落實(shí)和協(xié)調(diào)處理.第三十一條評價周期結(jié)束后十一個工作日內(nèi),評價者上級、 人事

9、行政部負(fù)責(zé)人最終確認(rèn)考評結(jié)果,由人事行政部負(fù)責(zé)人對各級員工的考評結(jié)果進(jìn)行存檔,并根據(jù)考評結(jié)果落實(shí)晉新與績效獎金發(fā)放工作.績效方案第三十二條普通員工績效方案根據(jù)所屬事業(yè)部、治理線、部門工程組工作方案,以及根據(jù)員工的責(zé)任要求和上級要求而設(shè)立的績效指標(biāo)得出；第三十三條績效方案可能由于工作或假定的工作環(huán)境條件發(fā)生變化,使得已經(jīng)制訂的績效目標(biāo)需要變更, 可申請績效方案變更.績效方案變更應(yīng)在工作發(fā)生變化后七個工作日內(nèi)由被評價人的直接上級牽頭變更,變更后的績效方案須在事業(yè)部人事行政部處備案.績效過程檢查與記錄第三十四條為保證員工績效治理過程的可控性和績效結(jié)果的客觀性.為便于治理和改善,評價者應(yīng)定期檢查被評價

10、者的績效方案進(jìn)展情況,被評價者和評價者均必須記錄或保存工作實(shí)施過程中細(xì)節(jié).因工作內(nèi)容有所差異,各崗位績效檢查頻度可以有所不同,但每個月至少進(jìn)行一次績效檢查弁適時留下相應(yīng)記錄.考核周期第三十五條各事業(yè)部根據(jù)員工崗位性質(zhì)不同設(shè)置不同的考核周期：以下為以電信事業(yè)部為例,具體各事業(yè)部擬定后報(bào)集團(tuán)人力資源確認(rèn)表二：考核周期每季度一次每半年一次考核時間每年度1、4、7、10月每年度1、7月考核崗位助理工程師、工程師、高級工程師、系統(tǒng)分析師；工程主管；譯、資深譯；SQA工程師、資深SQA 工程師；人事行政線職員、專員；財(cái)務(wù)線出納、會計(jì).SQA、 SQA高級系統(tǒng)分析師、高級主管；譯主管；人事行政線高級專員、主

11、管；財(cái)務(wù)線資深出納、資深會計(jì)、主管.考核評分第三十六條在設(shè)定員工績效目標(biāo)方案時,評價者組織被評價人討論,并由評價者提出績效計(jì)劃達(dá)標(biāo)情況的評分方法, 評分方法確定后交評價者上級審查后, 由人事行政部備案； 如工作條件發(fā)生變化, 由原計(jì)分方法提出者、 評價者上級和人事行政部共同變更評分 方法,其它情況不得變更評分方法.第三十七條對可直接量化的方案目標(biāo),設(shè)訂目標(biāo)最高值和最低值,分別對應(yīng)于最高分和最低分,實(shí)際值用插值法獲得；難以量化的,定義各種情況的加減分,應(yīng)用加減分法獲得實(shí)際分值；可以定性的質(zhì)量、進(jìn)程、成果,給出各種程度區(qū)段的表征,最后按事實(shí)落入哪個區(qū)段,給出實(shí)際情況的分值.對于通過判斷給出結(jié)果的目

12、標(biāo),可參考下表方法:表二:等級定性級別之含義對應(yīng)分?jǐn)?shù)杰出實(shí)際績效顯著超過預(yù)期目標(biāo)要求,在方案/目標(biāo)要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績.95 110良好實(shí)際績效到達(dá)或超過預(yù)期方案/目標(biāo)要求,在方案/目標(biāo)要求所涉及的主要方面取得比擬突出的成績.8595尚可實(shí)際績效根本到達(dá)預(yù)期方案/目標(biāo)要求,既沒有突出的表現(xiàn),也沒有明顯的失誤.75 85缺乏實(shí)際績效未到達(dá)預(yù)期方案/目標(biāo)要求,在很多方面或主要方面存在著明顯的缺乏或失誤.75以下第三十八條考核評分方式：采用逐項(xiàng)打分、 三級考核的方式,先由被評價人自主考核,后由評價人被考核人的直接上級評分,最后由評價人上級部門主管對評價人 的評價進(jìn)行確認(rèn).被評價人

