中小型企業(yè)人才流失的原因和應(yīng)對(duì)措施

1、.WORD完美格式.學(xué)校代碼：1012學(xué) 號(hào)：內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育自學(xué)考試本科畢業(yè)論文題 目:中小型企業(yè)人才流失的原因 及應(yīng)對(duì)措施學(xué)生姓名：田國棟學(xué)科專業(yè)：工商企業(yè)管理指導(dǎo)教師：高兀平（講師） 主考院校：內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院二零一四年五月 摘要：隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭更加激烈。企業(yè)要在激 烈的市場競爭中立于不敗之地，人才是關(guān)鍵。為避免人才流失，防止人才過 于頻繁流動(dòng)而給企業(yè)帶來的不利影響，企業(yè)必須采取有效的解決對(duì)策。本文 通過對(duì)當(dāng)前企業(yè)人才管理現(xiàn)狀的論述，分析了企業(yè)人才流失的原因，提出了 在新形勢下解決企業(yè)人才流失的對(duì)策，以切實(shí)解決企業(yè)人才流失危機(jī)。關(guān)鍵字：人才流失；原因；

2、對(duì)策Abstract : As Chinas socialist market economy, market competition become more intense . Enterprises in the fierce competition in the market in an invin cible positi on , tale nt is the key .In order to avoid brain drain , to preve nt the flow of tale nt too freque ntly to the negative impact of en

3、terprises , enterprisesmust adopt effectivecoun termeasures . Based on the curre nt status of en terprise tale nt man ageme nt discussi on , an alysis of the bus in ess reas ons for brain drain is proposed un der the new situati on to solve the brain drain enterprises of measures to solve the brain

4、drain crisis enterprises .Keyword: Brain drain ； Reasons ； Countermeasures.專業(yè)知識(shí)編輯整理.WORD完美格式.目錄摘要 I前言 2第一章企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 3第二章企業(yè)人才流失的原因 52.1企業(yè)內(nèi)部原因 52.2員工個(gè)人原因 6第三章企業(yè)留住人才的應(yīng)對(duì)措施3.1感情留人73.2事業(yè)留人73.3領(lǐng)導(dǎo)留人8 3.4建立科學(xué)的人力資源管理體系3.5建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制 103.6建立客觀公正的績效評(píng)估體系 11123.7切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)第四章某公司人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策研究 14.專業(yè)知識(shí)編輯整理.WORD完美格式.專業(yè)知

5、識(shí)編輯整理.WORD完美格式.4.1公司概況 144.2公司員工流失概況 144.3公司員工流失原因分析 144.4人才流失對(duì)策 17結(jié)束語 18參考文獻(xiàn)18致謝19隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，市場競爭已越來越強(qiáng)烈，那 市場競爭到底競爭的是什么呢？競爭者之間又依靠什么進(jìn)行競爭呢？盡管其中 有很多因素，但毫無疑問的可以確認(rèn)，人才的競爭才是關(guān)鍵。因此現(xiàn)代管理越來 越注重以人為本，人才問題也成為企業(yè)的核心問題。但目前企業(yè)普遍存在的一個(gè) 問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核 心人才的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競 爭環(huán)境不

6、相適應(yīng)。究竟如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才 自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。本文就是從人才流失的原因出發(fā)，討 論企業(yè)如何留住人才的對(duì)策。本文作者通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)中小企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)措施粗略的 進(jìn)行了一下分析，文章的不足之處，還望老師見諒！.專業(yè)知識(shí)編輯整理.WORD完美格式.第一章企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)不斷迅速發(fā)展，就業(yè)選擇的機(jī)會(huì)越來越多，人才的流動(dòng)也越來越 多，但是過分的人才流動(dòng)必然會(huì)導(dǎo)致人才流失。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國企業(yè)的人 才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營企業(yè)流失率為18.5%，其中碩土研究生、博士研

7、究生的流失率民營企業(yè)已達(dá) 到14.7%和33.3%。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大 比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是 企業(yè)的中堅(jiān)力量。2004年以來，江蘇省啟東市民營企業(yè)共吸納大中專畢業(yè)生730多名，其中外地大學(xué)生539名。但是，在人才引進(jìn)的同時(shí)，民營企業(yè)人才外流趨 勢卻不容樂觀。2004年，某機(jī)電企業(yè)招聘了 11名大學(xué)畢業(yè)生，目前僅剩 2人。 據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全市民營企業(yè)人才流失率至少在 30%以上，有的甚至高達(dá)70%。 前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國內(nèi) 62家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的 中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普

