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文檔簡介

1、鼓勵理論綜述150502001區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)畢朝輝鼓勵理論,是起源于西方的一種心理學(xué)和組織行為學(xué)理論.所謂鼓勵,就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度.鼓勵被認(rèn)為是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿,而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動機(jī)為條件.國內(nèi)外對鼓勵理論的研究較為豐富,現(xiàn)作如下總結(jié).一、國外研究狀況國外學(xué)界關(guān)于鼓勵相關(guān)理論的研究從 20世紀(jì)中葉開始,并呈現(xiàn)出眾多大家理 論,本文根據(jù)需求以及認(rèn)知和行為兩個(gè)角度,就國外幾種主要的鼓勵理論進(jìn)行歸 納梳理.一鼓勵的需求理論首先是馬斯洛的需求層次理論.馬斯洛理論把需求分成生理需求、平安需 求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到

2、較高層次. 在更高層次的需求變得重要之前,人們必須首先滿足位于層次底部的需求.尚 未滿足的需求就是行為的一種潛在的鼓勵因素 .其次,在馬斯洛提出的需要層次理論的根底上美國耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾德弗提出了 ERG理論,一種新的人本主義需要理論.人們共存在3種核心的 需要,即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長開展的需要,一個(gè)無法滿足自己現(xiàn) 有需求的人,會更增強(qiáng)烈地想要滿足這些需求.最后,是鼓勵-保健理論,又稱雙因素理論,是美國心理學(xué)家赫茨伯格于 1959年提出的.他認(rèn)為,企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其鼓勵功能的不同,分為鼓勵因素和保健因素兩大類.鼓勵因素是使員工感到滿意的因素,這些因素 的改善能對職

3、工產(chǎn)生很大程度的鼓勵用,能提升生產(chǎn)效率.保健因素是指預(yù)防員 工產(chǎn)生不滿意的因素,多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān),這些因素改善了 ,只能 消除員工不滿、怠工,并不能激發(fā)工作積極性,促進(jìn)生產(chǎn)率的提升.二鼓勵的認(rèn)知和行為理論期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出的.弗魯姆認(rèn)為,人們采取某項(xiàng)行動的動力或鼓勵力取決于其對行動結(jié)果的價(jià)值評價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可 能性的估計(jì).公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 20世紀(jì)60年代提出的.他認(rèn)為,人總是 將自己獲得的報(bào)酬與自己投入的比值同組織內(nèi)部的其他人作比擬,只有主觀上認(rèn)為相等時(shí),他才認(rèn)為是公平的.這種比擬不僅會出現(xiàn)在與他人之間 ,也會出 現(xiàn)在與自身的比照.治理學(xué)

4、家德魯克在治理實(shí)踐?一書中提出了目標(biāo)設(shè)置理論.目標(biāo)設(shè)置理論 認(rèn)為,明確的目標(biāo)能提升員工工作績效.目標(biāo)的具體性是一種內(nèi)部鼓勵因素,如 果水平和目標(biāo)的可接受性等因素保持不變,目標(biāo)越困難,績效水平越高.二、國內(nèi)研究狀況一鼓勵理論文獻(xiàn)綜述國內(nèi)學(xué)界對鼓勵理論的研究起步較晚,改革開放后,伴隨企業(yè)的蓬勃發(fā) 展,學(xué)界也涌現(xiàn)了一批研究鼓勵理論的熱潮.由于起步較晚,并受到西方學(xué)界流行鼓勵理論的影響.國內(nèi)研究主要停留在經(jīng)驗(yàn)層次上,并注重研究鼓勵理論 對經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)開展方面的促進(jìn)作用.近年來多集中在企業(yè)開展、銀行金融體系的監(jiān)管、地方政府行為、食品平安、耕地保護(hù)、醫(yī)療體系改革等方面的應(yīng) 用,鼓勵理論的適用范圍愈發(fā)廣泛

5、.首先是從股權(quán)鼓勵理論對企業(yè)開展方面的促進(jìn)作用研究.李春玲2021認(rèn)為股權(quán)鼓勵是建立在委托代理理論根底上的一種長期鼓勵方式,對于提升治理者工作積極性、提升企業(yè)業(yè)績具有重要意義.并認(rèn)為歸屬條件、鼓勵力度、激 勵有效期都會對鼓勵效果產(chǎn)生影響.李春玲:?我國上市公司股權(quán)鼓勵實(shí)施效果的影響因素研究?,載?企業(yè)經(jīng)濟(jì)?,2021年第9期.李志2021在對國有企業(yè)員工鼓勵需求 進(jìn)行實(shí)證分析的根底上,研究了不同類型國有企業(yè)員工鼓勵需求的差異性并提出 了相應(yīng)的對策建議.李志:?國有企業(yè)員工多樣化鼓勵需求的實(shí)證研究?,載?人力資源開發(fā)?,2021年第3期.黃再勝2021認(rèn)為,新時(shí)期國企經(jīng)營者鼓勵制度改革和 創(chuàng)新必

6、須另辟蹊徑,只有大力借鑒行為合約理論的相關(guān)成果,著眼于經(jīng)營者公平 偏好、利他主義等非貨幣動機(jī)的培育和運(yùn)用,才能實(shí)現(xiàn)可行突破.黃再勝:?公平偏好、薪酬管制與國企高管鼓勵一一一種基于行為合約理論的分析?,載?財(cái)經(jīng)研究?,2021 年第1期其次,是從技術(shù)創(chuàng)新的角度出發(fā)對鼓勵理論進(jìn)行的研究,杜偉2004對鼓勵理論與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行探究,他認(rèn)為,有效的制度安排對技術(shù)創(chuàng)新具 有重要的鼓勵作用,可以從企業(yè)、市場、政府等不同層面出發(fā) 構(gòu)建一個(gè)能有效 鼓勵技術(shù)創(chuàng)新的制度框架.杜偉:?對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的制度鼓勵框架分析?,載?經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯?,2004年第3期.李志認(rèn)為企業(yè)科技人員的需要是鼓勵的根底和前 提.并提出了企