13、自主考核分?jǐn)?shù)作為參考,評價人的評分對被評價人起決定性作用,評價人上級做為治理者確認(rèn)評價人的評價結(jié)果.如果評價人上級與評價人對被評價人的評價結(jié)果意見不一致,應(yīng)首先取得評價人同意前方可更改評價人對被評價人的評定分?jǐn)?shù)、等級.第三十九條評價者上級在對各評價者對被評價人評價結(jié)果進(jìn)行綜合衡量和確認(rèn)分?jǐn)?shù)時,應(yīng)考慮在各評價人之間是否增加調(diào)整系數(shù)；調(diào)整系數(shù)僅在特別突出的情況下才設(shè)立,按采取縱橫比照,與績效發(fā)生上一年的情況、與事業(yè)部同崗位人員情況進(jìn)行比照,綜合“預(yù)計(jì)外困難、工作復(fù)雜度、工作量以及崗位人員需求等因素,判斷該績效發(fā)生的狀況是否高于或低一般情況,在行確定, 調(diào)整系數(shù)在 0.8 1.3的范圍內(nèi)波動.第四十

14、條對于在考核周期內(nèi)有獎勵和處分者,本次考核評價等級將在原評價等級上按如下弁在評價表中注明升降信A,那么向后順延至下E,那么向后順延至下進(jìn)行升降, 升降依據(jù)以集團(tuán)或事業(yè)部內(nèi)的發(fā)文為依據(jù), 息.獎勵：評價等級在原評價等級上調(diào)一級,如本次評價等級為 一評價周期.警告：評價等級在原評價等級下調(diào)一級,如本次評價等級為 一評價周期.記過：評價等級不得高于D級.記大過：評價等級直接評為E級.降職、解除或降低干部的職務(wù)者：評價等級直接評為E級.考核結(jié)果第四十一條各事業(yè)部采取績效結(jié)果強(qiáng)制分布法在績效評分的根底上確認(rèn)被評價人的績效等級.強(qiáng)制分布法即在績效考評之前就設(shè)定好績效水平的分布比例,然后將員工的考核結(jié)果安排

15、到分布結(jié)構(gòu)里去.強(qiáng)制分配比例指事業(yè)部當(dāng)期所有參加績效考評人員的總比例,比例按部門、崗位細(xì)分情況由事業(yè)部內(nèi)部限制.第四十二條績效強(qiáng)制分配比例由各事業(yè)部人事行政部在進(jìn)行本領(lǐng)業(yè)部年度人力資源規(guī)劃中進(jìn)行規(guī)劃, 在當(dāng)期績效考評前,由事業(yè)部負(fù)責(zé)人、事業(yè)部人事行政部負(fù)責(zé)人、集團(tuán)人事行政總監(jiān)討論弁提交集團(tuán)人事負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人審批后執(zhí)行.表四：績效等級范例績效等級ABCDE定義杰出良好正常值得改良差績效強(qiáng)制分布比例以下數(shù)據(jù)為參考依據(jù),具體比例將根據(jù)事業(yè)部、公司戰(zhàn)略導(dǎo)向以及現(xiàn)實(shí)經(jīng) 營情況在每次績效評定前由事業(yè)部、人力資源確認(rèn)10%30%50%7%3%第四十三條評價人在依據(jù)被評價人考評分?jǐn)?shù)和績效強(qiáng)制分配比例,綜合

16、被評價人崗位責(zé)任、崗位技術(shù)技能要求情況,根據(jù)不同崗位職位提出被評價人的初步績效等級.第四十四條評價人上級依據(jù)被評價人考評分?jǐn)?shù)、依據(jù)評價人評價意見和等級,綜合中央 部門不同崗位職位 績效強(qiáng)制分配比例情況,向各評價人提出評價等級調(diào)整意見,由各評價人根據(jù)調(diào)整意見進(jìn)行調(diào)整后重新報(bào)中央部門負(fù)責(zé)人評價.第四十五條事業(yè)部、治理線負(fù)責(zé)人依據(jù)被評價人考評分?jǐn)?shù)、依據(jù)評價人、 評價人上級評價意見和等級, 綜合事業(yè)部不同崗位職位 績效強(qiáng)制分配比例情況,最終被評價人的績效等級.如確認(rèn)的績效等級與評價人上級不一致,那么需要與評價人上級溝通后再行確認(rèn).績效等級的應(yīng)用第四十六條績效提升1. 員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況,發(fā)現(xiàn)工作中