8、遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人員流動(dòng)相對(duì)寬松， 企業(yè)因?yàn)楦鞣N原因，在人才流動(dòng)上呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性，人才流失 遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人才流入。譬如說微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼、武鋼等知名企業(yè)，那一家 不是擁有數(shù)千名高級(jí)技術(shù)開發(fā)或管理人才。但對(duì)于這些企業(yè)老總們，最令人頭疼 的也是人：“IT人員不知道怎么了，你給他高薪甚至股權(quán)，他照樣跳槽?！币虼耍?企業(yè)如何保持住員工隊(duì)伍的穩(wěn)定， 避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損 失就顯得極為重要了。目前，我國中小企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出如下三種特點(diǎn)：1.1企業(yè)中堅(jiān)人員流動(dòng)性強(qiáng)代企業(yè)中，流動(dòng)性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專

9、業(yè)技能的管理人員、營銷精英 和技術(shù)骨干，這部分人才，因?yàn)檎莆展芾碇R(shí)、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷售管道或 掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣 泛，核心成員是形成企業(yè)組織競爭力的關(guān)鍵， 如果不能保留這一部分員工，即使企業(yè) 總流失率的數(shù)值再低，對(duì)企業(yè)也是沒有價(jià)值的。1.2人才流失主要外流至競爭對(duì)手流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對(duì)手的主動(dòng)挖掘，或者是這些企業(yè)能提供 更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間， 以國內(nèi)著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例， 陸強(qiáng) 華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。TCL通訊的總經(jīng)理、“手機(jī)狂人”萬明堅(jiān)離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的

10、掌門人，成為長虹進(jìn)軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟。1.3人才流失呈現(xiàn)“集體”意識(shí)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的 離職中表現(xiàn)得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對(duì)企業(yè)的打擊是致命的，極 有可能致使企業(yè)經(jīng)營得全面癱瘓。2002年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳 槽案中帶走了 150多名企業(yè)精英；北大方正助理總裁周險(xiǎn)峰率30多位pc技術(shù)骨 干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著這 種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。.專業(yè)知識(shí)編輯整理.WORD完美格式.第二章企

11、業(yè)人才流失的原因隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代的企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得 了更大的自由度，同時(shí)在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。企業(yè)的人 才流失是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛的問題之一。人才是企業(yè)最重要的資本，流失人才 就意味著要付出巨大的補(bǔ)償費(fèi)用，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶 來有形的或無形的損失，而且會(huì)使競爭對(duì)手更強(qiáng)大。許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)已 為此付出了巨大代價(jià)。那人才流失到底是什么原因造成的呢？通過對(duì)企業(yè)流失人 員離職面談資料的收集、整理和分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，員工離開企業(yè)的原因主要 有一下幾種情況：2.1企業(yè)內(nèi)部原因2.1.1不遵守誠實(shí)守信原則在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下

12、，遵守契約,言而有信,是每一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體得以 在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽(yù)，就沒有良好的企業(yè)形象；而沒有 良好的企業(yè)形象，企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但在實(shí)際工作中，一些企業(yè)往往不遵守 誠實(shí)守信原則，對(duì)職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn)，有時(shí)甚至工資獎(jiǎng)金都拖欠。長此以往， 必然造成人才流失。2.1.2缺乏企業(yè)文化在一些企業(yè)內(nèi)，官僚主義盛行，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不 了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法，而人才則覺得受到不受重視，沒有一個(gè)良好 的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對(duì)立，這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處；另外，一些企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，人緣、地緣、親緣、血緣、學(xué)緣等 各種關(guān)系

13、混雜。當(dāng)有好事時(shí)，這些關(guān)系便萬箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大，紛紛占有晉升、調(diào) 薪、培訓(xùn)、療養(yǎng)等機(jī)會(huì)，而不是圈子里的人，即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績，也 別想得到。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會(huì)心態(tài)失衡，想換換環(huán)境了。2.1.3對(duì)員工的培養(yǎng)不夠人的素質(zhì)的提高，一方面,需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索，另一方面,也需要有計(jì) 劃、有組織地培訓(xùn)。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才，但培訓(xùn)仍被視為21 世紀(jì)企業(yè)最主要的競爭武器。在實(shí)際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對(duì) 員工的培養(yǎng)；只希望員工以廠為家，卻沒有營造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛,企業(yè)缺乏向心力 和凝聚力，員工缺乏主人翁意識(shí)，這樣也會(huì)造成人才流失。2.1.4激