7、業(yè)治理人員要正確熟悉科技人員的需要特征、增強(qiáng)制度建設(shè)、為科技人員創(chuàng)造發(fā)揮和提升水平的時(shí)機(jī),從而預(yù)防技術(shù)人員的流失.李志:?企業(yè)科技人員鼓勵策略的研究?,載?科技治理研究?,2021年第2期.再次,是從人力資源治理的角度對鼓勵理論進(jìn)行的研究.孔憲香2021認(rèn)為,人力資本載體是技術(shù)創(chuàng)新活動的主體和源泉,我國要建設(shè)創(chuàng)新型國家,就必 須增強(qiáng)人力資本鼓勵制度建設(shè).孔憲香:?增強(qiáng)人力資本鼓勵制度建設(shè),建設(shè)創(chuàng)新型國家?,載?中國科技信息?,2021年第5期李冰2021認(rèn)為,企業(yè)之間競爭也就是知識 資源競爭.如何去激發(fā)員工創(chuàng)造性,提升組織效率,是企業(yè)研究的重要課題之一.同時(shí),還有學(xué)者從鼓勵兼容的角度進(jìn)行研究拓

8、展.周黎莎和余順坤認(rèn)為,鼓勵性績效模式是企業(yè)有效實(shí)施績效治理和全面提升績效水平的關(guān)鍵,并通過企業(yè)實(shí)例驗(yàn)證了信息不對稱條件下的企業(yè)鼓勵相容績效治理模式新奇、有效且合理,能夠同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工鼓勵最大化和企業(yè)收益最大化.周黎莎和余順坤:?基于鼓勵相容的企業(yè)績效治理模式設(shè)計(jì)?,載?技術(shù)經(jīng)濟(jì)與治理研究?,2021年第1期.雷宏振認(rèn)為組織內(nèi)部存 在著大量的隱藏創(chuàng)新將組織內(nèi)部成員的創(chuàng)新活動安排在一個(gè)委托代理模型框架下使得創(chuàng)新知識能夠在有效的鼓勵兼容約束下實(shí)現(xiàn)由個(gè)人向組織的轉(zhuǎn)移.雷宏振,?基于鼓勵兼容約束的企業(yè)成員創(chuàng)新與知識轉(zhuǎn)移機(jī)制研究?,載?科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)治理?,2007年第6期.林斌認(rèn)為,在產(chǎn)業(yè)間合作創(chuàng)新中

9、,滿足鼓勵相容約束的企業(yè)合作創(chuàng)新行為受到水平溢出效應(yīng)、垂直溢出效應(yīng)和研發(fā)效率等因素的影響.林斌,?基于檄勵相容的上下游企業(yè)合作創(chuàng)新問題研究?,載?福建工程學(xué)院學(xué)報(bào)?,2021年第4期.陳曉群從鼓勵相容與交易成本的角度,探討了政策運(yùn)行過程中出現(xiàn)偏差的原因,提出了建立有效的鼓勵機(jī)制:增加政策運(yùn)行透明度,完善監(jiān)督機(jī)制.陳曉群,?檄勵相容、交易本錢與政策運(yùn)行偏差?.載?改革與戰(zhàn)略?,2021年第12期.最后,是從心理學(xué)角度對鼓勵理論的研究.黃健柏(2021)認(rèn)為,把經(jīng)濟(jì)契約和心理契約有機(jī)結(jié)合,有利于提升雇員的積極性,促進(jìn)組織的高效率.黃健柏:?心理契約視角下知識型員工鼓勵系統(tǒng)的優(yōu)化?,載?科技進(jìn)步與對

10、策?,2021年第2期.劉強(qiáng)(2021)認(rèn)為,針對知識型員工的治理,提出有效的鼓勵方法提出心理契約鼓勵法.12劉強(qiáng):?心理契約視角下知識型員工的鼓勵研究?,載?經(jīng)濟(jì)治理者?,2021年第2期三、對鼓勵理論的簡單述評與展望綜合國內(nèi)外學(xué)者的研究可知,對鼓勵理論的解讀與應(yīng)用越來越趨向于多元 化.然而,在經(jīng)濟(jì)組織理論中,交易的最終參與者是個(gè)人,他們的利益和行為 對理解組織理論有很大的影響,因此在研究鼓勵問題時(shí),應(yīng)更加注重對人性的 理解.隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立及完善,國內(nèi)人力資 本產(chǎn)權(quán)確實(shí)立已不可預(yù)防,它對于我國市場化改革和國有企業(yè)改革等具有重要意義.我們應(yīng)將人力資本產(chǎn)權(quán)納入到企業(yè)改革和鼓勵機(jī)制的設(shè)計(jì)中,以促進(jìn)人力資本的投資、使用和配置.同時(shí),結(jié)合當(dāng)下熱點(diǎn)技術(shù)創(chuàng)新問題,從鼓勵角度 對技術(shù)創(chuàng)新剖析.技術(shù)創(chuàng)新的鼓勵方式有多種,但最為直接有效、且具長期影 響力的無疑當(dāng)屬產(chǎn)權(quán)鼓勵.我國

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