17、的缺乏之處,提出績效改良方案,弁采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式,努力提升自身素質(zhì),提升工作績效.2. 對考核成績?yōu)?D和E者,須填寫?員工績效改良方案表?制定書面改良方案.?員工績效改良方案表?由所在部門保存,必要時人事行政部抽查.第四十七條實(shí)施未位淘汰：員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù),連續(xù) 2個季度考核結(jié)果為E或一年內(nèi)3次D的員工將被淘汰.第四十八條新等的提升和降低表五:績效等級ABCDE績效定義杰出良好正常值得改良差單次績效評價加薪幅度自動跳1級自動升1級維持原級別維持原級別降等1級累計(jì)績效評價 薪酬影響連續(xù)4個評價周期中有3次評價為A者獎勵1級(其余兩次中無D/E

18、 者)隹續(xù)4個評價 周期中有4次 評價為B者獎勵1級生續(xù)4個評價 周期中有3次評價為C者新資提升1級三續(xù)4個評價關(guān) 司期中有3次F 評價為D者降等1級E續(xù)4個評價 a期中有2次 平價為E者辭 退第四十九條員工的績效獎金與績效等級密切掛鉤表六:績效等級ABCDEI績效表現(xiàn)杰出好正常值得改良1不令人滿意獎金分派比例1.51.21.00.80.61. 季度績效獎勵：某員工季度獎金=部門季度獎金總額 *分配比例分配比例=(Mi*Pi ) / E ( Mi*Pi )Mi=某員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(相當(dāng)于員工月收入總額的13%)Pi=考核結(jié)果對應(yīng)分值說明：季度獎金是否評價以及發(fā)放,由各事業(yè)部根據(jù)本領(lǐng)業(yè)部經(jīng)營

19、治理實(shí)際 需要確定.2. 年度績效獎勵：某員工年度績效獎金=部門年度績效獎金總額*分配比例分配比例=( Ni*Qi ) / E ( Ni* Qi )Ni=某員工年度平均月收入Qi= E Pi=該員工年度累計(jì)績效分?jǐn)?shù)3. 年度集體業(yè)績獎勵：某員工年度集體業(yè)績獎勵=部門集體業(yè)績獎金總額*分配比例分配比例=( Ni*Qi ) / E ( Ni* Qi )Ni=某員工年度平均月收入Qi= E Pi=該員工年度累計(jì)績效分?jǐn)?shù)第四章試用期員工的績效治理第五十條 本章節(jié)內(nèi)容適用于試用期員工的績效治理.第五十一條試用期員工的考核分月度考核和試用期結(jié)束的期終評議兩種形式.月度考核每月進(jìn)行一次.期終評議原那么上在試

20、用期結(jié)束時通過筆試、辯論等方法進(jìn)行.考核結(jié)果以ABCD等級的形式表達(dá).第五十二條 試用期員工月度考核要素分為工作態(tài)度、作業(yè)水平、工作績效三大項(xiàng).1. 工作態(tài)度：包括責(zé)任心、合作性、主動性、紀(jì)律性、自我提升的熱情、根本行為準(zhǔn) 那么等內(nèi)容.2. 工作水平：主要指業(yè)務(wù)水平,包括學(xué)習(xí)接受水平、解決問題水平、應(yīng)用創(chuàng)造力、協(xié) 調(diào)水平等職位必需的水平.3. 工作績效： 員工是否能按時保質(zhì)保量地完成所布置的工作或?qū)W習(xí)任務(wù),并達(dá)成每月的改良目標(biāo).4. 期終評議結(jié)合職位標(biāo)準(zhǔn),全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、水平應(yīng)知應(yīng)會、績效、經(jīng)驗(yàn).具體分為“崗位必備知識考核成績、崗位技能測試成績、綜合評議辯論成績根據(jù)

21、各項(xiàng)成績得出綜合評價等級.第五十三條試用期考核操作程序1. 每月末試用期員工根據(jù)?試用期員工月度考核表?,從勞動態(tài)度、工作水平、工作 績效三個方面總結(jié)當(dāng)月的學(xué)習(xí)工作情況、并進(jìn)行自我評價.2. 指導(dǎo)人和直接主管無指導(dǎo)人或主管的,部門負(fù)責(zé)人擔(dān)當(dāng)根據(jù)平時的觀察記錄、新員工當(dāng)月的工作產(chǎn)出,對新員工當(dāng)月的工作態(tài)度、工作水平表現(xiàn)、工作績效進(jìn)行評議后確定月度考核等級.評價后要特別明確下階段的改良目標(biāo),并與員工認(rèn)真溝通.3. 試用期結(jié)束后,員工寫出試用期自我總結(jié)并進(jìn)行自評,直接主管結(jié)合部門的業(yè)務(wù)要求對員工進(jìn)行崗位必備知識考核、崗位技能測試,必要時組織辯論會進(jìn)行綜合測試,最終確定綜合評價.4. 試用期員工連續(xù)兩