14、勵(lì)機(jī)制缺乏每位職工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，都希望自己的勞動(dòng)得到企業(yè)承認(rèn)，他們不僅 關(guān)心收入的絕對(duì)值，還關(guān)注收入的相對(duì)值。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，員工即使 正常的工資獎(jiǎng)金都能拿到手，但如果不能讓貢獻(xiàn)大、業(yè)績多者得到更多的回報(bào)，必然會(huì) 挫傷他們的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開業(yè)。2.1.5忽視了身邊的人才身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當(dāng)而被 埋沒的人才；二是潛在的人 才，即有發(fā)展前途，只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學(xué)伯 樂如何辯才、識(shí)才,而一味地相信“外來和尚好念經(jīng)”，往往不顧實(shí)際，不計(jì)成本，想方 設(shè)法到外面“招賢納士”。這不僅會(huì)導(dǎo)致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積

15、極性不高， 內(nèi)部凝聚力不強(qiáng)，還將造成人才流失。2.1.6盲目引進(jìn)人才隨著科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人才的作用已越來越被人重視，但不可否認(rèn)，當(dāng)前 引進(jìn)人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展需要和經(jīng)濟(jì)實(shí)力 引進(jìn)專業(yè)對(duì)路的實(shí)用人才，而是片面追求高學(xué)歷、高職稱。為了引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱 人才甚至不惜血本，結(jié)果雖然花了很大的力氣引進(jìn)了 “人才”，但在具體工作中，人才 的作用不能得到充分發(fā)揮，英雄無用武之地，他們不安心工作，最終還是離開企業(yè)。2.2員工個(gè)人原因首先，員工的流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式；有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變。喜歡穩(wěn)定生活方式

16、 的人，流動(dòng)欲望不會(huì)很強(qiáng)烈，而討厭單調(diào)生活方式的人，流動(dòng)的可能性就較大。現(xiàn)在的年輕人重視生活享受，在工作之余希望獲得更多的閑暇時(shí)間，因而他們會(huì)從工作時(shí)間安排比較刻板的企業(yè)流動(dòng)到能靈活安排工作時(shí)間的企業(yè)中去。其次，員工流動(dòng)還可能是因?yàn)榧彝ヒ蛩亍．?dāng)員工是家庭中最主要掙錢者的時(shí)候，他對(duì)流動(dòng)必然會(huì)采取十分慎重的態(tài)度，而與配偶、子女親人相聚的愿望、撫養(yǎng)老人的責(zé)任都會(huì)使離家在外地工作的人才希望流動(dòng)到家庭所在地城市去工作。最后，員工流動(dòng)還可能是因?yàn)閱T工個(gè)人的主觀感受。優(yōu)秀的人才往往個(gè)性突 出，注重個(gè)人興趣、工作的認(rèn)同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次。優(yōu)秀的人 才總是希望通過不斷的發(fā)展自己來提升自我價(jià)值，如果

17、他感覺自己仍有發(fā)展余 地，并且企業(yè)也能給予這種空間，他就會(huì)留下來。大多數(shù)人都喜歡追求自我價(jià)值 的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)工作內(nèi)容能讓員工感覺到有挑戰(zhàn)性，并且通過努力可以取得成功，那 么完成工作就會(huì)讓他有成就感和滿足感，同時(shí)也降低了流動(dòng)的可能。第三章企業(yè)留住人才的應(yīng)對(duì)措施3.1感情留人情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對(duì)人才要有愛心、真心，幫助他們 營造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢 地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。3.2事業(yè)留人人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的發(fā)展是否與企業(yè)的發(fā) 展能夠同步，用人同時(shí)也是在培養(yǎng)人，應(yīng)該

18、盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務(wù) 的同時(shí)，得到自我發(fā)展。只有將企業(yè)的目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合起來，人的管理才能真正本文來自文秘之音網(wǎng)，在百度中可以直接搜索到文秘知音網(wǎng)站起到作用。 所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個(gè)讓其發(fā)揮的大舞臺(tái)等都是留 住人才的關(guān)鍵。企業(yè)首先要打造一個(gè)有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的事業(yè)； 并且為職工提供一個(gè)具有挑戰(zhàn)性、 競爭性、有利于自身發(fā)展提高的事業(yè)舞臺(tái)， 使員工 能力不斷得到提高。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共 同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。3.3領(lǐng)導(dǎo)留人“員工選擇加入的是企業(yè)，而離開大多是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)”，所以領(lǐng)