22、月得“ D者,原那么上取消試用資格,可取消試用資格,不再聘 用.連續(xù)兩月得“ A,且業(yè)績突出者,可由部門安排,提前參加期終評議并辦理提 前轉(zhuǎn)正手續(xù).綜合評定為“ C者,根據(jù)實(shí)際情況,給予正常轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正.延期轉(zhuǎn)正者根據(jù)時限內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行重新評價,評價內(nèi)容及程序同上述相關(guān)條例.綜合評定為A、B者,公司給予正常轉(zhuǎn)正.試用期員工月度考核表、試用期員工綜合評定表見附表.第五章 事業(yè)部、治理線一般干部的績效治理第五十四條 本章節(jié)內(nèi)容適用于各事業(yè)部、治理線工程主管含級別以上各級干部不包含總裁室成員以及事業(yè)部、治理線負(fù)責(zé)人.干部績效治理原那么 第五十五條 鵬開干部績效考核堅(jiān)持公平、公正、公開的原那么,嚴(yán)

23、格依據(jù)“重視結(jié)果,過程可控的治理原那么,即重視創(chuàng)造的結(jié)果業(yè)績和創(chuàng)造過程中的表現(xiàn),實(shí)現(xiàn)干部的獎勵、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合用范圍.第五十六條 績效治理主要涉及被評價者、評價者、評價治理者和評價者上級.上述可以是工作小組或員工,某些情況下評價者、評價治理者、評價者上級可以重疊.例如 某工程組員工為被評價者,那么工程主管為評價者,部門負(fù)責(zé)人為評價者上級.評 價治理者為事業(yè)部人事行政部.第五十七條 干部考核內(nèi)容：干部考核以業(yè)績和水平為導(dǎo)向,主要包括：1. 集團(tuán)整體經(jīng)營和治理目標(biāo)完成情況考核；2. 各事業(yè)部經(jīng)營和治理目標(biāo)完成情況考核；各治理線人事行政、財(cái)務(wù)、質(zhì)量治理 治理績效考核；3. 干部個人績效考

24、核,具體包括以下兩方面內(nèi)容：1） 工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)方案內(nèi)容進(jìn)行考核；2工作水平評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新水平、開展?jié)撃?、文化治理、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織水平以及對待公司忠誠度等幾個方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作水平評估細(xì)那么.3干部個人綜合得分=工作業(yè)績得分X70% +工作水平得分X 30%第五十八條 考核治理1. 集團(tuán)董事會： 是最高考核治理機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)集團(tuán)總公司以及總裁室相關(guān)人員以及事業(yè)部、治理線經(jīng)營和治理目標(biāo)考核.集團(tuán)董事長是考核的最終負(fù)責(zé)人.2. 集團(tuán)總裁室： 是最高的考核執(zhí)行機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)各事業(yè)部、 治理線負(fù)責(zé)人以下級別干部考核的執(zhí)行工作.集團(tuán)執(zhí)行董事是考

25、核執(zhí)行機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人.3. 集團(tuán)人事行政總監(jiān)：負(fù)責(zé)干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施,并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督各事業(yè)部及治理線的考核工作,以及考核結(jié)果的治理與歸檔.第五十九條 考核方式1. 集團(tuán)總裁室成員根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)和治理績效進(jìn)行考核,集團(tuán)董事長是考核負(fù)責(zé)人；2, 各事業(yè)部開發(fā)技術(shù)、銷售、市場、產(chǎn)品等部門根據(jù)個人績效進(jìn)行綜合考核,事業(yè)部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人.該類干部工作業(yè)績由直接上司進(jìn)行考核；工作水平采用直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上司三級考核方式.1） 直接下屬評價：受被考核者治理的員工對其進(jìn)行的評價；2相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的局部治理干部對其進(jìn)行的評價；3） 直接上