19、導(dǎo)層對(duì)下屬的態(tài)度、 看法、評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽(yù)、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。在留人問題 上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著特別重要的、無法替代的責(zé)任，“留人工程”，是實(shí)實(shí)在在的“一把 手工程”。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是一把手，必須堅(jiān)定地樹立正確的留人理念。（1）強(qiáng)烈的愛才之心。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近人才。劉備 三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是歷史上愛才的不朽典范。 有強(qiáng)烈事業(yè)心和責(zé)任 感的領(lǐng)導(dǎo)干部，必然會(huì)對(duì)人才有滿腔的愛心和真摯的感情，時(shí)時(shí)刻刻想人才之所慮， 急人才之所難，幫人才之所需。（2）寬宏的容才之量。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊的眼光 和寬廣的胸懷選才用才?，F(xiàn)在，

20、有些領(lǐng)導(dǎo)干部選人用人，過多地考慮個(gè)人的榮辱得失， 擔(dān)心人才成長起來影響自己的位置， 不愿意用甚至排擠打擊比自己強(qiáng)的， 而喜歡用聽 自己話的，比自己能力低的，與自己關(guān)系好的。武大郎開店，談何優(yōu)秀人才脫穎而出？ 選人用人留人一定要以事業(yè)為重。（3）高超的用才之藝。人才不是全才，人才只是在某一領(lǐng)域具有一定的知識(shí)或技 能。所以，對(duì)人才不能求全責(zé)備，因瑕掩瑜，責(zé)短舍長。要想真正擁有并留住人才， 必須不拘一格，辯證地看待人才，堅(jiān)持人事相適，容人之短，揚(yáng)人之長。（4）正確的用人導(dǎo)向。一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門，對(duì)人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的 人才就

21、不會(huì)來。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠(yuǎn)。有些企業(yè) 和部門花原創(chuàng)文秘網(wǎng)站：文秘知音重金引進(jìn)人才，但大多數(shù)是當(dāng)配角，不敢把他 們放到重要崗位上。留才不用是浪費(fèi)，不放手使用，同樣是一種浪費(fèi)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充 分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。企業(yè)通過對(duì)人才流失的原因的分析，認(rèn)識(shí)到留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、 感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。并針對(duì)離職原因制定了相對(duì)應(yīng)的措施：首先，培養(yǎng)健康向上的企業(yè)文化，營造和諧的工作環(huán)境

22、。要營造和諧融洽的人際關(guān)系環(huán)境，首先要培育一種信任的企業(yè)文化。企業(yè)對(duì)員工的信任是留住人才、 發(fā)揮人才應(yīng)有作用的基礎(chǔ)。企業(yè)管理者要做到“用人不疑、疑人不用”，給人才相應(yīng)的自主權(quán)，為其開展工作創(chuàng)造良好的條件；培養(yǎng)團(tuán)結(jié)互助的企業(yè)文化，讓優(yōu) 秀人才和普通員工都融入到這種友好互助的氛圍中去。人才應(yīng)幫助普通員工提高他們的工作能力；普通員工要虛心向人才學(xué)習(xí)。企業(yè)文化應(yīng)注重員工相互之間的 溝通，以合作求競爭，以競爭促高效，灌輸團(tuán)隊(duì)協(xié)作的意識(shí)。其次，建立公正有效的績效評(píng)價(jià)體系，以股權(quán)留人。員工除了資源購買公司股權(quán)外，公司還將一部分股權(quán)作為獎(jiǎng)酬送給員工，讓員工參與年終分紅。為了保 證獎(jiǎng)酬的公正合理，公司建立了有效

23、的績效評(píng)價(jià)體系，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)， 設(shè)置了定量、定性分析指標(biāo)，建立了可學(xué)的評(píng)價(jià)周期。將員工的績效與企業(yè)的效 益掛鉤，使員工真正成為企業(yè)的主人翁。評(píng)價(jià)體系的公正有效，使員工獲得成就 感和認(rèn)同感，從而將員工與企業(yè)挽在一起。最后，完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”。企業(yè)的任人唯親，在很 大程度上傷害了員工的工作熱情。公司領(lǐng)導(dǎo)為了恢復(fù)員工對(duì)企業(yè)的信任，在公司 內(nèi)部開展了公平、公開的干部選拔、竟聘上崗制度，由員工民主推薦，公開選拔、 公開測評(píng)，堅(jiān)持任人為賢、德才兼?zhèn)?、群眾公認(rèn)、注重實(shí)績的原則選人且將人才 用到實(shí)處，為人才提供了展現(xiàn)個(gè)人才能的空間和舞臺(tái)。使人才在為公司創(chuàng)造價(jià)值 的同時(shí)，也為人才自

24、身發(fā)展提供了機(jī)會(huì)。在經(jīng)歷了一場大裂變后，人員雖然隊(duì)伍縮減了，但管理者的人才意識(shí)增強(qiáng)了。 這次陣病，使企業(yè)管理者清醒的認(rèn)識(shí)到企業(yè)只有為人才營造愛才、惜才、用才、 育才的和諧、寬松的優(yōu)良環(huán)境，企業(yè)才有可能廣攬才源、永續(xù)發(fā)展。3.4建立科學(xué)的人力資源管理體系人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工 作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，具體 而言：首先，進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)。通過科學(xué)分工，明確職責(zé)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，合 并交叉職能，設(shè)計(jì)相互制衡、有效協(xié)同的崗位機(jī)制，建立健全科學(xué)、合理的組織 管控模式，梳理各項(xiàng)管理流程和業(yè)務(wù)流程，確保合理的集權(quán)和分權(quán)，完善

25、組織制 度，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機(jī)制。其次，建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。對(duì)于新進(jìn)人才進(jìn)行公開招聘，建立公開、 公平、公正的外部招聘制度；對(duì)于現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競爭上崗，并定期 考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動(dòng)，做到人員的最優(yōu)化配置。首先 是新進(jìn)人員招聘機(jī)制要合理，所招用的人才不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力，都要能 勝任所擔(dān)任的工作。其次是用人機(jī)制要合理，人盡其才。最后是要加強(qiáng)教育培訓(xùn) 競爭激烈的人才市場已經(jīng)讓求職者感受到， 不斷提高自身的技能和能力才是在社 會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對(duì)人員 培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培

26、訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對(duì)企 業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競 爭挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭, 而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地充電。最后，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，注重對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)。設(shè)立專門的人力資 源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人 才進(jìn)入管理者隊(duì)伍，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。3.5建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷地強(qiáng)化自己的正確行為，無 論領(lǐng)導(dǎo)是否在場，都能收到意想不到的效果。因此完善激

27、勵(lì)機(jī)制是市場競爭要求， 要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí)，千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工， 防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動(dòng)力來源于自身需要的滿足 程度。人的需要是多樣化的，因此激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。在人力資源激勵(lì)上，相當(dāng)多的企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作 的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義觀念。這在市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制 度下是不充分、不完善的、企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相 結(jié)合。企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式。例如，通過合同或 契約把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動(dòng)條件、增加福利要求 等措施具體化，形成

28、人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。企業(yè)還應(yīng)建 立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì)制度。鼓勵(lì)員 工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確 處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。企業(yè)還應(yīng)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的情感，譬 如說可以在員工過生日時(shí)，企業(yè)送上生日禮物并給予假期，這會(huì)給員工留下深刻 的印象，讓員工感覺到企業(yè)真正地關(guān)心他們的生活和工作，員工同樣也會(huì)更加關(guān) 心企業(yè)的發(fā)展。或者給予員工帶薪休假，帶薪休假是對(duì)努力工作并取得好成績的 員工的一種表揚(yáng)，對(duì)員工和公司都有利。一般的休假時(shí)間，可以安排在公司業(yè)務(wù) 不忙時(shí)，由公司統(tǒng)一安排活動(dòng)，效果更佳。通過

29、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用， 是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。此外，企業(yè)還可以通過淡化所有權(quán)，強(qiáng)化經(jīng) 營權(quán)，從員工中提拔經(jīng)營管理人員等手段，讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn);通過人的積極性激勵(lì)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)的約束機(jī)制，在員工中傳播“企業(yè)是大家的”思 想。這樣就形成了經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的命運(yùn)共同體”。在激勵(lì)機(jī)制方面，通用電氣公司就做的很好。它的薪金和獎(jiǎng)勵(lì)制度使員工們工作得更快、也更出色。其秘訣是：只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工。在通用電氣公司試圖讓這些管理人員把他們公司崇高的宗旨具體到實(shí)際中來。告訴他們，假設(shè)你們本部門圓滿地完成了一個(gè)大型項(xiàng)目， 請(qǐng)準(zhǔn)確地描述你們的上級(jí)、 你