26、司評價：指上級負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行的評價.3, 各治理線干部 含總公司治理人員根據(jù)個人績效進(jìn)行綜合考核,集團(tuán)執(zhí)行董事是考核負(fù)責(zé)人,考核方法參照上述.4, 考核時間與周期表考核對象考核負(fù)責(zé)人考核依據(jù)考核頻度總裁室成員集團(tuán)董事長集團(tuán)以及各事業(yè)部經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、治理績效、述職報(bào)告年度各事業(yè)部普通干部工程經(jīng)理、主任級系統(tǒng)分析員、部門副經(jīng)理、部門經(jīng) 理以及相應(yīng)級別助理崗位各事業(yè)部負(fù)責(zé)人各事業(yè)部經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管 理績效、工作業(yè)績、工作水平、述 職報(bào)告半年度治理線干部部門主管、部 門副經(jīng)理、部門經(jīng)理以及相 應(yīng)級別助理崗位集團(tuán)執(zhí)行重事各事業(yè)部經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管 理績效、工作業(yè)績、工作水平、述 職報(bào)告半

27、年度第六十條考核流程1 .對總裁室成員在經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、治理績效方面的考核根據(jù)總裁室?總裁室成 員年度績效目標(biāo)考核表?方案進(jìn)行,具體由集團(tuán)董事長安排落實(shí).2 .各事業(yè)部、治理線干部個人績效考核每半年進(jìn)行一次,年終進(jìn)行綜合評定,年終考 核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù).考核結(jié)果由集團(tuán)人事行政總監(jiān)審核, 集團(tuán)總裁室審議,集團(tuán)總裁確認(rèn).考核流程：1） 上年度12月中旬、本年度 6月中旬集團(tuán)人事行政總監(jiān)發(fā)放?干部工作目標(biāo)計(jì)劃表?,被考核者填寫考核期內(nèi)?干部工作目標(biāo)方案表?,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、事業(yè)部管理線負(fù)責(zé)人審核后,于上年度 12月31日和本年度6月30日前交集團(tuán)人事行政備 案；2） 根據(jù)客觀環(huán)

28、境的變化和工作需要,調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)方案,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、事業(yè)部治理線負(fù)責(zé)人審核后,報(bào)集團(tuán)人事行政備案,工作目標(biāo)方案調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；3考核期結(jié)束前約半個月每年6月中旬、12月中旬,由集團(tuán)人事行政根據(jù)?干部工作目標(biāo)方案表? 下發(fā)?干部工作業(yè)績評估表?給被考核者直接上司進(jìn)行評估打分；4考核期結(jié)束前約半個月每年 6月中旬、12月中旬,由人力資源部下發(fā)?干部 綜合水平評估表?給相關(guān)人員進(jìn)行評估打分；5 集團(tuán)人力資源根據(jù)評估結(jié)果制定?干部績效考核結(jié)果處理表?,弁按被考核者一一部門負(fù)責(zé)人一一事業(yè)部負(fù)責(zé)人一一執(zhí)行董事一一集團(tuán)總裁進(jìn)行審批.第十四條 年度綜合評價結(jié)果等級分布以及績效獎金比例表績效表

29、現(xiàn)杰出好正常不令人滿意卜-一績效等級ABCD分布比例15%45%35%5%獎金分派比例1.51.20.80.6說明：上述比例為參考性比例,具體由總裁室在每年考核開始時研究確定.第六十一條考核結(jié)果與調(diào)薪1. 考核結(jié)果直接影響干部下一年度的工資序列的變動:表三考核結(jié)果ABCD備注工資序列升降級數(shù)210-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列只育例至獨(dú)亥職位的最局級.注：工資序列升(降)每年一次,在每年 1月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,年度考核結(jié)果二(上半年度考核分 +下半年度考核分)/22. 員工具有以下條件之一者,工資職級調(diào)整可不受上述調(diào)薪時間限制：1) 職務(wù)晉升；2) 在市場業(yè)務(wù)開展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部治理等方面作出特殊奉獻(xiàn),必須填寫 ?特殊調(diào)薪申報(bào)表?,報(bào)集團(tuán)人力資源總監(jiān)審核,集團(tuán)人事負(fù)責(zé)人審批.3. 員工具有以下條件之一者,工資將破格降級：1) 職務(wù)降聘或免聘；2) 因本人過錯,給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者；3) 屢次或重復(fù)違反集團(tuán)