30、們的同事和你們的下屬為了完成這個(gè)目標(biāo)是如何改變他們的行為的。要有一系列的準(zhǔn)則去衡量他們的工作。即使是很難以量化的事情，例如一位經(jīng)理如何使客 戶感到滿意，或者與同事們?nèi)绾蜗嗵幍鹊?，都可以通過一個(gè)360級(jí)的評(píng)估方法：由該雇員在公司內(nèi)的上司或下屬來打分評(píng)級(jí)，以及通過單獨(dú)面談的方法來衡量。由上所得，建立完善的，多樣化的激勵(lì)機(jī)制不僅可以防止人才流失，還可 以充分發(fā)揮員工的積極性，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，全心全意為企業(yè)工作。3.6建立客觀公正的績效評(píng)估體系正如松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助所說，不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常 對(duì)人進(jìn)行考核，如果缺少對(duì)業(yè)績、能力的制度性考核，那就只能依賴一線監(jiān)督者 的意見做出人事安

31、排，稍有疏忽就會(huì)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致員工不滿，損害企業(yè) 士氣和工作效率，最終造成員工流失。建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評(píng) 價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì) 劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。有效評(píng)估體系的確立，一方面 能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵(lì) 員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。然而要建立一個(gè)客觀公正的績效評(píng)估體系，大至要做到以下幾點(diǎn)：首先，保持充分溝通，提倡全面參與。績效管理要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為 主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向

32、延伸的管理體系，但它也應(yīng)是一種 雙向的交互過程，這一過程包含了管理者與被管理者的工作溝通。通過溝通，管 理者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被管理者，雙方達(dá)成充分的共識(shí)與 承諾。只有員工的認(rèn)可度提高了，整個(gè)目標(biāo)才會(huì)得到很好執(zhí)行。其次，注重實(shí)施過程，確定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己讼到y(tǒng)的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程, 需要組織中所有成員的全面參與，因此它的設(shè)計(jì)就不只是為了完成一個(gè)結(jié)果，而 應(yīng)是一個(gè)過程，只有在過程中充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性來參與整個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和 實(shí)施，取得各方面的理解和認(rèn)同，才能使績效考核系統(tǒng)獲得上下的認(rèn)同及順利的 實(shí)施。并且績效考核系統(tǒng)發(fā)揮效用的一個(gè)重要前提是要確定一套科學(xué)的績效評(píng)價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)，其指

33、標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循簡單實(shí)用、明確有效、績效關(guān)聯(lián)的原則。最后，注重績效反饋，面向未來發(fā)展?？冃Х答仯褪菍⒖冃гu(píng)價(jià)的結(jié)果 反饋給被評(píng)估對(duì)象，并對(duì)被評(píng)估對(duì)象的行為產(chǎn)生影響。一個(gè)完整的績效評(píng)估 反饋報(bào)告，除了回顧評(píng)價(jià)員工過去的績效表現(xiàn)之外，更重要的是能夠通過績效評(píng) 估來了解員工的能力狀況和發(fā)展?jié)摿?，以便有針?duì)性地幫助員工實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī) 劃。通過評(píng)價(jià)信息的反饋，注重未來發(fā)展的重要性，促進(jìn)員工的發(fā)展，不斷 提高員工的個(gè)人能力，改進(jìn)工作方法，從而提高組織績效3.7切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有 效。企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并

34、為全體成 員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德和行為規(guī)范的總和，是一個(gè)企業(yè)或組織 在自身發(fā)展過程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。一個(gè)企業(yè)的文 化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng) 導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都 是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管 理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu) 勢的基礎(chǔ)。企業(yè)文化

35、是企業(yè)最寶貴的無形資源之一，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基 礎(chǔ)。因此，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)建立自己獨(dú)特的、競爭對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，同時(shí) “以人為本”，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性 的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。摩托羅拉公司的企業(yè)文化就是它的一大優(yōu)勢，其基石是對(duì)人保持不變的尊 重。高爾文家族在某個(gè)階段也許會(huì)放棄一些業(yè)務(wù)，但他們從不放棄凝聚全球的員 工，始終把“肯定個(gè)人尊嚴(yán)”的人才理念作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則，強(qiáng)調(diào)企 業(yè)要發(fā)展，首先必須尊重人性。他們非常注重與員工的溝通，令員工深切地感到 彼此之間都是朋友。公司總裁每周都會(huì)發(fā)一封信給員工，把他這一周會(huì)見的客戶、 所做的

36、事情告訴員工，包括他這周帶孩子去釣魚這樣的事也會(huì)在信中與員工交 談?？偛貌皇且愿吒咴谏系目跉馀c員工對(duì)話，而是以一個(gè)普通人的身份，把自身 的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)寫給員工，信中還經(jīng)常提出希望員工們要關(guān)心自己的家庭等等。此外，摩托羅拉的員工還享有充分的隱私權(quán)。員工的機(jī)密記錄，包括病例、心理咨詢記錄和公安調(diào)查清單等都與員工的一般檔案分開保存，公司內(nèi)部能接觸到雇員檔案的僅限于“有必要知道”的有關(guān)人員。在沒有征得本人同意的情況下， 任何人不得對(duì)外公布員工的私人資料。 這種對(duì)員工隱私的周密保護(hù)也充分體現(xiàn)了 公司尊重人性的原則。從摩托羅拉的強(qiáng)企文化的例子，我們不難知道企業(yè)文化對(duì)吸引人才和留住人 才的確具有巨大的作用。.

37、專業(yè)知識(shí)編輯整理.WORD完美格式.第四章某公司人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策研究4.1公司概況公司是一家始建于60年代的、只有員工300多人的中型企業(yè)，在不斷的發(fā) 展壯大中，到90年代初期，已經(jīng)成為同行業(yè)一建材行業(yè)的支柱企業(yè)，成為一個(gè) 跨行業(yè)、多層次發(fā)展的企業(yè)典范，受到當(dāng)時(shí)國家建材部、經(jīng)貿(mào)委的肯定，擁有員 工4000余人，下屬分廠、分公司人十二個(gè)之多。1995年左右，由于外部建材市 場的整體萎靡和國家對(duì)中小型建材行業(yè)的治理毅頓，公司下屬的兒個(gè)支柱分廠受到關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)的威脅，企業(yè)效益受到嚴(yán)重沖擊。4.2公司員工流失概況面對(duì)市場的激烈競爭和政府提出的企業(yè)改制要求，公司開始了在低迷時(shí)期的改制。這時(shí)，公司一面

38、裁減冗員，另一方面卻又面臨嚴(yán)重的人才流失。自1999年到2000年期間，有近50名中高層管理人員和高層專業(yè)技術(shù)人才以另立門戶、 考研、考公務(wù)員、到同行業(yè)就業(yè)等方式離職，在600名內(nèi)部分流中，有近240名各級(jí)各類專業(yè)技術(shù)人才土動(dòng)提出分流。有近30名專業(yè)技術(shù)人員以待崗、借調(diào)等形式離開公司。離職人員上至分廠廠長、公司高工，下至近兒年公司高薪引進(jìn)的 優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生。占公司各級(jí)專業(yè)技術(shù)人才的 4%6,尤其是離職的分廠廠長在公 司附近另立門戶，從公司內(nèi)部挖掘優(yōu)秀人員組建新公司，對(duì)公司造成的最大的威 脅；另外，那些高級(jí)技術(shù)人才的轟然離去，直接對(duì)公司當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來了混 亂。95一 96年的人才流失對(duì)BY集

39、團(tuán)造成的損失是難以估算的。目前，公司多 數(shù)分廠、分公司己剝離，下屬只有五個(gè)企業(yè)，在冊(cè)員工2000人左右，公司一直在努力走出困境，但很難再創(chuàng) 80年代的輝煌。4.3公司員工流失原因分析首先，人的需要層次是：值實(shí)現(xiàn)社會(huì)認(rèn)可【圖解】人的動(dòng)機(jī)由低到高可以分為五種類型：生理需要一一包括食物、水、掩蔽所、性等身體需要；安全需要一一保障身心免受傷害；歸屬和愛的需要一一包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要；尊嚴(yán)的需要內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感，外在的尊重如地位、被 認(rèn)同、受重視；自我實(shí)現(xiàn)的需要一一包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。激勵(lì)員工或者留住員工需要針對(duì)員工的需求開展工作。再次，雙因素

40、理論：地悅匚二 占下雋的羌系匚二 個(gè)人生活匚H 埠同事的羌系匚二 霜耕二二 工作秦伴一埠上E的羌強(qiáng)I成快當(dāng)岌垠 二I借任I盤低I工惟言身趴可 成就5Q 40 30 2Q JO 0 J0 20 弭刃喝【圖解】雙因素理論認(rèn)為并不是每一種措施都會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。一些因素會(huì)產(chǎn)生令員工滿 意的效果，比如薪酬、員工關(guān)系等。而一些因素則會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，比如信任、認(rèn)可 等。人的需要不只是高薪，作為管理者沒有真正了解人才的心。留才之道在于留 心。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，從言談中、從生活本文來自文秘之音 網(wǎng)，建立個(gè)人的需求庫，以個(gè)人需要為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵(lì)，并利用相應(yīng)的留“心”手 法，配合高薪，才能留住人才?！?/p>

41、員工選擇加入的是企業(yè)，而離開大多是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)”，所以領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)下屬的態(tài) 度、看法、評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽(yù)、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。在 留人問題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著特別重要的、無法替代的責(zé)任，“留人工程”，是實(shí)實(shí)在在的“一把手工程”。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是一把手，必須堅(jiān)定地樹立正確的 留人理念。公司人才流失的形勢是嚴(yán)峻的，面對(duì)人才的嚴(yán)重流失，公司管理層會(huì)同人力 資源部門一起，調(diào)查分析員五離職的原因。通過調(diào)查分析歸納出以下幾點(diǎn)原因：首先，公司的發(fā)展前景。企業(yè)是否具有生命力和競爭力，是企業(yè)留住員工的 關(guān)鍵。90年代中后期，整個(gè)建材行業(yè)市場疲軟，對(duì)小平拉平板玻璃生產(chǎn)線的關(guān)停 并轉(zhuǎn)，使800多名員工無處

42、安置，國家對(duì)玻璃行業(yè)新上項(xiàng)目的嚴(yán)格審批、企業(yè)肩 負(fù)的巨額貸款，大量產(chǎn)品的囤積，使員工對(duì)企業(yè)的未來感到渺茫。其次，員工感到留在公司繼續(xù)發(fā)展上升的空間有限。在公司多年的發(fā)展過程 中，由于缺乏對(duì)本土員工的重視和培養(yǎng)，使得相當(dāng)一部分員五在為公司服務(wù)一段時(shí)間后，感覺到職業(yè)上升的空間非常狹小。當(dāng)外界條件適合時(shí)，離開便成了非 常白然的選擇。最后，企業(yè)的管理機(jī)制不合理。前任領(lǐng)導(dǎo)在任時(shí)曾大量啟用了招聘來的優(yōu)秀 畢業(yè)生參與公司管理和經(jīng)營。而當(dāng)任領(lǐng)導(dǎo)則大量啟用公司的一些老朋友、 老同事， 重經(jīng)驗(yàn)而輕學(xué)歷，將那些大學(xué)生放到不重要的崗位上，極大地挫傷了年輕人的工 作積極性；另外，公司在改制中，強(qiáng)行向公司員工管理人員攤派

43、股份，引起員工 的極力反對(duì)和不滿。4.4人才流失對(duì)策441留人問題的本質(zhì)是一個(gè)無人可用的問題。故人未必需要留下來，關(guān)鍵是留下他的能力。4.4.2留人的本質(zhì)是能力的獲取、沉淀、轉(zhuǎn)化和保護(hù)。4.4.3將培訓(xùn)的成本加入到他的薪水中。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。一個(gè)科學(xué)的價(jià)值 理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心，激勵(lì)員工奮發(fā)向上的作用，這將為企業(yè)人力資源 的開發(fā)提供不竭動(dòng)力。因此，在建設(shè)企業(yè)文化，培育、弘揚(yáng)企業(yè)精神、價(jià)值觀時(shí)，應(yīng) 注重其科學(xué)內(nèi)涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設(shè)人格文化，體現(xiàn)人的價(jià)值、人的 尊嚴(yán)，營造不斷進(jìn)取的濃厚氛圍，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，深挖潛能，自我超越，使企業(yè) 文化建設(shè)與人力資源開發(fā)相輔相承，有機(jī)結(jié)合，和諧統(tǒng)一。4.4.4名企的留人之道（1）工資待遇（2）合適的培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展規(guī)劃（3）公司的前景和實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r（4）合適的企業(yè)文化和工作環(huán)境（5）合適的績效考核和人事管